十三五人力资源规划
人力资源专业十三五规划
人力资源专业十三五规划引言人力资源专业是一个与企业和组织密切相关的学科领域，其发展与国家经济发展直接相关。
随着中国经济的快速发展和产业结构的调整，人力资源专业面临着新的机遇和挑战。
为了适应新时代的需求，制定人力资源专业十三五规划成为必要的举措。
本文将针对人力资源专业的发展状况和未来趋势，提出人力资源专业十三五规划的重点和目标。
1. 发展背景1.1 人力资源专业的发展历程人力资源专业的发展历程可追溯到上世纪80年代末，随着中国改革开放的深入推进，企业发展对人才资源的需求日益增长。
人力资源专业作为管理人力资源的学科在这一背景下逐渐形成并得到重视。
1.2 当前人力资源专业的发展状况目前，中国的人力资源专业已经形成了完整的教育和培训体系。
各类高校和培训机构开设了人力资源相关专业，培养了大量的人力资源管理人才。
人力资源专业的学科研究也日益深入，对人力资源管理的理论和实践进行了一系列的研究和探索。
2. 十三五规划的重点和目标2.1 培养高素质的人力资源管理人才人力资源专业在培养人才方面将聚焦提高教育质量，培养具备全面素质和创新能力的人力资源管理人才。
通过优化课程设置和教学方法，加强实践教学环节，提高学生的专业能力和实践能力。
2.2 推动人力资源专业与企业的深度合作为了使人力资源专业更好地服务于企业和组织，十三五规划将推动人力资源专业与企业的深度合作。
通过建立实习基地、校企合作项目等形式，加强人力资源专业与企业的交流与合作，提高学生的实际工作能力和就业竞争力。
2.3 加强人力资源管理理论与实践的研究人力资源管理理论与实践研究是人力资源专业发展的重要方向。
人力资源专业将加强对人力资源管理理论的研究，通过实践案例分析和行业调研等方式，提升人力资源管理的科学性和实用性。
2.4 提升人力资源管理水平人力资源管理水平的提升是人力资源专业发展的关键目标之一。
通过加强培训和学习，推动人力资源管理人员的专业素养提升，提高人力资源管理的效率和质量。
十三五人力资源规划(二)2024
十三五人力资源规划（二）引言概述：
本文将围绕十三五人力资源规划的内容展开详细阐述。
人力资源规划是企业制定发展战略的重要环节，明确人力资源的需求和供给，以实现企业的长期目标。
在这篇文档中，我们将介绍人力资源规划的背景和意义，并分列五个重要的大点来探讨十三五人力资源规划的具体内容和实施方法。
正文：
一、市场需求与企业人力资源规划
1.了解市场的发展趋势和需求变化
2.分析企业发展与市场需求的匹配度
3.制定企业人力资源规划的目标和策略
二、人才招聘与留任策略
1.明确岗位需求和招聘指标
2.开展有效的人才招聘渠道和方法
3.建立完善的员工激励和留任机制
三、人力资源开发与培训计划
1.评估现有员工的能力和技能
2.制定培训计划，提高员工能力和技术水平
3.加强员工的绩效管理与个人职业发展计划
四、人力成本与绩效管理
1.合理控制人力成本，提高资源利用效率
2.制定绩效考核标准和激励机制
3.建立绩效管理体系，将绩效与薪酬挂钩
五、企业文化与员工关系建设
1.弘扬企业核心价值观和文化
2.促进员工的团队合作和沟通
3.建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度
总结：
通过对十三五人力资源规划的详细阐述，我们了解到人力资源规划在企业发展中的重要性和具体实施方法。
市场需求与企业人力资源规划的匹配度是关键，而人才招聘与留任策略、人力资源开发与培训计划、人力成本与绩效管理以及企业文化与员工关系建设等方面的工作也都是实施人力资源规划的重要环节。
通过科学规划和有效实施人力资源规划，企业可以更好地适应市场变化，提升竞争力，实现可持续发展。
某区人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划
某区人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划十三五”时期是我区加快发展，推动全区转型发展、跨越发展、统筹发展、和谐发展的战略机遇期，为进一步推进我区统筹城乡就业工作的全面协调可持续发展，更好地促进全区经济社会又好又快发展，加快推进x区“四区建设”、实现“三个率先”、圆梦“全国百强”进程的宏伟目标。
制订“十三五”时期人力资源和社会保障事业发展规划，对于实现我区人力资源发展和社会保障事业又好又快发展具有重要的战略意义。
一、“十二五”时期主要成果“十二五”时期，在县委、县政府的坚强领导下和上级业务部门的指导下，我局坚持以“民生为本、人才为先”为主线，紧紧围绕全县经济和社会发展大局，扎实做好人力资源和社会保障工作，努力为全县经济社会发展和承接产业转移提供智力和社会保障支持，取得了积极成效。
（一）社会保障取得新成果就业再就业工作得到加强。
以认真贯彻实施《就业促进法》和新一轮促进就业再就业政策为重点，充分发挥优惠政策在促进就业中的积极作用，努力提升就业服务水平，讲究工作实效，确保各项促进就业政策落实到位，实现我县就业形势基本稳定。
通过多种形式常年为用人单位和求职者及时提供供求信息，努力实现供求双方信息对称，降低了企业招工及劳动力求职成本，促进了我县农村劳动力向就地就近转移就业。
27个乡镇全部建立就业和社会保障事务所，三级就业服务网络基本形成。
社会保障体系进一步完善。
社会保障体系进一步完善。
各项保险制度改革稳步推进，社会保险覆盖面继续扩大，保障能力明显增强。
“十二五”期间，共征收养老保险费108002万元,基本养老保险参保人数达到56313人，共发放企业离退休人员养老金75135万元，企业离退休人员养老金实现了按时足额发放；2010年-2014年度共征缴保险费9945万元，支出基金12238万元。
被征地农民社会保障工作有序推进。
目前共39批次27774人被确认为被征地农民身份，以被征地农民身份参加城乡居民养老保险的15436人，参加职工养老保险的487人。
医院“十三五”期间人力资源规划方案
