酒店人力资源规划与配置
酒店人力资源管理第二章 酒店人力资源战略与计划
（2）指导型实施方式：酒店高层领导具有最终决策权，其 具体实施依赖于酒店各部门，以及相应的激励机制和 系统控制。
（3）合作型实施方式：酒店高层领导仍具有最终决策权， 但具体实施方案的产生需由酒店人力资源部和各基层 部门共同决定。
定人力资源战略规划，并细化为具体的实施方案。
2.1.5 酒店人力资源战略选择
1）酒店初创期的人力资源战略
（1）构建完整的人力资源管理体系 （2）吸引关键人才 （3）培育企业文化
2）发展期的人力资源战略
（1）创新招聘机制，多方吸引人才 （2）开始关注人力资源的使用效率 （3）建立规范、完整的人力资源管理制度 （4）加强员工的流动管理
2）人力资源战略的评价与控制
（1）评价酒店人力资源战略主要考虑：① 评价人力资源 政策与酒店总体战略是否协调，目标是否一致；② 判 断这些政策最终对酒店绩效的贡献程度。
（2）在控制过程中，应按照客观性、灵活性和经济性的原 则，重点从三个方面进行控制：① 解决人力资源战略 制定过程中与其他战略不能相互协调的问题；② 适应 人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化；③ 防 止人力资源战略未能按预定计划、标准和方法实施。
（2）中期人力资源计划。2—5年的计划，它需要与长期人力资 源计划衔接，并服从于酒店发展的中期目标。
（3）短期人力资源计划。2年以内的人力资源计划，包括年度人 力资源计划，是酒店为了当前的发展，实现既定发展目标而 拟定的，在制定过程中主要考虑酒店内部的微观影响因素。
2）根据人力资源计划适用范围划分
2）战略制定阶段
（1）整合式：人力资源战略与酒店总体战略一同制定，优点是整 体效果比较理想；缺点是难以协调各种资源，且完备性较差， 常在酒店创立初期采用。
酒店近三年的人力资源规划
酒店近三年的人力资源规划一、引言人力资源规划是酒店管理中非常重要的一环。
酒店行业的发展对人力资源的需求日益增加，因此在制定人力资源规划时需要考虑酒店的业务发展以及员工数量、结构和素质的需求。
本文将对某酒店近三年的人力资源规划进行详细分析和总结。
二、背景介绍该酒店位于一个旅游繁华地区，近年来旅游业蓬勃发展，酒店业务增长迅速。
人力资源部门意识到人力资源规划对酒店的发展至关重要，因此近三年制定了一系列人力资源规划措施。
三、人力资源规划目标该酒店的人力资源规划目标主要包括以下几个方面：1. 提高员工数量和结构的适应性随着酒店业务的快速增长，人力资源部门意识到员工数量和结构的适应性非常重要。
因此，他们制定了一个目标，即每年根据业务需求适时增加员工数量，并调整员工结构，以满足不同部门的需求。
2. 提升员工素质和技能在竞争激烈的酒店行业，员工的素质和技能对酒店的服务质量至关重要。
为了提升员工的素质和技能，人力资源部门制定了一系列培训和发展计划，包括职业培训、技能培训、管理培训等，以提高员工的专业能力和综合素质。
3. 建立良好的员工激励机制为了留住优秀员工，酒店制定了一套完善的员工激励机制，包括提供丰厚的薪资福利、晋升机会、员工关怀等，以激发员工的工作热情和创造力。
四、人力资源规划措施为了实现上述人力资源规划目标，该酒店近三年采取了一系列措施：1. 招聘与选拔酒店增加了招聘和选拔的力度，通过与各大高校合作、举办招聘会等方式，吸引高素质的毕业生加入酒店团队。
同时，通过严格的选拔流程，确保招聘到适合的人员。
2. 培训与发展酒店加大了培训和发展投入，引进了一些专业的培训机构进行员工培训，同时也鼓励员工参加外部培训和进修，并为员工提供晋升机会，使员工能够在工作中不断成长和进步。
3. 薪资福利优化为了提高员工的福利待遇，酒店对薪资福利进行了优化，增加了薪水水平、提供弹性工作制度，并丰富了员工福利，如提供员工宿舍、健身房、员工餐厅等，提高员工的获得感和满意度。
第二章酒店人力资源规划与配置
第二章酒店人力资源规划与配置学习目标了解酒店人力资源规划的内涵、内容、意义和程序掌握酒店人力资源规划的方法熟悉酒店人力资源配置的含义、原则及方法第一节酒店人力资源规划实践经典2—1星级酒店人才为何频频跳槽许多酒店的中高层管理人员都有跳槽经历,尤其是有经验的中层管理人员和熟练的一线服务人员,成了“抢手货”;一酒店公关经理称,每当一家新星级酒店开业时,各酒店的中层管理人员都会收到新酒店的邀请,这往往会导致酒店业的人员“动荡”;据了解,酒店业的职员不少都较“花心”,一些人在酒店待一两年就换个东家,有的甚至只待了几个月,待上三五年或更长时间的人比较少;据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30％左右;酒店中层管理人员为何频频跳槽一业内人士告诉记者,近几年江城的新酒店越来越多,需要大量的人才,而为节省培训带来的高人力资源成本,新酒店喜欢到处“挖人”,导致酒店人才频繁流动;据了解,目前我国酒店工作人员培训存在着很大的断层,相较而言,“挖人”比培养新人才要省事得多,只需开出较丰厚的条件即可;此外,在星级酒店的从业经历也成为一些员工跳槽的砝码,不少人通过跳槽来达到晋升的目的;据了解,中层管理人员跳槽到新酒店后担任的职位一般都要高于原来的职位;一酒店负责人称,跳槽能帮其积累资本;资料来源：中国有句古话,叫“凡事预则立,不预则废”,意思是说不管做任何事情,如果想取得成功就必须先做好计划、做好准备,否则可能就会失败;不仅做事如此,酒店的人力资源管理也同样如此,为了保证酒店的整个系统能够正常运转,人力资源的配置能够更加合理,满足酒店人力资源的需求与供给,就必须事先做出科学的、有效的、合理的人员计划,对酒店人力资源进行整体上的规划;一、酒店人力资源规划的内涵酒店人力资源规划,是指酒店从自身的发展战略出发,根据内外环境变化及酒店长远发展战略,预测酒店对人力资源的供求,以满足酒店在不同的发展时期对人员的要求,以便能够提供合适的、有效的人力资源的活动;简单地说,酒店人力资源规划就是酒店在某个发展时期对人员的需求与供给进行预测,并采取相应措施使两者能够平衡的过程;酒店人力资源规划是一种战略性规划,它着眼于酒店未来的经营管理活动预先准备各种人力,并持续系统地分析酒店在不断变化条件下对人力资源的要求,开发制定出与酒店长期效益相适应的政策策略,因此它是酒店整体战略规划的有机组成部分;酒店人力资源规划的内涵需要从以下几个方面进行理解：第一,酒店人力资源规划需要从酒店发展的战略高度来进行;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的一部分,酒店人力资源管理又是整个酒店经营管理的一部分,而酒店的经营管理又必须遵从于酒店的发展战略,因此,酒店人力资源规划必须以酒店的最高发展战略为准则,否则,人力资源规划就会偏离目标,不能满足酒店对人力资源的供求;第二,酒店人力资源规划必须根据内外环境的变化而变化;随着经济的全球化以及酒店内部的变革,劳动力的供给与需求也在不断地变化,因此,酒店所进行的人力资源规划就需要根据内外环境的变化而做出适时的调整;第三,酒店人力资源规划是满足酒店在不同的发展时期对人员的具体要求,具有一定的预计性和推测性;第四,酒店人力资源规划的目的就是要为酒店发展提供合适的、有效的员工,坚持能岗匹配的原则,同时从数量上和质量上满足酒店的用人要求,最终使酒店能够取得效益的最大化;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的初始环节,是整个酒店经营管理的起点;搞好酒店的人力资源规划,对搞好整个酒店的经营管理,提高酒店的经济效益都具有重要的作用;补充资料2—1 长城饭店的“管人之道”长城饭店是一家五星级饭店,在实践中创造了自己的管理方式和管理模式,其主要特点可归为：1．