员工生命周期管理

员工能力 提升
PIP的应用
一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”， 合格则停止PIP,不合格则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定 为不合格者，公司有权与其解除劳动合同。
Update date I 10
七.怎样进行PIP
分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题
十九、员工的自我激励：
Towards 20%
Both 60%
Away 20%
Update date I 23
二十、员工激励模型：
积极的 朝向预期的目标
别 人 要 我 做 的
2.Do this, and you get bonus 做就给你奖励！
3. I want to do this 我要做！
我 自 己 高 兴 做 的
直线部门 职 责
1）根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的 工作岗位上， 并对新员工进行告知和培训。
Update date I 20
十七.培训流程中的角色分工:
考核类别 员工 主管 讲师 HR 培训前 √ √ √ 培训中 √ 培训后 √ √
HR : 是 ‘项目经理 ’ 的角色
十八、员工激励：
选择新公司时
1.薪资水平 2.未来的职业机会 3.工作与生活的平衡 4.稳定性 5.发展机会 6.所受的尊敬度
选择留任公司时
1 工作与兴趣的匹配度 2 主管的质量 3.同事的质量 4.人员的管理 5.所受的尊敬度
以上对比，给我们的启发有以下2点： 1）员工进公司前与进公司后的心理契约是不同的。 2）我们对员工的激励应该更多地关注圆圈内的项目：
Update date ：Nov 15
“员工企业生命周期”的管理
“员工企业生命周期”的管 理
人才的获取
人才的离开
人才的融入
人才的绩效 管理和激励 365天的员工关系 选
人才的培 训与发展
训
育
用
留
退
一.如何尽早地发现员工的离职迹象：
8大离职迹象
1、 对工作的积极主动性下降 2、 对公司的态度骤然变化 3、 大量复印公司资料 4、 工作纪律散漫 5、 休长假或者总是请半天假
1 工作与兴趣的匹配度 2 主管的质量 3.同事的质量 4.人员的管理 5.所受的尊重度
Update date I 26
Update date I 13
十、公司为什么要谈 “员工职业发展 ”？
1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。 2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的
要求。
3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段
另外，如果员工提到 ” 请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这个我 一点都不担心，因为你一直都很有责任心。
Update date I 8
六、劳动合同法：
劳动合同法
作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下面 的员工。 避免不恰当的管理方式，损害到公司和员工的利益。 对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减 少劳资纠纷。
4.3
跳槽的很重要一个原因就是： 加班。93%中国企业希望员工加班。
Update date I 12
九、敬业度低下的对策：
6.1
对策一：管理人性化
给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展： 升迁或技能的培养。培养开发的文化氛围，使之与员工的价值观吻合。
6.2
对策二：强调5件事：
员工生命周期管理
Update date ：Nov 15
内 容
A、人力资源管理与主管的关系：
1. 2. 3. 4. 熟悉劳动合同法 了解员工的生命周期的管理技巧 员工的敬业和保留 合格主管的能力组合要求
B、员工生命周期(5个阶段）： 1.人才获取： 2.人才融入： 3.人才绩效管理： 4.人才培训与发展： 5.人才离开
8.3
方向三：自由型
--工作中可以拥有自由和控制权，不希望被控制
8.4 7.4
方向四：攀登型
会
--工作中可以得到刺激，挑战，冒险和 “擦边”的机
8.5
方向五：平衡型
--工作，家庭和自我发展之间得到平衡，
十二.员工职业生涯发展中的角色责任
员工自己
对自己的职业负责 评估自身的兴趣，技能 和价值 寻找职业信息和资源。 建立目标和职业发展计 划 充分利用发展机会 与你的上司讨论你的职 业发展。 按照可行的职业发展计 划执行。
外 在 的 动 力
1.Do this or you are fired. 不做就解雇你！
4.Willing to do this , so I do not get fired. 不想被解雇，而不得不做！
消极的 避免受到惩罚
内 在 的 动 力
Update date I 24
二十一.员工“选择新公司”时和“留任公司”时的EVP是不一样的
6 、向人事询问有关年终奖或休假的政策
7 、经常离开办公室接电话
8 、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备。
二、良好 “员工关系” 管理的要点：
员工关系管理的起点
员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的根本
员工关系管理的根本是：完善“激励 和 约束机制 ”。
员工关系管理的核心
研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企 业都需要改进他们的留才措施。
在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的 职业发展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。
四.合格主管的能力组合:
序 能力类别 号 高层主管 中层主管 一线主管
7 、其他
十四、“ 培训 ”的正确理念：
1、培训不是流行，不应为培训而培训。 2、培训不是“万灵药”，有些管理上的难题应以其他方式解决，区别管理问 题和培训问题。 3、要区别培训需求和培训需要，按需要安排培训。 4、培训本质上是“成人学习”，过程及方法切忌刻板僵化。 5、培训应配合公司战略的需要，突出实用和反应快速 6、70 ：20 ：10 法则