医院“十三五”期间人力资源规划方案未来五年，医院的总定位是：打造成区域优势明显、人才技术汇聚、服务功能完善、管理理念先进的一流的医疗诊治中心。
医院人力资源定位是：按照“培育领军人才、扶植关键人才、用好现有人才、引进顶尖人才、关注未来人才”的要求，打造高水平的学科带头人队伍，建设具有核心竞争力的优势学科群。
为配合医院未来五年规划纲要和发展目标，就如何科学合理地配置人力资源是促进医院战略目标和战术目标得以实现的重要保证.一．总体指导思想以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。
制定和完善各项有益于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥人才的作用。
围绕“成为一流的区域性医疗诊治中心”的医院愿景，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支用得上、留得住的科技人才队伍。
二．医院现有人力资源分析１．人才资源的数量与结构１）．职称与学历结构目前医院是皖中南区域一所新型的集医疗、科研、预防、教学、康复为一体的综合性医院，是九华山区域的标志性医院。
医院设有46个临床医技科室，东市和北区两个分院，以及铜霞、友好两个社区门诊。
编制床位1000张，实际开放床位1500张。
在职职工1623人，其中含返聘专家30人。
离退休402人。
卫生专业技术人员1433人，卫生技术人员与编床位数之比1.433：1（国家规定为 1.15：1，但我院相当一部分卫生专业技术人员在管理岗位，并实际开放床位远高于编制床位），其中高级职称229人，中级职称514人，博士1人，硕士155人，本科学历703人，目前博士在读有7人。
人力资源总数不足，但职称梯队和学历结构均呈典型的金字塔状，较为合理。
２）．年龄结构医院50岁至60岁之间有200人，35岁-50岁之间有609人，35岁以下835人。
公司人力资源战略规划框架十三五
公司人力资源战略规划框架十三五公司人力资源战略规划是企业发展的重要组成部分。
在中国十三五规划期间，公司人力资源规划面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨公司人力资源战略规划框架，并从人力资源需求规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面进行论述。
一、人力资源需求规划公司人力资源需求规划是公司人力资源战略规划的基础。
在十三五期间，公司应该根据未来业务发展的需求，结合外部环境的变化，评估企业人力资源的缺口，并制定相应的人力资源引进计划。
此外，公司还应对不同层级和部门的人力资源需求进行评估与预测，以满足未来的人力资源供给和支持企业的战略目标。
二、人才招聘与选拔人才招聘与选拔是公司人力资源战略规划的重要环节。
在十三五期间，公司需要寻找有潜力和适应能力的人才来支持企业的战略目标。
公司应该建立完善的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘和中介机构合作，以吸引和选拔适合企业的人才。
同时，公司还应建立科学的选拔流程，包括面试、能力测试和背景调查等，以保证招聘的准确性和有效性。
三、培训与发展培训与发展是公司人力资源战略规划的关键环节。
在十三五期间，公司应该注重员工的培训与发展，提升他们的综合能力和专业技能，以适应市场和技术的不断变化。
公司应根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划，并通过内部培训和外部培训等方式来提供培训资源。
此外，公司还应建立良好的员工发展机制，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
四、绩效管理绩效管理是公司人力资源战略规划的重要一环。
在十三五期间，公司应采取科学的绩效管理方法，对员工的工作表现进行评估和反馈。
公司应该建立明确的绩效指标和评价体系，并定期进行绩效评估和考核。
此外，公司还应根据员工的绩效情况，制定相应的激励政策，提供公平公正的奖惩机制，以激发员工的工作动力和创造力。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是公司人力资源战略规划的重要组成部分。
在十三五期间，公司应根据企业的经济能力和市场情况，合理设计和调整薪酬福利制度。
公司十三五人力资源规划
公司十三五人力资源规划引言随着市场的竞争日趋激烈，人力资源的优化与发展成为公司长期发展的关键。
为了保持公司竞争力，在公司的十三五规划中，制定了一项全面的人力资源规划。
本文将详细介绍公司在十三五期间的人力资源规划方案。
1. 目标和背景1.1 目标公司的人力资源规划旨在优化人员结构，提高员工满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
主要目标如下：•提高人力资源的配置效率，确保人员的匹配度和专业技能。
•加强人才培养和引进，增加创新能力和竞争力。
•建设积极健康的公司文化，提高员工满意度和忠诚度。
1.2 背景公司在过去的五年里取得了稳定的发展，但同时也面临了一些挑战。
人力资源的管理和发展是公司未来持续发展的关键点之一。
公司需要优化人员结构，提高人员素质，以应对激烈的市场竞争，并确保公司蓬勃发展。
2. 人力资源规划策略为了达到上述目标，公司在十三五期间制定了以下人力资源规划策略：2.1 人员结构优化公司将通过实施人员结构优化计划，调整部门和岗位设置，确保人员的配备与需求相匹配。
我们将加强员工绩效评估，并根据评估结果进行岗位调整和优化。
2.2 人才培养和引进公司将重点培养和发展现有员工的潜力和能力。
我们将加强内部培训和外部培训的组织，提高员工的技能和专业知识。
同时，我们将积极引进高素质、有经验的人才，为公司的发展注入新鲜血液。
2.3 建设积极健康的公司文化为了提高员工的满意度和忠诚度，公司将注重建设积极健康的公司文化。
