软件公司薪酬管理规定

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某软件股份公司薪酬管理制度及工资

某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。

第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。

第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。

第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。

第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。

第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。

第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。

第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。

第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。

第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。

第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。

第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。

第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。

第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。

第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。

第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。

第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。

第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。

通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。

软件公司薪酬管理制度(精选5篇)

软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。

第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。

第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。

第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。

1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。

（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。

（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。

保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。

4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。

IT薪酬管理规定及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度8:42 PM目录第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等;第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工临时员工除外;第三条目的：适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益;建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的;第四条基本原则：一贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设;二以岗定薪,按绩取酬;在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬;第五条确立依据：一依据岗位综合评价,确定岗位级别；二依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；三依据工作业绩确定个人绩效工资；四依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平;第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制;第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成;固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴;固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬;浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等;浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次;基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资;是员工生活的基本保障;在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资;效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资;在效益考核实施前,可统一按C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪;绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分;工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项;工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放;离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算;岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴;奖金是指公司工资体系以外的奖励,如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等;第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质,将公司工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类;第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个岗位类别中,将同一职系中不同的岗位归入不同的等级,代表岗位由高到低的价值区别详见附表一;人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议,经公司审议批准后执行;第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距,并给员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系详见附表二第十一条员工岗位档次的确定1、原则上,员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的,且符合任职最低要求条件的,其档次均从最低档开始;2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的,按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪;3、岗位级别晋升中,原工资高于新岗位级别最低工资的,按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变;4、符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的,员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪;5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经评议可高于所在职系对应的档次起薪,但必须经过公司的严格审核;6、同等条件下经验、能力、学历,新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平;第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整;第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩,物价水平统一调整岗位工资水平;第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式;（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整;工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上,下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的,或者被授予特殊荣誉的,经公司评议可上调1-2档工资;如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或者非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显着经济效益者;（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚;以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准;第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数;第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定,具体考核及核算办法见公司绩效考核管理办法;2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定;3、试用期内员工当月没有绩效工资;第十七条绩效与绩效工资1、起付点;在绩效目标完成率达到70%及以上时,方可按照绩效目标完成比例及核算方法,发放绩效奖金;绩效完成比例低于70%时,不再发放绩效奖金;2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,B为绩效工资基准,E为最低等;在绩效考核实施前,可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪;3、封顶值;绩效奖金设定封顶值,个人绩效奖金封顶值为120%;为鼓励员工提升绩效,当员工绩效超出绩效奖金封顶值时,根据情况可给予特别奖励;每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式;4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定;考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖;第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖;例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等;2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益,公司给予的奖励;第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人,并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励,是超出公司完成目标部分的奖励,是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性,有效激发员工潜能,规范公司员工岗位晋升、晋级程序,指导员工个人职业规划,促进公司发展与个人职业目标的统一;第二十三条晋升类型岗位级别不变,薪资档次晋升岗位级别晋升,薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总,将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行;是员工晋升的具体执行部门;具体办法详见晋升管理机制;第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间,基础工资按请假天数扣除;员工迟到早退在半小时以内的8：40-9：10扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%,迟到累计3次以上,自第4次起,不能享受当月的全勤奖;员工旷工将按日工资的倍扣罚,旷工超过3天将被解除劳动合同,对公司正常工作造成损失的,赔偿费用将从工资中扣除;第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行;第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算每年法定节假日11天,公休日104天,月计薪天数＝365天 -104天/12;日工资＝岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资/;如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资;第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理;第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘员工出勤未满一个月者,当月按实际出勤日数计算工资;第三十条见习期薪酬;应届大中专毕业生见习期满一年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级;对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工,经评议可提前转正;第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职旷工3日以上者的,即日冻结工资计算;第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放;如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放;公司因故延迟发放时提前一日知会员工;第三十三条员工工资以人民币支付;工资发放时时精确至元;支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等;第三十四条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖;（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度,视具体情况来定;（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的,绩效工资分时间段计算；第三十五条员工薪酬属于保密信息,员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息,也不得探听其他员工的薪酬,否则视为严重违反公司规章制度;第八章附则第三十六条本办法自2013年6月1日起实施;本办法实施后,以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处,均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行;未尽事宜由人力资源部负责解释;附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗;管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位;管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴,津贴设置标准为：部门主管200元、副经理300元、经理400元、二级高管500元、一级高管600元高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：草拟。

