国有企业管理队伍建设存在的问题及对策研究
我国国有企业管理团队建设现状与问题分析
我国国有企业管理团队建设现状与问题分析摘要：随着市场的快速发展和日趋激烈的国际竞争环境，管理作为现代企业采用的主要运作方式，体现了其目标执行的优越性。
在以往企业管理中过多强调技术因素，而忽略人的因素，对国有企业管理团队建设的现状和问题进行分析，提出当前国有企业管理团队建设的基本思路与主要对策。
关键词：国有企业；管理；团队建设中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：1672-3198（2011）16-0037-011 我国国有企业管理团队建设存在的主要问题1.1 组织机构臃肿，效率低下（1）管理组织机构庞大臃肿，盲目扩张。
国有企业管理机构过于庞大臃肿，虽然也多次精简，但是收效甚微，导致了虽然精简，但有增无减的局面，没有必要设立的职位和人员大量出现。
（2）权力集中缺乏制约。
权力过多地集中在职能管理层面，而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在，没有务实和创新的精神，严重影响着决策民主化、科学管理的进程，在很大程度上制约了国有企业管理团队建设的积极性，使国有企业管理缺乏活力和效率。
（3）体制和制度执行不够健全。
管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本，有些制度虽然已经制定，但没有很好的执行。
现代国有企业需要建立起科学的管理体系和团队和全面规范的管理规则。
因此，管理体制不全，组织结构设置不合理，规章制度不科学不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。
（4）团队运转效率低下。
由于执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。
团队往往因扯皮推诿等内部矛盾导致效率低下，导致已具备客观解决条件的问题久拖不决，因为小集团利益拒不执行决策等重重阻力。
1.2 任务目标模糊、考评流于形式“如何建立有效的绩效考评系统”是困扰国有企业管理团队建设的一个难题，具体问题体现在绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练、疲于应付；碍于情面；考评标准不同；结果与过程脱节等等方面。
论国企团队建设存在问题及解决措施
论国企团队建设存在问题及解决措施摘要:企业要使自身处于最佳发展状态,团队精神是必不可少的。
培养一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。
尤其是在国企中,团队建设在企业发展过程中的重要性尤为突出。
文章强调了团队精神的重要性,分析了当前国企的团队建设中出现的问题,并提出了一些完善企业的整体化管理的可行性措施。
关键词:国企;团队建设;解决措施一、引言团队是为完成某一阶段业绩所组成的正式群体,它不同于个人和整体单位的工作绩效。
团队精神是指一种团结一致、互帮互助,为了一个共同的目标坚毅奋斗到底的精神,优秀的团队精神最强调分工合作。
分工是尊重每一个个体,合作是对群体力量的充分认识。
职工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉,只有步调一致,凝聚力的作用才能有效发挥。
本文就国有企业在团队建设中存在的一些问题作详细分析。
二、国有企业在团队建设中存在的问题国有企业因其企业性质,在市场竞争中比小公司具有更多的优势,其有着自己独特的管理特征。
但相对而言,国有企业也正因这些优势的存在,在管理上遇到一些问题,主要表现在:第一,人与事分工不合理,导致工作环境氛围不协调。
国企在人员结构安排上不够合理,高层次中高素质人员相对缺乏,低层次人员有严重过剩,管理人员和经营人员的素质与能力通常不符合岗位的要求。
管理上出现管理人员管事不管人,一些管理者自认为自身业务能力较强、对别人不放心也不愿分权给其他有能力胜任的其他人员,造成整个企业在人与事分配上不明细。
也常遇到一些人,有嫉妒心理,天天想着怎么去尽破坏与打压,而忘却了提升自身能力。
这些都导致了工作环境不协调。
第二,员工激励手段单一,没能充分调动员工积极性。
国企中由于人员相对较多,所以在对员工绩效评估上缺乏准确性,在薪酬调整和奖金分配上往往也缺乏依据,这样影响了员工工作改进和自身能力的提升。
激励手段单一,缺乏长效激励,造成一些员工宁可满足于现状,也不愿意挑战自己,严重与市场经济脱节。
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法摘要在如今的市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面的问题逐渐凸显出来，因此，有必要采取有效的措施，提升企业自身的人才队伍质量，更好的服务企业自身发展。
希望此次研究，能为相关人员提供参考。
关键词国有企业人才队伍问题策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
