第五章 人员素质测评的量化与质化方法
第五章人员测评方法
Human Resource Management
二、人员测评的发展 （二）西方现代人员测评的发展
❖ 5.20世纪20年代，根据工业部门的人才选拔和安置工作需 要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力 倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特 殊能力倾向测验。美国学者斯特朗编制了世界上第一职业 兴趣测验量表——斯特朗男性职业兴趣量表。
Human Resource Management
第五章 人员测评方法
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Human Resource Management
➢一个人站在你面前，如何判断他是不是人才？
➢ 是不是组织需要的人才呢？
➢
如果他是人才，那他又有什么特质？
➢
适合做组织里的什么工作呢？
➢对人做出准确的判断是HRM中一个重要的环 节，也是让很多HR管理者头疼的问题。
❖ 例如，两份测试英语能力的测试题，一个主要考察听力能力，一 个考察阅读能力，两者相关性不高，复本信度较低，两份测试在 内容取样上有误差。
Human Resource Management
二、测评过程的主要衡量指标 （二）信度
❖ 常用信度类型 ❖ 2.重测信度 ❖ 即在不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验分
❖ 2.1905年，法国心理学家比奈开发了世界上第一个智力测 验量表“比奈-西蒙量表”。
❖ 3.1917年，美国心理学家设计了陆军甲种测验和非文字的 陆军乙种测验，共有200多万官兵参加测试，取得令人满意 的成效。
❖ 4.一战后，陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验被迅速 应用于美国社会，心理测验由此名声大振，在20世纪20年 代出现了狂热的势头，为各阶层、不同人群设计的智力测 验不断出现。
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
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第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
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第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
23
8
第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型
人员素质测评指标量化及分析方法
结构方程模型是一种统计分析方法，用于检验和估计变量之间的关系
结构方程模型可以处理复杂的数据关系，包括因果关系、中介效应和调节 效应等
结构方程模型可以应用于人员素质测评指标的分析，通过建立模型来检验 和估计指标之间的关系
结构方程模型的应用可以提高人员素质测评的准确性和有效性，为组织提 供更准确的人员素质信息
模糊综合评价法的应用领域 模糊综合评价法的基本原理
模糊综合评价法的优缺点
模糊综合评价法的具体操作 步骤
专家选择：选择具有专业知识和经验的专家
打分标准：制定统一的打分标准和评分体系
打分过程：专家根据标准对每个指标进行打分 汇总分析：将所有专家的打分进行汇总和分析，得出每个指标的权 重
基本原理：将复杂问题分解为若干层次，逐层分析 步骤：建立层次结构模型、构造判断矩阵、计算权重、一致性检验 优点：简单易行、易于理解、适用范围广 缺点：主观性强、受专家经验影响大、计算复杂
数据收集困难：难以获取全 面、准确的数据
改进方向：加强指标量化研 究，提高分析方法的客观性，
完善数据收集机制。
提高指标的准确性和可靠性 增加指标的覆盖面和全面性 优化指标的权重和计算方法 加强指标的动态性可 量化的指标
评估结果：根据 量化指标评估员 工绩效
反馈与改进：根 据评估结果进行 反馈和改进
测评指标量化： 通过量化指标评 估候选人的能力 和素质
选拔标准：根据 量化指标设定选 拔标准，提高选 拔的准确性
选拔流程：量化 指标在选拔流程 中的应用，如简 历筛选、面试评 估等
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
原理：将员工 的行为表现与 具体的工作绩 效指标进行关 联，从而量化 员工的素质水
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评总结2
第五章人员素质测评的量化和质化方法1、量化和质化，即通常人们所说的定量和定性。
这两种类型之间的不同在于资料本身的性质。
量化的资料是数字形式的硬资料；质化的资料则是以映像、词语、句子、照片和符号等形式的软资料。
2、量化，指数量化，指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。
就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征，与某一项量之间建立起同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
3、素质测评量化的形式：从理论上来讲有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。
（1）、一二次量化当一二做序数词时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
二次测评则是指对素质测评的对象进行间接地定量刻画。
当一二做基数词时，一次量化指对素质测评的量化过程可以一次性的完成。
二次测评师指整个测评的过程要分二次计量才能完成。
（2）类别量化和模糊量化类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。
（特点：1、每个测评对象仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，2、量化在这里只是符号性的形式量化。
）模糊量化要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