软件公司薪酬制度

薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第七章工资调整 (10)第八章其他 (12)第九章附则................................................................. 错误!未定义书签。

第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。

第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬结构第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。

第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。

2、岗位工资：对岗不对人。

公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。

简易软件公司薪酬体系

薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。

一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。

2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。

二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。

2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。

3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。

岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。

一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。

4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。

软件公司薪酬管理制度

软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。

二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。

三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。

四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。

五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。

六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。

七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。

八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。

软件公司薪酬工资制度

软件公司薪酬工资制度一、前言薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的收入和公司的经济效益。

一个科学合理的薪酬工资制度可以发挥提高员工积极性、激发员工的工作热情、提高员工工作效率的作用。

因此，制定一套具有竞争力、吸引力的薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的当务之急。

二、薪酬工资制度的目的及意义薪酬工资制度是以公司的经济效益为基础来确定员工的薪酬，主要目的是激励员工充分发挥自己的潜力和才能，从而提高公司的经济效益。

薪酬工资制度的实行有以下几方面的意义：1.促进员工的积极性和工作热情。

2.提高员工的工作效率和工作质量。

3.增强公司的凝聚力和竞争力。

4.加强公司的人才引进和保留。

三、薪酬工资制度的设计一个科学合理的薪酬工资制度应该有以下几个方面：1.确定薪酬的标准薪酬的标准是制定薪酬工资制度的基础。

公司应该根据自身的特点、市场的需求、员工的技能要求以及生产力水平等因素制定科学合理的薪酬标准。

2.确定薪酬的结构薪酬的结构是指薪酬包括哪些部分。

一般薪酬的结构包括基本薪酬、津贴、奖金、股票期权等。

在确定薪酬的结构时应该考虑员工的个人表现、工作内容、工作时间、工作环境等因素。

3.确定薪酬的支付方式薪酬的支付方式包括日薪、月薪、年薪等。

在确定薪酬的支付方式时应该考虑员工对薪酬的需求和公司的投资回报。

4.制定薪酬的奖励制度奖励制度是指在员工表现出色时，公司所给予的奖励。

公司应该根据员工的工作表现以及公司的产生的效益来制定相应的奖励制度。

5.设立薪酬的福利制度福利制度是指公司为员工提供的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、假期、加班补贴等等。

