00-背景调查流程及问题
背景调查程序(如何做背景调查)
员工背景调查流程一、目的为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象。
特制定本流程二、适用范围适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。
三、调查方式通过对其以往的单位及当地政府机构等进行电话咨询或走访调查了解。
四、调查流程五、背景调查原则1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
2、不涉及被调人尚未离职的公司3、不涉及被调人个人隐私4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任5、给予认为有问题的被调查人申辩权利6、被调查人信息保密六、调查途径为明确员工背景调查的途径与步骤，并结合中国大陆及地方的实际情况；并列出以下供可调查的途径1、登陆中华人民共和国公安部网。
查看是否有重大犯罪记录。
2、登陆“/id_card.php”身份证号码查询网，查看是否与申报的身份证相符。
3、到当地户集地的“街道办”、“派出所”或“村委会”出工具相应的证明。
4、个人声明。
调查函公司：您好！因公司发展需要，我公司在社会进行了广泛公开的人才招聘。
现有先生/女士向我公司提交了求职申请书，并在该申请书中提及曾就职贵单位。
为合法及妥善建立劳动关系，我公司请求您协助确认其在贵公司工作的以下项目情况：1、工作起止日期：2、职位：3、离职前薪金：元/月4、是否与贵单位妥善解除或终止了劳动关系：5、离职原因：6、对其工作的评价：谢谢您的支持，请签章确认！XXXX有限公司年月日背景调查表调查人员：如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
如何进行员工背景调查与审核
如何进行员工背景调查与审核一、引言现代企业在招聘员工时，为了保障企业利益和员工的工作环境，不可避免地需要进行员工背景调查与审核。
本文将从背景调查的意义、调查流程和方法、以及审核程序与注意事项等方面，探讨如何进行有效的员工背景调查与审核。
二、背景调查的意义背景调查是为了保障企业、员工和其他相关方面的利益。
通过调查员工的背景信息，可以评估其能力、诚信度和适应性，从而降低招聘风险、减少企业损失、营造良好的工作环境，并提高招聘的成功率。
三、调查流程与方法1.明确调查目标：根据招聘岗位的要求和企业的需求，明确所需调查的内容和目标。
2.收集信息：通过面试、求职申请表、证件复印件和个人介绍等渠道，收集员工的个人信息，包括姓名、性别、年龄、教育经历、工作经验等。
3.验证信息：核实员工提供的信息的真实性，可以通过电话、邮件、学校或前任雇主等方式进行验证。
4.背景调查：了解员工的信用记录、犯罪记录、社交媒体活动等，以判断其是否有不良行为或不适合的特质。
5.参考评估：与参考人或以往雇主进行交流，了解员工的工作表现、沟通能力和合作精神等。
四、审核程序与注意事项1.确保合法合规：在进行背景调查和审核时，必须遵守法律法规，保障被调查人的隐私权。
2.保护个人信息：在进行信息收集和存储时，采取安全措施，确保个人信息的保密性和安全性。
3.专业调查人员：建议由专业背景调查机构或人员进行调查，以确保调查结果的客观性和准确性。
4.慎重权衡：对于调查结果中的负面信息，要进行权衡和综合分析，以确保没有歧视或偏见。
5.及时沟通：在进行审核时，及时与相关方面进行沟通，共同决定是否雇佣该员工，或者是否需要进一步调查。
五、结论通过员工背景调查与审核，企业可以更好地保障自身利益，确保招聘的员工具备所需的素质和能力，降低招聘风险。
然而，在进行调查与审核时，也需要尊重和保护被调查人的权益，确保调查的公正性与合法性。
只有综合考虑多方因素，才能进行有效的员工背景调查与审核。
背景调查制度管理程序
背景调查制度管理程序一、背景调查的目的背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。
通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。
因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。
二、背景调查的时机一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。
三、背景调查的对象公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。
四、背景调查的流程1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查；3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；4、开展员工背景调查；5、填写背景调查表；6、通过背景调查做出判断结果。
五、背景调查的方式一般管理岗位的背景调查方式：1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
获取电话号码的途径概括如下：（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（4）直接询问应聘者本人。
2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。
