第八章 薪酬设计与福利.ppt
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薪酬设计与福利管理课件
薪酬水平确定：根据薪酬策略 和薪酬结构，确定每个职位的
薪酬水平。
薪酬沟通与反馈：与员工进行 薪酬沟通，了解员工对薪酬的 满意度和期望，及时调整薪酬
策略和流程。
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职位分析：对每个职位进行详 细的职位分析，明确职位职责、
任职资格、工作绩效等因素。
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薪酬结构设计：根据职位分 析结果和薪酬调查数据，设 计薪酬结构，包括基本工资、 绩效工资、奖金、福利等。
薪酬设计与福利管理对企业发展的影响
吸引优秀人才： 合理的薪酬设计 与福利管理有助 于吸引和留住优 秀人才，提高企 业竞争力。
0 1
提高员工满意度： 合理的薪酬设计 与福利管理可以 提高员工满意度， 降低员工流失率， 提高企业稳定性。
0 2
激发员工积极性： 合理的薪酬设计 与福利管理可以 激发员工的积极 性和创造力，提 高企业创新力和 生产力。
业的竞争力。
公平公正：合理的薪酬设 计可以体现企业的公平公 正，避免员工之间的不公 平竞争，提高员工的满意
度和企业的凝聚力。
激励员工：通过合理的薪 酬设计，可以激发员工的 工作积极性和创造力，提 高企业的工作效率和效益。
控制成本：合理的薪酬设 计可以帮助企业控制人力 成本，提高企业的盈利能
力。
薪酬设计的基本原则
0 4
如何平衡薪酬设计与福利管理
薪酬设计：根据 员工的岗位、能 力、业绩等因素 制定合理的薪酬 体系
0 1
福利管理：提供 各种福利，如社 会保险、住房公 积金、带薪假期 等，以提高员工 的工作满意度和 忠诚度
0 2
平衡点：在保证 企业经济效益的 同时，充分考虑 员工的需求，实 现薪酬设计与福 利管理的协调发 展
薪酬与福利PPT课件
薪酬与福利PPT课件目录CONTENCT •薪酬与福利概述•薪酬制度设计•福利制度设计•薪酬与福利管理实践•薪酬与福利的法律风险及防范•薪酬与福利的未来发展趋势01薪酬与福利概述定义与重要性薪酬定义指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
福利定义指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
重要性薪酬与福利是企业吸引、保留和激励员工的重要手段，对于提高员工满意度和绩效具有重要作用。
薪酬构成基本工资、奖金、津贴、补贴等。
福利构成社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
吸引和保留优秀员工提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和保留优秀的员工。
激励员工提高绩效通过薪酬和福利的差异化设计，激励员工提高工作绩效。
提高员工满意度和忠诚度提供符合员工需求的薪酬和福利，提高员工满意度和忠诚度。
02薪酬制度设计01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制市场工资制薪酬制度类型根据员工绩效表现确定工资，激励员工提高业绩。
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
根据岗位价值确定工资水平，强调岗位差异。
根据市场薪酬水平确定工资，保持企业薪酬竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则01020304确保企业内部薪酬公平，避免薪酬歧视。
确保企业薪酬水平与市场竞争力相匹配。
通过薪酬激励员工积极工作，提高绩效。
确保企业薪酬支出与经济效益相匹配。
明确各岗位职责、工作要求和难易程度。
岗位分析对各岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬水平。
岗位评价了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
市场调研根据企业战略和人力资源策略，制定薪酬策略。
薪酬策略制定设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬结构设计将薪酬制度落实到具体岗位和员工，确保制度顺利执行。