公司应该根据员工的需求和公司的经济状况来确定福利制度。

四、薪酬工资制度的执行一个科学合理的薪酬工资制度的实施需要各个部门的共同努力，而且需要全体员工的支持。

在实施薪酬工资制度时应该注重以下几个方面：1.建立薪酬工资制度管理体系，确保执行的公正和透明。

2.将薪酬工资制度与绩效管理制度相结合，建立严格的考核制度。

软件薪酬方案

软件薪酬方案背景随着当今信息技术的飞速发展，软件行业已成为国内外一大热门行业。

而对于这个行业的从业者而言，薪酬高低也成为了一大关注点。

随着市场需求的不断扩大，薪酬标准也在不断调整。

因此，制定一套合理、科学的软件薪酬方案势在必行。

任务本文将对当前市场上软件薪酬方案进行分析，并提出具有可行性的软件薪酬方案。

薪酬测算薪酬构成软件公司的薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、股票期权等。

其中，部分公司会根据个人能力及能力应用所涉及技术的难度等因素来测算薪酬。

薪酬水平薪酬水平一般分为市场平均薪酬和公司内部薪酬水平。

市场平均薪酬指的是相同职位在同行业、同城市的平均薪资。

公司内部薪酬水平通常由公司内部人力资源部门依据不同职位的薪酬标准制定而成。

绩效考核薪酬的提升通常与个人在公司中的表现及绩效考核有关。

因此，绩效考核也是薪酬方案中关键的一环。

绩效考核一般根据个人完成的项目数量、质量、进度等指标进行评估。

薪酬方案的制定本文将根据以上测算结果，提出如下的软件薪酬方案。

薪酬构成软件薪酬方案主要由基本工资和绩效奖金构成。

基本工资是薪酬的重要组成部分，并在公司内部的薪酬水平中占据较大比例。

绩效奖金则是根据绩效考核结果来进行测算的，旨在奖励绩效优秀的员工。

薪酬水平软件薪酬水平应该在市场平均水平的基础上略高于行业平均水平。

同时，公司可以根据自己的实际情况进行测算，以制定出适合公司内部的薪酬水平标准。

另外，在薪酬的不断调整中，应考虑到员工的薪酬待遇、市场变化、公司自身的财务状况等因素。

绩效考核软件公司的绩效考核一般采用个人和项目同时考核的方式。

对于个人，通常绩效考核会涉及到可以和能力相关的方面，例如学历、工作经验和能力水平等方面进行评估。

对于项目，绩效考核涉及到工作质量、进度和效果等方面进行评估。

绩效考核结果对薪酬的提升将有直接影响。

薪酬方案的实施和调整一旦薪酬方案制定完成，实施过程中还需要对方案进行调整。

在实施过程中，将会涉及到薪酬的发放、核算、优化和管理等方面，各公司可以根据自己的实际情况来适度地进行调整和改进。

软件公司工资制度管理制度

第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。

第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。

第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。

第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。

第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。

第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。

第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。

第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。

第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。

第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。

第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。

第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

软件开发公司薪酬制度

软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。

本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。

薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。

3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。

4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。

5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。

绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。

评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。

2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。

3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。

4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。

5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。

薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。

薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。

2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。

3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。

结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。

公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。

软件公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，吸引、留住和激励优秀人才，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。

第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平合理：确保薪酬分配的公平性，使员工薪酬与其岗位、职责、能力和绩效相匹配。

2. 激励性：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。

3. 竞争性：使公司薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才。

4. 合法性：遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理的合法合规。

第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。

第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位、职责、能力等因素确定，保证员工基本生活需要。

2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。

第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，与工作绩效挂钩。

2. 绩效工资每月发放，具体比例由公司根据实际情况制定。

第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。

2. 奖金发放时间、金额及条件由公司另行规定。

第八条津贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工额外支出。

2. 津贴发放标准及条件由公司根据实际情况制定。

第九条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、员工体检等，保障员工身心健康。

2. 福利具体内容和标准按照国家相关法律法规执行。

第三章薪酬调整第十条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效，定期对薪酬进行调整。

第十一条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位调整：因岗位变动导致薪酬调整。

2. 绩效提升：因员工绩效提升导致薪酬调整。

3. 市场薪酬水平变化：因市场薪酬水平变化导致薪酬调整。

第四章管理与监督第十二条公司人力资源部门负责薪酬管理的日常工作，包括薪酬结构设计、薪酬核算、薪酬发放等。

第十三条公司建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的公平、合理和透明。

软件公司薪酬方案

软件公司薪酬方案1. 引言在现代社会中，薪酬方案是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。

对于软件公司来说，如何设计合理的薪酬方案是保持员工稳定和激励其创造力的关键。

本文将探讨软件公司薪酬方案的设计原则、不同职位的薪酬水平差异以及薪酬激励机制的建立。

2. 薪酬方案设计原则软件公司的薪酬方案应遵循以下原则：2.1 公平性原则薪酬方案应保证在同一级别或职位下，员工之间的薪酬水平是公平的。

这意味着员工可以通过比较自己和其他员工的薪酬，来评估自己的价值和贡献，从而保持工作积极性和员工满意度。

2.2 激励性原则薪酬方案应建立一套激励机制，鼓励员工努力工作、提高绩效和专业技能。

这可以通过设置绩效奖金、晋升机会和培训机会等方式实现。

2.3 灵活性原则薪酬方案应考虑员工个人的发展需求和职业规划，为员工提供个性化的薪酬待遇和福利。

这可以通过员工评估和个人目标设定来实现。

3. 不同职位的薪酬水平差异在软件公司中，不同职位之间的薪酬水平存在差异，主要根据以下因素进行确定：3.1 职位的重要性和难度较高的职位通常需要更多的专业知识和技能，以及更高的工作压力和责任。