作为我国社会经济发展的重要推动力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现自身的可持续性发展，必须对企业人才队伍的建设提高重视程度，不断壮大人才队伍，充分发挥出人才的重要性价值。
一、国有企业人才队伍的现状（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性根据现如今我国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；并且国有企业也针对企业工作能手，展开了重点培养措施。
虽然此种方式对于国有企业的发展具有推动作用，但是问题在于国有企业在选拔和培养优秀员工方面，存在一定的问题。
比如说人才库的建设不够科学民主，人才的选拔，企业领导班子掌握较大的决定作用，但是由于领导班子无法对员工的能力做到充分了解，由此致使个别能力强的员工无法进入企业人才库中。
此外，人才库的建设，国有企业员工对此并没有表现出足够的重视。
（二）人才流失加决当今时期，我国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源的重要组成，人才对于企业的发展具有至关重要的意义。
而人才流动也呈现出一种快速的现状。
比如说某些国有企业，近几年招聘了八千左右的毕业生，但是也流失了四千多左右的人才，流失率高?_一半以上；尤其是一些工作时间长、专业能力高的国有企业人才，流失情况更为严重。
而国有企业的福利待遇，是导致人才流失的根本因素。
相比较一些外资企业或者合资企业，国有企业的待遇明显低出很多，自然无法留住人才。
（三）绩效考核并不完善虽然说一些国有企业能够选拔和培养出一些优秀的人才，但是对于人才队伍的绩效考核却缺乏足够的重视。
现如今，绝大多数国有企业均制定了绩效考核制度，但是很多考核内容并没有得到真正的落实。
国有企业经营管理人才队伍建设策略研究
国有企业经营管理人才队伍建设策略研究在国有企业中，人才队伍建设，是企业发展的动力和源泉，是企业成败的关键所在。
如果企业缺乏经营管理人才，势必会阻碍企业的健康发展。
本文首先分析了国有企业经营管理中存在的问题，并进一步分析了问题产生的原因，旨在有针对性的提出解决的措施，为国有企业的振兴，提供坚强的人才后盾。
标签：人才队伍建设；经营管理；国有企业；策略作为第一资源的人力资源，是强国战略，也是促进国有企业健康发展的支撑和保障。
所以，对国有企业经营管理人才的培养，应高度重视。
国有企业必须要立足于自身的实际情况，深入分析经营管理中存在的人才问题，努力建设一支高素质的经营管理队伍。
一、国有企业经营管理中存在的问题众所周知，国有企业经营管理人才在整个人才资本中，具有更高的稀缺性。
而在促进国有经济的发展中，发挥着骨干带头作用，国有企业为适应经济发展需要，应与人才发展规律相结合，实施“人才强企”战略，培养一支支高水平的企业经营管理人才队伍，促进企业核心竞争力和经营管理水平的提升。
然而在国有企业经营管理中，还存在着以下问题，亟需我们改进。
1.不重视对经营管理人才的培养新的历史时期，对国有企业经营管理人才所提出要求越来越高。
在人才队伍建设中，存在着严重的人力资源危机：一方面表现在粗放式管理、观念上的落后、以及淘汰机制的匮乏，同时缺乏科学的激励手段；另一方面，具有落后的人力资源培训手段。
国有企业的管理者，很多都是从基层的技术人员做起，所以他们往往比较重视技术，而轻管理。
很多人头脑中有一种错误的观念，不重视管理者的价值，认为企业的经营管理人员对企业的直接经济效益方面贡献少。
因此对经营管理人员不重视培养。
2.企业人才流失严重随着不断发展的市场经济体制，也进一步加速了人力资源的流动。
我们需要有正确的认识，合理的人力资源流动是正常的表现。
而人才的大量流失和过快的流动速度，极有可能会泄露企业的商业秘密，同时会大幅度的消弱国有企业的竞争力。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
改进当前国有企业政工队伍建设的对策
改进当前国有企业政工队伍建设的对策引言国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，对于国家经济发展和社会稳定具有重要作用。
而国有企业政工队伍作为国有企业的骨干力量，直接关系到企业的发展和成果的转化。
然而，在当前经济转型升级的背景下，国有企业政工队伍建设面临着一些问题和挑战。
为此，本文将提出一些有效的对策，旨在帮助改进当前国有企业政工队伍建设。
问题分析当前国有企业政工队伍建设存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人才培养不足现有的培训机制和手段无法满足不断变化的经济环境和企业需求，导致政工队伍的技能和知识水平相对滞后，难以适应新时代的企业管理需求。
2. 激励机制不完善目前的激励机制主要以薪酬为导向，而忽视了对政工队伍的长期职业规划、晋升途径和发展机会的关注，导致政工队伍的积极性和主动性不足。
3. 创新能力不强在市场竞争日益激烈的环境下，政工队伍的创新能力对于企业的发展至关重要。