人才导向意识：企业成败在于人才,人才的得来靠的不是等待,而寻找培养和科学地使用;人才是知识、能力和责任心的综合体,是宝贵的不可替代的资源,长城饭店的用人原则是：①用能力,不用庸人；②用人之长,不用圣人；③用人品德尚者,不用小人；④用一心为公者,不用自私自利人；⑤用努力工作者,不用阿谀奉迎者；⑥用有实际能力者,不唯学历、资历;2．科学的领导管理体制;科学的领导管理体制是企业能正常运作的保障,工作中实行严格的垂直领导,岗位有明确而严格的职责;员工各负其责,确立严格、正常的工作程序,强调管理者必须严谨、严肃的执行规章,强调对事不对人;3．严格规章,严格纪律,严肃执行;建立饭店所有部门360个岗位的810项具体工作程序标准,严格实行科学的标准化制度,强调在制度面前人人平等;4．高标准的设施、设备与优质的服务,不断更新的基础设施条件,为不断满足客人的需求和维护饭店声誉提供了基本的保障,使客人感到“物有所值”,保证了饭店服务的高标准;5．永争第一;建立自我竞争观念,始终使员工自己的思维,伴随市场的“脉搏”共进,使企业树立了“敢为人先、不知满足、不断进取”的长城人的精神;6．“员工第一,宾客至上”;饭店生存靠的是客人,客人对饭店情有独钟靠的是满意的服务,而只有让员工满意,才能够提优质的、令客人满意的服务;因此,“饭店的生存靠客人”是表面现象,而员工才是决定饭店生死存亡的本质;资料来源：4c2400f5010008m二、酒店人力资源规划的内容酒店人力资源规划主要包括对现有人事档案的调查和分析、对酒店战略目标的确定、对酒店员工的供给与需求状况的了解、酒店人力资源的招聘、培训和调整计划以及酒店员工的职业管理等内容;一对现有人事档案进行调查和分析首先需要对酒店内部在岗在编人员,尤其是酒店的核心员工进行档案信息的调查和分析,对其进行整理和归类,了解岗位职责和工作说明书,分析其能岗匹配程度,制定出录用、培训、激励、调整等措施;这是做好酒店人力资源规划的基础工作;二对酒店战略目标的确定要根据市场的变化和经济的发展来制定符合酒店长远健康发展的战略目标,适应经济全球化的发展趋势;同时要对酒店内部和酒店外部人力资源的供给与需求进行预测,并对这些预测进行分析,依据酒店人力资源平衡的总体政策和指导原则进行酒店战略目标的确定;三制定酒店人力资源的供求平衡计划因酒店发展的需要,必须新增加员工的数量和类型；因人员退休或死亡等,必须新增加员工的数量和类型；因人员流失,必须新减少员工的数量和类型；因人员调整,必须新增加员工的数量和类型;根据以上人力资源变化情况,制定酒店人力资源的供求平衡计划;四制定酒店人力资源的招聘计划招聘的岗位、人数、类别和时间；招聘计划和招聘程序的制定；招聘方式的选择：内部招聘、外部招聘或校园招聘；成立招聘小组,确定招聘考官及主考官；面试类型的选择；招聘的成本预算；五制定酒店人力资源的培训计划对酒店高层管理人员的战略发展和团队建设培训；对酒店中层管理人员的逻辑推理和协调沟通培训；对酒店基层人员的服饰礼仪和言谈举止培训；采用“请进来”和“送出去”的学历培训；提高员工适应社会发展的素质培训；了解岗位职责和提高业务技能的新员工上岗培训；符合本国国情的跨文化人员的培训;六加强对酒店员工的职业管理根据胜任原则、特长原则、灵活原则和发展原则的要求,肯定员工个人的职业能力和职业兴趣,确定个人的发展目标,帮助员工制定最佳的职业发展道路;坚持职业管理的原则,规划员工的职业发展方向和职业发展空间,同时又要根据内外环境的变化,及时地修正职业发展方向,使个人和组织的目标能够始终保持一致;三、酒店人力资源规划的作用酒店人力资源规划,对于酒店的健康发展及酒店人力资源管理各项工作的有效运行都具有极其重要的作用;一酒店人力资源规划有助于酒店战略目标的实现酒店战略目标的实现需要内部环境和外部环境的支持;而内部环境包括了酒店战略目标实现做需要的人力、物力和财力;规划根据酒店发展战略目标要求,对整个酒店的人才需求与供给均做了预测和安排,从而为酒店战略目标的实现提供了保证;酒店的高层领导者在制定战略目标和发展规划以及作出决策时,总要考虑酒店自身的各种资源条件,特别是酒店的人力资源状况;若有了科学的人力资源规划,就有利于领导了解酒店目前各种人才的情况,以及在一定时期内由内部抽、培训或对外招聘的可能性,从而有助于领导者进行决策;酒店人力资源规划是以酒店的战略目标、发展规划和整体布局为依据的,但反过来酒店的人力资源规划又有利于酒店整个战略目标和发展规划的制定,并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现;二酒店人力资源规划有助于酒店更好地使用和开发人才酒店业的人才流失率已超过20%,并且呈现出一种上升趋势,这严重影响着酒店的生存和发展,这时我们对酒店进行人力资源规划就显得尤为重要了;酒店的健康发展,需要有一个稳定的员工队伍,但酒店的发展又受到外部多种因素的影响和制约,这样,酒店就需要根据外部环境的变化适时做出调整,进行人力资源的规划,满足酒店发展的要求；此外,酒店内部的人力资源也处于不断的变化中,如晋升、辞职、退休等,这就也要求对酒店人力资源进行规划;三酒店人力资源规划有助于酒店降低人工成本人力资源对于企业内部来讲是一把双刃剑,在为企业创造利润的同时也会增加企业的成本,这时就需要对人力资源进行规划,将员工的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;规划可以了解酒店的员工结构和能岗匹配状况,使酒店人力资源结构趋于合理,降低人工成本;四酒店人力资源规划能使酒店更好地适应内外环境的变化通过对酒店现有人员人事档案的调查和分析,使酒店的高层管理者对酒店内部员工情况有了更加明确的认识,随着酒店外部环境的变化,适时地调整内部环境,尤其是人力资源的配置情况;规划能够使酒店的高层管理者迅速地把握人力资源的动态平衡,适应内外环境变化的需要;五酒店人力资源规划有利于调动员工的工作积极性和创造性酒店人力资源管理工作,要求在实现酒店目标的同时,做到以人为本,考虑员工个人在物质上和精神上的需要得到合理的满足,才能激发员工工作的积极性和创造性;只有在科学的人力资源规划条件下