因此，这些职位的薪酬水平相对较高。

3.2 经验和资历员工的工作经验和资历对薪酬水平的影响也非常重要。

经验丰富的员工往往能提供更高质量的工作成果，因此他们的薪酬水平通常较高。

3.3 市场需求和竞争情况软件行业的市场需求和竞争情况对薪酬水平也有一定影响。

在市场需求较高、竞争激烈的情况下，相关职位的薪酬水平往往较高。

4. 薪酬激励机制的建立为了激励员工提高工作绩效和个人发展，软件公司可以建立以下薪酬激励机制：4.1 绩效奖金制度根据员工的工作绩效和贡献，设立绩效奖金制度。

员工的工作绩效由上级领导和同事进行评估，高绩效的员工可以获得额外的奖金作为激励。

4.2 职业发展通道为员工提供明确的职业发展通道，规定晋升条件和晋升机会。

员工可以通过不断提升自己的技能和贡献，获得更高的薪酬水平和更好的职位。

软件薪酬方案

软件薪酬方案随着IT行业的发展，软件人才的需求不断增加，而如何给软件人才提供合理且有竞争力的薪酬福利也成为了各公司关注的焦点。

本文将介绍一种参考性的软件薪酬方案，旨在为各公司提供参考。

一、薪资构成1.基本工资在薪资构成中最具有基础性的部分是基本工资。

该部分通常是根据员工的基础能力和岗位等级来确定。

本方案建议在基础工资的确立上与普通岗位工资水平相同。

举例来说，某个软件公司中一个初级程序员的基础工资应该不低于4000元。

2.绩效奖金除了基本工资外，绩效奖金也是薪酬中重要的一部分。

根据员工在一定时间内的业绩达成，公司将给予额外的绩效奖金。

绩效奖金通常和公司的业务目标、员工个人目标和满意度评估相关。

对于员工来说，绩效奖金彰显了员工的个人价值。

3.股权奖励股权奖励是现今薪酬管理中应用非常普遍的一种形式。

一定数量的资产股份奖励将作为部分薪酬计算的方式。

该方式适用于高级技术人员和核心人才。

通过股权奖励可以激励员工对公司招募、业务拓展的贡献。

二、福利待遇1.五险一金五险一金是国家法律规定的最低保障福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

对于员工来说，五险一金是相当重要的一部分福利，并且必须同时给予。

2.带薪年假随着工作时长的增加，员工也应该获得充分的休息时间。

带薪年假是公司重视员工生活品质的一个标志。

本方案建议初级员工拥有五天有薪年假，高级员工则适当增加。

3.商业医疗保险健康是员工工作的基础。

商业医疗保险可以为员工提供全方面、高额的保障。

包括住院津贴、门急诊费用、手术费、药品费用等福利。

4.健康体检定期进行健康体检并了解自己的身体状况，是员工应该养成的习惯。

公司应该为员工提供一定金额的健康体检报销额度，同时也可以邀请专业医生为员工进行健康建议。

三、让员工获得发展一旦员工加入你的企业，你就应该为他们提供良好的发展平台。

这样才能保持他们的信任感、热情和团队凝聚力。

1.技术学习和交流软件作为高科技领域，技术不断迭代发展。

某软件公司薪酬体系设计方案

某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。

而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。

以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。

一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。

内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。

2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。

3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。

4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。

二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。

2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。

考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。

绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。

3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。

项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。

4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。

5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。

三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。

根据评估结果，将职位划分为不同的等级。

2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。

软件公司薪酬管理制度

软件公司薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的在于规范软件公司对员工薪酬的管理，为公司和员工之间建立合理的薪酬关系，激励员工的工作积极性，促进公司的可持续发展。