然而，目前的政工队伍普遍缺乏创新思维和创新能力，难以适应快速变革的企业需求。
对策建议为了改进当前国有企业政工队伍建设，我们需要采取以下对策：1. 加强人才培养实施全方位、多层次的人才培养计划，通过内部培训、外部合作、行业交流等方式提升政工队伍的技能和知识水平。
同时，建立反馈机制，不断调整和完善培养计划，确保培养的效果。
2. 完善激励机制除了薪酬激励外，应建立健全职业规划、晋升途径和发展机会等激励机制。
通过岗位轮岗、专业培训、学历提升等方式，为政工队伍提供个人发展的空间和机会。
3. 增强创新意识和能力加强创新教育和培训，推动政工队伍树立创新意识，培养创新思维和方法。
同时，建立创新交流平台，鼓励政工队伍分享经验和创新成果，促进创新能力的提升。
4. 建立绩效评价体系建立科学合理的绩效评价体系，将绩效与薪酬挂钩，激励政工队伍积极工作和提高工作效率。
同时，加强对绩效评价结果的跟踪和分析，为改进政工队伍建设提供参考。
5. 增强企业文化建设加强企业文化建设，形成健康积极的工作氛围。
国企队伍建设总结
国企队伍建设总结近年来，我国国企队伍建设取得了显著的成绩，为国家经济发展和社会进步做出了重要贡献。
本文将对国企队伍建设的现状和存在的问题进行总结，并提出相应的对策和建议。
一、现状分析国企队伍建设在过去几年取得了积极的进展。
一方面，国企队伍规模不断扩大，人才数量和结构逐渐优化。
另一方面，国企也加大了对人才的培养和引进力度，提高了员工的综合素质和专业技能水平。
这些都为国企的发展提供了有力的人才支持。
然而，国企队伍建设仍存在一些问题。
首先，国企人才队伍结构不够合理，高层管理人才和技术人才相对不足，制约了企业的创新能力和竞争力。
其次，国企人才培养机制有待完善，缺乏科学的激励机制和培训体系，导致员工的积极性和创造力不足。
此外，国企队伍建设还存在一些管理问题，如流动性不足、岗位晋升困难等，影响了员工的发展和士气。
二、问题分析1. 人才结构不合理国企人才队伍中缺乏高层管理人才和技术人才，这导致了企业决策层的不稳定和技术创新的不足。
国企应该注重培养和引进高层管理人才，提高决策水平和管理能力；同时加强技术人才的培养和引进，提升企业的技术创新能力。
2. 人才培养机制不完善国企人才培养机制存在问题，缺乏科学的激励机制和培训体系。
国企应该建立起完善的人才激励机制，包括薪酬激励、职业发展规划等，激发员工的积极性和创造力。
同时，国企还应该加强员工的培训和学习机会，提高员工的综合素质和专业技能。
3. 管理问题突出国企队伍建设中存在一些管理问题，如流动性不足、岗位晋升困难等。
国企应该注重员工的流动性，提供更多的岗位晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
同时，国企还应该加强对员工的管理和关心，提高员工的工作满意度和归属感。
三、对策和建议1. 加大人才引进和培养力度国企应该加大对高层管理人才和技术人才的引进力度，通过引进优秀人才来提升企业的管理水平和技术能力。
同时，国企还应该加强对员工的培训和学习机会，提高员工的综合素质和专业技能。
国有企业干部队伍建设的问题和对策研究
国有企业干部队伍建设的问题和对策研究一、国有企业干部队伍建设的存在的问题企业管理队伍建设的好坏直接关系到企业能否实现健康、快速发展的决定性因素,国企也是企业,是企业就要按企业的规则办事、追求企业自身的价值;企业的价值就是以最少的投入获得最大的利润回报;但是长期以来,我国特有的国情国导致企业干部队伍中也存在着一些机关单位存在的种种弊端,诸如干多干少一个样、能上不能下、多一事不如少一事、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等现象;在计划经济体制下,原有的国有企业干部队伍建设矛盾还不太显现,当前新时期企业面临的危机不断增加、国内国外竞争不断加强、各种成本不断提升、行业升级又迫在眉睫的情况下,加强干部队伍建设,推动干部队伍适应新形势、开创企业新优势、新局面已成为国企重中之重的工作;改变国企干部队伍的问题首先要正视存在的问题,国企干部队伍的问题突出表现在：国企干部队伍整体素质比较低;快速发展、市场急剧变化、科技日新月异是世界新形势的体现;而我们的国企干部队伍的管理水平、知识结构、领导能力等不能适应世界主流变化,受享乐主义、腐朽的生活方式影响,部分国企干部工作作风浮躁,生活腐化,缺乏当今企业工作所需要的敬业精神;现有国企干部队伍的工作方式方法陈旧落后,没有或较少接受系统的现代管理知识;少数干部对新观念的接受能力偏弱,对新变化缺少适应的热情;不思进取是其重要特征,排斥现代管理思想、管理手段;除以上问题外,就我国国情而言,还存在着危害更大的、改变更难的、管理形式更为严峻的问题,就是在一般情况下,一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后,会自觉或不自觉地出现官僚主义、经验主义和好好主义现象;官僚主义是指一些干部在一个单位工作的时间一长,会自然而然地形成一个意气相投、互相支持的小团队;官僚主义的危害在于一是会压制不同