企业员工论文企业员工管理论文
课题论文：企业新生代员工管理措施分析
78030 企业研究论文企业新生代员工管理措施分析当前，出生在改革开放之后，特别在上世纪八九十年代以后出生的人群已经成为我国社会发展中的一个庞大群体，这些新生代成长在改革和开放的社会巨变的环境中，物质的丰富和思想的多样化转变，造成他们生活思考方式和行为习惯的迥异。
当前的企业发展过程中，新生代员工已经逐渐成为企业发展的主力军，并以其特立独行和异于传统行为方式和工作方式，对企业的传统管理模式造成冲击。
如何加强企业新生代员工的管理工作，成为企业发展过程中不得不面对的重要问题。
1.新生代企业员工的特征分析1.1学习认知能力较强。
新生代员工都有广泛的、较深的教育经历，都有过系统的思想文化教育经历。
特别是随着计算机技术和互联网技术的发展，新生代员工可以通过网络获得更快捷的知识获取渠道，这都培养了新生代企业员工良好的认知学习能力和对新事物的好奇心。
但是，网络知识的琐碎性和学习时间的零碎化，使得他们的学习无法深入进行，缺少系统性的学习。
1.2丰富的想象力和创造力。
新生代员工成长生活在我国改革开放的巨大社会变革之中，面对的是一个开放的社会和生活环境，更容易接触了解新思想和新事物。
在他们的教育阶段，重视对创新能力的培养。
这使得新生代员工更容易接受新事物，更容易发挥想象力和创造力。
同时，在参与到具体的工作过程，他们的动手能力和吃苦耐劳的精神不足。
1.3关注自我价值。
与传统员工的集体主义信仰不同，新生代员工在成长过程中尊崇的是个人主义，他们在工作过程中更具有个体精神，更关注自我价值的实现。
在实际工作过程中，新生代员工不太注重团队合作，比较注重个人想法的实现。
在企业工作过程中，比较在意工作的意义和价值以及对其人生发展的影响和个人价值的实现。
1.4注重娱乐休闲的工作体验。
新生代员工大多成长在比较优越的物质生活环境下，在工作学习过程中，都比较注重劳逸结合的方法和足够的休息娱乐时间。
在实际工作过程中，不喜欢加班加点的工作方式，对企业的假期、福利等规定较为在意。
人本思想在企业员工管理中实施论文
人本思想在企业员工管理中的实施摘要以人为本的管理，简称人本管理。
当前，人本管理理念已经成为企业思想政治工作和人力资源管理的核心理念。
如何实施人本管理，为员工实现自我创造条件，搭建平台，激发员工的创造力和工作能动性，这是企业各级管理者都在实践和探索的课题。
本文主要探讨人本思想在企业员工管理中的实施。
关键词人本思想员工管理实施中图分类号：f272文献标识码：a人是最活跃、最关键的因素，是一切创造力的源泉。
笔者认为，对企业而言，重视人本管理，调动广大员工的积极性，事关企业凝聚力、竞争力和向心力的强弱，事关企业的健康和谐发展。
员工主观能动性发挥的程度，直接关系到企业经营效率的高低和经济效益的好坏。
因此，企业应重视人本管理，把提升员工积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。
所谓人本管理，就是以人为本的管理。
在组织管理中，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。
一、人本管理概述人本管理也称以人为本的管理，就是在管理中从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状态来进行管理的一种管理方式。
这一观点的理论基础来源于梅奥（george elton myao）的人际关系理论，强调管理为人服务，要提高员工的工作满意度，让员工参与管理是有效管理的关键。
人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
人本管理注重发挥员工的自主性和积极性，使员工的主人翁意识得以实现，特别是在企业改制时期，采用人本管理的方式和手段，能够有效提高改制政策的亲和力和效果。
二、人本思想在企业员工管理中的实施（一）尊重员工人格，塑造健康个性。
现代企业倡导人本管理，其实质就是提倡对人才的尊重。
这就是说，现代企业要为员工提供从事创造性劳动和发展自身能力提供有利的条件和机会。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
企业员工激励论文企业员工论文
企业员工激励论文企业员工论文1000字该论文重点探讨了如何在企业中实现员工激励的重要性及方法。
企业员工对于企业的发展和成功起着至关重要的作用，因此激励员工是企业管理中的重要任务之一。
本文将通过以下方式进行探讨：一、员工激励的重要性员工激励是企业管理的一个重要方面，具有以下几个方面的重要性。
1、提高员工工作积极性。
员工激励可以激发员工内在的积极性，使其更加努力地工作、创新和进步。
2、提高员工满意度。
当员工受到激励时，他们更加感到自己的工作被认可和赞赏，从而提高了员工对企业的满意度。
3、提高企业生产效率。
