酒店人力资源规划与配置

进行预测； ❖ （7）将步骤（5）和（6）统计和预测结果进行
汇总，得出未来流失人力资源数量； ❖ （8）根据酒店发展规划，如酒店发展战略，确定
各部门的工作量； ❖ （9）根据工作量的增长情况，确定各部门还需要
增加的职位及人数，并进行汇总统计； ❖ （10）该统计结果为未来增加的人力资源需求； ❖ （11）将现有人力资源需求、未来流失人力资源
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3.1.3 人力资源规划的种类
❖ 3.1.3.1 按时间划分
❖ 长期人力资源资源规划:
❖ 中期规划:
❖ 短期规划:
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3.1.3.2 按性质划分
❖ 战略规划: ❖ 管理计划: ❖ 战术规划:
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3.1.3.3 按范围划分
❖ 整体的人力资源规划: ❖ 部门规划: ❖ 项目计划:
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3.1.4 人力资源规划的内容
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（7）劳动生产率分析法
❖ 这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而 目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。 因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动 生产率。如果床头柜生产率的增长比较稳定， 那么预测就比较方便，使用效果也较佳。
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（8）劳动定额法
❖ 劳动定额法，是对劳动者在单位时间内应完 成工作量的规定，在已知酒店计划任务总量 及制定了得意洋洋蝗劳动定额的基础上，运 用劳动定额法能较准确的预测酒店人力资源 需求量。
❖ 人力资源现状规划法是一种最简单的预测 方法，较易操作。它是假定酒店保持原有的 生产和生产技术不变，则酒店的人资源也应 处于相对稳定状态，即酒店目前各种人员的 配备比例和人员的总数将完全能适应预测规 划期内人力资源的需要。
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(13) 德尔菲法
❖ 德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测 方法。
供给预测。
❖ (8)将酒店内部人力资源供给预测和酒店外部人力资源供给 预测汇总，得出酒店人力资源供给预测。
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3.3.2.2 人力资源内部供给预测方法
❖ (1)内部员工流动可能性矩阵表 ❖ (2)马尔可夫分析矩阵表 ❖ (3)继任卡法 ❖ (4)技能清单 ❖ (5)人员核查法
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3.3.2.3 酒店内部供给预测方法比较
数量和未来人力资源需求汇总，即得酒店整体人 力资源需求预测。
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3.3.1.2 人力资源需求预测方法
❖ (1)总体需求结构分析预测法 ❖ 总体需求结构分析预测法是指未来一段时间
内需要的人力资源。NHR 指未来一段时间内 需要增减的人力资源。 ❖ 总体需求结构预测法可以用下面公式来表示： ❖ NHR=P+C-D
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（2）人力资源成本需求分析预测法
❖ 人力资源成本需求分析预测法是从成本的角度来进行预测，
其公式如下：
NHR=
TB
(S+BN+W+O)x(1+ %T)
❖
❖ NHR：指未来一段时间内人力资源； ❖ TB： 指未来一段时间内人力资源每月的预算总额； ❖ S：指目前每人的平均工资； ❖ BN：指目前每的的平均奖金； ❖ W：指目前每人的平均福利； ❖ O：指目前每人的平均其他支出；
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【学习目标】
❖ ● 掌握酒店人力资源规划的定义； ❖ ● 了解酒店人力资源规划的作用和种类； ❖ ● 掌握酒店人力资源规划的内容； ❖ ● 掌握酒店人力资源规划的程序和步骤； ❖ ● 了解酒店人力资源规划政策的制定； ❖ ● 了解酒店制定人力资源规划时应注意的问题； ❖ ● 掌握酒店人力资源规划的预测方法； ❖ ● 了解酒店人力资源配置模式、层次和状态； ❖ ● 了解酒店人力资源配置原则； ❖ ● 掌握酒店员工定员方法。
❖ 3.4.1 酒店人力资源配置 ❖ 3.4.2 人力资源配置基本原则 ❖ 3.4.3 酒店人力资源配备管理 ❖ 3.4.4 酒店人力资源配备与控制
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3.4.1 酒店人力资源配置
❖ 3.4.1.1 定义 ❖ 酒店人力资源配置指的是将酒店人力资源投
入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源 相结合，形成现实的经济运动。
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（6）多元回归预测法
❖ 多元回归预测法同样是一种建立在统计技术上的人 力资源需求预测立法。与趋预测法不同的是，它不 只考虑时间或产等单个因素，还考虑了2个或2个以 上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不 是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测， 更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各 种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量 的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控 制。
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第3章 酒店人力资源规划与配置
❖ 3.1 酒店人力资源规划概述 ❖ 3.2 酒店人力资源规划流程 ❖ 3.3 酒店人力资源预测 ❖ 3.4 酒店人力资源的配置