二、适用范围本制度适用于软件公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工、劳务派遣员工等。

三、薪酬体系1.薪酬构成软件公司的薪酬由以下几部分构成：•基本工资：根据员工的工作职责和工作年限确定。

•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果确定，通常以年度为一个考核周期，由公司根据员工的绩效评定结果进行确定。

•奖金：根据公司和员工之间的约定，以及员工的贡献和成果进行确定。

•福利：公司为员工提供的福利待遇，如五险一金、住房补贴、交通补贴、加班补贴、带薪休假等。

2.薪酬结构软件公司的薪酬结构分为以下几层次：•基本工资：作为员工薪酬的基础部分，根据员工的工作职责和工作年限确定。

•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果进行确定，是员工绩效的重要组成部分。

•奖金：作为公司对员工的优秀表现和贡献的奖励，根据员工的业绩和工作成果进行确定。

•福利：公司为员工提供的各种福利待遇。

3.薪酬管理软件公司的薪酬管理包括以下几方面：•薪酬体系建立：根据公司的战略目标和人力资源规划，建立合理的薪酬体系。

•薪酬标准制定：根据员工的职位、工作年限、绩效评定结果等因素制定合理的薪酬标准和薪酬构成。

•薪酬调整：根据员工的工作表现和工作成果，以及市场薪酬水平的变化进行薪酬调整。

•薪酬福利管理：根据公司的财务状况和员工的需求，制定各种福利政策和管理措施，确保员工的利益得到保障。

4.薪酬制度审批和执行软件公司的薪酬制度需要经过公司内部相关部门的审批，并在公司内部广泛推广和执行。

四、绩效评估1.绩效评估目的软件公司的绩效评估旨在对员工的表现进行全面、客观的评估，提高员工的工作质量和工作效率，提高公司整体绩效。

2.绩效评估内容软件公司的绩效评估内容包括：•工作目标的达成程度；•工作质量的好坏；•工作态度和工作纪律；•协作能力和团队合作精神；•培训和学习的效果；•创新和改进的能力。

软件研发公司考核工资发放管理办法

软件研发公司考核工资发放管理办法为主动应对严峻的外部市场环境，深化公司绩效管理工作，有效激励公司员工的积极性和责任感，切实体现“为能力付薪”的薪酬理念，确保完成公司年度经营预算指标任务，特制定公司考核工资发放管理办法。

公司经营班子按照集团相关考核文件执行，不适用本办法。

一、考核指标生产类部门考核指标为公司下达的年度收入任务指标及部门年度工作安排，由财务部将收入任务指标分解到各业务部门，以部门为单位进行考核，各部门将财务部下达的收入任务指标按照预算执行进度按月度进行分解作为考核指标。

综合类部门考核指标为公司月度整体收入指标。

二、考核工资发放办法㈠本办法中的考核工资是指员工工资构成中浮动薪酬及固定薪酬中包含的绩效工资两部分。

㈡考核按月度进行。

每月初根据公司、部门上月收入指标完成情况计算发放考核工资。

㈢考核工资发放管理1．各部门以上月收入预算指标完成率（P月）及累计至上月收入预算指标完成率（P累计）作为总体考核指标计发考核工资。

其中：P月用以考核上月收入预算指标完成情况，核发该月考核工资，P月=月实现收入/月收入预算*100%P累计用以考核累计至上月收入预算指标完成情况，进行累计考核工资补发，P累计=累计实现收入/累计收入预算*100% 2．考核工资发放标准⑴收入指标未完成，浮动薪酬不发放，同时绩效工资⑵收入指标完成，管理干部及员工全额发放绩效工资和浮动薪酬。