针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保 其能够有效实施，如个性化的培训等
在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案， 尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
PIP表格
Update date I 11
八、中国员工敬业度现状：
5.1
现状一：只有8%的中国员工有敬业投入
20%
49% 1 概念性的 31%
如： 战略思维与逻辑 行业风险 政治意识等
（工作计划，减 少朝令夕改）
42%
25%
处理：灰色地带 容易打架的领域
2 人力 技巧 55% 33% 27% 3 专业技能 18%
线长往往是所有 岗位的Backup 要有：较高的专 业技能
五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）：
十六.培训职责：
人力资源部门 职 责
1 拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用教材。 2 制定公司的年度培训预算 3.根据CEO所阐述的企业未来发展需求，为CEO提供管理 人员开发方面的建议 4.评估培训效果对公司业绩的影响。 5.定制职业发展计划和晋升制度，其中包括：按既定程 序晋升的制度。职业发展咨询手段，以及员工职业进 步跟踪的记录制度等。 4）确定员工的培训需求，并为培训效果的转化提供有 利条件。 5）对于下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个 人的职业发展可能性向他们提出建议。 2）对人力资源开发活动进行评价并向人力资源部门提 出建议。 3）领导建立有效的工作小组，并进行适当的授权。
一个“特点”
员工激励的一个重要“特点”就是 “个性的”， 即激励的方案是因人 而异的， 共性的是福利。
三个层面
1）公司层面： 2）管理者层面： 3）个人层面：
四大误区
一）激励就是“ 奖励 ” 二）同样的激励可以适合任何人 三）只要建立七激励制度就能达到激励效果 四）忽视非物质激励
Update date I 22
经理
及时提供反馈 提供发展的支持 参与职业发展讨论 支持员工的职业发展
组织
与员工沟通公司的政策 和流程 提供发展的机会 提供职业信息和职业发 展项目 提供一系列的职业发展 选择
Update date I 16
十三、公司层面理解的员工职业发展内容：
1、拥有一项新技能 2、提高了目前的工作成效 3、在水平层面的工作轮换 4、在不同岗位上的轮换 5、增加/减少/改变的职责 6、提升
十五、最佳培养员工方式的误解：
喜欢的培训计划 实际的发展状况
Courses & Reading 70% Learning from others 20%
Courses Reading 10%
Learning from others 20% Job Experien百度文库e 70%
Job Expe rience 10%
1）跟工作有关的事：
包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晋升渠道是否畅通等。 2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。 4.3 3 ）当事人自己： 包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。 4）薪资福利：合理且有竞争力。
5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。
员工离职面谈
员工交辞职信，你该如何回应？ 第一句话：有几个知道？ 知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。 第二句话：请不要再扩散这个消息了。 第三句话：有这个想法多久了？ 长：决心强， 短：还有留下的可能。
第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？
第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司 签 订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。
人事部也可以安排劳动法相关的培训。
Update date I 9
七.PIP——绩效改进计划
什么是PIP
Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。
什么时候需要启动PIP
月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。
总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该 鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需 要相匹配的过程。
十一、5个职业生涯方向：
8.1
方向一：进取型
--使其达到集团和系统的最高位置
8.2
方向二：安全型
--追求认可，工作稳定，得到尊敬和成为 “圈内人”
调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因， 而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们频繁跳槽的主要原因。
5.2
现状二：有61%的员工已准备跳槽
任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的 平均6-8%增长到了现在的14-20%；这个高离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年 有平均9-14%增长率，而同期美国的每年平均的增长率是2-5%。
员工关系管理的核心是：员工的心理契约。
员工关系管理的首要责任人
用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。
三.令员工满意而留职的要素：
1、 第一位：优秀的领导者 2、 第二位：企业的荣誉感
3、 第三位：合作的团队
最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会 和薪酬。