薪酬制度实施03福利制度设计80%80%100%福利制度类型包括社会保险、住房公积金等，由国家法律法规规定。
包括带薪年假、节日福利、健康检查等，由企业根据自身情况自主设计。
薪酬与福利培训课件ppt
薪酬与福利培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系概述 • 福利体系设计 • 薪酬与福利的法律法规 • 薪酬与福利管理实践案例
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
总结词
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利 等组成部分。
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估实施
岗位评估是确定员工薪酬水平的重要 依据，通过对岗位的职责、工作难度 、工作条件等方面的评估，确定岗位 的价值和相对重要性。
岗位评估的实施需要建立评估标准和 程序，确保评估过程公正、客观、透 明，同时要做好评估结果的分析和反 馈，不断完善评估体系。
岗位评估方法
带薪休假
提供年假、病假、事假等带薪休假，确保 员工休息充分。
培训与发展
提供内部和外部的培训机会，帮助员工提 升技能和职业发展。
福利水平确定
市场调查
了解同行业和市场的福利水平，以确保福 利具有竞争力。
成本效益分析
根据企业财务状况和员工需求，制定合理 的福利水平。
个性化需求
考虑员工的不同需求和偏好，提供个性化 的福利选择。
福利体系调整与优化
定期评估
定期评估福利体系的效果，收集 员工反馈和建议。
调整策略
根据评估结果和员工需求，调整 福利项目和水平。
成本控制
在保障员工福利的同时，合理控 制企业成本。
创新发展
关注市场变化和行业发展趋势， 不断优化和更新福利体系。
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系概述 • 福利体系设计 • 薪酬与福利的法律法规 • 薪酬与福利管理实践案例
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
总结词
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利 等组成部分。
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估实施
岗位评估是确定员工薪酬水平的重要 依据，通过对岗位的职责、工作难度 、工作条件等方面的评估，确定岗位 的价值和相对重要性。
岗位评估的实施需要建立评估标准和 程序，确保评估过程公正、客观、透 明，同时要做好评估结果的分析和反 馈，不断完善评估体系。
岗位评估方法
带薪休假
提供年假、病假、事假等带薪休假，确保 员工休息充分。
培训与发展
提供内部和外部的培训机会，帮助员工提 升技能和职业发展。
福利水平确定
市场调查
了解同行业和市场的福利水平，以确保福 利具有竞争力。
成本效益分析
根据企业财务状况和员工需求，制定合理 的福利水平。
个性化需求
考虑员工的不同需求和偏好，提供个性化 的福利选择。
福利体系调整与优化
定期评估
定期评估福利体系的效果，收集 员工反馈和建议。
调整策略
根据评估结果和员工需求，调整 福利项目和水平。
成本控制
在保障员工福利的同时，合理控 制企业成本。
创新发展
关注市场变化和行业发展趋势， 不断优化和更新福利体系。
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》
第八章 薪酬设计与福利精品PPT课件
交换性 刺激性
平衡性
公平性
报酬管理 八原则
成本性
适度性 安全性
认可性
4、 影响薪酬制度制定的主要因素
1）外在因素 （1）劳动力市场的供需关系与竞争状况 （2）地区及行业的特点与惯例 （3）当地生活水平 （4）国家的有关法令和法规
2）内在因素 （1）企业的业务性质与内容 （2）公司的经营状况与财政实力 （3）公司的管理哲学和企业文化
5
物质优先与 精神优先
的称之为物质优先，报酬系统中较重视非 金钱奖励，不强调金钱报酬称之为精神的称之为公开 化；员工之间不提倡相互了解报酬多少的 称之为隐蔽化
二、企业工资制度的合理设置
1、工资制度合理设置的基本过程 1）企业付酬原则与策略的拟定 2）岗位设计与职务分析 3）职务评价