3．考核工资首先核发上月考核工资，再核算累计考核工资，对未发放至累计考核工资的部分进行补发。

4．每月２日前，财务部将公司及各部门上月及累计收入预算指标完成率提供给人事行政部，由人事行政部根据考核工资发放标准确认考核工资发放额度，并以邮件形式反馈给各部门确认，各部门按本部门考核工资管理办法对员工月度考核工资进行二次分配，并于6日前反馈给人事行政部，人事行政部按此分配结果执行考核工资发放。

㈣年度收入超额完成，将于年末按照薪酬福利制度中年终超额奖励办法执行，发放超额奖金。

软件公司薪酬制度

软件开发部薪酬制度一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度; 1.２本制度适用于网络事业部全体职员;本制度所指薪酬,是指每月定期发放的薪酬,不含奖金和津贴事项技术系列的项目津贴除外; 二、薪酬结构职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成; 固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴;固定薪酬是根据职员的职务、历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬; 浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬,项目开发人员还有项目津贴;浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬,每月调整一次; 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月薪酬中发放;项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为薪酬标准的20%; 项目完成情况由公司进行评估;项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发;在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%目津贴继续发放,直至项目完成当月为止;技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放; 职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款含押金、借款、罚款等、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金; 职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发; 三、薪酬系列公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列; 行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员; 技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员; 营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列适用范围 1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员市场本部及下属部门除外行政薪酬技术系列营销系列 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员含经理、财务经理等四、薪酬计算方法薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准×浮动薪酬系数之和薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准;员职务-薪级对照表、职员薪级表; 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：设薪酬标准为1,固定薪酬标准系数为A,其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4; 浮动薪酬标准系数为B,其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B3、B4,B= B1+B2+B3+B4; 以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：薪酬项目标准系数高级定固定薪酬标准系数A 浮动薪酬标准系数B 薪酬系列基本薪技能薪住房补医疗补贴考勤薪绩效薪酬效益薪项合计酬A1 酬贴合计酬酬酬A2 A3 A3 B1 B2 B3 B 行政系列技术系列营销系列固定薪酬计算方法：固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27=薪酬标准A1+A2+A3+A4 浮动薪酬计算方法：浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准B1C1+B2C2+B3C3+B4C4 其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数;确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数C1确定方法： C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工天以上病、事假每请一天月累计迟到/早退每满5次月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 C1=初始值—扣除值表4-3：绩效考核系数C2确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值 S A B C D 优秀 5% 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格较差 5% 0 表4-4:效益考核系数C3确定方法效益指标达成率 151%以上效益考核系数C3的取值效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值2 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:项目考核系数C4确定方法考核期内项目进程完成率完成100%以上项目考核系数 1 完成80%-100% 0 完成60%-80% 完成60%以下项目考核由项目经理负责; 