（特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般不大于1的正数，是一种实质性量化。
）（3）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化一般是依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等然后再此基础上才给每一个测评对象一一赋值。
比例量化不但要求素质测评对象的排列要有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点
人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。
简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。
人员素质测评第5章素质测评的量化方法
如：把管理者的风格定为“专权型”、 “民主型”、“放任型”，赋值“专权 型”为0.4、赋值“民主型”为0.2、赋 值“放任型”为0.4。
第二节 素质测评量化的形式
3、顺序量化、等距量化、比例量化
•顺序量化一般是先依据某一素质特征或标 准，将所有的素质测评对象两辆比较排成序 列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序 数值。 •等距量化不但要求测评对象的排列有强弱、 大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两 个素质测评对象间的差异相等。 •比例量化不但要求测评对象的排列有等距 关系，而且还存在倍数关系。
优 科技优势 （8）系数
势
（9）万人中科学家和 工程师数 （10）技术市场成交额
（11）国内获准专利数
科技对经济的贡献率
高新产业 现状
（13）高新企业的数量 高新产业的总产值
高新产业占工业的比例
高新产品出口创汇额
第五章 素质测评的量化方法
本章教学重点： 量化的概念及其作用 素质测评量化的形式与特点
第一节 素质测评量化及其作用
1、人与素质测评的实质
1.1哲学角度
通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特 征；
1.2数学角度
通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空 间，与某一项建立同态关系，是定性评定中不 变综合处理的行为特征信息，得到统一的数学 处理。
2、类别量化与模糊量化
均属二次量化 类别量化就是把素质测评对象事先划分
到确定的几个类别中取，然后每个类别 赋予不同的数字。 如：把职员分为“管理型”、“技术 型”、“非技术型”，然后，给“管理 型”赋值“3”， “技术型”赋值“2”， “非技术型”赋值“1”
人员素质测评
人员素质测评第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一、整个测评特别强调测评的区分功用；第二、测评标准的刚性最强；第三、测评过程特别强调客观性；第四、测评指标具有选择性；第五、选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
人员素质测评方法与理论
人员素质测评方法与理论人员素质测评是指对个体在特定领域具备的知识、技能、能力以及道德品质等进行评价和衡量的过程。
其目的是为了了解和评估个体的素质状况，为招聘、晋升、培训、评优等人力资源管理决策提供有效的依据和参考。
下面将介绍一些常用的人员素质测评方法与理论。
一、量化测评方法1.笔试测评：通过书面考试测试个体在特定领域的知识水平。
按照设定的标准和要求，采用选择、填空、问答等形式出题，评价个体的学习能力、记忆能力和运用知识的能力等。
2.技能测评：通过设计相关操作，测试个体在特定领域的操作技能和应用能力。
通过观察和评估个体的具体操作过程和结果，评价其工作实际能力。
3.能力测评：通过针对其中一特定岗位的模拟任务和情境，测试个体在工作中所需要的各方面能力。
通过评估个体在特定情境中的表现，评价其解决问题、组织协调、沟通协作等能力。
二、综合测评方法1.面试测评：通过设定一系列问题或情境，进行个体与面试官的互动交流，评估个体的沟通表达能力、应变能力和人际交往能力等。
面试可以分为结构化和非结构化两种形式，前者更加系统和有针对性，后者更加灵活和自由。
三、理论基础1.智力理论：人员素质测评中智力因素占有重要地位，智力理论在测评中起到基础性的作用。
其中最著名的理论是斯坦福-比奈智力测验理论，它将智力分为语言能力、数学推理能力、空间感知能力、运动协调能力、思维灵活性等多个维度。
2.人格理论：人的个性特征对其工作表现和发展具有重要影响，人格理论用于人员素质测评中可以帮助理解个体的性格特点和行为倾向。
著名的理论包括MBTI人格理论、五大人格特质理论等。
3.行为绩效理论：个体的行为表现是人员素质测评的一个重要方面。
行为绩效理论将个体的行为分为任务行为和组织公民行为两个维度，用于评价个体在工作中的行为表现和组织适应程度。
总结而言，人员素质测评方法与理论应当从多个角度和维度进行评价，综合考虑个体在智力、技能、能力、人格、行为等方面的特征和表现。
人员素质测评理论与方法 考试复习试卷
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概念一、名词解释人员素质测评；素质（广义）二、填空题1．素质包括以下三大类：、、；2．心理素质包括：与；3．人员素质测评的方法包括：、、、；4．人员素质测评的主体包括：、；5．心理测量测查的对象具有、、等特点；6．人员素质测评的对象是及；7．人才测评的三个功能是、、；8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；9．人才测评对组织所起的作用包括、、；10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？2．简述人员素质测评的特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章人员素质测评历史与现状一、名词解释察举；墨文；策试；试贴诗；八股文；旁敲侧击法；现代西方“公务员制度”二、填空题1．中国古代人才选拔制度包括：、、；2．察举是在乡里举荐制度基础上发展起来的制度，此制盛行于，衰于；3．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主；4．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；5．