我们将组织各种团队活动，提高员工的参与度和归属感。
此外，我们还将持续关注员工的福利和员工关系管理，建立和谐的工作环境。
2.4 建立绩效评估体系公司将建立完善的绩效评估体系，以评估员工的工作表现和贡献。
我们将根据绩效评估结果，对员工进行奖励和晋升。
绩效评估将成为员工职业发展的重要参考。
2.5 建立员工激励机制为了激励员工的积极性和创造力，公司将建立多元化的员工激励机制。
我们将实施绩效奖金计划、股权激励计划和培训奖励计划，以鼓励员工积极工作和不断提高自己的能力。
医院“十三五”期间人力资源规划方案
医院“十三五”期间人力资源规划方案未来五年，医院的总定位是：打造成区域优势明显、人才技术汇聚、服务功能完善、管理理念先进的一流的医疗诊治中心。
医院人力资源定位是：按照“培育领军人才、扶植关键人才、用好现有人才、引进顶尖人才、关注未来人才”的要求，打造高水平的学科带头人队伍，建设具有核心竞争力的优势学科群。
为配合医院未来五年规划纲要和发展目标，就如何科学合理地配置人力资源是促进医院战略目标和战术目标得以实现的重要保证.一．总体指导思想以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。
制定和完善各项有益于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥人才的作用。
围绕“成为一流的区域性医疗诊治中心”的医院愿景，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支用得上、留得住的科技人才队伍。
二．医院现有人力资源分析１．人才资源的数量与结构１）．职称与学历结构目前医院是皖中南区域一所新型的集医疗、科研、预防、教学、康复为一体的综合性医院，是九华山区域的标志性医院。
医院设有46个临床医技科室，东市和北区两个分院，以及铜霞、友好两个社区门诊。
编制床位1000张，实际开放床位1500张。
在职职工1623人，其中含返聘专家30人。
离退休402人。
卫生专业技术人员1433人，卫生技术人员与编床位数之比1.433：1（国家规定为 1.15：1，但我院相当一部分卫生专业技术人员在管理岗位，并实际开放床位远高于编制床位），其中高级职称229人，中级职称514人，博士1人，硕士155人，本科学历703人，目前博士在读有7人。
人力资源总数不足，但职称梯队和学历结构均呈典型的金字塔状，较为合理。
２）．年龄结构医院50岁至60岁之间有200人，35岁-50岁之间有609人，35岁以下835人。
国创集团十三五人力资源发展规划
重庆国创矿业股份有限公司“十三五”人力资源发展规划为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。
”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。
一、人力资源现状重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。
1、学历情况现状1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的12.5%，本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。
2、技术、技能情况现状在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%，中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%，初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%；高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%，技师人占在岗员工总人数的2.5%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。
二、规划目标（一）、短期目标：1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）2、实现准确、快捷的人力资源数据统计3、建立完善人力资源管理体系（二）、中期目标1、实现统一规范的人力资源管理流程2、提升总体人力资源管理水平3、建立职业生涯规划体系4、实现人力资源无纸化管理（三）、长期目标1、建立并推广能力模型2、大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础三、实施方向与措施根据公司人力资源规划目标，结合公司发展状况和今后趋势，公司十三五期间人力资源工作实施方向及措施如下：（一）、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有的劳动人事管理制度和方法将不再满足公司的发展方向和管理需要，在十三五期间我们将根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，逐步建立由公司领导层、人事企管部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
人力资源和社会保障工作十三五规划情况汇报
全文共计7602字人力资源和社会保障工作十三五规划情况汇报
人力资源和社会保障工作“十三五”规划情况汇报
按照会议要求，现将X区人力资源和社会保障工作“十三五”规划情况汇报如下：
一、人力资源和社会保障局工作职责
X区人力资源和社会保障局是主管人力资源和社会保障工作的政府工作部门，机关内设有综合办公室、专业技术人员管理、工资福利、财务统计、人力资源管理等X个办公室；下属有区创业就业服务局、区劳动人事争议仲裁院、区劳动保障监察大队X个参公管理单位，区社会保险经办服务中心X个事业单位，其主要职责有：