,员工对可满足自己的需要和满足的水平才是可知的;当酒店所提供的与员工自身所需求的大致相符时,他们才会努力追求,在工作上表现出主动性、积极性和创造性,否则,员工很难发挥自有潜力和积极性,甚至会离开该酒店而另谋高就,造成人才流失,削弱酒店的力量;因此科学合理的酒店人力资源规划是调动员工工作积极性、主动性和创造性的重要方面;六酒店人力资源规划是酒店人力资源管理等各项工作的基础酒店人力资源规划与酒店员工的招聘有着直接的关系,如果预测的供给小于需求,那么就需要进行招聘,同时从数量上和质量上来满足这种需求；根据人力资源规划预测的结果和现有人员状况比较,制定相应的人员配置计划来实现酒店人员供求关系的平衡；通过比较现有员工和所需员工的质量,可以制定出酒店的培训需求计划；人力资源需求的预测结果还可以作为酒店制定薪酬计划的依据,结合自身的薪酬政策预测出酒店的薪酬总额,或者根据预测的薪酬总额对现有的薪酬结构和水平进行适当的调整;四、酒店人力资源规划的程序为了达到预定的战略目标,在进行酒店人力资源规划时需要按照一定的程序来进行;酒店人力资源规划一般包括四个步骤：第一,准备阶段;收集酒店人员信息并加以分析,用于预测酒店对人员的总体供给和需求;分析酒店内外环境变化,确定酒店经营战略和发展规划,了解相关的政治、经济、法律和法规;第二,预测阶段;在充分掌握信息的基础上,选择有效的预测方法,对酒店在未来某一个时期的人员供给和需求做出预测;在整个酒店人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了规划的成功与否;只有准确地预测出需求与供给,才能采取有效的措施和方法进行平衡供求关系;第三,实施阶段;在供求结果预测出来之后,就两者之间的结果进行比较,选择并实施平衡供求的措施,使酒店对人力资源的供求得到平衡;这也是酒店人力资源规划的最终目的;在制定相关的措施时,我们应该使酒店人力资源的总体规划和业务规划与酒店的其他规划相互协调、相互一致,只有这样我们所制定的各项措施才能得到有效的实施,比如,如果要制定人员招聘计划,那么相应地增加财务预算中的工资费用就是非常必要的;第四,调整评估阶段;对酒店人力资源规划实施的效果进行调整评估是整个规划过程的最后一步,由于预测不可能完全准确,所以酒店人力资源规划也需要根据内外环境的变化,适时地调整评估措施;对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量,总结其中存在的问题及有益的经验,为以后的规划活动提供借鉴;在以上四个步骤中,准备阶段是一项非常重要的工作;它又包括以下几个方面的内容：第一,调查并分析酒店中现有员工以及现有工作任务的情况;对现有员工要分析他们的专业特长、工作能力、兴趣爱好；对现有岗位进行工作分析,采用人力资源管理信息系统,使这一工作任务更加具体和明确;第二,分析未来劳动力的组成;这一工作通常是在对薪酬、职业和行业所做分析的基础上进行的;是进行酒店人力资源规划的重要依据;第三,确定酒店现有的劳动生产率并对其未来发展趋势和发展方向进行预测,酒店可以利用人力资源管理信息系统统计员工的缺勤率,来对工作绩效进行评估,进而确定酒店现有的劳动生产率;酒店现有的劳动生产率将直接影响着酒店对未来的人力资源需求;这样,通过确定现有的劳动生产率就可以预测未来的劳动生产率;第四,对酒店的组织结构加以调整;随着酒店的不断发展,酒店原有的组织结构已经不能适应新的发展要求,这就需要对酒店原来的结构加以调查和研究,对其中不合理的部分予以调整,增设或精简一些机构;五、酒店人力资源规划的方法一酒店人力资源需求预测酒店人力资源的需求预测就是指酒店对未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量、种类和结构等情况进行的估计;准确有效的人力资源需求预测对酒店的人力资源规划具有重要的作用;比如,随着酒店经营业务的扩大,酒店如果能够准确地预测到未来需要的员工数量和结构,那么它就可以制定相应的招聘计划引进不同层次的员工,以满足酒店的战略发展需要;1.酒店人力资源需求分析对酒店进行人力资源需求预测,可以通过岗位分析和岗位职责的分析来进行;酒店对人力资源的需求直接和酒店的岗位设置紧密联系在一起,酒店设置有什么岗位,就需要有什么样的员工与其对应；酒店设置有多少岗位,就需要有多少员工进行安置;因此,只要能够准确了解到酒店内部岗位设置的变化及需求,就可以正确预测出酒店对人力资源的需求量;影响酒店内部岗位设置和岗位需求的因素主要有：1酒店的战略目标和战略规划;酒店战略目标和战略规划的调整将迅速地、及时地影响到岗位设置的变化;比如,酒店实行扩张或兼并战略,岗位设置就会增加,人力资源需求就会扩大；或者,如果酒店缩小经营领域,那么岗位就会减少,人员需求也会响应减少;2酒店的经营范围;酒店的经营范围和人力资源的需求量之间成正相关的关系;经营范围增加,人员需求量就会增加；经营范围减小,人力资源需求量也会相应减小;3岗位工作量;通过进行岗位分析,来研究岗位设计和岗位职责是否合理,岗位工作量是否饱满;如果岗位工作量不饱满,就要进行岗位合并,人力资源需求就会减少；如果岗位工作量超出负荷,就要相应减少工作量,增加岗位,也就增加了人力资源的需求量;4工作效率;在其它条件不变的情况下,工作效率和岗位设置数量成反比例关系;工作效率提高,相应岗位工作量就会增加,岗位设置实际就会减少；工作效率降低,岗位设置就需要增加,这才能够完成定额的工作量;5工作时间;工作时间的长短和工作时间的灵活性也会影响到酒店人力资源的需求量;此外,对上述每一项的分析都是在假设其它因素不变的情况下进行的,但这些因素又相互影响、相互制约,所以要恰当地分析上述各种因素之间的影响;2.酒店人力资源需求预测的方法对酒店进行人力资源需求预测是一项难度很大的工作,尤其是在管理基础比较薄弱,人力资源管理信息系统不完备的情况,就更加难以具体操作;在具体工作中,人们往往更倾向于主观判断,依靠人们的知识和经验进行酒店人力资源的需求预测;对酒店人力资源的需求进行预测的方法有很多,这里我们简单介绍几种,在预测时可以多种方法结合起来使用,这样预测的结果会更加科学准确;1经验判断法;经验判断法是指管理人员根据以往的工作经验和直觉,对未来某一时期内所需要的人力资源进行预测的方法;在实际的工作中,一般分为以下几步：首先,由各个部门的负责人根据本部门在一段时间内的发展情况,对本部门的人力资源需求量进行预测；然后,再将这种预测结果汇总到人力资源部或相关部门进行估算和平衡；最后,人力资源部再将汇总的平衡结果上报酒店高层研究,高层再根据酒店的发展战略制定相应的人力资源需求规划和决策;这种方法主要凭借的是经验判断,因此它主要适用于酒店的短期预测,以及一些中小酒店或发展不稳定的酒店,甚至一些管理不规范的酒店也通常采用这种方法;在规模比较小的酒店,这种方法简单易行,成本底,无疑是一种有效可行的方法,但在预测的过程中,预测结果还会受到各个部门自身利益的制约,影响了预测结果;这就要求管理人员有丰富的工作经验,这样预测的结果准确性才会比较高;2德尔菲法;德尔菲法Delphi