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3.1 酒店人力资源规划概述
❖ 3.1.1 人力资源规划的概念 ❖ 3.1.2 人力资源规划的作用 ❖ 3.1.3 人力资源规划的种类 ❖ 3.1.4 人力资源规划的内容
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3.1.1 人力资源规划的概念
❖ 狭义的酒店人力资源规划:
❖ 广义的人力资源规划:
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3.1.2 人力资源规划的作用
❖ (1) 有利于实现酒店的战略目标和员工 的个人奋 斗目标
❖ (2) 有利于描绘酒店的宗旨和价值观 ❖ (3) 有利于员工行为与酒店利益保持一致 ❖ (4) 有利于提高资源利用率 ❖ (5) 有利于协调人力资源管理的具体计划
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3.2.2 人力资源政策的制定
❖ 3.2.2.1 人力资源政策的制定---人力资源短缺时 ❖ 在酒店人力资源数量短缺的情况下，可以通过以下途径加以解决。 ❖ （1）人员调配、培训内部员工、把内部富余人员安排到人员短缺的岗
位上； ❖ （2）培训内部员工； ❖ （3）加班； ❖ （4）聘用兼职人员； ❖ （5）聘用临时人员； ❖ （6）转包； ❖ （7）减少工作量； ❖ （8）添置新设备，用设备来弥补人员的短缺。
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（11）计算机模拟法
❖ 计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种 方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较 准确的方法。这种方法是在计算机中运用各 种复杂的数字模型对在各种情况下酒店组织 人员的数量和配置运转情况进行模拟测试， 从模拟测试中得出各种人力资源需求的方案 以供组织选择。
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（12）现状规划法
❖ 3.2.1 酒店人力资源规划流程 ❖ 3.2.2 人力资源政策的制定 ❖ 3.2.3 制定人力资源规划时应注意的问题
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3.2.1 酒店人力资源规划流程
❖ (1) 认识酒店愿景、酒店目标和战略规划 ❖ (2) 认识酒店目标对人力资源活动的影响 ❖ (3) 编制组织发展对人力资源的需求清单 ❖ (4) 分析组织内部人力资源供给的可能性 ❖ (5) 分析组织外部人力资源供给的可能性 ❖ (6) 编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 ❖ (7) 制定人力资源规划的实施细则和控制体系 ❖ (8) 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 ❖ (9) 采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
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3.2.3 制定人力资源规划时应注意的问题
❖ (1) 过程比结果重要 ❖ (2) 战略比技术重要 ❖ (3) 变通比规则重要
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3.3 酒店人力资源预测
❖ 3.3.1 人力资源的需求预测 ❖ 3.3.2 人力资源供给预测
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3.3.1 人力资源的需求预测
❖ 3.3.1.1 人力资源需求预测步骤
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(5)简单的单变量预测模型（一元线性回归分析）
❖ 假设以时间作为自变量，预测议程为：
❖
y = ɑ+Bx+$
❖ 其中，y是人员数量；x是时间；ɑ、B是常数；$是随机变 量，其平均值为0。运用最小平方法可推导出ɑ、B的公式 如下：
❖
=y的平均值 - x (x-x的平均值)(y-y平均值)
= (x-x的平均值)的平方
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3.3.2.4 酒店外部供给预测
❖ 一般来说，影响人力资源供给的因素主要包括： ❖ （1）酒店所在地的人力资源现状。 ❖ （2）酒店所在地对人才的吸引程度。 ❖ （4）预测经济增长。 ❖ （5）全国范围的职业市场状况。 ❖ （3）酒店自身的吸引力程度。 ❖ （6）有无重大事件发生。
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3.4 酒店人力资源的配置
员工调整的比例；
❖ (3)向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况； ❖ (4)将步骤(2)和步骤(3)的情况进行汇总，得出酒店内部人
力资源供给预测；
❖ (5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素 ❖ (6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素， ❖ (7)根据步骤(5)和步骤(6)的分析，得出酒店外部人力资源
❖ 德尔菲法的具体做法是：专家以拟名的方式 提出各自的预测，调查组织者综合专家们的 上述意见，并再次提供给专家，如此反复， 直到形成可行的、一致的预测结果。
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(14)描述法
❖ 描述法是人力资源规划人员可以通过对本酒 店组织在未来某一时期的有关因素的变化进 行描述或假设，并从描述、假设、分析和综 合中对将来人力资源的需求进行预测规划。 由于这是假定性的描述，因此人力资源需求 就有几种备择方案，目的是适应和应付环境 因素的变化。
第3章 酒店人力资源规划与配置
❖ 【本章概要】
❖ 本章从人力资源规划的概念入手，首先介绍 了人力资源规划的概念、作用、种类和内容， 探讨了制定人力资源规划的程序和步骤及在 人力资源过剩和短缺时应采取的措施，进而 分别介绍了人力资源需求预测方法和供给预 测方法，最后介绍了人力资源配置模式、层 次、状态及员工定员方法。
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3.3.2 人力资源供给预测
❖ 人力资源供给预测是指酒店为了实现其既定 目标，对未来一段时间内酒店内部和外部各 类人力资源补充来源情况的预测.