（一）贯彻执行国家及自治区人事人才管理的方针、政策、法律法规并监督检查执行情况；研究制定人事制度改革方案并组织实施；建立科学化、法制化的人事管理制度并进行监督检查；研究拟定机构改革定员定岗和人员分流的政策规定。
（二）做好区直行政机关、事业单位工作人员结构调整的宏观管理；
1。
人力资源和社会保障工作十三五规划情况汇报.doc
人力资源和社会保障工作十三五规划情况汇报人力资源和社会保障工作“十三五”规划情况汇报按照会议要求，现将X区人力资源和社会保障工作“十三五”规划情况汇报如下：一、人力资源和社会保障局工作职责X区人力资源和社会保障局是主管人力资源和社会保障工作的政府工作部门，机关内设有综合办公室、专业技术人员管理、工资福利、财务统计、人力资源管理等X个办公室；下属有区创业就业服务局、区劳动人事争议仲裁院、区劳动保障监察大队X个参公管理单位，区社会保险经办服务中心X个事业单位，其主要职责有：贯彻执行国家及自治区人事人才管理的方针、政策、法律法规并监督检查执行情况；研究制定人事制度改革方案并组织实施；建立科学化、法制化的人事管理制度并进行监督检查；研究拟定机构改革定员定岗和人员分流的政策规定。
做好区直行政机关、事业单位工作人员结构调整的宏观管理；按照市上的意见建立和完善人事争议仲裁制度；按有关规定办理政府机关、事业单位选调工作人员和接受大中专毕业生事宜。
推行和完善国家公务员制度，指导协调各部门实施国家公务员制度工作；对各部门实施国家公务员制度工作进行综合管理。
拟定全区人事制度改革实施方案；指导、监督全区事业单位开展岗位设置工作；建立新形势下的用人机制，做好区属事业单位补充工作人员考试、考核、聘用和聘用合同鉴证工作。
做好全区专业技术人员队伍建设工作，组织对有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家人选的推荐选拔工作；综合管理技术职称评聘工作；组织专业技术人员继续教育的规划、管理、监督和检查工作；组织全区专业技术人员参加各类职称考试工作。
做好国家机关、事业单位工资制度改革及政策性调整工资工作；承办国家机关及事业单位工作人员福利待遇的报批工作；做好全区机关事业单位科级及其以下工作人员的退休报批以及退休费的报批工作。
组织机关、事业单位工人岗位技术等级培训、考核和晋级工作；实施报批机关、事业单位新录用公务员转正定级工作。
综合管理政府表彰、奖励工作；审核区级以上表彰奖励人员的推荐选拔工作；协调区直各部门的表彰奖励、惩戒申诉控告工作。
四川省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》解读
四川省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》解读《四川省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》解读近日，经省政府主要领导审定，《四川省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》正式印发，并向社会发布。
该规划纲要是我省在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标决胜阶段编制的一个十分重要的民生规划，是着力保障和改善就业、社会保障等民生，促进共享发展的又一个重要指导性文件。
规划纲要围绕全面小康宏伟目标，结合四川实际，科学确定了未来五年我省人力资源和社会保障事业发展的八大主要目标：目标一：实现比较充分和更高质量就业纲要提出，“十三五”期末，实现城镇新增就业400万人以上，城镇登记失业率控制在4.5%以内。
就业是民生之本，是保障和改善民生的头等大事，是社会和谐稳定的压舱石。
为做好就业工作，“十三五”时期，将重点实施就业优先战略和更加积极的就业政策，促进经济发展与扩大就业的良性互动;促进以创业带动就业，消除限制创业的制度性障碍;继续把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，做好化解过剩产能中职工安置工作，统筹做好各类重点群体就业;完善人力资源市场机制;强化职业培训，全方位提升劳动者就业创业能力。
目标二：建立更加公平更可持续社会保障制度纲要提出，“十三五”期末，基本养老保险参保率达到90%以上，基本医疗保险参保率稳定在98%以上。
失业保险参保人数达到700万人，工伤保险参保人数达到770万人，生育保险参保人数达到720万人。
社会保障是民生之基，也是媒体和老百姓关注的焦点问题。
“十三五”时期，重点是实施全民参保计划，基本实现法定人员全覆盖;完善社会保障制度体系，推动实现职工基础养老金全国统筹，规范失业保险基金收支管理，整合城乡居民基本医疗保险制度，推进基本医保异地就医结算，合并实施生育保险和基本医疗保险，全面实施工伤保险省级统筹，完善社会保险转移接续政策，探索建立长期护理保险制度;建立待遇合理调整机制;适当降低社会保险费率;拓宽社会保险基金投资渠道，确保基金安全可持续运行。
十三五人力资源规划
*** 公司人力资源十三五规划1、规划目标●到2015年：•高级专业技术人才达到16名。
•高级管理人才达到15名。
•高级技能（操作）人才达到20名。
●到2015年，专业技术人才中高、中、初技术水平的比例为：1：4：6。
2、战略措施（1）人力资源规划管理A.科学的引进培育人才体系(A)根据企业可持续发展的需要，科学规划“十三五”期间需要引进的各类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才的比例。
(B)建立和完善人才引进的考核评价机制，采取适当方式学习和借鉴国内外及华晨集团公司先进企业的人才引进好的思路和做法，确保引进人员的质量。
(C)建立和完善与人才引进和市场竞争形势相匹配的薪酬管理制度、薪酬激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。