Method这个名称源于古希腊的一个传说;据说在古希腊的德尔菲城中有座阿波罗神殿可以预卜未来,因此而得名;这种方法是由美国著名的兰德公司首先提出的,它的主要含义是：根据预测的内容,邀请相关的专家或经验丰富的管理人员,采用寄发调查表的形式,以不记名的方式,征求专家们对这类问题的看法,经过多次反复最终达成一致意见,从而得到预测的结果;德尔菲法的步骤是：首先,整理相关的背景资料,设计调查表,拟定预测的主题；其次,从专业知识、工作经验、能力素质等因素考虑,选择相关的专家学者；第三,将调查表寄给选定的专家,专家分析、判断后寄回；第四,将寄回的调查表重新整理汇总后反馈给专家,由专家再次分析判断,做出新的预测;这样,经过专家多次反复预测之后,预测结果将会逐渐趋于一致,得到预测结果;德尔菲法的优点：第一,选择的专家人数较多,可以避免由个人预测所造成的片面性；第二,采用匿名邮寄的方式,而非集体讨论的形式,可使专家们进行独立思考和独立判断,避免了从众行为；第三,采用多次反复的预测技术,最终使专家们的意见逐渐一致,大大提高了预测的准确性;德尔菲法需要注意的问题：①给专家提供充分的信息和资料,使他们能够做出科学的判断和预测;②预测结果不需要非常精确、非常肯定,专家们只需要进行粗略的估算,但同时需要提供估算的肯定程度;③取得专家的信任和支持,确保他们能够认真进行每一次预测；获得酒店高层的支持,争取他们的理解和帮助;④调查问卷设计的要科学、准确、简单、有效,提高问卷的质量;3趋势预测法;趋势预测法是根据酒店过去一段时间的人力资源需求趋势来预测未来的人力资源需求情况的方法;它的具体步骤是：首先,需要收集酒店过去几年内的人力资源需求数据,然后再根据这些数据进行画图分析,并做出适当地调整,最后再根据图中的相关数据建立函数关系,由此预测酒店人力资源需求状况;这种方法相对比较简单,但在使用过程中,一般需要先假设其它因素保持不变或在一定的范围内变化,因此具有较大的局限性;它更适合于那些经营比较稳定,规模较大、基础设施比较健全的酒店;下面举一个例子,来看一下这种方法的具体应用;y=α+βx+ε其中,y——人数变量；α、β——根据过去数据计算的相关系数；x——年度变量；ε——随机变量,平均值为零;表2-1为某酒店过去8年的人力资源需求数据,请分别预测接下来三年的人员需求：Σx=36 Σy=1220Σxy=5930 ΣxΣy=43920Σx²=204 Σx²=1296又已知n=8,ε=0,所以,β=nΣxy- ΣxΣy/nΣx²-Σx²≈α=Σy/n-βΣx/n≈则：y=+y9=+×9≈200y10=+×10≈210其中,想预测酒店接下两年的人力资源需求量,通过趋势分析,可以预测第9年度和第10年度的人力资源需求量分别为200人和210人,若不考虑其它影响因素,则可预测其它任何年度的人力资源需求量;4回归分析法;酒店人力资源需求会受到诸多因素的影响,比如生产量、营业额等;回归分析法是指通过确定那些和酒店人力资源需求关系密切的因素,并分析它与酒店人员水平之间的数量关系来预测酒店未来人员需求的技术;所以运用回归分析法的关键是找出那些与酒店人力资源需求高度相关的因素,这样建立起来的回归分析模型预测的效果和准确性才会更好;根据回归分析模型中变量的数目,可以将回归分析法分为一元回归分析和多元回归分析两种模型;因为多元回归模型涉及的变量较多,所以建立模型的复杂性和难度性就比较高,但预测的准确也就相对地高于一元回归模型;事实上,在具体的实践工作中,为了便于操作,常常采用一元回归模型进行预测;回归分析法不是单纯地求出回归分析模型,还必须进行相关分析,因为自变量与因变量之间有着相关的关系;进行相关分析后,可得出自变量之间的相关程度和某一变量对其它变量的影响,有助于人力资源需求预测的准确性;下面我们来看一个一元回归分析的例子;例如：某家酒店要预测明年所需要的服务员数量,如果采用回归分析法,首先就需要找出服务员的需求量与哪些因素相关,经过分析发现酒店的营业额与服务员的需求量之间的相关性最高,并且搜寻了自己酒店与其它酒店过去八年的相关历史数据,如表2-2;。
酒店人力资源规划
酒店人力资源规划在现代经济社会中，酒店行业作为服务业的重要组成部分，对人力资源的规划尤为重要。
人力资源是酒店运营中的核心因素，合理而科学的人力资源规划可以提高酒店的竞争力，创造持续发展的机会。
酒店人力资源规划涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面，本文将探讨如何进行有效的酒店人力资源规划。
酒店人力资源规划的意义和目标酒店人力资源规划是指通过系统性的方法和手段，科学地对当前和未来的员工需求进行分析和预测，以确保酒店在不同时间段内拥有适当数量和素质的员工。
酒店人力资源规划的目标主要包括以下几个方面：1. 确定员工需求：通过对酒店业务发展的预测和分析，确定未来一段时间内酒店对人力资源的需求量和结构，以此为依据进行招聘和培训等工作。
2. 提高效率和质量：通过科学的人力资源规划，合理配置人力资源，提高员工的工作效率和质量，提升酒店业务绩效。
3. 降低成本：通过合理的员工调配和培训，减少人力资源浪费，降低酒店的运营成本。
4. 提高员工满意度：人力资源规划不仅要考虑酒店的需求，也要关注员工的需求。
合理的规划可以帮助员工发展，提高员工的满意度和忠诚度。
酒店人力资源规划的步骤酒店人力资源规划是一个动态的过程，需要经过以下几个步骤来完成：1. 需求分析：通过对酒店业务的分析和预测，确定未来一段时间内酒店对人力资源的需求量和结构。
包括对各个部门和岗位的需求进行预估，同时考虑员工流动和离职率。
2. 人力资源供给量分析：评估当前酒店的人力资源供给量和素质，包括员工数量、员工素质和员工结构等方面的考虑。
3. 差距分析：将需求分析和人力资源供给量分析进行比较，找出人力资源的差距。
确定缺口之后，可以考虑通过招聘、培训和内部调动等方式来弥补这一差距。
4. 招聘与培训：根据差距分析的结果，制定招聘计划，吸引和选聘符合要求的员工。
同时，根据酒店的发展需要，制定培训计划，提升员工的能力和素质。
5. 绩效评估与激励：定期对员工进行绩效评估，根据评估结果对员工进行激励和奖励。
第二章酒店人力资源规划
第二节 酒店人力资源规划的程序与影响因素
第三节 酒店人力资源需求与供给的预测及平衡
第一节 酒店人力资源规划概述
• 一、酒店人力资源规划的概念
人力资源规划又称人力资源计划，是指为实现组织发展目标与战略，根据组 织内外部环境的变化，运用科学的方法对人力资源的供需进行预测，制定合适的 政策和措施，以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的 过程。
案例分析
• 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?
