某单位人才队伍建设规划

某单位“十一五”人才队伍建设规划
为了认真贯彻落实XXXX公司第八次工作会议精神，根据XXX[2006]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。

一、指导思想
按照XXX公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。

二、基本原则
（一）整体规划。

根据公司发展情况对人力资源的需求进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。

（二）优化结构。

在公司的人才建设工作中，要注重人才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。

（三）合理配置。

根据公司发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构。

（四）创新原则。

围绕公司发展目标，大力推进人力资源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。

三、工作重点与目标
（一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展空间
根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。

（二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内实现如下目标：
1、总体结构目标
第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策，合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占20%—25%，经营管理人员占5%—10%；
第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。

2、经营管理人员结构目标
层级结构：通过培养和建设，使集团公司级管理人才达到1—3人，企业骨干级经营管理人才达到30人左右。

文化结构：经营管理人员原则上要具备大专以上学历，其中大学及以上学历要力争达到50%以上，高层经营管理人员中具有大学学历的达到90%以上，而且中层以上管理人员要具有工商管理方面的培训经历。

年龄结构：经营管理人员平均年龄要保持在45岁左右，其中中层经营管理人员年龄在45岁以上的要控制在50%以下，高层经营管理人员按集团公司提出的三个年龄段要各占三分之一。

3、专业技术人员队伍结构目标
层级结构：通过培养和建设，力争使集团公司级专业技术人员达到5—10人左右，使公司骨干专业技术人员达到50人左右，专业技术人员中的初、中、高级人员比例保持在3：4：3。

文化结构：专业技术人员都要具有大专以上学历，其中大学以上学历的要力争达到50%以上。

年龄结构：专业技术人员平均年龄要保持在45岁左右。

（三）人员状况分析
1、三类人员的年龄结构均已达到目标要求。

2、文化结构距目标还有一定差距。

3、总体目标：①基本工人持平，主要从文化结构调整。

②经营管理人员多，需要精减。

③专业技术人员不足，按目标需求招聘。

上述三类人员力争在2010年从文化结构、层级结构、总体结构，各方面达到目标要求。

四、任务
（一）畅通人才发展渠道、构建三支队伍协调发展格局按照畅通人才正常发展渠道、铺设人才发展道路、搭建人才成长和晋长阶梯的人才队伍建设的要求，实行科技带头人和关键技能带头人制度，对获得科技带头人、关键技能带
关人资格的高级人才给予薪酬的倾斜并提供事业发展平台。

使各类人才都能立足本岗位成长发展，为人才的脱颖而出创造机会，形成三支队伍协调发展的新格局。

（二）建立面向国际国内两个市场的人力资源配置体系和开发机制
按照公司的发展规划和结构调整的需要，使各类人才拥有适合自身特点的事业平台和成长发展渠道，通过优化人才结构，达到合理配置人力资源，实现业绩和能力为核心的人岗相适的人力资源开发机制。

（三）加强员工素质建设、全面提高人才队伍的整体素质
员工队伍整体素质基本适应国际大公司的发展要求。

建立三支队伍思想素质、专业技术、业务技能培训体系，制定员工终身教育机制，到2010年努力培养一定数量的具有前瞻思维、世界眼光的，积极参与国际市场经济运作、推动公司发展的职业经理人队伍；能够了解和跟踪国内外同行业先进工艺与制造技术、熟练掌握高新技术、使用高新技术设备的专门技能人才队伍。

培养员工对公司共同的价值观归属感和适应建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业要求的业务素质，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识
更新和观念更新，努力适应高科技、现代化、国际化发展的要求。

五、措施
为实现人才工作的总体目标，本着整体规划、分步实施的原则，必须采取强有力的措施作保证。

为此采取如下措施：（一）制定人才队伍建设计划，提高员工整体素质
实施人才兴企战略，制定人才队伍建设计划，优化人才队伍结构，重点抓好培养人才、吸引人才和使用人才三个关键环节，提高员工整体素质，建立全员考核评价体系和分配激励机制，为实现公司持续发展提供坚实的人才保障。

（二）优化人才结构，构建三支队伍协调发展格局
实施人才兴企战略，制定符合公司实际的人才队伍建设计划，优化人才队伍结构，制定三支队伍年度计划，构建三支队伍协调发展格局，即：一支知识层次高、创新能力强，具有国际眼光的经营管理骨干队伍；一支充分把握本专业最前沿产品与技术发展趋势，掌握和运用高新技术的专业技术人才队伍；一支具备理论知识、技术精湛的专门技能人才队伍。

重点培养军品研制的总体设计人才、高级管理人才、高级技能人才以及紧缺专业人才，如数控设备操作和维修人员。

（三）营造全员学习氛围，提高员工整体素质
引入“学习型企业”的管理方式和理念，营造全员学习氛围，培养正确的文化导向和工作学习化、学习工作化的行为方式，形成较强的企业学习力和更优的企业文化力。

完善差别化培训机制，对不同层面的员工采取高校委培、进修深造、继续教育、岗位培训等多种形式，提升不同岗位员工的整体素质。

计划择优选择1-2名具有本科学历的中青年管理人员到大学深造，进修MBA或攻读硕士，培养成为企业管理的中坚力量；围绕企业技术和技术创新，开展专业技术人员专业、专题和项目培训。

对若干名具有本科学历的中青年科技人才，到对口大学院校培养定向硕士研究生，培养成为科技骨干和未来的专业学科带头人，加大企业科技人才的培训力度；一定数量的具有中专学历的青年技术工人，接受高等职业教育，培养成为专门技能骨干人才。

（四）进一步加强科技带头人、关键技能带头人的管理工作
为了使公司高层次专业技术人才不断壮大，使他们的科技创新能力进一步提高。

制定公司“科技带头人”和“关键技能带头人”制度。

（五）建立全员考核评价体系，实行薪酬分配激励机制建立健全全员考核评价体系，制定人才激励政策，将个
人收入与岗位责任、工作业绩挂钩，实行短期激励与长期激励相结合的分配激励机制。

针对各类人员的不同特点，采取灵活多样的激励形式，完善科研人员技术入股和期权激励的分配制度，重奖骨干和有突出贡献人员，营造有利于人才创业的环境。