（D）建立和完善员工在岗培训制度，目的是通过对高、中、初级专业技术人才做的重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素质培训等工作，为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。
B.合理的用人体系(A)尝试建立一整套针对各类人才的职业设计管理机制，尤其是对高、中级人才的培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划，使各类专业人才对自己的未来发展方向形成明确的“心理预期”。
(B)对企业目前的绩效考核管理体制进行必要的改革，从“侧重绩效奖金考核转移到重人才使用考核”，建立和完善人力资源管理部门与用人部门共同实现用人考核的管理体制。
C.人才整合体系(A)充分借助华晨集团公司的统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关级别的专业技术人才，满足企业发展需要。
(B)在全员绩效考核的基础上，真正建立其“能者上，庸者下”的人才优化机制，使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才，促进人才结构更加合理。
（2）绩效考核贯彻执行《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》，以体现激励与约束、责权利相互协调统一的精神，切实加强对企业经营班子成员的绩效考核工作。
十三五人力资源规划
十三五人力资源规划第一篇：十三五人力资源规划的背景和意义随着中国经济的发展，人力资源的合理配置和规划变得越发重要。
为了适应当前经济发展的需要，中国政府制定了十三五人力资源规划。
这一规划的目标是根据国家发展战略，合理配置人力资源，提高人力资源的质量和效益，以支持经济的可持续发展。
那么，十三五人力资源规划的背景和意义是什么呢？首先，中国人口结构发生了巨大变化。
随着人口老龄化的加剧和劳动力数量的下降，人力资源的供给不足成为制约经济发展的一个重要因素。
中国政府通过制定十三五人力资源规划，旨在合理规划人力资源的数量和质量，为经济的可持续发展提供有力支持。
其次，经济结构的调整需要优秀的人才支持。
中国经济正从以劳动力密集型产业为主导转向以技术创新和科技进步为核心的新经济模式。
这就要求培养和吸引更多的高素质人才，以适应经济结构调整的需要。
十三五人力资源规划将重点关注高技能人才和创新人才的培养和引进，以提高经济发展的创新能力和竞争力。
第二篇：十三五人力资源规划的主要内容和目标十三五人力资源规划是中国政府为适应时代发展需要而制定的一项重要政策。
那么，这一规划的主要内容和目标是什么？首先，十三五人力资源规划的主要内容包括人才培养和引进、劳动力资源的配置和流动、人力资源管理体制的改革等方面。
人才培养和引进是规划的重点内容，通过加大对教育、科技等领域的投入，培养和引进一批高素质人才。
此外，规划还将加强劳动力资源的配置和流动，通过改革相关政策和机制，促进劳动力的自由流动。
其次，十三五人力资源规划的目标主要包括以下几个方面。
首先，要提高人力资源的供给质量和效益，增加高技能人才和创新人才的数量。
其次，要优化人力资源的配置结构，提高劳动力资源的流动性和灵活性。
再次，要完善人力资源管理体制，推进人力资源管理的科学化和法制化。
最后，还要优化人力资源市场环境，促进人力资源的有效流通。
总之，十三五人力资源规划的主要内容和目标是为了适应经济发展的需要，提高人力资源的质量和效益，促进经济的可持续发展。
某县十三五人力资源和社会保障事业发展专项规划
某县十三五人力资源和社会保障事业发展专项规划某县十三五人力资源和社会保障事业发展专项规划为进一步推进我县人力资源和社会保障事业的全面协调可持续发展，更好地发挥人力资源和社会保障事业在全县经济和社会发展中的作用，促进我县经济社会又好又快发展，加快推进构建和谐XX进程，实现全面建设小康XX的宏伟目标，根据县政府有关要求，特编制XX县“十三五”人力资源和社会保障事业发展专项规划。
一、“十二五”人力资源和社会保障工作取得的成效“十二五”期间，我局在县委、县人民政府的正确领导下，坚持以科学发展观为指导，大力实施人才强县战略、统筹推进城乡就业、加快完善社会保障体系、积极构建和谐劳动关系，为深化改革、促进经济发展、维护社会稳定做出了积极贡献。
（一）人才队伍建设、人事制度改革工作统筹推进1、人才资源总量和相对占有量不断增长。
截至目前，全县共有各类人才12694人，年平均增幅达5.6%。
每万名人口中人才占有量达到508人。
“十二五”期间，我县引进高层次专业技术人才7人，首批5名高级技师和5名技师获得认定，接收自主择业军队转业干部49人，自主择业军转干部各项待遇得到落实，企业军转干部保持稳定。
2、党政人才队伍、专业技术人员队伍、企业经营管理人才队伍素质有所提高，专业构成比较齐全，专业技术职务结构趋于合理。
截至18年年底，全县党政人才有1195人，事业单位专业技术人才3482人，事业单位管理人才407人。
全县企事业单位共有专业技术职称资格人才3513人，其中高级职称349人（正高5人），中级职称1460人，初级职称1704人，高、中、初级之间结构比例达1：4.2：4.9 。
3、机关事业单位人事管理体制改革取得重大进展。
国家公务员制度全面推行；公务员录用“凡进必考”机制和公务员管理制度逐步完善规范；事业单位人事制度改革不断深化，机关、事业单位工资制度不断完善。
总结机关事业单位干部年度考核经验的基础上，结合《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，在全县机关事业工作人员中推行月考核、季汇总、年度定等的绩效考核；我县加快推进事业单位人事制度改革，对全县所有事业单位现有正式在编工作人员岗位认定率和合同签订率均达到了94%；并为3694名符合晋升内部岗位等级的专业技术人员兑现了岗位等级工资；从18年1月份开始，对全县事业单位全部转入正常管理。
XX公司人力资源战略规划框架(十三五)