28五、试用期限职员薪级确定薪酬由总部发放的试用期职员经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定; 级调整表,主管领导审核,总经理批准确定; 等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准; 指国家承认的学历标准;用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑;基本原则：有2年以上经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限；有2以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的限; 门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定; 表5-1部分试用期职员薪级确定办法适用范围：薪酬由总部发放,且未担任行政职务者试用期职员学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者薪级浮动范围及上限薪级薪酬标准博士 33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 1800 1200 700 可适当上浮1—15级上限为第18级9800 可适当上浮1—20级上限为第32级6200 可适当上浮1—20级上限为第34级4600 可适当上浮1—20级上限为第40级5800 可适当上浮1—15级上限为第51级2700 可适当上浮1—15级上限为第56级2200 硕士双学士本科大专中专备 1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准注 2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学准上限; 薪酬由驻外机构发放的试用期职员 29职员薪资调整表,由分公司经理确定;分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬行查询、监督; 准;驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平,以及试用人员的能力、经验,试用职工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准; 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员试用期职员学历下限上限薪级 67 薪酬标准1100 1000 900 薪级 50 薪酬标准 2800硕士双学士本科 68 54 2400 69 57 2100大专 70 800 60 1800 中专 71 700 63 1500 填写职员薪级调整表,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定; 六、薪级调整应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级; 公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制;考核成绩与薪级调整幅度的对应关规定如下：表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义优秀薪级调整幅度上调 5-6级上调 3-4级上调 1-2级上调 0级备注 S A B 良好合格职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限; C D 基本合格较差下调 1-2级原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员薪酬标准予以普调,并发文公告; 30七、薪酬发放职员每月薪酬发放时间为下月15日,如遇节假日应提前; 职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放,课长的薪酬条由部长或理部长发放,部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放,副总级领导薪酬由总经理发放; 职员请假、休假时薪酬标准,按相关制度的规定执行; 职员离职时的薪酬结算方法,按职员离职管理程序的规定执行; 八、其它事项所有职员的薪酬均为公司机密;任何泄露、探听他人薪酬者,一经发现,予以一次书面警告, 并处100—500元的处罚; 本制度由行政人事部起草,总经理办公会审定,总经理签字生效; 附：不同薪酬系列薪酬计算案例例1：设一名享受行政薪酬系列的职员,薪级为第48级,薪酬标准为3000元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,则其薪酬项目分别为：固定薪酬项目基本薪酬应发金额元 3000=600 3000=1200 3000=240 3000=60 2100 浮动薪酬项目考勤薪酬绩效薪酬效益薪酬 / 应发金额 3000=240 3000=360 3000=240 / 技能薪酬住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计浮动薪酬合计 2940 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员,薪级为第48级,薪酬标准为元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,项目考核系数为,则其薪酬项目分别为固定薪酬项目基本薪酬应发金额元 3000=600 3000=1200 3000=240 3000=60 2100 浮动薪酬项目考勤薪酬绩效薪酬效益薪酬项目津贴浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000=240 3000=360 3000=240 3000=480 1320 技能薪酬住房补贴医疗补贴固定薪酬合计应发薪酬合计例3：设一名享受营销薪酬系列的职员,薪级为第48级,薪酬标准为3000元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,则其薪酬项目分别为：固定薪酬项目基本薪酬应发金额元 3000=600 浮动薪酬项目考勤薪酬应发金额 3000=240 31 技能薪酬 3000=600 3000=240 3000=60 1500 绩效薪酬效益薪酬 / 3000=360 住房补贴 3000=240 医疗补贴 / 固定薪酬合计应发薪酬合计浮动薪酬合计 2820 1320 32。