“九品”是指、、、、、、、、九级来区分人物高下；6．“中正”是指专职的中央官员；7．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；8．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；9．由于采用的办法，所以叫做科举；10．科举制度考试有、、三级；11．科举制经历了多年；12．唐代科举从种类上讲只有和两种；13．在中国，人才测评最早可以追朔到时代；14．英国著名心理学家曾把“差异和分类”的思想直接溯源于中国古代思想家；15．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述；16．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；17．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；18．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；19．认为选才时不能求全责备，强调“物固莫有所长，莫有所短，人亦然”；20．唐代对官员的考核有“四善二十七最”的标准，所谓四善专指、、、的品德，是第一位的；21．诸葛亮关于人才选拔的两篇文章是和；22．古代人才测评用、、、以判断人才；23．我国古代使用的测评技术有、、；24．口试包括和；25．纸笔测验的典型形式有、、、；26．八股文有固定的格式，包括、、、、、、、等固定结构；27．作业测验是我国古代人创造的实物操作测试方法，如、、等；28．民有五气：、、、、，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也；29．《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”的方法识别人才；30．诸葛亮提出从个方面入手了解个人；31．《吕氏春秋》认为用实践考察法来判断人才的方法起源于；32．先秦时，和也倾向于通过实践考察人才；33．东汉主张“唯圣贤之人，以九德检其行，以事效考其言。
人员素质测评与方法
第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、素质测评1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-63、他与其他概念的区别详见p6-7三、人员素质测评与人才测评1、测评所指向的范围不同2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、二、配置性素质测评以人事合理配置为目的1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、特点勘探性、配合性、促进性、四、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度2、基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章为非考核章节第三章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评思想与方法一、测评思想1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。
人员素质测评指标量化及分析方法
2、差异量 反映一组数据的变异程度或离散程度。
（1）两极差
（2）方差与标准差 （3）变异系数 当比较对象单位不同，仅用绝对差异量（标准差、方 差）难以说明问题，要用相对差异量指标来比较。
（二）相关性分析
第三节 主观综合测评量化的数学模型
给各个等级赋分：很好（95），教好（85），一般（65），较差
（50），把每个等级的赋分值构成一个4行1列的矩阵。记作：
95
85 V=
65
50
95
85
M= 〔 0.6 0.3 0.1 0.1 〕 65
运用普通矩阵计算法 则计算最终结果M=94
50
归纳量化模型一
（11）、测识评别对和象假：定T 模型的变量
2、主观性测评指标
（1）模糊计量； （2）多个测评主体综合
四、确定指标权重的层次分析法
例 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
同等重要 略为重要
基本重要
确实重要 绝对重要
A
B
C
D
E
Wi
A
1
1/2
1/3
1/3
1/2 0.08
B
2
1
1/4 1/4
2
0.12
C
3
4
1
7、当量量化
当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并
不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似 同类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对 象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各 种商品的价值就是当量量化。
第五讲 素质测评的量化
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定量分析方法
1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反 映被评价者特征的信息分析、处理方法 2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现 代性 3、范围（1）对群体的状态进行综述 （2）评比与选拔 （3）从样本推断总体 （4）对可测特征的精确而客观描述
二次量化举例
第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述
比较。
如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工
的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极
端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚 至是放任。
第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比， 在1和9之间 赋予一定的分值。
人员素质测评