意见,损害基层干部的积极性和创造性；二是产生小团体利益,在相关资源的分配上产生不公；三是会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益;经验是个好东西,是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法;但是,当经验上升到经验主义的时候,就会犯经验主义错误;好好主义是指拨不开情面,对于一些违反原则的错误行为及行为当事人不愿处理、不敢处理,姑息迁就;对于好好主义,在企业运营中的危害极大,不能以企业利益为重,顾及个人情面的好好主义不能适应当前竞争激烈的市场环境;二、解决国有企业干部队伍建设问题的对策一树立国企干部能上能下、能左能右的思想和制度建设在国有企业中树立正确的企业用人思想,打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念;在干部队伍中全面弘扬和建立干部能上能下、能左能右的任用观念和制度建设;同时,通过建立健全干部管理制度,在制度上来规范、约束企业领导干部的行为;使得企业领导干部能够立足本职岗位出成绩、创实效,实现企业多收入利润、增加员工工资和福利、为国家多创造财富价值,回报社会建设;通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价,适时地对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动;当然企业的干部制度建设一要做到深入、全面,二要体现公平、公正,群众支持,三要具有行业特征,符合本企业的特点,四要容易实施,操作性强,五要体现时代特征,与时俱进;二加强竞争上岗力度,优化干部队伍建设的机制优化企业干部队伍,还要通过相应的选拔机制,采取公开的、公平的、公正的竞争方式,选择符合任用条件的人才走上领导干部岗位;之前我们一些国有企业也在搞竞争上岗,但存在着不够常态化,局限在单位内部、少数人中等问题,因此,所发挥的作用并不显着;甚至很多竞争上岗带有领导意志、随机性很强;领导想起来就搞一下,甚至来回折腾；其他工作一忙,又放置遥遥无期;这种竞争机制让广大干部和员工无所适从,因为干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期,对企业的干部制度改革丧失信心,对企业的竞争上岗产生不信任感,挫伤一大批追求上进的年轻干部和员工的积极性;因此,企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待,做到凡是企业干部职位出现空缺的,原则上必须公开招聘、竞争上岗;现有在任的岗位,定期拿出一定比例实行定期的公开竞争上岗;确定组织竞争上岗的时间,出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定,明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法,按计划、有步骤地推进实施;公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会,广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见,不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序;竞争机制的常态化可以稳定企业干部和企业员工对公司选拔干部政策的预期,对企业内部的干部、员工的成长具有导向作用,激励广大干部、员工积极学习新知识、新技能,提高自身业务接受组织的选拔;竞争上岗,不能仅有领导定方案、人事部门来操作,也要让广大的员工积极参与,以使竞争上岗工作具有广泛的民意支持,在方式方法上一定要注意引入科学的、符合时代特征的考核考察手段,提升竞争上岗的准确性、安全性;国有企业干部队伍建设是一项及其复杂、设计历史传承的综合性的系统工作,需要我们以极大勇气,在实际操作中不断创新形式,不断深化改革、与时代赛跑,打破一切阻碍,为企业培养和选拔出优秀的干部队伍和专业技术人才,满足企业发展中对干部队伍的新需求;。
国有企业干部队伍建设路径探讨
国有企业干部队伍建设路径探讨国有企业是国家经济的支柱和重要载体，国有企业的健康发展对于国家和社会的发展具有重要意义。
而国有企业的干部队伍建设更是国有企业发展的基础和关键，因此对国有企业干部队伍建设的探讨和研究显得尤为重要。
本文将从国有企业干部队伍建设的现状出发，探讨国有企业干部队伍建设的路径，以期为国有企业干部队伍建设提供一些启示和参考。
一、国有企业干部队伍建设的现状国有企业干部队伍建设在一定程度上受到了诸多问题的影响。
由于国有企业的体制机制较为官僚化，导致了国有企业干部队伍中晋升慢、能力不足的现象较为突出。
由于竞争机制不够完善，导致了国有企业干部队伍中缺乏竞争意识和创新能力的问题。
由于国有企业的干部选拔机制不够科学合理，导致了国有企业干部队伍中出现了一些“官本位”思想和行为。
国有企业干部队伍建设面临的问题较为突出，急需寻找有效的路径和方法来解决。