✓报酬系统模型
报酬系统
非金钱奖励
金钱报酬
职业奖励
•职业安全 •自我发展 •职业灵活性 •晋升机会
社会性奖励
•地位象征 •表扬与肯定 •喜欢的任务 •交朋友的机会
非直接报酬 （福利）
直接报酬
公共福利
（法律规定
的福利）
•医疗保险 •失业保险 •养老保险 •伤残保险
个人福利
•养老金 •储蓄 •辞退金 •住房津贴 •交通费 •工作午餐 •海外津贴
要根据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平 均发放。 员工的个人收入相对稳定。 有较强安全感，但缺乏激励功能，人工成本重
模式选择
折衷模式 有弹性，能不断地激励员工提高绩效 具有稳定性，给员工一种安全感，让他们关注
长远目标 员工仍关系基本薪资，但对福利保险的兴趣在
增长，如企业把退休金计划作为保证人才对企 业长期忠诚的手段，以及留住人才的重要方式。
薪酬与福利管理课件PPT课件
拖欠、克扣工资。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
加班工资规定
根据劳动法，雇主应当按照法定标 准支付员工加班工资，加班工资的 计算方式也需符合法律规定。
福利规定
劳动法对员工福利也做出了相应规 定，如社保、公积金等法定福利， 以及年假、带薪病假等法定假期。
违反薪酬与福利规定的法律责任
经济赔偿
刑事责任
雇主如违反薪酬与福利规定，需承担 相应的经济赔偿责任，赔偿金额根据 具体情况而定。
福利计划的实施与管理
实施步骤
制定具体的福利计划，明确实施流程和 责任人，确保福利计划的顺利实施。
VS
计划调整
根据员工反馈和企业发展需要，对福利计 划进行适时调整，以保证福利计划的针对 性和有效性。
薪酬与福利的支付与发放
04
薪酬支付方式的选择
01
现金支付
直接以现金形式发放薪酬，是最常见的方式，但需注意 保密和税收问题。
薪酬与福利管理的原则和策略
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性。
策略
根据企业战略和市场行情制定薪酬与福利策略，定期进行薪酬与福利调查，建 立合理的薪酬与福利体系，并不断完善和调整。
02 薪酬体系设计
岗位分析与评价
01
岗位分析与评价是薪酬体系设计的基础，通过对岗位的 职责、工作量、工作难度和工作环境等因素进行评估， 确定岗位的价值和重要程度。
在某些情况下，雇主如违反薪酬与福 利规定可能涉及刑事责任，面临牢狱 之灾。
行政处罚
对于严重违反劳动法规定的雇主，相 关部门还可能对其进行行政处罚，如 罚款、吊销营业执照等。
薪酬与福利管理的风险防范措施
A
建立健全薪酬与福利制度
企业应建立健全的薪酬与福利制度，确保各项 规定符合法律法规要求，并在企业内部得到有 效执行。
薪酬设计与福利管理课件
激励性原则
薪酬水平与市场接轨，确 保员工薪酬水平竞争力
设计具有差异化的薪酬体 系，激励员工发挥潜力
薪酬与绩效挂钩，通过绩 效考核激励员工提高绩效
提供非物质激励，如晋升机 会、培训等，激发员工积极 性
竞争性原则
薪酬水平与市场接轨，确保企业薪酬竞争力 针对不同岗位，设定合理的薪酬水平 定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平 激励员工提高技能和能力，提升薪酬竞争力
薪酬与福利的社会保险要求
缴纳社会保险的 合法合规性
社保缴纳基数和 比例的合规要求
社保缴纳地点的 合规要求
社保权益的合法 合规性
薪酬与福利的劳动争议处理
薪酬与福利的合法合规性：确保企业遵守相关法律法规，避免劳动争议
薪酬与福利的公平性：确保员工薪酬与福利的公平性，避免因不公而引发的劳动争 议
薪酬与福利的透明度：确保员工了解自己的薪酬与福利，避免因信息不透明而引发 的劳动争议
添加标题
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吸引优秀人才：福利政策是企业吸引 优秀人才的重要手段之一，良好的福 利政策可以吸引更多的高素质员工。
促进企业文化建设：福利政策可 以体现企业的价值观和文化，从 而促进企业文化建设和发展。
福利政策的调整与优化
福利政策调整的必要性：随着企业发展和员工需求的变化，福利政策需要进行相应 的调整以保持其吸引力和有效性。
激励效果的评估与调整：对激励效果进行评估，并根据评估结果进行调整，确保激励 的有效性和可持续性。
薪酬体系的市场化改革趋势
薪酬水平与 市场接轨
薪酬结构多 元化