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二、类别量化与模糊量化
类别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字； 如把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种， 分别赋分3、2、1 模糊量化：则要求把素质测评的对象同时划分到事 先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值。 如把管理者的风格划分为“民主型”“专制 型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准， 而该管理者的行为有些符合民主型、有些符合专制 型、…。
人员素质测评
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统计检验
统计检验的基本概念 统计检验是统计推断的另一种方式，它与 区间估计的差别主要在于：区间估计是用 给定的大概率推断出总体参数的范围，而 假设检验是以小概率为标准，对总体的状 况所做出的假设进行判断。假设检验与区 间估计结合起来，构成完整的统计推断内 容。假设检验分为两类：一类是参数假设 检验，另一类是非参数假设检验。
人力资源开发中心素质测评的量化(ppt 30页)
0
1 1i
2 2i
p pi
i
b0 ，b1，b2 ，，bp是参数 是被称为误差项的随机变量 y 是x1,，x2 ， ，xp 的线性函数加上误差项 说明了包含在y里面但不能被p个自变量的线
性关系所解释的变异性
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主成分分析与因子分析
统计参数是能够表示一组数据某个方面的 特征的数字指标。
（1）平均数 描述变量X取值的平均状态的统计参数。 算术平均数 加权平均数 几何平均数 调和平均数
.... .人员素质测评
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量化评价中常用的统计参数
（2）集中量
中位数
众数
（3）频数
简单频数 累积频数
（4）方差和标准差
方差和标准差 变异系数
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类别量化与模糊量化
类别量化的对象是那些界限明确且测评者 能完全把握的素质特征；
模糊量化的对象是那些分类界限无法明确， 或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。
我们能明确说出，小明是党员、团员、或 是一般干部。但我们不能准确把握小明是 只“红” 不“专”，还是又“红” 又 “专”。
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统计检验的实施顺序
(1) 提出待检验的原假设 H0 和备则假设H1 ;
(2) 选择检验统计量,并找出在假设 H0
成立条件下,该统计量所服从的分布;
(3) 根据所要求的显著性水平α 和所选取的 统计量,确定一个合理的拒绝H0的条件; （4）由样本观察值计算出统计检验量的 值,若该值落入否定域,则拒绝原假设 ,否 则接受原假设
人员素质测评
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评的量化形式
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。 人员素质测评的量化，即用数学形式描述素质测评的过程。实质是通 过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。 数量化只是给事物性质赋予数值，它既不表示质的消灭，也不表示量 的随意增加。
为什么对于人员素质测评要进行量化？
小马过河的故事。 古代对风、温度的评价。
一、一量化与二次量化
（一）当“一”和“二”当序数词解释时
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对 象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的 实际特征，具有实质意义。 如：体重、打字的速度、请病假的频率等。
二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性描述 再定量刻画。对象是没有明显的数量关系， 但具有质量或程度差异 的素质特征。如:
（二）当“一”和“二”作为基数词解释时
一次量化，是指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测评的最后 结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
如：面试测评中，面试结果由主试的评分相加平均得到。
二次量化，指整个素质测评的量化过程要分两次计量才能完成。 如：模糊数学中的综合评判法。
总结：
一次量化： 二次量化：
高
第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述比较。
如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工 的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融 合甚至是放任。
第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间 赋予一 定的分值。
如果量化的结果并没有直接提示量化的内容，话句话说，当量化的表 现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，我们把 这种形式的量化称之为形式量化。即根据事物的某一特点，对事物属 性进行分类，用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”， 用数学或符号表示。
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四、测评资料统计分析的基本方法
一、测评资料包括量化（定量）资料与质化（定性）资料
1、测评资料的搜集
一是搜集。即从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集