正方观点
首先应当和人事经理处 理好关系，最好把人事经理 能同自已站在一条站线上， 至于人事经理的一些过错， 比如接送儿子什么的，虽然 是不对的，但目前不是最主 要的矛盾，这些事情可以待 公司稳定后再做处理，处理 的方法没必要搞的非常紧张 和激烈。
观点1
服务员也需要规划，需 要储备，而不是等需要时候 再招，在这个企业中人力资 源划重点应该是对人的规划， 特别是重点人员的规划。 酒店业是“铁打营盘流 水兵”，不用过于担心人员 不足，事实上进入酒店业的 门槛很低，招募的难度不是 非常大的。另外，餐饮业其 实很适合将职业院校的学生 募进行实习和培养。
•
“80后”：风口浪尖之上的一代人
“80后”的这一代人，正是赶在了中国经济、政治、文化等各方面发 展最为迅猛的时候出生，可以说，中国的发展把“80后”的这一代人推到 了风口浪尖之上。也正是经历了这个时代下中国的巨大变迁与深刻改革， “80后”有如下特点：自我意识强烈，崇尚自由，不重视责任和使命；价 值取向务实化、多元化；可塑性强，有创造精神，自我实现需求强烈；敢 于挑战权威和传统意识；面临压力大，抗压能力差等。他们犹如一股强劲 的台风，用其特有的个性和激情，撞击着职场每个角落的旧有模式和规则。
酒店人力资源总体规划
酒店人力资源总体规划一、引言在酒店行业中，人力资源管理是极为重要的一环。
为了有效管理和激发员工的积极性，制定一项全面的人力资源总体规划是必不可少的。
本文将介绍酒店人力资源总体规划的制定过程和重要的考虑因素，帮助酒店经营者在人力资源管理方面做出明智决策。
二、总体目标酒店人力资源总体目标是确保酒店运营的顺利进行，同时最大程度地提高员工的工作效率和满意度。
以下是实现这一目标的具体步骤：1.招聘和员工开发：建立有效的招聘渠道，以吸引和留住高素质的员工。
同时要制定培训和发展计划，为员工提供持续的学习机会，以提高他们的技能和适应能力。
2.绩效管理：建立符合酒店业务特点的绩效评估体系。
通过目标设置、定期评估和激励机制，激发员工的工作动力，并帮助他们达到更高的工作绩效。
3.薪酬和福利：制定公平、合理的薪酬体系，并提供吸引人和竞争力的福利政策。
同时要关注员工福利的变化和需求，保持与市场的一致性。
4.员工关系管理：建立良好的员工关系，提供一个积极、和谐的工作环境。
这需要通过沟通、协商和激励措施来实现。
5.组织文化和价值观：明确酒店的核心价值观念，并把它们融入到员工管理和激励中。
倡导团队合作、创新和客户导向的工作理念。
三、制定过程制定酒店人力资源总体规划需要经过以下步骤：1.调研和分析：了解酒店的现状和业务需求，包括员工数量、结构、技能和薪酬状况等方面。
同时还要关注行业的发展趋势和竞争对手的做法。
2.设定目标和策略：根据调研结果和酒店的长期发展目标，设定合理的人力资源目标，并制定相应的策略和措施来实现这些目标。
3.制定计划：具体规划招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等方面的具体措施。
这些措施应与酒店的战略和目标相一致。
4.实施和监控：落实计划，并进行持续的监控和评估。
及时调整和优化人力资源管理措施，以适应酒店的变化和需求。
四、重要考虑因素1.酒店业务特点：不同类型的酒店有着不同的业务特点，人力资源管理措施应根据酒店的特点和需求来制定。
全季酒店人力资源战略规划
全季酒店人力资源战略规划1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，在全季酒店这样一个服务行业，人力资源的管理尤为重要。
本文将详细介绍全季酒店的人力资源战略规划，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和激励机制等方面。
2. 招聘与选拔在全季酒店的人力资源战略规划中，招聘与选拔是一个重要的环节。
全季酒店将制定一套科学合理的招聘与选拔方案，以确保吸引并筛选到最优秀的人才。
首先，全季酒店将与知名高校和专业人才市场建立紧密联系，开展校园招聘和宣讲会活动，吸引优秀人才加入酒店。
其次，全季酒店将采用多种选拔方式，包括面试、测试和模拟工作等，以全面评估候选人的能力和潜力。
3. 培训与发展培训与发展是全季酒店人力资源战略规划中的另一个重要方面。
全季酒店将建立完善的培训体系，为员工提供全面专业的培训，帮助员工提升自身能力，实现个人职业发展目标。
培训内容包括业务知识、服务技能、管理能力等方面。
全季酒店还将鼓励员工参与外部培训和学习，提供经费支持和时间安排，并设立奖励制度，激励员工积极主动地参与学习和发展。
4. 绩效管理绩效管理是全季酒店人力资源战略规划中不可或缺的一环。
全季酒店将建立科学有效的绩效管理体系，通过设定明确的绩效目标和指标，评估员工的工作表现，并提供反馈和奖励。
全季酒店将定期进行绩效评估，对绩效优秀的员工进行表扬和奖励，对绩效不佳的员工进行指导和培训，以激励员工不断提升工作绩效。
5. 激励机制激励机制是全季酒店人力资源战略规划中的关键要素之一。
全季酒店将制定一套合理有效的激励机制，以激励员工充分发挥其潜力和才能。
全季酒店将通过薪酬激励、福利待遇、晋升机会等方式，回报员工的付出和贡献。
同时，全季酒店还将设立年度优秀员工荣誉称号和奖金制度，为表现突出的员工提供更大的激励和发展空间。
6. 特殊岗位管理在全季酒店人力资源战略规划中，特殊岗位管理是一个需要重视的方面。
特殊岗位涉及到酒店的核心业务和高风险岗位，需要具备特殊的技能和素质。
筹备酒店人事部工作计划(5篇)
筹备酒店人事部工作计划（5篇）筹备酒店人事部工作计划【篇1】度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，秉承打造“鸣凰人的厨房”的经营理念，按照年前制定的工作计划，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将的安排做出如下打算：一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。
根据营收状况和餐饮部营收指标，各部门人员编制如下：1、餐饮部：餐饮指标为2400万，餐饮指标为2080万元，综合指标完成情况和餐饮所处的大气候影响，前厅部各岗位人员配置如下：厨房部各岗位2、客房部度岗位人员标配如下：3、工程部度岗位人员标配如下：4、康乐部度岗位人员标配如下：5、保安部度岗位人员标配如下：合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
二、加大员工培训力度，提高服务质量1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从5月到现在，离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。
培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。
1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。
酒店人力资源规划
酒店人力资源规划酒店人力资源规划是酒店管理中重要的一环，对于酒店的发展和运营起着至关重要的作用。
人力资源规划是指根据酒店自身的需要和目标，通过科学的方法对酒店的人力资源需求进行预测和决策，以实现酒店人力资源的有效配置和利用，从而提高酒店的绩效和竞争力。
首先，酒店人力资源规划需要从宏观的角度考虑酒店的整体战略和定位。
酒店在制定人力资源规划时，需要明确酒店的经营目标和发展战略，如增加市场份额、提高客户满意度等，以及酒店所在地的经济环境、市场需求和竞争状况等因素。
只有在全面了解酒店的背景和需求的基础上，才能更好地进行人力资源规划，确保与酒店整体发展相协调。
其次，酒店人力资源规划需要根据酒店的运营特点和业务需求来确定人力资源需求和结构。
在规划过程中，酒店需要考虑员工在不同岗位的能力和技能要求，以及员工数量、结构和职位分布等方面的需求。
酒店根据不同部门的业务情况和发展计划，明确不同岗位的职责和要求，以合理配置人力资源，确保酒店各个岗位的人数和能力与业务需求相匹配。
酒店人力资源规划还需要充分考虑员工的培训和发展需求。
酒店是一个服务型企业，员工的素质和能力对酒店的服务质量和竞争力具有重要影响。
酒店规划人力资源时，应考虑员工培训和发展的需求，为员工提供各种培训机会，提升他们的专业能力和服务意识，从而提高酒店的服务质量和客户满意度。
同时，酒店人力资源规划还需要合理安排员工的工作时间和工作条件。
酒店是一个24小时运营的行业，对员工的工作时间和工作环境提出了更高的要求。
在规划人力资源时，酒店需要考虑员工的工作时间安排、轮班制度和休假制度等，以及提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供稳定的工作平台，保障员工的健康和生活质量。
最后，酒店人力资源规划需要注重员工的激励和激励机制的建立。
员工是酒店运营中最宝贵的资源，他们的积极性和创造力对酒店的发展至关重要。
酒店在规划人力资源时，应注重建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、培训和发展等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工满意度和忠诚度，为酒店的稳定发展提供持续动力。
酒店人力资源工作计划范文(通用7篇)
酒店人力资源工作计划范文（通用7篇）酒店人力资源工作计划1根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
一、酒店职位设置与人员配制计划1)根据20xx年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；2)根据20xx年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；3)根据20xx年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划1)员工招聘需求根据20xx年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》2)招聘方式员工级：学校招聘与社会招聘管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘3)招聘途径学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘内部提升根据人力部制订的提升程序操作4)招聘政策招聘政策将作局部调整原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：(1)取消三个月加一百的做法(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径(3)增加试用期工资(4)大学生:试用期三个月。