XX公司人力资源战略规划框架一、“十二五”战略规划实施评估“十二五”期间，公司秉承“以人为本、和谐发展”的人力资源理念，致力于营造“关爱+尊重”的人文环境，建立“传承+创新”的培养模式，完善“发展+共享”的激励机制，实现打造一流环保人才队伍，建设行业人才高地的人力资源管理总目标。
截至“十二五”末，公司在优化人力成本、完善人才引进机制、优化员工学习发展平台、健全绩效与薪酬管理体系、提高员工满意度等方面取得了不错的成绩，基本完成“十二五”规划目标。
但是也存在不足和值得反思的地方，如招聘思维上仍然以应届生招聘、培养为主；招聘渠道仍然局限在网络招聘、校园招聘等平台上；全员绩效考核仍未开展。
随着“十三五”的到来，我们将再接再厉，改进不足住处，不断完善人力资源管理工作，为公司发展进入全新阶段做好人才供给保障。
二、“十三五”职能战略规划1.战略目标1.1总目标打造一流环保人才队伍，建设行业人才高地。
根据公司总体战略经营目标，利用五年左右时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建公司文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立全员绩效考核制度、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型集团公司发展。
1.2三阶段目标2016短期目标：全面梳理当前人力资源管理工作中存在的问题，初步形成人力资源管理工作改进方案。
2018年中期目标：分阶段、分模块形成人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬绩效、劳动关系等方面的制度化流程，方案获得公司领导认可。
2020年长期目标：运用先进的、科学的、全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，以保证公司战略发展目标的实现。
2.工作规划2.1.1积蓄人力资本：2016短期，完成招聘思路转变，形成“应届毕业生与成熟人才引进协调发展”的招聘思路，逐步开拓新的招聘渠道，为公司各业务板块人才补充与储备打下良好基础；2018中期，全面建成科学的、可持续的、符合公司业务发展的招聘模式。
山东省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要
2016-11山东人力资源和社会保障山东省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要山东省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要，根据《山东省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》和《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》编制，主要阐明“十三五”时期全省人力资源和社会保障事业发展的总体思路、发展目标、主要任务和重大政策措施，是“十三五”时期全省人力资源和社会保障事业发展的重要指导性文件。
第一章指导思想和主要目标“十三五”时期是全面建成小康社会决胜阶段，是我省加快经济文化强省建设的关键时期。
全省人力资源社会保障部门必须认真贯彻中央和省委、省政府战略决策部署，准确把握发展环境和条件的深刻变化，积极适应把握引领经济发展新常态，推进全省人力资源和社会保障事业全面协调可持续发展。
“十三五”时期，全省人力资源和社会保障事业发展的主要目标是:——实现比较充分和更高质量就业。
就业规模持续扩大，就业结构更趋合理，就业环境更加公平，城乡均等的公共就业创业服务体系更加健全。
“十三五”期间，实现城镇新增就业550万人以上，高校毕业生总体就业率稳定在85%以上，城镇登记失业率控制在4.5%以内。
——建立更加公平更可持续的社会保障制度。
深化社会保障制度改革，基本实现法定人员全覆盖。
建立社会保险待遇合理调整机制，实现基金的安全可持续运行。
到“十三五”期末，基本养老保险参保人数达到7090万人，基本医疗保险参保人数达到9345万人，失业保险参保人数达到1248万人，工伤保险参保人数达到1540万人，生育保险参保人数达到1169万人。
——加强人才队伍建设。
坚持人才优先发展，提高人才质量，优化人才结构，做大做强适应经济社会发展的人才队伍。
到“十三五”期末，人才资源总量达到1720万人，专业技术人才总量达到755万人，高技能人才总量达到300万人。
——深化人事制度改革。
公务员管理制度更加完善，打造一支忠诚、干净、担当的公务员队伍。
南京市人民政府办公厅关于印发南京市“十三五”人力资源和社会保障发展规划的通知
南京市人民政府办公厅关于印发南京市“十三五”人力资源和社会保障发展规划的通知文章属性•【制定机关】南京市人民政府办公厅•【公布日期】2016.10.17•【字号】宁政办发〔2016〕148号•【施行日期】2016.10.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文南京市人民政府办公厅关于印发南京市“十三五”人力资源和社会保障发展规划的通知宁政办发〔2016〕148号各区人民政府，市府各委办局，市各直属单位：经市政府同意，现将《南京市“十三五”人力资源和社会保障发展规划》印发给你们，请认真遵照执行。
南京市人民政府办公厅2016年10月17日南京市“十三五”人力资源和社会保障发展规划南京市“十三五”人力资源和社会保障发展规划是根据国家、省、市《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》和部、省《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》编制，规划期为2016—2020年。
本规划主要阐述“十三五”时期南京市人力资源和社会保障事业的发展目标、主要任务和重大政策措施，是指导未来五年全市人力资源和社会保障事业发展的纲领性文件。