3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。
因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。
因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。
背景调查流程及方法
背景调查流程及方法背景调查是指在开展研究、调查或者项目实施前，对相关的环境、社会、经济等方面进行全面的了解和分析，以便更好地制定工作计划、确定实施方案和解决问题。
背景调查是一个系统性的过程，需要遵循一定的流程和方法，下面将介绍背景调查的流程及方法。
一、确定调查目的和范围。
在进行背景调查之前，首先需要明确调查的目的和范围。
确定调查目的可以帮助调查者更加明确地了解需要获取的信息和数据，从而有针对性地开展调查工作。
同时，确定调查范围可以帮助调查者避免盲目扩大调查范围，提高调查效率。
二、收集相关资料和信息。
在确定了调查目的和范围之后，接下来需要收集相关的资料和信息。
这包括文献资料、统计数据、专家意见等。
通过收集相关资料和信息，可以更加全面地了解调查对象的背景情况，为后续的调查工作提供有力的支持。
三、设计调查问卷或访谈大纲。
根据调查目的和范围，调查者需要设计调查问卷或访谈大纲。
问卷设计需要考虑问题的逻辑性和连贯性，避免出现歧义或引导性问题。
访谈大纲需要考虑问题的深度和广度，确保能够全面了解受访者的观点和意见。
四、实施调查。
在设计好调查问卷或访谈大纲之后，调查者需要开始实施调查工作。
这包括发放问卷、进行访谈等。
在实施调查过程中，需要注意保护受访者的隐私权和个人信息，确保调查工作的合法性和严谨性。
五、整理和分析调查结果。
收集到调查数据后，调查者需要对数据进行整理和分析。
这包括数据清洗、统计分析等工作。
通过整理和分析调查结果，可以更加清晰地了解调查对象的特点和规律，为后续的决策和规划提供参考依据。
六、撰写调查报告。
最后，调查者需要根据整理和分析的结果，撰写调查报告。
调查报告需要包括调查的目的、方法、结果和结论等内容，以便向相关人员和机构进行汇报和交流。
调查报告需要清晰、准确地表达调查结果，为后续工作提供有效的参考依据。
以上就是背景调查的流程及方法，通过系统性的调查和分析，可以更加全面地了解调查对象的情况，为后续的工作提供有力的支持。
背景调查操作流程和内容话术
HR：
1.他/她正在申请到我公司工作，我想证实一下，他（她）在你公司工作的日期从年月到年月。
2.他（她）的工作岗位名称是什么？____________________
3.他（她）的出勤记录怎样? __________________
业务部门：
某某负责人，您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。
3、求职者在贵公司工作了多长时间？
4、求职者的缺勤记录如何？
5、求职者是否能与同事合作？
6、求职者在贵公司的职责是否重要？
7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？
10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
人力资源部：
某某经理（前台一般会告诉您将把电话转给人力资源部那位？），您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。
招聘中的候选人背景调查流程与方法
招聘中的候选人背景调查流程与方法在招聘过程中，进行候选人背景调查是一项至关重要的任务。
候选人的背景调查可以帮助雇主了解候选人的经历、技能和信誉，以便做出明智的雇佣决策。
本文将介绍招聘中的候选人背景调查流程与方法，并解释为何这一步骤对于招聘成功至关重要。
让我们来讨论候选人背景调查的流程。
候选人背景调查的流程主要可以分为四个步骤：信息收集、验证、分析和决策。
第一步是信息收集。
在这一步骤中，招聘人员需要收集候选人提供的个人资料、工作经历、教育背景等信息。
这些信息可以通过简历、申请表以及面试过程中的提问来收集。
招聘人员还可以通过参考人提供的信息来补充候选人的资料。
第二步是信息验证。
在这一步骤中，招聘人员需要验证候选人提供的信息的真实性和准确性。
这可以通过联系前雇主、学校、专业协会等来进行。
与之前收集的资料进行核对，以确保候选人提供的信息是正确的。
第三步是信息分析。
在这一步骤中，招聘人员需要对收集到的信息进行分析和评估。
他们需要评估候选人的工作经验、技能和背景是否符合招聘职位的要求。
他们还需要衡量候选人的可信度和可靠性，以确定是否值得雇佣。
最后一步是决策。
在这一步骤中，招聘人员需要根据对候选人背景调查的结果做出雇佣决策。
他们需要权衡候选人的优点和不足，并综合考虑招聘职位的需求和团队的要求。
最终，他们会根据候选人的背景调查结果决定是否向候选人发出工作邀请。
除了了解候选人背景调查的流程，了解背景调查的具体方法也是非常重要的。
在进行候选人背景调查时，有以下几种常见的方法值得考虑。
首先是面试。
通过面试，招聘人员可以直接了解候选人的经历、技能和能力。
他们可以提出相关问题，以了解候选人在特定情况下的表现和决策能力。
其次是参考调查。
通过联系候选人提供的参考人，可以获取对候选人在之前工作中的表现和能力的评价。
这些参考人包括前雇主、同事和下属。
通过与参考人的交流，招聘人员可以获取更全面和客观的信息。