1
二是调查。调查一般分为 普查的全面性调查与包括典型调查 、重点调查和抽样调查三种 形式的非全面性调查 三是测量。即根据一定的标准和系统的法则把所测评对象的特质和度量的等级以数字字记 录下来，这些数据就是可以用于统计的资料
（一）量化（定量）方法
优点：1.研究工具和资料搜集标准化，效度和信度想对准确 2、可以使用实验干预的手段对控制组和 实验组进行对比研究 3、通过随机抽样可以获得具有代表性的数据和研究成果 4、适合对事情的因 果关系以及相关变量之间的关系进行研究。 缺点：1、只能对事物的一些比较表层的、可以量化的部分进行测量，不能获得具体的细节内容 2、测量 的时间往往只是一个好及格凝固的部点，无法准总事件发生的过程 3、只能对研究者事先预定的一些理 论假设进行证实，很难了解当事人自己的视觉和想法
（二）质化（定性）方法
优点：1、对微观层、个案进行分析，研究深入，便于了解事物的复杂性；2、可用当事 人的角度观察、分析和搜集资料，了解当事人看待问题的方式和观点；3、对研究者不 熟悉的现象进行探索性研究；4、在自然情景下研究生活事件；5、通过归纳自下而上建 立理论，对理论进行创新。 缺点：1、不适合宏观层面对较大群体或组织进行研究；2、不擅长对事物的因果关系或 相关关系进行直接辨别；3、不能对研究成果的效度和信度进行工具性的、准确的测量； 4、研究成果不能想当然的推广到其他地点或人群；5、研究没有同一程序，很难建立公 认的质量衡量标准。
• 二、量化的作用及意义
量化作为一种个体认识的物化手段，它不仅仅适用于自然科学而且也适用 于社会科学。人的素质作为一种客观的认识对象，通过其量化使我们对其 某一属性、特征、关系的认识更加规范、简洁明了。从而更深刻的把握对 象。 • 借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中挑出来， 有个体的感测评上升到群体的理性测评，有模糊混沌的体验转化为明确清 晰的测评。 素质测评量化，还有助于促进测评者对素质特征进 行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质 的特征和作出尽可能准确的差异比较
二、测评资料的初步整理
一是资料的统计分析。
二是统计表与频数分布表，也称次数分布表 三是统计图与频数分布图，也称次数分布图
三、测评资料的分析
一是集中量与差异量，它们一般以集中数量；差异数量来描述
二是相关性分析 三是显著性检验
第五章 人员素质测评的量 化与质化方法
本章要点
1、素质测评中的量化方法的内容特点与作用 2、素质测评中的质化方法的内容特点与作用 3、素质测评中量化与质化方法的有机结合 4、人员素质测评的统计分析方法的三大步骤
第一节 素质测评量化及其作用
一、量化的概念
即数量化，指给事务以数学形式的表示，也就是人们说的定量。人员素质量化即 用数学形式描述素质测评的过程。
三、质化（定性）的取向
超验的观点、时间逻辑、非线性路径、完整性、逐渐形成 的研究问题 总结，质化（定性）研究类型具有弹性，他鼓励在整个研 究过程中缓慢地聚焦主题，它更多的存在与研究这搜集资 料的过程中。
四、质化（定性）样本抽样方法
抽样的基本目的是搜集特殊的个案、事件和 行动，已澄清和深化理解
1、随意抽样；2、配额抽样；3、立意抽样或 判断抽样；4、雪球抽样； 5、异常个案抽样；6、连续抽样；7、理论抽 样
质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化
第二节素质测评质化的方法
质化方法即我们通常所说的定性 方法。它是指将研究对象的诸多属 性、现象、素质、表征关系等纳入 研究者预先设计的类别、术语中进 行理解，然后作出某种描述和解释， 以揭示对象存在的样态和样式
作用与意义：与量化相比，质化有自己的 优点与作用 1、质化比量化方法进行起来成本更低，因 为他关注的是场景性的东西，而非技术化 的投入； 2、在特定的场景中，更能深入了解被考察 对象内心动机与感觉； 3、质化方法可以提高量化方法的效率。
二、结合方式
1、整体式结合，即将量化（定性）研究和质化（定量） 研究分成两个部分，在一个整体设计中将这俩个部分各自 完整的结合起来。 方案：顺序设计、平行设计和分叉设计 2、分解式结合，将不同方法中的各个部分进行分解，然 后将其中某些部分重新进行组合，形成一个完整的设计。 方案：混合式设计、整合式设计、内涵型设计
三、素质测评量化的形式
有一次量化和二次量化，类别量化和模糊量化，顺序量化、等距量化和比例量化， 当量量化等。 • 1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。二次量化则是指对素质测评 对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 • 2、类别量化与模糊量化，两者可以看作是二次量化。类别量化就是指把素质测评对象 划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。而模糊量化则是 要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别 赋值 3、顺序量化、等距量化与比例量化，他们都可以看做二次量化。顺序量化一般是先 依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列，然后给每个测评 对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大 小先后顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差距相等，然后给每个测评 对象一一赋予相应的顺序数值。比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距 关系，还要存在倍数关系。 4、当量量化，就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素
质化（定性）资料的分析方法
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资料分析，通常是指找出资料中的模式，一 旦模式被确定就以某种社会理论或是它出现 时的情景加以解释。
其方法有：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证 法、路径依赖与偶然事件法、主题分析法和分析性比 较法
第三节 量化方法和质的性）方法各自的优缺点