一、发展基础和机遇挑战过去的五年，全市紧紧围绕“两个率先”大局，牢牢抓住“民生为本、人才优先”的工作主线，克服经济增速放缓带来的不利因素，努力实现稳就业、惠民生、助转型、促发展，超额完成了“十二五”确定的各项目标任务。
“十二五”期间，全市就业持续增加，创业带动就业成效显著，就业结构不断改善，劳动者职业技能不断提升，就业局势保持总体稳定；就业援助政策实现城乡统一、同城同标，城乡一体化的就业创业服务体系基本形成，就业创业政策体系更加完备；统筹城乡的社会保障制度不断完善，率先实现企业职工养老、失业、医疗、工伤、生育等保险市级统筹；各项保险待遇水平稳步提升，基本形成社会保障面向城乡居民及各种从业形态人员的全覆盖；打造人才与创业创新名城工作成效显著，人才队伍结构进一步优化，人才公共服务持续提升，以“两高”为重点的人才队伍不断扩大；机关事业单位工资制度改革稳步推进，企业工资宏观调控体系日趋完备，工资分配格局更趋合理；公务员和事业单位人事管理更加规范，军转干部稳妥安置，各项人事制度改革有序推进；覆盖城乡的协调劳动关系体系基本建立，劳动者合法权益得到有力维护；公共服务体系建设扎实推进，服务群众能力和水平不断提升。
人力资源和社会保障事业发展十三五规划纲要
人力资源和社会保障事业发展十三五规划纲要第一章指导思想和主要目标“十三五”时期是全面建设小康社会的决定性阶段。
人力资源和社会保障部门要认真落实党中央，国务院的决策部署，准确把握国内外发展环境和条件的深刻变化，积极适应和把握新常态。
经济发展，全面落实创新发展，协调发展，绿色发展，开放发展，共享发展，促进人力资源和社会保障综合发展。
第一节开发依据“十二五”时期是中国人力资源和社会保障事业发展的非凡五年。
在过去的五年中，面对复杂的国际环境和国内改革，发展与稳定的艰巨任务，人力资源和社会保障部门坚持寻求稳定，改革创新，克服困难的原则。
困难，并在“十二五”期间完成了所有任务。
新增就业持续增长，就业方式发生重大变化，就业形势保持稳定。
社会保障体系运行平稳，覆盖城乡居民的社会保障体系基本建成，待遇水平稳步提高。
重大人才项目不断推进，人才队伍建设取得新进展。
公务员管理和公务员队伍建设不断加强，事业单位人事管理进一步规范，军事转移安置工作不断推进。
工资收入分配制度进一步完善，收入分配秩序逐步规范。
劳动关系普遍和谐稳定，劳动者的合法权益得到有效保护。
基层公共服务条件得到明显改善，公共服务水平得到提高。
“十二五”期间人力资源和社会保障的快速发展为维护改革，发展和稳定的大局作出了积极贡献，为今后的职业发展奠定了坚实的基础。
“十三五”时期，经济发展进入新常态，新工业化，信息化，城市化和农业现代化深入发展，人口老龄化加速，供给侧结构性改革不断推进。
这些给人力资源和社会保障的发展带来了一系列新的机遇和挑战，人力资源和社会保障工作仍然面临着巨大的压力。
总的就业压力仍然存在，结构矛盾更加突出，解决产能过剩过程中的人员离职安置更加艰巨。
需要在提高公平性，适应流动性和确保可持续性方面加强社会保障体系；缩小了收款和收款范围的空间；资金余额与安全性之间的矛盾突出。
人才队伍建设，创新驱动发展战略和优秀人才的实施，第一次发展战略的要求之间仍然存在一定差距，制约和影响人才发展的思想和制度障碍仍然存在。
十三五人力资源规划(一)2024
十三五人力资源规划（一）引言概述:十三五人力资源规划是指在中国的第十三个五年规划期间，制定和实施的关于人力资源方面的规划。
通过合理优化人力资源配置和提升人力资源质量，该规划旨在推动经济社会发展，建设创新型国家和人力资源强国。
本文将从五个方面详细阐述十三五人力资源规划的重要内容和实施措施。
正文内容:一、人才引进与培养1. 加强人才招聘渠道建设，向全球范围广泛招揽人才。
2. 改革高校人才培养模式，提高人才培养质量和适应性。
3. 注重培养高技能人才，增强国家竞争力和经济发展潜力。
4. 加强对创新创业人才的培养和引进，促进创新驱动发展战略的实施。
5. 加强对农村劳动力的培训与引导，推动农村经济转型升级。
二、人力资源开发与管理1. 设立专门机构负责人力资源规划和管理，确保规划的顺利实施。
2. 加强人力资源信息的收集和管理，提高数据的质量和可操作性。
3. 完善人力资源市场体系，提升劳动力供需信息的透明度和匹配度。
4. 推行灵活用工模式，促进就业与经济增长的协同发展。
5. 加强对人力资源市场的监管，维护劳动者的合法权益和社会稳定。
三、人力资源流动与创新1. 鼓励人力资源跨地域流动，促进人才的合理流通和配置。
2. 支持高端人才流动，构建全球人才集聚区和创新中心。
3. 引导人才向创新创业领域流动，推动科技创新和社会进步。
4. 创造有利于人才流动的政策环境和制度安排。
5. 加强知识产权保护，提高创新人才的积极性和创造力。
四、人力资源发展与动力1. 加强职业教育和培训，提高劳动者的综合素质和职业技能。
2. 推行以能力为导向的薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。
3. 建立健全职业发展和晋升通道，提供公平的晋升机会。
4. 改革人力资源管理制度，提高人力资源管理效率和服务质量。
5. 加强员工福利和保障，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
五、人力资源规划与落实1. 制定明确的人力资源规划目标和指标体系，量化评估和监督。
2. 加强与相关部门和企业的合作，形成人力资源规划的联动机制。
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*** 公司人力资源十三五规划
1、规划目标
●到2015年：
•高级专业技术人才达到16名。
•高级管理人才达到15名。
•高级技能（操作）人才达到20名。
●到2015年，专业技术人才中高、中、初技术水平的比例为：1：4：6。
2、战略措施
（1）人力资源规划管理
A.科学的引进培育人才体系