通过有效的激励机制，员工更加努力地工作，并致力于实现企业的目标，从而提高企业的生产效率。
二、激励员工的方法实现员工激励的方法有很多，但以下几种是最为有效的。
1、薪酬激励。
薪酬是员工最为直接的激励手段。
通过调整薪酬结构，合理设计绩效奖金，可以激发员工的工作热情。
2、晋升与晋级。
晋升与晋级能够激励员工的内在竞争心理，使其更加努力地工作。
3、培训与发展。
员工希望在自己的职位上获得进一步的发展和成长。
通过培训和发展计划，企业可以认可员工的工作表现，并加以赞赏，激励员工持续进步。
4、奖励与表彰。
对于对企业做出杰出贡献的员工进行奖励和表彰，不仅可以激发良好的内部竞争心理，还能够增强员工的自豪和归属感。
结论员工激励是企业管理最重要的任务之一。
通过合理的激励手段，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，提高企业的生产效率，从而获得更多的商业成功。
企业应该采取综合措施来激励员工，从而构建一支高素质、积极向上的团队，保持企业的竞争力和活力。
人员优化管理方案论文
人员优化管理方案论文摘要本文主要探讨了人员优化管理方案，针对企业组织中人员管理的问题，提出了一些有效的解决方法。
首先介绍了企业中存在的人员管理问题，包括招聘策略不当、员工职业发展困难以及企业文化建设不足等。
接着，从人员招聘、绩效考核、职业发展以及企业文化建设等多个方面提出了解决问题的方案，最后对方案进行了总结和展望。
问题众所周知，企业中的人才是企业最重要的资源之一，人员的选择、培养、管理以及激励都对企业的持续发展起着至关重要的作用。
但是，在现实生产和管理中，由于种种原因，如招聘策略不合理，职业发展困难，企业文化建设不足，导致企业人员流失、绩效下降、企业文化淡漠等问题，影响到企业的正常运营，给企业带来诸多不利影响。
人员招聘是企业人员管理的第一环节，人员招聘的好坏直接影响到企业的绩效表现。
但是，现实生产中企业在人员招聘方面存在的问题很多，如招聘采用随机方式、工作岗位不清晰、没有有效的关注员工发展的招聘策略等。
这些问题对企业的人才培养和人才流失产生了不良影响。
员工职业发展困难也是企业人员管理中常见的问题之一。
员工的职业发展是企业中人才管理的重要方面。
然而，在现实中，企业中存在一些问题，如工作岗位不匹配、岗位晋升机会不足、工作内容枯燥乏味等，导致员工职业发展的困难，企业人才流失。
企业文化建设是企业发展不可或缺的部分，一个良好的企业文化能够提高员工的归属感、凝聚力和士气。
然而，在现实中，由于诸多原因，如不合理的管理方式、忽视员工待遇、对企业文化缺少理解等，企业文化建设存在着不少困难和问题。
解决方案人员招聘为了解决人员招聘中存在的问题，企业需要制定合理的招聘策略和流程。
招聘策略要与企业的发展战略相匹配，考虑到团队成员的岗位需求，使得企业在招聘时，能够更加精准的寻找到符合公司岗位的优秀人才。
在招聘流程中，要设置合理的面试和选拔流程，严格的杜绝随便招聘。
绩效考核优秀的绩效考核可以更好地激励员工的努力。
企业需要根据不同岗位的职责和工作量，制定公平、合理的考核标准和流程，严格按照标准进行考评，对业绩表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行指导和培训，倡导公正的考核制度。
我国企业知识型员工有效管理论文
我国企业知识型员工的有效管理摘要：中国企业要长期有效的发展关键是靠知识型员工的有效管理才是企业管理的核心问题。
面对知识经济时代的浪潮，我国总体社会还存在很多问题。
就从企业角度分析：企业制度不完善、层次结构不合理、人力资源存在不合配置等一系列的问题。
然而现行最具有代表性的是企业知识型员工不能被很有效的管理，而且成为问题突出。
要求我们进一步完善对知识型员工的管理，使知识型员工发挥潜能为企业创造更多财富更好的为企业服务，使企业能够走可持续发展的道路。
关键词：企业；知识型员工；有效管理当今世界，以互联网为核心的高新技术革命达到白热化的程度，以知识和专业化人力资源为基础的知识经济浪潮汹涌澎湃，以世界市场一体化为基本标志的经济全球化成为社会经济发展的大趋势。
人世后，中国也是令世界注目的：中华人民共和国已成员国的身份跻身于国际社会，发展中的社会主义大国正不断加快其已经持续二十余年的市场化制度转型和经济发展的步伐，中国本土化的企业也已直面国际大公司的市场竞争并勇敢的跨出国门走向国际市场。
那么推动这种社会经济变革，企业向前发展的主体和根本动力是什么呢?是人，是知识和专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引起的管理革命。
一、企业人力资源管理的核心一一知识型员工那么什么是知识型员工呢?美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
在现今经济形势下，知识型员工对我国的发展起着非常重要的作用。