还可以进行背景调查。
背景调查可以包括联系候选人的前雇主、学校和专业协会，以验证候选人提供的信息。
背景调查流程和标准
背景调查是一种调查和评估个人、组织或公司的背景信息，以便做出决策或评估风险。
背景调查流程和标准可以因组织和目的而异，但通常包括以下几个主要步骤和标准：
1.明确调查目的：首先，确定背景调查的目的和范围。
这有助于确定需要收集哪些信息，并制定相应的调查策略。
2.确定关键信息：根据调查目的，确定需要关注的关键信息，如个人背景、教育经历、职业经历、财务状况等。
3.收集信息：收集需要的信息并确保信息的来源可靠。
常用的信息收集方式包括面试、文件核查、互联网搜索、参考调查等。
在收集信息过程中，要确保遵守隐私保护和法律合规的原则。
4.信息验证：对收集到的信息进行核实和验证。
这可以通过联系参考人、核对文件或与其他可靠来源比对信息来完成。
5.分析和评估：对收集到的信息进行分析和评估，以得出结论和决策。
根据调查目的，评估被调查对象的可靠性、信任度、风险等因素。
6.报告和保留记录：根据调查的结果，撰写报告并记录背景调查的过程和结果。
确保报告的准确性、客观性和保密性，并根据相关法律法规保留调查记录的时间。
在进行背景调查时，也需要遵守相关的法律和伦理规定，比如隐私保护法、数据保护法等，以确保合法性和道德性。
需要注意的是，背景调查的流程和标准可能因不同的国家、行业和组织而有所差异。
因此，在实际进行背景调查时，建议参考相关法律法规和准则，以及组织的内部政策和流程来进行操作。
背景调查流程
背景调查流程一、背景调查的对象企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。
1、会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况。
2、研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。
如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。
3、销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位。
二、背景调查的内容根据岗位的不同，我们背景调查的内容可以灵活设计，但一些通用常规的维度是一样的：1、教育和培训背景。
特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询，查询范围：国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书）。
包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。
其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。
值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
2、职业资格证书和认证信息。
如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。
3、履历信息。
要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。
有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写成人事经理，这需要我们用火眼金睛去认真识别。
4、职业修养。
职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。
三、背景调查的原则1、被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
2、被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。
背景调查方案范文
背景调查方案范文背景调查是指对其中一特定主题或议题进行深入分析和研究，以收集相关信息和数据来了解其历史、现状、发展趋势、最新动态等，以便为决策提供科学依据和参考。
在制定背景调查方案时，需要明确调查目的、调查对象、调查方法、调查指标、调查样本、调查工具等，以确保调查的全面性和准确性。
下面是一个超过1200字的背景调查方案范例。
1.调查目的本调查旨在对特定领域进行深入调查研究，了解其历史、现状、发展趋势、最新动态等，为相关决策提供科学依据和参考。
2.调查对象本调查的对象为该领域的相关机构、从业人员、专家学者和用户，以获取全面而准确的信息。
3.调查方法（1）文献调查：通过查阅相关文献、书籍、期刊、报纸、网站等，分析详细了解该领域的发展历程、现状和影响因素。
（3）问卷调查：设计合理的问卷，针对调查对象进行调查，以获取大量的量化数据和信息。
（4）观察调查：通过实地观察相关机构和用户使用情况，了解其实际运营状况和影响因素。
4.调查指标（1）发展历程：该领域的起源、发展过程、重大事件和里程碑。
（2）现状分析：市场规模、主要竞争对手、发展模式、技术水平等。
（3）发展趋势：行业发展的趋势和发展方向，以及可能的挑战和机遇。
（4）最新动态：行业内重要的政策法规、研究成果、新产品发布等。
5.调查样本（1）机构：选择相关机构的代表性企事业单位、政府机构和非营利组织作为样本，以代表该领域的整体状况。