作为酒店的重点培养对象，他们会签订两年的合同，转正后享受社会保险，上研究生课程后还能拿到酒店的学费补贴。
(5)中专生:试用期三个月，签订一年内部合同，获得大学可用的酒店学费补贴。
(6)实行“蓄水池”计划附：年度招聘计划表三、薪资福利政策调整传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
酒店人力资源工作规划
酒店人力资源工作规划引言酒店作为一种特殊的服务行业，其经营成功与否与人力资源的管理直接相关。
酒店人力资源部门在战略规划中扮演了重要角色，负责招聘、培训、绩效管理等关键工作。
本文将介绍酒店人力资源工作规划的重要性，并针对酒店业务特点和人力资源管理的挑战，提出了一套有效的工作规划。
1. 规划目标人力资源工作规划的首要目标是确保酒店拥有适当的人员数量和质量，以满足业务需求。
在此基础上，我们还制定了以下具体目标：1.提高员工招聘效率和质量；2.开展专业的员工培训计划，提升员工技能和绩效；3.建立有效的绩效管理体系，激励员工发挥潜力；4.保持员工福利的竞争力，增加员工的工作满意度；5.提升员工业务素质，提供更优质的服务。
2. 人力资源工作规划的步骤2.1 人力需求规划人力资源工作规划的第一步是准确评估酒店的人力需求。
这包括了不同部门和职位的人员数量，以及人员的技能要求。
通过分析酒店的运营需求和市场趋势，制定合理的人力需求计划。
2.2 员工招聘与选择根据人力需求规划，人力资源部门应制定招聘计划，通过各种渠道发布职位招聘信息，并筛选合适的候选人。
在招聘过程中，应重点关注人员的素质、经验和适应能力。
同时，也需要与其他部门合作，进行面试和评估，最终选择最适合酒店需求的人才。
2.3 员工培训与开发酒店行业注重员工的服务技能和专业能力，因此员工培训是人力资源工作的重要一环。
在员工入职之后，人力资源部门应制定个性化的培训计划，包括酒店服务技能、业务知识和职业发展等方面。
培训方法包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
2.4 绩效管理与激励机制为了鼓励员工的努力和拼搏，酒店需要建立有效的绩效管理体系和激励机制。
人力资源部门需要设定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈。
同时，也需要提供具有竞争力的薪酬福利，以满足员工的物质和精神需求。
2.5 员工福利及关怀员工福利是留住人才的重要因素之一。
除了薪酬福利外，酒店还应提供一系列的员工关怀措施，包括健康保险、休假制度、员工活动等。
酒店的人力资源战略与规划
酒店的人力资源战略与规划1. 引言人力资源战略与规划在酒店行业中具有重要的意义。
随着酒店业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理成为酒店成功的关键因素之一。
本文将探讨酒店的人力资源战略与规划，包括目标设定、招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工福利等方面的内容。
2. 目标设定一个成功的人力资源战略需要与酒店的整体目标相一致。
酒店需要明确自己的发展方向，制定具体可行的目标，并将人力资源战略与之相结合。
例如，如果酒店的目标是成为地区首屈一指的奢华酒店，则人力资源战略应着重于招聘和培养高素质的员工，提供优质的服务以满足高端客户的需求。
3. 招聘与选择招聘和选择是人力资源战略的重要部分。
酒店需要通过准确的岗位需求分析来确定招聘的需求，借助内部和外部渠道广泛地发布招聘信息。
同时，酒店还需制定明确的招聘标准和流程，以确保选择到适合岗位的人才。
招聘过程中，可以采用面试、测试和参观酒店等方式来评估候选人的能力和素质。
4. 培训与发展员工的培训与发展是酒店人力资源战略中不可忽视的一环。
酒店应制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
培训应注重提高员工的专业知识和技能，同时也要关注员工的综合素质和职业发展。
酒店可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式来提高员工的能力和素质。
5. 绩效管理绩效管理是确保酒店团队高效运转的关键。
酒店应制定科学合理的绩效评价体系，建立明确的绩效目标，并定期进行绩效评估与反馈。
通过对员工绩效的及时监控和激励，酒店可以激发员工的工作激情和积极性，提高整体绩效水平。
6. 员工福利员工福利是酒店人力资源战略中不可或缺的一部分。
酒店应根据不同员工的工作需求和个人情况，提供具有吸引力的福利待遇。
这包括有竞争力的薪资待遇、完善的社会保险和福利制度、健康和安全保障、员工旅游和假期福利等。
良好的员工福利能够提高员工的满意度和忠诚度，进而促进酒店的长期稳定发展。
7. 结论酒店的人力资源战略与规划对于酒店的发展具有重要影响。
如何在酒店管理中优化人力资源配置
如何在酒店管理中优化人力资源配置酒店管理是一个复杂而庞大的系统，良好的人力资源配置对于酒店的运营和发展至关重要。
合理的人力资源配置可以提高酒店的效率和服务质量，降低成本，增加员工的满意度和忠诚度。
本文将探讨如何在酒店管理中优化人力资源配置，提升酒店的竞争力和经营效益。
一、了解酒店的运营需求在优化人力资源配置之前，首先需要了解酒店的运营需求。
这包括酒店的规模、客房数量、客房类型、设施设备、餐饮服务等。
通过对酒店运营需求的全面了解，可以根据实际情况制定合理的人力资源配置方案，避免人力资源过剩或不足的情况发生。
二、根据岗位需求制定人力资源规划根据酒店的运营需求，可以制定相应的人力资源规划。
首先需要确定各个岗位的职责和要求，包括前台接待员、客房服务员、餐厅服务员、保洁员等。
然后根据每个岗位的工作量和工作性质，确定需要多少员工来完成相应的工作任务。
同时，还需要考虑到员工的休假、培训和离职等因素，确保酒店的运营不会受到人力资源的不足或流失而受到影响。
三、灵活运用内部员工资源在优化人力资源配置过程中，可以灵活运用内部员工资源。
酒店可以通过内部培训和晋升机制，提升员工的技能和能力，使其能够胜任更高级别的岗位。
这样不仅可以减少外部招聘的成本，还可以提高员工的工作积极性和职业发展空间。
同时，酒店还可以根据员工的特长和兴趣，将其调配到适合的岗位上，发挥其最大的潜力。
四、合理安排员工的工作时间和休假合理安排员工的工作时间和休假是优化人力资源配置的重要环节。
酒店可以根据客房预订量和客流量等因素，制定不同岗位的工作时间表，确保在客流高峰期有足够的员工提供服务，同时在客流低谷期适当减少员工的工作时间，避免资源浪费。
此外，酒店还应该合理安排员工的休假，确保员工的身心健康，提高工作效率和满意度。
五、建立有效的绩效考核和激励机制建立有效的绩效考核和激励机制是提高人力资源配置效果的关键。
酒店可以通过制定明确的绩效指标和考核标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激发员工的工作积极性和竞争力。
酒店人力资源管理第二章酒店人力资源战略与计划
2.2 酒店人力资源方案
2.2.1 酒店人力资源方案的概念 酒店人力资源方案是根据酒店人力资源战
略目标与任务要求，通过分析酒店人力资源现 状水平，科学地预测酒店人力资源需求与供给 状况，制定出一系列的政策和措施以确保酒店 在所需时间内和所需岗位上有足够数量和质量 的员工，并使他们的利益与酒店的利益保持长 期的一致。
1〕人力资源战略是酒店战略体系的核心； 2〕科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效； 3〕完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞
争优势； 4〕详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导
作用。
2.1.3 酒店人力资源战略的分类
1〕集聚型战略 2〕效用型战略 3〕协助型战略
2.1.4 酒店人力资源战略的制定
2.1 酒店人力资源战略
2.1.1 酒店人力资源战略的概念 酒店人力资源战略是指酒店为适应内外部
环境变化的需要，从酒店全局利益和开展目标 出发，充分考虑员工的需求，就人力资源开发 与管理所做出的总体谋略和长远规划。它是酒 店总体战略的主要组成局部，也是酒店管理目 标实现的有力保证。
2.1.2 酒店人力资源战略的作用
3〕成熟时的人力资源战略
〔1〕建立完善的经营者鼓励约束机制 〔2〕保持人力资源创新能力 〔3〕解决开展时机减少带来的员工鼓励缺乏问题 〔4〕企业并购带来的人力资源整合
4〕衰退期的人力资源战略
〔1〕努力保存关键员工 〔2〕破除旧有企业文化
2.1.6 酒店人力资源战略的实施与控制
1〕酒店人力资源战略的实施 〔1〕指令型实施方式：主要依赖于酒店最高管理
〔2〕战术性人力资源方案：是指比较具体的人力资源方 案，包括员工补充方案、绩效考评方案和工资鼓励方 案等。
2.2.4 制定酒店人力资源方案的原理
酒店人力资源部工作计划(通用3篇)
酒店人力资源部工作计划（通用3篇）酒店人力资源部工作规划1一、突出我们酒店的特色优点去聘请人才酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店聘请优秀的人才。
那么多的客人，需要的是我们酒店为他们供应的优质效劳，而这些优质的效劳，就需要我们有优秀的人才来为其效劳。
我们部门可以去各大高校进展校招，也可以去各大人才市场开展专职聘请，总而言之，肯定要聘请到精彩的人才来为我们酒店做出优质的效劳。
酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了过失，那我们酒店的效劳质量也就难以保障了。