管理大师彼得·德鲁克认为：20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。
企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。
管理学企业管理论文(优秀5篇)
管理学企业管理论文（优秀5篇）企业管理论文篇一一、关于企业文化的界定与认识过程“企业文化”究竟指的是什么呢？我们先从文化和企业的定义谈起。
文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。
如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。
”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。
作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。
企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。
企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。
它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。
企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。
如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。
如何正确认识企业文化企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。
人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。
然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。
所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。
国外一些学者的研究结果也各式各样。
有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。
有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。
企业员工薪酬管理论文参考范文2篇
企业员工薪酬管理论文参考范文2篇企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等)，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
现代企业员工和谐管理新思路论文
现代企业员工和谐管理新思路【摘要】员工管理是企业管理的核心内容之一，如何提高员工的积极性，建立和谐而高效的管理制度，关系到企业的生存与发展，本文在分析现代企业在员工管理中存在的典型问题的基础上，探讨如何创新管理方法，尝试提出员工和谐管理的新思路。
【关键词】和谐管理管理问题转变思路现代企业经常遇到员工工作积极性低、人员流失率高等问题，为了建立更科学的管理制度，营造和谐的管理环境，企业应根据自身实际，积极查找管理制度中的不足。
1、现代企业在员工管理中的常见问题1.1员工培训制度不健全。
员工培训是提高员工个人素质，增强企业凝聚力，提高组织效益的重要途径，因而员工培训是人力资源管理的重要内容，也是激励员工的有效手段。
当今许多企业缺少系统的员工培训制度，培训往往缺少计划，随意性强且投资不足，一般公司培训往往采取聘请专家或学者来公司讲座，面向全体员工，内容多集中在制度的遵守与员工考核上，因而培训与企业实际结合不紧密，缺乏前期的调查与长远的规划，培训目标不明确，效果往往很不理想。
1.2沟通渠道不畅通。
现代许多企业不注重沟通渠道的建设，制度的制定缺乏普通员工的参与，造成企业内部部门之间、上下级之间甚至员工之间由于没有及时有效的沟通，产生诸多误会，造成了企业管理的不和谐。
1.3“以人为本”的文化理念并未落到实处。
当今企业大都提倡“以人为本、关爱员工”，但实际往往并未落到实处。
比如公司实行严格的指纹打卡制度，经常性的无偿加班，会议占用下班时间，这给离家远的员工造成了极大的不方便，公司却毫无补偿。
此外管理制度中有多项罚款内容；奖励与最初承诺不一致等。
这些都使员工感到不满，也体现出公司并没有真正做的以人为本。
1.4企业奖惩机制不平衡。
现代许多公司对于员工的处罚条款较多，而奖励员工的规定却很少。
员工处罚作为负激励在激励制度中很有必要，但只罚不奖就造成了正负激励失衡，严重影响了员工的满意度。
员工满意度降低必然会降低工作积极性与创造性，甚至造成人才流失，影响企业发展。