1. 建立科学合理的干部选拔机制国有企业干部队伍建设的第一步是建立科学合理的干部选拔机制。
要做到这一点，首先需要根据国有企业的发展需要，明确干部的选拔标准和条件，确保选人用人的公平公正；需要建立健全的干部选拔程序和方法，确保选拔过程公开透明、程序规范；需要建立健全的干部考核评价制度，确保干部的选拔和任用与绩效挂钩，引导干部不断提升自身素质和能力。
2. 建立健全的激励机制国有企业干部队伍建设的第二步是建立健全的激励机制。
要做到这一点，首先需要建立激励干部积极进取的激励机制，如设立成长型岗位、设置绩效奖励等；需要建立激励干部积极创新的激励机制，如设立科技创新奖励、技术发明奖励等；需要建立激励干部良好行为的激励机制，如设立表彰奖励、荣誉称号等。
国有企业干部队伍建设的第三步是建立健全的培训机制。
要做到这一点，首先需要建立健全的培训规划，明确培训目标和内容，确保培训工作科学规划、有针对性；需要建立健全的培训机构，如设立专门的培训部门或委托专业机构进行培训，确保培训工作专业化、高效性；需要建立健全的培训评估机制，对培训效果进行评估，确保培训工作的有效性和实效性。
国有企业班子队伍建设问题及措施
国有企业作为国家经济的重要支柱，其班子队伍的建设自然就显得尤为重要。
然而，由于种种原因，国有企业班子队伍建设中存在一系列问题，需要采取各种措施加以解决。
本文将从以下几个方面对国有企业班子队伍建设问题及措施进行探讨：一、问题概述1.1 班子队伍建设的重要性在国有企业中，班子队伍的建设是推动企业发展、提高企业竞争力的重要保障。
优秀的班子队伍能够有效领导企业，推动企业突破发展瓶颈，实现良性循环。
1.2 存在的问题然而，在国有企业的实际情况中，班子队伍建设面临一系列问题。
领导者的层层提拔往往存在政绩考核和权力寻租的问题，导致领导班子队伍中不够专业、素质不够高的现象。
一些国有企业在班子队伍建设过程中缺乏规范和制度，导致选拔任用程序不够透明公正。
一些国有企业在培训和激励机制上存在不足，难以留住和吸引优秀人才。
国有企业班子队伍建设问题尤为突出。
二、解决措施2.1 完善选拔任用制度针对领导班子中存在的政绩考核和权力寻租问题，国有企业应当建立健全的选拔任用制度，坚持公开、公平、竞争的原则，确保领导干部的选拔任用与其能力和业绩挂钩，遏制一切形式的官僚主义。
加强对候选人的资格审核，确保领导干部的选拔具有专业性和合理性。
2.2 完善培训和激励机制国有企业还应建立健全的领导干部培训和激励机制，通过专业的培训提高领导干部的管理水平和决策能力，提高其应对各种复杂局面的能力。
建立激励机制，激发领导干部的工作积极性和创造性，使其能够在工作中发挥出最大潜力。
2.3 强化监督和管理在班子队伍建设过程中，国有企业还应当加强对领导干部的监督和管理，建立健全的问责机制，对领导干部的工作实行科学管理和绩效考核，确保他们言行一致，忠诚履职，并真正为企业发展贡献力量。
2.4 提高领导班子的专业化水平国有企业还应当注重提高领导班子的专业化水平，加强领导干部的专业知识学习和能力培养，鼓励他们在不同领域进行交叉学习和实践，拓宽视野，提高综合素质。
三、结语国有企业班子队伍建设问题的存在影响了国有企业的健康发展。
国有企业政工队伍建设策略探讨
国有企业政工队伍建设策略探讨随着我国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
而在国有企业中，政工队伍建设是一个至关重要的问题。
政工队伍作为国有企业的“灵魂”，承担着向企业员工灌输理念、认识和信念的重任，促进企业发展、稳定和谐的作用更为显著。
一、政工队伍建设的现状当前，国有企业政工队伍建设面临一些挑战和问题，主要表现在以下几方面：1.政工队伍素质整体不高。
对很多国有企业来说，政工队伍由于历史原因，具有长期的机关作风，思想观念不高效、教育背景不够、业务水平不高等问题。
2.政工队伍人员流动性较大。
随着时代变迁和企业发展，政工队伍人员的流动性较大，部分技术、知识、经验的流失，不利于政工队伍的稳定发展。
3.政工队伍缺乏新鲜血液。
由于各种原因，很多国有企业长期没有招收新人，导致政工队伍中缺乏新鲜血液，队伍老龄化问题严重。
4.政工队伍缺乏创新精神。
部分政工队伍缺乏创新思维，而且理念、观念和方法落后于时代，也无法适应企业现代化发展的需求。
以上问题表明，当前国有企业政工队伍建设面临较大困难和挑战，必须采取切实有效的措施，加快政工队伍建设的步伐。
政工队伍的建设意义深远，具有以下几个方面的重要性：1.营造和谐的企业环境：政工队伍是企业内部重要的镇压力量，政工队伍的工作能够带动企业的管理和文化建设，提高员工的凝聚力和组织纪律依从性。
2.推动企业持续发展：政工队伍具有影响力，可以在企业发展的各个阶段推动企业的持续发展，保障企业长期健康发展。
3.形成企业文化：政工队伍是建设企业文化的重要力量，可以通过开展各种形式的文艺、体育、学习等活动，营造出一种浓厚的企业文化环境。
4.提高企业形象：政工队伍显著提升了企业的社会形象和影响力，能够让人们了解到企业的良好运作，并建立较高的企业信誉度。
为了推进国有企业政工队伍建设，在下面几个方面具体可行策略：1.提高政工队伍的教育背景。