二、依据我们酒店的进展方向去使用人才我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的效劳应当是四星级的效劳，我们的人才也应当是四星级的人才，但这还不够。
我们必需把我们酒店的进展方向，也就是打造五星级品牌酒店的进展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的效劳去进展，向着五星级的人才去选材以及使用。
关于使用人才这一点，我们部门是必需要合理安排的。
我们酒店有这么多项效劳，如何让人才都合理的安排到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点动身去使用人才，使他们符合我们五星级进展的方向。
三、突破我们酒店的局限约束去治理人才我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西确实不如五星级酒店那么完善的。
但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就治理不好那些好不简单聘请进来的五星级人才。
我们部门必需要想尽方法突破我们酒店局限约束去治理人才，让他们都能全心全意的为我们酒店效劳，为我们的客人供应优质的效劳。
酒店人力资源部工作规划2随着20xx年钟声的呼唤，新的一年已经到来。
俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿势为新的一年画上盼望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作规划：一、行政人事1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的标准化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
酒店人力资源部工作计划7篇
酒店人力资源部工作计划7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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对酒店进行人力资源规划
对酒店进行人力资源规划简介人力资源规划是一种对组织的人力资源需求进行长期规划和战略管理的过程，它涉及到对人员数量、素质和岗位需求的分析和预测。
对于酒店这样的服务行业而言，人力资源规划尤为重要，因为员工素质和数量的合理安排直接关系到服务质量和客户满意度。
本文将探讨如何对酒店进行人力资源规划，包括确定人力资源需求、分析供给与需求的关系以及制定人力资源策略的重要步骤。
步骤步骤1：确定人力资源需求首先，酒店管理层需要对酒店的业务规模和发展战略进行分析，然后根据酒店的需求确定人力资源的数量和岗位需求。
这需要考虑到酒店的房间数量、设施设备以及预期的客户流量等因素。
步骤2：分析供给与需求的关系在确定了人力资源需求之后，酒店管理层需要对现有的人力资源供给进行分析，包括员工数量、员工素质以及员工的离职率等。
通过比较供给和需求的差距，可以确定是否需要招聘新员工或者提升现有员工的素质。
步骤3：制定人力资源策略根据对供给与需求的分析，酒店管理层可以制定相应的人力资源策略。
如果供给不足，可以通过招聘新员工、培训现有员工或者引入外部资源来满足需求。
如果供给过剩，可以考虑优化员工的工作安排或者通过早退、调岗等方式调整人力资源分配。
步骤4：执行并监控人力资源策略制定好人力资源策略后，酒店管理层需要确保策略的顺利执行。
这包括招聘合适的人才、提升员工的技能和素质以及定期对人力资源的组成和分配进行监控。
步骤5：评估和调整人力资源策略人力资源规划是一个动态的过程，酒店管理层需要定期评估人力资源策略的效果并进行必要的调整。
这包括通过员工调查、客户反馈和绩效评估等方式评估服务质量和员工满意度，以便及时发现问题并作出相应的改进。
结论人力资源规划对于酒店的发展和运营至关重要。
通过合理规划和管理人力资源，酒店可以确保员工的数量和素质与业务需求相匹配，提高服务质量和客户满意度。
在实施人力资源规划的过程中，酒店管理层需要密切关注供给与需求的关系，并及时调整策略以适应市场变化。
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3.2.1 酒店人力资源规划流程
❖ (1) 认识酒店愿景、酒店目标和战略规划 ❖ (2) 认识酒店目标对人力资源活动的影响 ❖ (3) 编制组织发展对人力资源的需求清单 ❖ (4) 分析组织内部人力资源供给的可能性 ❖ (5) 分析组织外部人力资源供给的可能性 ❖ (6) 编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 ❖ (7) 制定人力资源规划的实施细则和控制体系 ❖ (8) 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 ❖ (9) 采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
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（6）多元回归预测法
❖ 多元回归预测法同样是一种建立在统计技术上的人 力资源需求预测立法。与趋预测法不同的是，它不 只考虑时间或产等单个因素，还考虑了2个或2个以 上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不 是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测， 更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各 种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量 的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控 制。
❖ （1）根据职位分析的结果，来确定职位编 制和人员配置；
❖ （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺 编、超编及是否符合职位资格的要求；
❖ （3）将上述统计结果与部门管理者进行讨 论，修正统计结果；
❖ （4）该统计结果为现实人力资源需求；
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❖ （5）对预测期内退休的人员进行统计； ❖ （6）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况
❖ 3.4.1 酒店人力资源配置 ❖ 3.4.2 人力资源配置基本原则 ❖ 3.4.3 酒店人力资源配备管理 ❖ 3.4.4 酒店人力资源配备与控制
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3.4.1 酒店人力资源配置
❖ 3.4.1.1 定义 ❖ 酒店人力资源配置指的是将酒店人力资源投
入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源 相结合，形成现实的经济运动。
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（11）计算机模拟法
❖ 计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种 方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较 准确的方法。这种方法是在计算机中运用各 种复杂的数字模型对在各种情况下酒店组织 人员的数量和配置运转情况进行模拟测试， 从模拟测试中得出各种人力资源需求的方案 以供组织选择。
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（12）现状规划法
❖ 人力资源现状规划法是一种最简单的预测 方法，较易操作。它是假定酒店保持原有的 生产和生产技术不变，则酒店的人资源也应 处于相对稳定状态，即酒店目前各种人员的 配备比例和人员的总数将完全能适应预测规 划期内人力资源的需要。
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(13) 德尔菲法
❖ 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测 方法。
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3.2.2 人力资源政策的制定
❖ 3.2.2.1 人力资源政策的制定---人力资源短缺时 ❖ 在酒店人力资源数量短缺的情况下，可以通过以下途径加以解决。 ❖ （1）人员调配、培训内部员工、把内部富余人员安排到人员短缺的岗
位上； ❖ （2）培训内部员工； ❖ （3）加班； ❖ （4）聘用兼职人员； ❖ （5）聘用临时人员； ❖ （6）转包； ❖ （7）减少工作量； ❖ （8）添置新设备，用设备来弥补人员的短缺。
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3.1.1 人力资源规划的概念
❖ 狭义的酒店人力资源规划:
❖ 广义的人力资源规划:
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3.1.2 人力资源规划的作用
❖ (1) 有利于实现酒店的战略目标和员工 的个人奋 斗目标
❖ (2) 有利于描绘酒店的宗旨和价值观 ❖ (3) 有利于员工行为与酒店利益保持一致 ❖ (4) 有利于提高资源利用率 ❖ (5) 有利于协调人力资源管理的具体计划
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3.3.2 人力资源供给预测
❖ 人力资源供给预测是指酒店为了实现其既定 目标，对未来一段时间内酒店内部和外部各 类人力资源补充来源情况的预测.