(A)根据企业可持续发展的需要，科学规划“十三五”期间需要引进的各类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才的比例。
(B)建立和完善人才引进的考核评价机制，采取适当方式学习和借鉴国内外及华晨集团公司先进企业的人才引进好的思路和做法，确保引进人员的质量。
(C)建立和完善与人才引进和市场竞争形势相匹配的薪酬管理制度、薪酬激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。
（D）建立和完善员工在岗培训制度，目的是通过对高、中、初级专业技术人才做的重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素质培训等工作，为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。
B.合理的用人体系
(A)尝试建立一整套针对各类人才的职业设计管理机制，尤其是对高、中级人才的培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划，使各类专业人才对自己的未来发展方向形成明确的“心理预期”。
(B)对企业目前的绩效考核管理体制进行必要的改革，从“侧重绩效奖金考核转移到重人才使用考核”，建立和完善人力资源管理部门与用人部门共同实现用人考核的管理体制。
C.人才整合体系
(A)充分借助华晨集团公司的统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关
级别的专业技术人才，满足企业发展需要。
(B)在全员绩效考核的基础上，真正建立其“能者上，庸者下”的人才优化机制，使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才，促进人才结构更加合理。
（2）绩效考核
贯彻执行《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》，以体现激励与约束、责权利相互协调统一的精神，切实加强对企业经营班子成员的绩效考核工作。
（3）薪酬管理
A.根据企业生产经营的需要，确定需要长期留住的重点人才、高级人才
的范围，以及“十三五”期间需要引进的高级人才，尝试建立有利于培养和留住高级人才的薪酬管理制度。
B.以“工效挂钩”为核心理念确定薪酬绩效考核管理办法，将高级人才
薪酬管理纳入企业薪酬管理体系中。
C.有针对性地设计高级专业技术人才的薪酬福利制度，结合集团公司下
发的《薪酬管理改革指导意见》探索具有企业自身特点的中长期激励方案。
（4）干部管理
A.人力资源部门与组织部门共同研究起草《车辆公司干部管理考核办法》，主要目的是加强领导班子的建设，使得管理和考核更加科学合理。
B. 在企业高级管理人员范围内重点开展专项培训，提升其管理能力及管理水平，比如：积极组织高级管理人员参加集团公司主办的各类培训班，外聘专家、学者或先进企业高级管理人员开办专题讲座，与国内有关培训公司建立长期合作并建立网上培训渠道等等。
C.在企业内部建立高级管理人员转岗业务培训机制，使重点培训能够支持人力资源的合理流动与整合。
（5）日常管理
A.建立人员招聘日常化的机制，完善以“专家面试考核小组”为主题的招聘人员民主决策机制，保证引进人才的质量。
B.由人力资源处和用人部门完成对专业技术人才的日常工作情况考核，并建立相应的考核台账，作为绩效考核的基础性依据。
C.完善企业旨在提升高、中、初级专业人才业务能力与水平的制度化、日常化的在岗培训体系，促进人才结构的不断优化和提高。
3.SWOT分析
（1）优势与面临的机遇
A：随着全球经济走出金融危机的阴影，中国经济也强劲复苏，为汽车消费市场的持续繁荣提供了前提。
B：国家、省、市出台的一系列刺激汽车消费的优惠政策继续保持相对稳定，是公司今后产销量持续攀升的重要助推力量。
C：华晨集团公司从2009年开始着力推行的“管理变革”相关措施，以及2010年实现产销50万辆的经营战略，为车辆公司实现跨越式发展创造了有利条件。
D：车辆公司领导班子主要成员始终处在市场、采购、生产的第一线，保持着快速反应能力，在产品配置、产品质量管理、营销手段方面始终保持着灵活、快速的风格。
E：公司的干部和职员队伍始终保持基本稳定，既有丰富的工作经验和专业知识，又富有“创新意识”和“改革意识”。
F：公司的职员队伍无论是在技术研发、质量管理，还是在营销管理、生产管理等方面，都具备相关的专业知识、出色的工作能力和业务水平。
G：公司还拥有一支越是在艰苦环境中越能够吃苦耐劳，并且能够承受较大工作量，富有责任感和凝聚力的工人队伍。
（2）劣势与面临的挑战
A：全国的轻型卡车制造企业众多，市场竞争形势日趋严峻，尤其是沈阳市周边汽车厂家纷纷成立新厂区，扩大生产能力，对各类人才的争夺达到“白热化”。
B：公司目前各系列产品的“技术附加值”较低，为了应对市场竞争形势，利润空间不断被压缩。
C：几年来由于公司的生产经营资金始终处于相对紧张的状态，大部分员工的工资水平较低，因此对以研发系统为代表的专业技术人才吸引力相对较差，人才储备非常薄弱，流失现象时有发生。
D：车辆公司虽然与有关大中专院校和技工学校保持着合作关系，但是目前的工资和福利水平还难以吸引“一流人才”，这是今后制约公司可持续发展的重要“瓶颈”。
E：由于公司的生产能力相对不足，因此目前只能采取加班、延时生产的办法，而生产工人队伍的年龄偏大，长期加班对他们的身体健康也造成了巨大的威胁。
另外也是因为工资水平较低的原因，近年来年轻工人也存在流失现象。
4.风险分析
（1）世界及国内经济刚刚经历一场严重的金融危机，在恢复增长的阶段仍存在一定的风险和不确定性因素。
（2）国家、地区、行业发生重大政策变化因素。
（3）来自国内主要竞争对手的市场竞争风险，对企业盈利能力造成冲击。
附件：《十三五期间人力资源状况表》
附表：
《十三五期间人力资源状况表》
表一：
表二：
**车辆制造有限公司 2015年7月6日。