通过大力培养和引进优秀人才，丰富政工队伍的代表性，提高整体素质和业务水平，形成新的思想观念和新的思维模式。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着市场经济的发展，国有企业在现代化管理上面临了一些挑战。
其中之一是基层单位员工队伍建设问题。
在国有企业的基层单位，员工队伍的建设是非常重要的，因为基层员工是企业的直接执行者和业务推动者。
目前存在一些问题，如缺乏员工积极性、素质不高、队伍结构不合理等。
我们需要采取一些对策来解决这些问题。
我们应该加强员工的培训和教育。
通过培训，我们可以提高员工的业务水平和专业知识。
这将有助于提高员工的自信心和工作积极性。
培训还可以帮助员工了解企业的发展方向和战略。
国有企业应该注重培训项目的制定和实施，确保员工能够不断提升自己的能力和素质。
我们需要建立完善的激励机制。
目前，很多国有企业的激励制度存在着不合理和不公平的问题。
这导致一些优秀的员工不能得到应有的认可和回报，影响了员工的积极性和工作热情。
我们需要建立一套合理的激励机制，包括薪资激励、晋升机制和奖励制度等。
这将激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
我们还需要关注员工的职业发展和晋升机会。
在一些国有企业中，员工的职业发展和晋升机会非常有限。
这导致员工没有积极进取的动力，不愿意为企业做出更大的贡献。
国有企业应该提供更多的职业发展和晋升机会，鼓励员工努力工作，并根据员工的表现做出相应的激励和提升。
我们应该加强队伍结构的优化和调整。
在一些国有企业的基层单位，存在员工队伍结构不合理的问题。
一方面，存在过多的管理人员和职能部门，导致工作效率低下、沟通不畅。
一些业务岗位人员不足，导致工作任务无法顺利完成。
国有企业应该对员工队伍结构进行合理的优化和调整，确保各岗位人员的数量和能力匹配。
国有企业基层单位员工队伍建设问题是当前需要解决的重要问题。
通过加强员工的培训和教育、建立完善的激励机制、关注员工的职业发展和晋升机会以及优化队伍结构，我们可以有效地解决这些问题，提高员工的工作积极性和能力水平，促进国有企业的健康发展。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策国有企业是国家的重要支柱和经济命脉，其基层单位员工队伍建设问题关乎国有企业的健康发展和持续发展。
在当前经济形势下，国有企业基层单位员工队伍建设问题日益突出，需要采取有效对策来解决。
本文将从人员管理、培训和激励等方面分析国有企业基层单位员工队伍建设问题，并提出相应的对策。
一、员工队伍人员管理问题及对策1.1 人员流动大、稳定性差国有企业基层单位员工队伍在人员流动方面存在较大问题，员工流动性较大，稳定性差，导致员工队伍的稳定性和连续性受到影响，影响企业的正常运转和发展。
对策：建立健全的人才培养体系，提高员工的职业发展空间和晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流动。
加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和竞争力，增加员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。
1.2 人才储备不足由于长期以来国有企业基层单位对人才储备的重视程度不够，导致人才储备的不足，面临员工队伍转岗后的岗位空缺、缺乏合适的人选等问题，严重制约了企业的发展。
对策：加强对人才储备的前瞻性布局，根据企业的发展战略和规划，建立完善的人才储备计划，积极引进和培养各类人才，做好人才储备工作，确保企业发展的人力资源支持。
1.3 人员素质和能力不足国有企业基层单位员工队伍中存在素质和能力不足的情况，导致工作的效率低、质量差，影响企业的经营管理和服务水平。
对策：加强员工的培训和学习，提高员工的综合素质和能力，全面提升员工的专业技能和业务水平，改善员工队伍的素质和能力结构，保证企业的正常运转和发展。
2.1 培训投入不足当前国有企业基层单位对员工的培训投入不足，缺乏系统性、持续性的培训机制，导致员工的知识水平、专业技能和岗位适应能力不足，无法适应企业发展的需求。
对策：加大对员工的培训投入，建立健全的培训机制和体系，制定科学合理的培训计划，推行全员培训，提高员工的知识水平、专业技能和岗位适应能力，保证企业发展的人力资源支持。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着市场经济的推进，国有企业基层单位员工队伍建设面临着一系列问题。
本文将从员工素质不高、队伍稳定性差、激励机制不健全和培训机制不完善等方面分析这些问题，并提出相应的对策。
员工素质不高是国有企业基层单位员工队伍建设中存在的一个主要问题。
由于长期以来国有企业在招聘、培训等方面的不足，导致员工的专业技能、工作能力和业务水平相对较低。
这不仅影响了企业的发展，还限制了员工的个人发展。
国有企业要加强员工素质的培养，可以通过建立专门的培训机构和培训体系来提升员工的技能和知识水平。