（2）从业人员：选取该领域的从业人员作为样本，包括管理人员、专业人员、技术人员等，以获取其对该领域的认知和经验。
（3）专家学者：邀请具有相关背景和研究经验的专家学者参与调查，从学术角度对该领域进行深入分析。
（4）用户：选择一部分在该领域有使用经验的用户作为样本，以了解他们对相关产品或服务的评价和需求。
6.调查工具（1）调查问卷：设计合理的问卷，包括开放性问题和封闭性问题，以获取数量和质量上的数据。
（2）访谈指南：准备合理的访谈问题，针对不同类型的调查对象，以获取全面而深入的信息。
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。
2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。
3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。
4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。
5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。
以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。
2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。
3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。
4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。
5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。
6. 刑事记录：是否有犯罪记录。
7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。
8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。
在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。
2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。
3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。
员工背景调查方法和注意事项
候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 简历真伪、学历/证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷、与公司上下级关系、个性、管理风格 -----
背景调查的内容
1、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。 高等教育学历查询网站：
五、背景调查的基本流程
五、背景调查的基本流程
三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、他为什么离开公司？ 四、程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
应该特别注意的几个问题
限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。
背景调查流程及方法
背景调查流程及方法
背景调查是指对个人、组织或事件等进行详细了解和评估的过程。
下面是背景调查的一般流程和常用方法：
1.确定调查目标：明确需要了解的信息和目标。
例如，了解某个人的教育背景、就业经历和信用记录等。
2.收集信息：通过多种途径收集相关信息，包括以下常用方法：
- 文件查阅：查阅公开记录、报告、证书、合同等相关文件，如不动产登记、公司注册证明、学历证书等。
- 网上查找：使用搜索引擎、社交媒体、专业网站等搜索相关信息，如个人履历、社交活动、领导力和专业知识等。
- 采访：与相关人员进行面谈或电话访问，了解他们的背景信息、经验和观点。
- 参考调查：与相关人员的同事、雇主、学校等取得联系，获得对其品德、能力和业绩的评价。
3.分析和评估信息：梳理和整理收集到的信息，综合判断和评估背景信息的可靠性和真实性。
4.撰写报告：将调查结果整理成报告，包括被调查对象的个人或组织背景信息、评估结果和建议等。
5.保密和合规性：在背景调查过程中，要确保对调查对象的个人隐私信息进行保密，并遵守相关法律法规和道德准则。
需要指出的是，背景调查的具体流程和方法可能因不同的调查对象和目的而有所差异。
在进行背景调查时，还需要注意法律和道德的限制，遵守合规性的要求。
背景调查工作流程指引
人力资源部背景调查工作流程指引（1）原则上所有面试通过的候选人，都应做背景调查,《背景调查记录表》（附表6），内容要求完整、真实，要有明确的评价语句，不能含糊其辞。
（2）针对候选人的背景调查，至少调查最近两份工作情况，调查人应包含直接上级、同事及人事部门。
为提高背景调查的可靠性，通常简历上留的联系方式及联系人员仅作为背景调查的备选方式之一，正常要通过官方网站及其它途径了解候选人过往公司人事部门及所在部门的电话及联系人。
（3）通常我们采用电话询访、同行了解等方式，基本能满足普通岗位的背景调查需求，针对特定的高级管理岗位或者核心人才，可申请采用委托第三机构调查（如：观火咨询）。