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3.3.2.1 人力资源供给预测步骤
❖ (1)酒店现有的人力资源进行盘点，了解酒店员工状况； ❖ (2)分析酒店的职位调整政策和历史员工调整数据，统计出
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3.2.2.2 人力资源政策的制定—人力资源过剩时
❖ 在酒店人力资源数量过剩的情况下，可以通过以下途径加以解决。 ❖ （1）扩大现有业务量； ❖ （2）提前退休； ❖ （3）降低工资； ❖ （4）培训员工； ❖ （5）减少福利； ❖ （6）鼓励员工辞职； ❖ （7）减少每个员工的工作时间； ❖ （8）临时下岗； ❖ （9）辞退员工。
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3.3.2.4 酒店外部供给预测
❖ 一般来说，影响人力资源供给的因素主要包括： ❖ （1）酒店所在地的人力资源现状。 ❖ （2）酒店所在地对人才的吸引程度。 ❖ （4）预测经济增长。 ❖ （5）全国范围的职业市场状况。 ❖ （3）酒店自身的吸引力程度。 ❖ （6）有无重大事件发生。
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3.4 酒店人力资源的配置
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（9）趋势外推法
❖ 趋势外推法又称时间序列预测法。具体又 分为直接延伸法、滑动平均法2种。
❖ ①直线延伸法
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❖ ②滑动平均法
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（10）生产函数模型法
❖ 最典型的函数模型模型是道格拉（C0bb-Douglas） 函数模型。模型如下：
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❖ 其中，Y为总产出水平；A(t)为总生产率系数（近似 于常数）；L为劳动力投入量；C为资本投入量；ɑ、 B分别为劳动和资金产出弹性系数，且∣ɑ∣+ ∣B∣≦1； u为对数正态颁误差项。
❖ 〆%：指酒店计划每年人力资源增加的平均百分数；
❖ T：指未来一段时间的年限
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（3）比例分析法
❖ 工作负荷法又叫比率分析法。它的考虑对象 是酒店目标和完成目标所需人力资源数量间 的关系，考虑的是每个人的工作负荷和酒店 目标间的比率。
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(4)人力资源发展趋势分析预测法
❖ 人力资源发展趋势分析预测法是利用过去的 员工人数，预测未来组织人力资源的需求。
❖ 德尔菲法的具体做法是：专家以拟名的方式 提出各自的预测，调查组织者综合专家们的 上述意见，并再次提供给专家，如此反复， 直到形成可行的、一致的预测结果。
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(14)描述法
❖ 描述法是人力资源规划人员可以通过对本酒 店组织在未来某一时期的有关因素的变化进 行描述或假设，并从描述、假设、分析和综 合中对将来人力资源的需求进行预测规划。 由于这是假定性的描述，因此人力资源需求 就有几种备择方案，目的是适应和应付环境 因素的变化。
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3.1.3 人力资源规划的种类
❖ 3.1.3.1 按时间划分
❖ 长期人力资源资源规划:
❖ 中期规划:
❖ 短期规划:
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3.1.3.2 按性质划分
❖ 战略规划: ❖ 管理计划: ❖ 战3 按范围划分
❖ 整体的人力资源规划: ❖ 部门规划: ❖ 项目计划:
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3.1.4 人力资源规划的内容
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【学习目标】
❖ ● 掌握酒店人力资源规划的定义； ❖ ● 了解酒店人力资源规划的作用和种类； ❖ ● 掌握酒店人力资源规划的内容； ❖ ● 掌握酒店人力资源规划的程序和步骤； ❖ ● 了解酒店人力资源规划政策的制定； ❖ ● 了解酒店制定人力资源规划时应注意的问题； ❖ ● 掌握酒店人力资源规划的预测方法； ❖ ● 了解酒店人力资源配置模式、层次和状态； ❖ ● 了解酒店人力资源配置原则； ❖ ● 掌握酒店员工定员方法。
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（15）经验预测法
❖ 经验预测法就是酒店根据以往的经验对人力 资源进行预测的方法。酒店经常用这种方法 来预测本组织对将来某段时间内对人力资源 的需求。
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3.3.1.3 人力资源需求预测时应坚持的原则
❖ (1)定性与定量方法的结合应用 ❖ (2)定量方法的选择和应用要经过严格的检验
步骤 ❖ (3)切忌认为预测模型越复杂就越科学
数量和未来人力资源需求汇总，即得酒店整体人 力资源需求预测。
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3.3.1.2 人力资源需求预测方法
❖ (1)总体需求结构分析预测法 ❖ 总体需求结构分析预测法是指未来一段时间
内需要的人力资源。NHR 指未来一段时间内 需要增减的人力资源。 ❖ 总体需求结构预测法可以用下面公式来表示： ❖ NHR=P+C-D
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3.2.3 制定人力资源规划时应注意的问题
❖ (1) 过程比结果重要 ❖ (2) 战略比技术重要 ❖ (3) 变通比规则重要
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3.3 酒店人力资源预测
❖ 3.3.1 人力资源的需求预测 ❖ 3.3.2 人力资源供给预测
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3.3.1 人力资源的需求预测
❖ 3.3.1.1 人力资源需求预测步骤
员工调整的比例；
❖ (3)向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况； ❖ (4)将步骤(2)和步骤(3)的情况进行汇总，得出酒店内部人
力资源供给预测；
❖ (5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素 ❖ (6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素， ❖ (7)根据步骤(5)和步骤(6)的分析，得出酒店外部人力资源
进行预测； ❖ （7）将步骤（5）和（6）统计和预测结果进行
汇总，得出未来流失人力资源数量； ❖ （8）根据酒店发展规划，如酒店发展战略，确定
各部门的工作量； ❖ （9）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要
增加的职位及人数，并进行汇总统计； ❖ （10）该统计结果为未来增加的人力资源需求； ❖ （11）将现有人力资源需求、未来流失人力资源