员工队伍管理 论文范文(汇总4篇)
员工队伍管理论文范文(汇总4篇)员工队伍管理论文范文第1篇根据上文针对我国当前电力企业社会保险的基本现状和管理制度建设过程之中的核心思想等进行集中性的研究，可以明确相关工作的缺陷和主要现状。
下文将针对电力企业社会保险加强相关制度建设的主要内容以及工作开展过程之中需要重点关注的问题等进行系统性的研究，旨在更好地实现工作的发展，实现传统项目的创新与改革。
1.社会保险中养老制度的完善首先，应当实现对电力企业之内养老社会保险的完善，加强相关养老制度的建设，以更好地实现对相关职工结构的有效调整。
在实践的工作之中需要很好地扩大制度的覆盖范围，并且提升工作的绩效和标准。
在工作之中应当实施全款的收缴政策制度，不能够出现拖欠等情况。
需要注意的是养老金是广大职工退休之后的基本生活保障之一，同时也是很好地体现出电力企业社会保险改革和制度创新的一个重要的层面。
所以对于当前电力企业来讲还应当不断加强对养老体制的建设，重点为相关职工提供有效的失业保险、医疗保险等等。
电力企业在长时间的发展过程之中为了更好地实现企业的深化改革并且促进整个员工队伍的稳定性，在实践的电力企业改革过程之中还应当对制度的相对应层面进行有效的整改，在工作之中应当全面地遵循以人为本的思想观念，面对一些较为落后的职工还应当加强对工作的重视，重点改进保障制度队伍的建设，使得电力企业的社会保险制度改革更上一步台阶。
2.社会保险中医疗制度的健全此外还应当加强电力企业内部医疗制度的建设，这一点同样是当前社会保险制度改革的关键性环节，电力企业的医疗制度改革可谓是意义重大，是当前企业发展以及职工切实利益的重大体现。
同时也是更好地展现出电力企业改革成效的一个重要环节。
所以还应当本着以人为本的工作观念，各级领导需要加强对工作的重视程度，在医疗保险实施的过程之中需要不断地发现问题并且不断地改进问题。
加强惠民政策的实施，保证工作的开展可以覆盖至不同的范围，并且实现对整个企业医疗保障体系的建设和健全，使得广大职工可以有效地享受到便宜、安全并且有效的保障，使得医疗建设的水准可以得到同步性的增强，使得相关工作的建设可以呈现出崭新的姿态。
企业员工薪酬管理论文范文2篇
企业员工薪酬管理论文范文2篇企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理问题与对策企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。
但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。
因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。
薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。
薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。
另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。
如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。
反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
浅析员工关系管理毕业论文
浅析员工关系管理毕业论文一、概要随着现代企业管理的不断发展，员工关系管理已成为企业管理的重要组成部分。
本论文旨在深入探讨员工关系管理的理念、实践及其对企业发展的影响。
论文首先介绍了员工关系管理的基本概念、内涵及其重要性，接着分析了当前员工关系管理面临的主要挑战和问题，并在此基础上提出了改进和优化员工关系管理的策略。
通过综合理论和实践研究，本论文旨在为现代企业构建和谐良好的员工关系提供理论支撑和实践指导。
文章还将进一步探讨在多变的企业环境中，如何通过有效的员工关系管理提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动企业持续健康发展。
1. 背景介绍：阐述员工关系管理在现代企业管理中的重要性及其发展趋势。
在当前经济全球化的大背景下，企业竞争日趋激烈，人力资源管理作为企业管理体系的核心组成部分，愈发受到重视。
员工关系管理作为人力资源管理的关键环节，其重要性在现代企业管理中日益凸显。
随着企业对人才争夺的加剧，如何有效管理员工关系，激发员工的工作潜能，提高组织绩效，已成为现代企业迫切需要解决的问题。
员工关系管理的重要性体现在以下几个方面：良好的员工关系是企业稳定发展的基石。
通过有效的沟通、关怀与激励措施，可以增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率，保障企业持续稳定的人力资源供给。
优化员工关系有助于构建和谐的企业文化。