软件公司绩效工资制度

软件公司绩效工资制度【开学第一课】引导语：软件公司近年来发展的很快，一个公司的发展与进步离不开员工的绩效工资的管理，下面是小编整理的该企业的绩效工资制度，与大家分享。

第一章总则第一条、适用范围：本方案适用全体员工。

第二条、薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。

第三条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第四条、公司员工分成5个职系，分别为管理职系、产品/运营/营销职系、技术职系、财会/人事行政职系和销售职系。

针对这5个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第三章薪酬结构第五条、公司员工工资包括以下几个组成部分：员工月工资总额=岗位工资(又称固定工资)+绩效工资，包含个人应承担的社会保险、房积金和个人所得税部分;1、岗位工资由基础工资和等级工资组成基础工资：公司依据所在城市物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，公司执行上岗基础工资为800元，待岗基础工资560元的标准。

该规定服从于北京市劳动和社会保障局北京市人事局公布的相关文件。

等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素，确定等级工资的原则：以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

2、绩效工资与每月、季度的考核结果挂钩，绩效工资基数同岗位工资，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，具体执行方案参看有关制度。

第四章年薪制与绩效工资制第六条、年薪总额按照员工与公司签订的经营合同确定。

根据企业经营情况，按照不同的比例发放。

具体参见相关规定。

第七条、为保证总体评估结果的客观有效性，公司对员工采取强制分布比例如下(注：每个档次的分布至少一人)：第八条、年底奖金发放系数与提成办法参见公司有关规定。

第五章工资调整第九条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

软件公司销售薪酬管理制度_模板及概述说明

软件公司销售薪酬管理制度模板及概述说明1. 引言的内容如下：1.1 概述：软件公司销售薪酬管理制度是为了规范和激励销售人员的工作表现而建立的一套制度。

随着软件产业的迅猛发展，软件销售已经成为公司利润增长的重要驱动力之一。

因此，有效的薪酬管理制度对于吸引、留住并激励优秀的销售人员具有关键作用。

1.2 文章结构：本文将首先介绍整个薪酬管理制度的概况和目标。

接着详细阐述主要内容，包括薪酬组成、激励方式、绩效评估等方面。

在最后，我们将提供一个薪酬管理制度模板和相关概述说明，以供读者参考和借鉴。

1.3 目的：本篇文章的目的是为了帮助软件公司更好地设计和实施适合自身情况的销售薪酬管理制度。

通过全面了解和掌握相关原则和方法，软件公司能够更加科学地设定目标、确定指标，并通过合理激励措施提高销售团队整体绩效和个体发展。

同时，合理的薪酬管理制度也能够提升员工的满意度和忠诚度，增加员工的稳定性和精英队伍的建设。

2. 正文在软件公司中，薪酬管理制度是一个至关重要的组成部分。

它不仅对员工激励和绩效评估起着重要作用，还能够帮助公司吸引和留住人才。

一个合理、公正且科学的薪酬管理制度能够为公司提供稳定的人力资源支持，并有效地促进组织目标的实现。

首先，薪酬管理制度需要明确公司的盈利模式、业务特点以及行业竞争状况。

软件公司通常具有创新性、高风险和快速变化的特点，因此薪酬管理制度应该具备较强的灵活性和适应性。

同时，它也需要考虑到市场行情以及员工所处位置的竞争力。

其次，薪酬管理制度应该包含多种形式的激励机制，以满足不同层级员工的需求和动机。

例如，在技术岗位上，可以设立技术等级和技能认证体系，并与相应等级对应的薪资标准进行挂钩；而在销售岗位上，则可以设置销售额奖励、提成比例等激励措施。

此外，对于业绩突出的员工，还可考虑通过股票期权或分红等方式进行奖励。

此外，薪酬管理制度还需要兼顾内部公平和外部竞争力。

公司内部不同岗位之间的工资差异应该与其职责、贡献以及市场供求关系相匹配，避免因个别员工待遇过高或过低而引发不满情绪。

软件公司薪酬体系设计方案

软件公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计是软件公司人力资源管理的重要一环，它可以激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、增强员工的工作满意度。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的建议：1. 确定薪酬结构：薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容和要求进行设计，可以分为基本薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面。

2. 制定薪酬级别：根据不同岗位的职责和工作要求，将员工划分为不同的薪酬级别。

每个级别都应有相应的薪资范围。

3. 设定薪资调整机制：根据员工的绩效表现和公司的财务状况，制定薪资调整机制。

可以考虑将绩效评估和薪资调整挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪资涨幅。

4. 设立绩效奖金制度：根据员工的绩效表现，设立相应的绩效奖金制度。

可以根据团队或个人的目标完成情况来决定绩效奖金的发放。

5. 提供福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金，软件公司还可以提供一些福利待遇，如员工培训、健康保险、节假日福利等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。

6. 建立透明公正的薪酬制度：薪酬制度应该公平、公正、透明，员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资调整机制。

建议公司可以制定详细的薪酬政策和流程，向员工进行充分的解释和沟通。

7. 定期评估和调整薪酬体系：薪酬体系是一个动态的系统，随着公司业务发展和员工情况的变化，需要定期对薪酬体系进行评估和调整，以保持其有效性和公正性。

8. 考虑市场竞争力：软件行业竞争激烈，为了吸引和留住优秀的员工，公司的薪酬体系需要具备一定的市场竞争力。

可以进行市场薪酬调研，了解同行业其他公司的薪酬水平，并合理调整薪资水平。

以上是关于软件公司薪酬体系设计方案的一些建议，具体的薪酬体系设计方案需要根据公司的情况和员工的需求进行调整和完善。