福利管理更 加人性化
薪酬激励与 绩效挂钩
人工智能在薪酬设计与福利管理中的应用
自动化薪酬计算与个性 化福利分配
企业薪酬设计与福利PPT42页
❖ 最低工资标准将不得包括：加班加点的工资；中班、夜 班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条 件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇 等。在剔除上述工程和个人按下限缴存住房公积金后， 用人单位支付劳动者的月工资，不得低于最低工资标准。
❖ 按照往年的惯例，作为省会城市的南京，南京市区〔包 含江宁、六合、浦口〕一般执行一类地区标准。如果南 京按此标准执行，市区职工一个月最低拿到手能有多少 钱呢？以南京市区执行一类区标准每月1140元为例，新 标准中包含了劳动者个人依法缴纳的3项社会保险费，即 养老〔8%〕、失业〔1%〕、医疗〔2%+10元大病救助 基金〕。按南京市区目前的社会保险最低缴费基数1583 元计算，一个参保职工每月个人负担的社保费最低为 184.13元，这样扣除社保费后，职工实际拿到手的最低 为955.87元。
当完成量在标准的
100％以下时
E＝NRH RH =1.5RL 当完成量在
标准的100％以上时
其中：E代表收入，N代表完成的工 作件数或数量，RL代表低工资率， RH代表高工资率，通常为低工资率的 1.5倍。
梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科 学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件 制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作 用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作 用。
(2)计效制
—标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算
应得的工资，当工人的生产标准要求确定后， 按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每 位员工均有最低工资做保障。
—哈尔西50－50奖金制 此方法的特点是工人和公司分享本
钱节约额，通常进展五五分帐，假设工 人在低于标准时间内完成工作，可以获 得的奖金是其节约工时的工资的一半。 即：
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14
姓名
员工工资级数核定表 职务
日期： 等级
年龄
年 月 日出生 岁
工 龄 年 月 日到职，计 年 月
说明 1
பைடு நூலகம்
2
3
4
5
权数 点数
学历
初中
高中
大专
本科 以上
硕士 以上
评 定
服务 年资
1年
2年
3年
5年
10 年 以上
标 准
相关 经验
1年
2年
3年
5年
10 年 以上
其他 经验
1年
2年
3年
5年
10 年 以上
考核
伙食
职位
全勤
效率
工种
10 总经理 10000 4000 90 90 2800 90 2930 —
9 副总经理 8000 3200 90 90 2200 90 2330 —
厂长 8 经 理 6000 2400 90 90 1500 90 1830 —
副厂长 7 副经理 5000 200 90 90 1200 90 1530 —
2020-11-8
感谢你的观看
17
因素比较法
• 选定15－20个标准职务 • 对标准所要求的职务规范与规定作出说明，并选
定职务 • 确定标准职务的工资，并确定各要素的工资比例 • 将标准工资及各要素的工资排序 • 对照同类标准工资，对非标准职务进行评价套级
E
D
C
B
A
原
原评定
基本
合
等级
点数
点数
计
本年
核定
职务
总
点数 20总20经-11理-8 ：
本薪 主管：
加给
感谢你的观看
计
15
等级序号
1 2 3 … 16 … 30 … 60
标准职务等级系列工资范围表
下限工资 中等工资 上限工资
62.20
70.72
78.72
66.44
75.32
84.20
70.76
80.12
薪 酬 管 理 程 感谢你的观看 序
10
员工薪酬规划的具体内容
• 企业总体薪酬规划； • 企业短期薪酬规划； • 企业长期薪酬规划； • 奖励计划。
2020-11-8
感谢你的观看