良好的员工关系能够营造积极向上的工作氛围，推动企业文化的传播与实践，增强企业的凝聚力和竞争力。
员工关系管理对于提高企业的创新能力也具有重要作用。
员工之间的协作与知识共享能够在和谐的员工关系中得以促进，从而激发企业的创新活力，推动企业的持续发展。
随着人力资源管理理论的不断发展和完善，员工关系管理也呈现出新的发展趋势。
员工关系管理逐渐从单一的人事管理向全面的人力资源管理转变。
现代企业更加注重员工的全面发展，强调以人为本的管理理念，注重员工的心理契约和精神需求。
员工关系管理的手段和方法日益多元化。
随着信息化技术的发展，大数据、人工智能等技术的应用为员工关系管理提供了新的手段，使得员工关系管理更加科学化、精细化。
企业员工福利管理论文企业员工福利方案
企业员工福利管理论文企业员工福利方案2012~2012学年第二学期《企业福利管理》期末考察论文班级学号姓名成绩完成时间2012年6月25日论述员工福利应考虑的员工因素影响员工福利的各大因素理念，包涵了一个重要的员工因素，员工个人的一些因素会对福利计划的制定产生影响。
虽然按照劳动经济学的观点，员工福利是一种小额优惠，具有准固定成本的性质，但在实践中，企业制定福利计划时，往往都会考虑员工的个人因素，而且随着企业管理理念的革新以及对成本效益的重视，员工的因素越来越受到企业的重视。
这些因素主要是员工的需求和个人绩效、工作年限等等。
一、员工绩效福利和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。
由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是福利的形式而不是福利的水平产生激励作用。
福利是一项相当有力的激励工具，因此，理想的福利机制是企业取得成功的重要因素，而不合理的福利机制可能会给公司带来灾难。
因此，每个上市公司都应当认真检查其福利机制的激励作用，以正面和负面加以分析。
影响员工工作绩效的因素有以下几点：1、工作环境。
员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。
2、个人兴趣。
兴趣是做工作的动力。
如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。
3、员工与岗位的适应性。
每个人的性格都是不同的。
不同性格的人所适合的岗位也就不同，例如喜欢与人打交道的人，我们就应该把他安排在销售或公关的岗位上；对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应该把他安排在会计或审计的岗位上；而对于善于独立思考的人，安排他去搞学术则是比较适合的。
4、公司的激励。
这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
5、考核体系的影响。
大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。
例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。
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企业员工论文企业员工管理论文
浅谈提高员工安全心理因素的方法
摘要：尽管多年来国家不断完善安全教育法规，企业不断完善安全教育制度和安全规程，并同经济手段相结合。
但是，所有这些取得的安全教育效果并不明显。
笔者根据数十年安全管理工作经验和深入的理论学习，提出一些影响安全教育的心理因素及对策，希望能与业内人士一同探讨。
关键词：企业职工安全心理提高方法
在2010年度安全月活动中，信阳华祥电建集团公司围绕“安全发展，预防为主”的活动主体，结合通过职业健康安全管理体系认证开展了广泛的危害辨识、风险评价和风险控制工作，尤其将人身安全提到了很高的层面，始终贯彻在电建施工的整个过程中。
所以，要不断提高电建职工的安全生产执行能力，对职工的安全教育就显得尤其重要。
1 五种主要心理因素
1.1 逆反心理。
职工产生逆反心理的原因是多方面的，主要表现为：一是对职工的“三违”行为处理失当，一般是处理偏重造成的，使职工对企业安全管理人员产生反感。
二是管理人员对职工“三违”行为进行处理时，不能坚持原则，照事办事，讲关系和讲情况普遍存在。
随意性大，不能一碗水端平，对相关责任人处理不平衡。
有的管
理人员甚至“贪赃枉法”，造成职工不满，产生逆反心理。
三是以罚代教。
职工违章了，不对职工进行说服教育，没有使职工从道理上明白为什么要搞好安全，搞好安全与国家建设、企业发展、职工利益有什么关系，只是一罚了事，使职工产生逆反心理。
四是管理人员在对职工进行安全教育时，不能同职工站在平等位置上对职工进行说服教育，是职工从思想上认识到违章违规的后果和严重影响。
管理人员通常举止形态、说话语气声色俱历。