还可以引进外部专家，组织员工参加行业交流活动，以提高员工的专业素质和工作能力。
国有企业基层单位员工队伍的稳定性差也是一个亟待解决的问题。
由于国有企业的薪资福利体系相对滞后，晋升机制不明确等原因，导致员工流动频繁，员工队伍的稳定性差。
这不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的运营效率和稳定发展。
针对这一问题，国有企业可以完善薪酬制度，提高员工的薪资待遇和福利待遇，激励员工的忠诚度和归属感。
还应建立科学合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，鼓励员工在企业内部发展。
激励机制不健全也是国有企业基层单位员工队伍建设中的一个突出问题。
由于长期以来国有企业对绩效考核、奖励体系等的缺乏有效管理，导致员工的积极性和创造力不高。
为解决这一问题，国有企业应建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。
还可以通过设立各类奖励机制，如先进工作者、创新创业奖等，鼓励员工不断创新和进取。
国有企业基层单位员工队伍建设中的另一个问题是培训机制不完善。
由于国有企业在培训体系和机制方面的不足，导致员工的技能更新速度较慢，无法适应市场需求的变化。
对此，国有企业应加大培训投入，建立培训基地，提供员工持续学习和发展的机会。
还应制定个人培训计划，针对员工的不同需求进行个性化培训，提升员工的综合能力和竞争力。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策随着国有企业改革不断深入，国有企业基层单位员工队伍建设面临的问题也逐渐显露出来。
本文将从三个方面探讨这些问题，并提出对应的解决方案。
一、基层单位员工人员流失率高由于国有企业改革，许多国有企业的基层单位员工人事制度发生了变化，员工流动性较大，导致员工流失率较高。
员工流失给企业的生产经营带来了一定的困难，也降低了企业的生产效率和管理水平。
解决方案：1. 增加员工福利，提高员工待遇，加强人力资源管理。
2. 建立员工培训体系，提升员工技能水平和工作能力。
3. 加强内部沟通，使员工对企业更了解，从而提高员工的归属感和忠诚度。
二、基层单位员工队伍结构老化许多国有企业的基层单位员工队伍结构老化，年轻人比例较低，导致企业在新技术应用、市场拓展等方面缺乏创新精神和活力。
1. 加大招聘力度，引入高素质、年轻化的人才。
2. 鼓励员工自主创新，建立以创新为核心的企业文化。
3. 积极发展技能骨干，通过激励机制提高技能骨干的积极性，带动全员的技能水平提高。
三、基层单位员工素质和能力不足国有企业的基层单位员工素质和能力存在不足之处，例如管理水平低、业务能力差等，这会对企业的生产经营带来负面影响。
1. 建立健全的员工考核制度，加强对员工的考核和评价，从而提高员工的自我管理和责任心。
3. 借助新技术手段，提高员工的信息化、智能化水平，减少人为因素引起的错误。
综上所述，国有企业基层单位员工队伍建设问题需要从多个方面加以解决，包括增加员工福利、提高员工待遇、加强人力资源管理、加大招聘力度、鼓励员工自主创新等措施。
通过全面而有针对性的措施，可以有效地促进国有企业的发展，提高企业的生产效率和管理水平。
国有企业经营管理队伍建设的对策
国有企业经营管理队伍建设的对策【摘要】国有企业经营管理队伍建设对于企业的发展至关重要。
本文引言部分分析了国有企业经营管理队伍建设的重要性和现状，指出存在的问题。
在我们提出了加强领导班子建设、提升管理人员素质、优化组织结构、加强培训和学习、激励机制设置等对策，以提升企业经营管理队伍的整体水平。
结论部分对各项对策进行了总结，同时展望了未来发展方向。
通过实施这些对策，国有企业可以有效提高管理队伍的素质和水平，推动企业持续健康发展。
【关键词】国有企业、经营管理队伍、建设、领导班子、管理人员、素质、组织结构、培训、学习、激励机制、对策、总结、发展方向。
1. 引言1.1 国有企业经营管理队伍建设的重要性国有企业经营管理队伍建设是国有企业发展的基础和关键。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，国有企业需要更加优秀和专业的管理队伍来应对各种挑战和机遇。
一个强大的管理队伍可以有效地提高国有企业的竞争力和盈利能力，推动企业转型升级，实现可持续发展。
优秀的管理队伍还能够带领企业实施科学有效的战略决策，提高运营效率，降低经营风险，提升企业形象和声誉。
国有企业必须高度重视管理队伍建设工作，不断加强培训和学习，提升管理人员素质和能力，激励员工积极性，优化组织结构，建立健全的领导班子，以确保企业管理水平不断提升，为国有企业的长期发展提供坚实保障。
1.2 现状分析国有企业经营管理队伍建设的现状分析：国有企业是国民经济中重要的组成部分，其经营管理队伍建设一直是一个关乎国家经济发展和企业发展的重要问题。
当前国有企业经营管理队伍建设存在一些问题和挑战：国有企业管理人员素质参差不齐，一些管理人员缺乏先进的管理理念和方法，导致企业发展受限。