（4）一般背景调查需涉及候选人的工作内容、任职时间、离职原因、薪酬水平、工作业绩、人际关系、职业道德、家庭情况、健康状况等，逐个核实相关问题，并如实记录调查情况，供审批人参考。
（5）背景调查发现候选人经历出现细微的瑕疵，如工作时间、薪酬水平等稍有出入，由用人部门及公司领导判定是否录用；如发现候选人道德水平有问题、业绩情况严重夸大等，招聘负责人应报主管领导，建议此人不予录用。
5.2.9 提交候选人资料（1）在薪酬谈判成功、背景调查及证件验证通过后，招聘负责人整理候选人资料（员工登记表、面试评估表、员工简历、应聘人员登记表（附表7）、背景调查表、身份证复印件及验证证明、毕业证复印件及验证证明；中专/高中及以下学历需提供学历证书或证明，不需要验证）提交至薪酬负责人。
（2）验证说明身份证及毕业证验证信息，可通过公司购买的“学信网”学历验证系统及人口身份验证系统进行验证；如验证条件达不到，可要求候选人自行提供相关验证信息。
对于2001年前毕业大专及以上毕业人员，学历无法验证，面试官需在面试过程中予以核实（如了解学校地址、校长、班主任、同学、宿舍、课程等信息予以核实）。
（3）验证渠道a、可通过网页 查询身份证、任职资格证书，违法犯罪及相关金融记录，每次查询几百元/人不等（集团已统一预付款）；b、可通过网页/xlcx/ 查询学历、学位的真实性。
背景调查的步骤与技巧
背景调查的步骤与技巧1. 引言1.1 概述背景调查是一个广泛应用于各个领域的研究方法，它通过系统地搜集、整理和分析相关数据和资料，以获得对特定主题或问题更全面、准确的了解。
无论是在学术研究中，还是在商业决策中，背景调查都扮演着重要角色。
1.2 文章结构本文将详细介绍背景调查的步骤与技巧。
首先，在"2. 背景调查步骤"部分，我们将探讨如何制定调查计划、进行数据收集与分析，以及进行实地考察与采访技巧等内容。
然后，在"3. 背景调查技巧"部分，我们将深入讲解面对面沟通技巧、有效问卷设计原则、数据解读与分析策略等方面的知识。
最后，在"4. 结论"部分，我们将总结背景调查步骤与技巧的应用，并强调背景调查的重要性与价值，并展望未来发展趋势和挑战。
1.3 目的本文旨在帮助读者全面了解背景调查的基本步骤和技巧，以及如何应用它们来提高研究或决策的准确性和可靠性。
通过学习本文，读者将能够更加自信地进行背景调查，并在实践中取得更好的效果。
2. 背景调查步骤:2.1 制定调查计划:在进行背景调查之前，制定一个合理的调查计划是非常重要的。
这个计划将帮助您确定应该关注哪些方面以及采取什么方法来收集所需的信息。
以下是制定调查计划的几个关键步骤：首先，明确背景调查的目的和研究问题。
明确您想要回答的问题，并将它们转化为具体可操作的研究问题。
其次，确定调查对象或受访者。
根据背景调查的目标，确定需要与哪些人或组织进行交流和收集数据。
然后，选择合适的数据收集方法。
这可以包括实地考察、采访、问卷调查、文献研究等各种方法。
根据可行性、效率和所需数据类型等因素，选择最适合您需求的方法。
最后，在制定计划时要考虑时间和预算因素。
设定明确的时间框架，并确保您有足够的资源来执行整个调查过程。
2.2 数据收集与分析方法:一旦您有了一个清晰而有效的调查计划，接下来就需要着手进行数据收集和分析了。
应聘人员背景调查报告、新员工入职背景调查表、背景调查流程及问题
应聘人员背景调查报告背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
特别注意事项1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。
新员工入职背景调查表姓名：应聘职务：职级：拟入职日期：调查人：。
员工入职背景调查流程
员工入职背景调查流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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制定背景调查的政策和程序，明确调查的内容、范围和方式。
02-背景调查流程及问题
背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合再见。
特别注意事项1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。
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背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25 分钟。
形式：电话调查
一、调查前应做的工作
1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/ 推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容
1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
6、他为什么离开公司？
四、程序
1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合再
见。
特别注意事项
1 、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。