职工从感情上难以接受，从心里不服气，对安全教育产生逆反心理也在情理之中。
五是没有形成良好的安全管理和教育氛围，使职工对安全教育产生逆反心理。
1.2 随波逐流心理。
有的职工对安全教育会或安全活动并不情愿，但不参加安全教育会怕挨领导批评或者怕罚款，所以有随大流的心理。
认为大多数人参加开会我也参加，但对会议内容并不关心；开会时也是心不在焉，思想根本没有与会议内容联系在一起，也不会积极投入思考，开会起不到安全教育和安全讨论的作用。
1.3 厌倦心理。
造成职工对安全教育产生厌倦心理的原因，一是安全教育没有新内容。
二是会议形式没有新变化，而且安全会议往往形式单调，个别负责人在一旁念念文件，讨论的开展也显得脱离主题，尤其在安全事故分析时，讨论的焦点转移较快，对人不对事的讨论现象时有发生。
三是有的安全会组织者专业知识缺乏，讲话内容粗浅，讲演不生动，语言不简洁利索，职工自然要产生厌倦心理。
1.4 恐惧心理。
安全生产事故后，确实有的事故令人惨不忍睹。
有的安全会议组织者在讲事故、案例时，讲事故预防措施少，讲事故教训少，反而故意渲染事故惨不忍睹的场面，使有的新职工，或者胆小的职工对安全教育产生恐惧心理，安全教育效果受到影响。
1.5 对安全教育不在意的心理。
安全教育对电建从业人员是件心不可少的事，但是有的管理人员和职工却不在意。
认为很多电建工程施工是简单劳动，只要不瞎、不聋、不哑就能干好本职工作，受不受安全教育不重要，这种心理对搞好安全教育有较大的影响。
2 需采取的对策
2.1 电建施工企业管理人员和职工要端正思想，正确对待安全教育。
从事电建行业工作，就必须要接受安全教育和安全培训，企业也必须对职工进行安全教育。
①企业对职工进行教育，职工接受安全教育，这是法律所要求的，既然是法律要求的，就带有一定的强制性，企业与职工双方，不能说谁愿意不愿意，而是双方必尽的权利和义务。
所以，企业要依法对职工进行安全教育，职工要提高法律意识，端正态度，依法接受安全教育。
②职工接受安全教育是企业保持正常经营、职工能从事正常工作的需要，同时也是职工在施工过程中保障自身安全的有效条件。
从事电建施工的职工虽然有的工作性质属于简单劳动，但是工作环境特殊，工作风险较大，需要安全方面的经验比工作上的技能更重要。
2.2 提高管理人员、工程技术人员和职教教师的素质。
职工愿意不愿意接受安全教育，在一定程度上同管理人员、工程技术人员和职
教教师素质有关。
如果这些人在召开职工安全会或培训教育职工时，老是惯于讲外行话，讲官话、套话，照本宣科，不结合实际，信口开河，职工自然不愿意听。
2.3 要创新安全教育形式。
从目前基层的安全教育形式来看，形式呆板，内容单调。
要不断创新安全教育形式，提高职工对安全教育的兴趣，除必要的灌输式授课和学习考试外，还要注重采取多种形式进行安全教育。
如开展安全教育座谈会，安全体会演讲会，安全知识竞赛，安全生产提建议活动等，使管理人员有发言的机会，同时职工也有发言和献策的机会。
要利用安全教育电视片、安全教育电脑网络等现代安全教育手段对职工进行安全培养教育，增强职工接受安全教育的兴趣。
要利用安全教育专题文艺演出、书画展、图片展、安全教育专题趣味运动会，安全谜语竞猜等形式对职工进行安全教育，寓教于乐，使职工愉快的接受安全教育。
2.4 多层次多角度进行安全教育。
在开展安全教育时，要开展好项目部班组安全教育会、施工队安全教育会、企业安全教育会。
各级管理人员不但要在各层次的安全教育会上讲安全，同时第一线的职工也要有机会到企业的安全教育会上讲安全经验、教训和体会。
各企业的领导和总工也要深入到基层项目部、班组安全教育会上讲安全，这样既显示企业领导对安全的重视，也能引起职工对安全教育的重视。
还要召开职工子女座谈会，职工配偶座谈会，对职工亲属进行安全教育，让职工亲属再对职工进行安全教育，使职工在亲情的关怀中接受
安全教育。
2.5 加强和改善安全心理教育的方法除了形式和方法上的安全教育活动外，最根本的要从职工心理上转变他们的安全意识和安全思想，这就要加强职工的安全心理教育工作。
安全心理教育的方法有很多，例如强化安全文化氛围：在醒目处张贴宣传标语，在危险处悬挂警示脾：对安全标兵进行考核和奖励尽量满足职工合理的需求等：第二，开展各类专题安全心理讲座，分别对不同工种、不同年龄的人讲授安全心理，多给职工以积极的、良性的心理暗示：第三，进行案例分析，可以请事故责任人现身说法，也可以模拟事故场景进行应急训练，交流心理健康教育的收获：第四，成立专门的安全心理咨询，帮助职工宣泄不良心理，保持身心健康等。
总之，方法可“不拘一格”，但不论用哪种方法，都必须注意平等和心灵相触，切不可用思想政治工作的做法，更忌用乏味的说教方式来进行安全心理教育。
通过一系列的安全教育管理方法，希望能够使电建企业的安全生产管理人员从思想上和行动上转变以往在安全教育工作中的一些不良做法，从而使企业的安全生产工作开展的有声有色，迈上一个新的台阶。