国有企业组织结构不合理，权责不清、层级过多，导致决策效率低下，影响企业整体竞争力。
国有企业培训和学习机制不完善，缺乏系统性和长期性的培训计划，导致管理人员的知识结构较为薄弱，难以适应市场的快速变化。
国有企业缺乏有效的激励机制，一些管理人员缺乏激情和动力，难以充分发挥其潜力，影响了企业的发展和竞争力。
国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策
国有企业人才队伍建设中存在的问题与对策当前，国有企业在全球化市场经济下面临了巨大的机遇和挑战，如何在新形势下把握机遇，屹立不倒，成为国有企业必须思考的问题。
本文从六个方面分析了当前国有企业人才队伍建设面临的问题，然后从“选”“用”“育”“留”“退”五个方面浅谈了有效建设企业人才队伍的八条策略。
标签：国有企业;人才队伍建设;问题;对策如果不走创新驱动的道路，新旧动能不能够顺利转换，中国就不可能真正强大起来。
强起来要靠创新，创新要靠人才。
”而国有企业在当前的市场竞争中想具有较强的竞争力，真正实现“走出去”，也是必须倚靠企业人才创造的。
因此，如何对国有企业中人才管理进行改革，有针对性的解决当前企业人才队伍建设中存在的问题，从而全面提升管理效率，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
一、当前国有企业人才队伍建设面临的问题（一）人才引进效果不够显著国有企业一般采取的是传统校园招聘、网上招聘的人才引进方式，针对企业发展急需的人才，其招聘效果不明显。
此外，国有企业薪资福利较外企或大型私企缺乏一定的灵活度和创新性，一般根据工作年限和职称等传统方式确定职级，对于现高端人才缺乏吸引力。
（二）企业冗员较多由于国有企业的历史原因，不少企业存在“一岗多人”、“按资排辈”的现象，无法按照市场化机制合理调配人员，淘汰不合适企业的人员。
“冗员”会增加企业人工成本，影响企业转型升级，而人员“退出”通道不畅，将“不愿干事”、“不会干事”的人留在企业，也在企业内部带来不良示范效应。
（三）人才队伍结构难以支撑企业业务发展需要国有企业传统业务人员储备较多，但在新形势下，企业业务发展需要的高级海外营销人才、战略性业务高端人才和优秀的项目经理严重短缺，熟悉国际法律、投融资等知识的专业人才缺乏，非传统业务专业人才空缺。
企业内部“缺员”与“冗员”并存，人才使用率有待提高，无法为企业转型业务提供相应的人力资源支持。
（四）人才培养投入不足目前，国有企业对员工培训普遍重视不够，对企业领导干部的培训较多，对一般员工的培养不足。
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策
国有企业基层单位员工队伍建设问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，其基层单位员工队伍建设问题关系到企业的发展和稳定。
近年来，随着我国经济的快速发展，国有企业基层单位员工队伍建设面临着一系列新的挑战和问题。
本文将结合国有企业基层单位员工队伍建设的现状，探讨存在的问题，并提出相应的对策。
一、现状分析目前，国有企业基层单位员工队伍存在着以下主要问题：1. 人才素质不高。
基层员工的整体素质和能力相对较低，缺乏创新意识和综合素质，不利于企业的管理和发展。
2. 基层员工队伍稳定性差。
员工流动性大，存在着频繁的人员变动和流失现象，不利于企业的长期发展。
3. 基层单位管理薄弱。
基层单位领导能力不足，管理水平参差不齐，难以有效地组织和协调员工的工作。
4. 基层员工队伍的培训和提升体系不健全。
缺乏有效的培训和提升机制，员工的能力和素质无法得到有效的提升。
5. 基层单位员工队伍的士气不高。
缺乏激励机制，员工的积极性和创造力受到一定程度的制约。
二、对策建议针对以上存在的问题，国有企业可以从以下几方面进行对策建设：1. 提升人才素质。
加强对基层员工的培训和教育，提高员工的综合素质和专业能力。
建立健全的人才评价和激励机制，激发员工的创新意识和工作积极性。
2. 加强基层员工队伍的稳定性管理。
建立健全的员工队伍管理制度，加强员工的职业规划和成长通道，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 加强基层单位管理能力建设。
为基层领导干部提供系统化的管理培训，提高他们的管理水平和领导能力。
建立健全的工作考核和激励机制，激发领导干部的责任感和进取心。
4. 健全员工培训和提升体系。
建立完善的员工培训和提升体系，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业素质和技能水平。
5. 建立激励机制。
建立健全的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、团队合作激励等，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的士气和工作效率。
三、结语国有企业基层单位员工队伍建设是企业发展的基础和保障，关系到企业的长远发展和竞争力。