事业单位岗位工资怎么算的

事业单位岗位工资怎么算的

部分财政拨款事业单位：绩效工资总量=上年度一个月的基本工资额度+规范后的津贴补贴+原工资构成中津贴比例高出30﹪部分。

医疗单位绩效工资发放办法

1、前提

⑴实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算

⑵大多以科室为核算单位

⑶大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以

总收入减去直接成本中的折旧、设备修购基金，变成

成本与间接成本，再减去在职职工职级工资之余额，

作为准绩效工资，按月核算到科室。

2、方法

⑴二级核算分配法：科室奖金总额=(科室收入-科室

支出)×提成比例×考核得分(%)

⑵计件工资制

⑶年薪制(高级专家收入=基薪+绩薪)

岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取"试用期"或"熟练期"办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。由于企业的岗位比较多，

从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只

能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了

同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业

在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核

而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗

位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术

熟练程度差异的企业或部门。

(1)薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基

础之上，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平;

通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬分配的

外部公平。

(2)简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理解并接受，能够增加薪酬的透明度;岗位工资制操

作简便，易于维护。

(3)易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩

效考核易于推进和取得成效。

(4)成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工资比较准确、容易，另外由于没有对超过岗位要求

的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。

岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础:第一，能将公

司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时

对各岗位的任职资格有明确的认定;第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少"人才浪费"以及"拔苗助长"的现象。

岗位工资制也有以下不足之处:

(1)岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只

关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，

这对团队氛围的养成是不利的。

(2)缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确

规定，因此在操作上不够灵活。

(3)使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，

但对某些知识密集型岗位以及需要丰富经验的岗位(诸如律师、设计师、咨询顾问等)，使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质

的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。

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