11
员工薪酬规划的步骤
• 企业内外部环境扫描和预测
• 制定总体的薪酬政策
• 研究可能的变动因素
• 制定可决策方案
• 分析选择方案
2020-11-8
感谢你的观看
4
哪些网站能查到国外薪酬信息
• • • • •
2020-11-8
感谢你的观看
5
薪酬的作用
• 保障作用 • 激励作用 • 调节作用
• 狭义的薪酬，指直接薪酬。 • 广义的薪酬，还包括间接薪酬。
2020-11-8
感谢你的观看
3
薪酬的内容
• 直接薪酬（工资）
– 基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资） – 绩效工资（奖金、浮动工资） – 成就工资（红利、股票期权） – 津贴（岗位津贴、工作津贴）
• 间接薪酬（福利）
– 基本福利 – 特殊福利（交通、设备补贴）
第八章 薪酬设计与福利
• 一、薪酬管理概述 • 二、薪酬制度 • 三、员工福利
2020-11-8
感谢你的观看
1
一、薪酬管理概述
• 薪酬的概念与内容 • 薪酬的作用 • 薪酬制定的原则 • 影响薪酬的因素
2020-11-8
感谢你的观看
2
薪酬的概念
• 薪酬是指员工在从事劳动、履行 职责并完成任务之后所获得的经 济上的酬劳或回报。
1 作业员 800 320 90 90 — 90 210 —
说明：1. 先设定各等位工资水准；
2. 设定基本薪占工资之比率；
3. 设定交通津贴、伙食津贴、工种津贴、全勤奖金（尽量勿超过 1 等位薪资总额的
40%）；
4. 余下金额由职位津贴与效率奖金分配；
20250.-1职1-8位津贴约占工资总额的 20%—感3谢0%你（的有观等看 位高至低往下降）。
技术补贴
— — — — — — — — — — — — — — —
说明：1. 企业内的各职称、职等预设薪资水准及分配项目；
2. 每年应定期调整。 2020-11-8
感谢你的观看
特殊补贴 合计
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薪资一览表（范例）
等 位
职称
合计
基本 薪
交通
2020-11-8
感谢你的观看
6
薪酬管理的原则
• 适度性原则 • 公平性原则 • 接受性原则 • 激励性原则 • 多元化原则
2020-11-8
感谢你的观看
7
影响员工薪酬的因素
• 员工的劳动量
• 职务的高低
• 技术与能力水平
• 工作条件
• 年龄与工龄
• 企业负担能力
• 地区与行业间薪酬水平
• 劳动力市场供求状况
组长、技术员、管理员
办事员、副组长、班长
助理员、代理班长
办事员、副组长、班长
助理员、代理班长
实习员
作业员
工资标准表
职位等级
— — — — — — — — — — — — — — —
基本工资
— — — — — — — — — — — — — — —
职务补贴
— — — — — — — — — — — — — — —
2020-11-8
• 生活费用感与谢你的物观看价水平
8
二、薪酬制度
• 员工薪酬规划的内容与流程 • 工资分级 • 工资结构线的定位及运用
2020-11-8
感谢你的观看
9
职务分析 （职务说明和职务要求细则）
职务级别评定
薪酬调查
薪酬政策方针
薪酬结构
工作表现考核
个人工薪
实施 传达 监测
2020-11-8
89.48
…
…
…
104.00
124.00
144.00
… 206.00
… 896.00
… 250.00
… 1108.00
… 294.00
… 1318.00
2020-11-8
感谢你的观看
16
工资分级
(1) 事先确定职务分数与职务要素 (2) 以要素为依据，算出要素的分数 (3) 算出总分数，纳入规定的工资等级条例
• 选出最佳方案，编制总体规划
• 在总体规划基础上，编制分类计划
• 编制计划预算
• 实施规划并收集反馈信息，同时做出调整和控制
2020-11-8
感谢你的观看
12
总经理
职称
副总经理
经理、厂长、总工程师、总稽核
副经理、总经理助理、副厂长
高级工程师、专员、稽核员
工程师、主任、经理助理
副科长、副主任、助理工程师
6 课 长 3200 1280 90 90 700 90 950 —
5 副课长 2600 1040 90 90 520 90 770 —
4 组 长 2000 800 90 90 400 90 530 —
3 副组长 1600 640 90 90 320 90 370 —
2 领 班 1200 480 90 90 220 90 230 —