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3.3.2.1 人力资源供给预测步骤
❖ (1)酒店现有的人力资源进行盘点，了解酒店员工状况； ❖ (2)分析酒店的职位调整政策和历史员工调整数据，统计出
❖ （1）根据职位分析的结果，来确定职位编 制和人员配置；
❖ （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺 编、超编及是否符合职位资格的要求；
❖ （3）将上述统计结果与部门管理者进行讨 论，修正统计结果；
❖ （4）该统计结果为现实人力资源需求；
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❖ （5）对预测期内退休的人员进行统计； ❖ （6）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况
❖ 〆%：指酒店计划每年人力资源增加的平均百分数；
❖ T：指未来一段时间的年限
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（3）比例分析法
❖ 工作负荷法又叫比率分析法。它的考虑对象 是酒店目标和完成目标所需人力资源数量间 的关系，考虑的是每个人的工作负荷和酒店 目标间的比率。
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(4)人力资源发展趋势分析预测法
❖ 人力资源发展趋势分析预测法是利用过去的 员工人数，预测未来组织人力资源的需求。
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（9）趋势外推法
❖ 趋势外推法又称时间序列预测法。具体又 分为直接延伸法、滑动平均法2种。
❖ ①直线延伸法
❖
❖ ②滑动平均法
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（10）生产函数模型法
❖ 最典型的函数模型模型是道格拉（C0bb-Douglas） 函数模型。模型如下：
❖
❖
❖ 其中，Y为总产出水平；A(t)为总生产率系数（近似 于常数）；L为劳动力投入量；C为资本投入量；ɑ、 B分别为劳动和资金产出弹性系数，且∣ɑ∣+ ∣B∣≦1； u为对数正态颁误差项。
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（15）经验预测法
❖ 经验预测法就是酒店根据以往的经验对人力 资源进行预测的方法。酒店经常用这种方法 来预测本组织对将来某段时间内对人力资源 的需求。
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3.3.1.3 人力资源需求预测时应坚持的原则
❖ (1)定性与定量方法的结合应用 ❖ (2)定量方法的选择和应用要经过严格的检验
步骤 ❖ (3)切忌认为预测模型越复杂就越科学
❖ 3.1.4.1 人力资源的总体规划 ❖ 人力资源的总体规划是指在酒店的总体战略目标的
指导下，在一个计划期内人力资源开发的总目标、 总战略、总措施及总预算的安排。 ❖ 3.1.4.2 酒店人力资源规划及其各项业务计划 ❖ （1）人力资源规划项目 ❖ （2）部分业务性的人力资源计划
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3.2 酒店人力资源规划流程
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3.2.2.2 人力资源政策的制定—人力资源过剩时
❖ 在酒店人力资源数量过剩的情况下，可以通过以下途径加以解决。 ❖ （1）扩大现有业务量； ❖ （2）提前退休； ❖ （3）降低工资； ❖ （4）培训员工； ❖ （5）减少福利； ❖ （6）鼓励员工辞职； ❖ （7）减少每个员工的工作时间； ❖ （8）临时下岗； ❖ （9）辞退员工。