中小民营企业绩效考核存在的问题及对策
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析随着经济的快速发展，中小企业在国家经济中的地位越来越重要，成为推动经济发展的重要力量。
然而，许多中小企业在绩效考核方面仍然存在许多问题，这是制约它们发展的瓶颈之一。
本文将分析中小企业绩效考核存在的问题及对策。
问题一：考核依据不清晰中小企业绩效考核通常基于企业的财务表现和经营业绩。
但是有些企业可能过度依赖财务数据，而忽略了其他影响绩效的诸多因素。
同时，考核依据也可能会随着企业经营环境的改变而变化，导致考核结果不稳定。
对策一：明确考核目标和标准企业制定适当的考核目标和标准是关键。
考核目标应该具体、明确，同时应该考虑到企业的战略定位、市场状况和竞争对手等方面因素。
考核标准应该基于企业绩效的多方面因素，例如市场份额、客户满意度、员工绩效和创新等。
问题二：考核结果缺乏公正性在一些中小企业中，绩效考核结果可能会受到人为因素的影响，如管理者的偏见和个人情感因素等。
这种情况会导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
对策二：建立公正的考核机制建立公正的考核机制是确保绩效考核结果公正的关键。
企业可以使用各种方法来确保公正性，例如建立审批机制、引入独立的第三方对象理监察制度等，来减少人为因素对考核过程的干扰，确保考核结果公正。
问题三：考核结果得出后，缺乏后续跟进在一些中小企业中，考核结束后会缺乏进一步的跟进，忽略了对考核结果的反馈和指导，导致考核结果得出后难以实现效果。
对策三：建立完善的反馈和指导机制建立反馈和指导机制是保持绩效考核效果的关键。
企业可以建立完善的反馈和指导机制，通过选择合适的反馈方式，如个人面谈、会议和邮件等来与被考核对象沟通，并提出具体的改进措施。
总之，中小企业应该重视绩效考核，建立合适的考核机制以提高企业的竞争力。
企业需要明确考核目标和标准、确保考核结果公正、建立完善的反馈和指导机制，从而达到有效的绩效管理。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是衡量企业目标达成情况的重要手段。
但是，在实际操作中，企业经常遇到一系列问题，如绩效指标不清晰、考核方式单一、考核结果被操纵等。
这些问题阻碍了企业的发展和管理效率的提高。
因此，本文通过分析中小企业绩效考核存在的问题，提出相应的对策，以帮助企业更好地开展绩效考核。
问题1：绩效指标不够清晰许多中小企业在制定绩效指标时存在指标不够具体、不够清晰、不可操作的问题。
这导致了绩效考核的不公正性和不准确性，使得管理者无法对企业的运营情况做出正确的判断。
对策：建立具体、可衡量的绩效指标系统为了避免绩效指标不清晰的问题，企业需要建立具体、可衡量的绩效指标系统。
这意味着企业需要制定明确的目标，并将其转化为可以衡量的指标。
这些指标应该具有可操作性和可衡量性，以便管理者能够根据数据做出正确的判断。
此外，绩效指标还应该与员工的工作职责和企业的战略目标相匹配，确保目标的一致性。
问题2：考核方式单一许多中小企业采取的考核方式单一，只使用某一种方法进行考核。
如果仅靠一个维度进行考核，结果通常是不全面的。
这样的考核方式无法全面反映员工在不同方面的工作表现，更难以激励员工的积极性。
对策：综合使用多种考核方式为了解决单一考核方式的问题，企业需要综合使用多种考核方式。
这意味着企业需要采用不同的考核手段，以全面反映员工的表现。
可行的方案包括基于数字的绩效考核、360度反馈、行为事件采样等，这些方法可以准确地衡量员工的各种绩效指标，从而为企业提供全面的考核数据。
问题3：考核结果被操纵在一些企业中，高管或管理层经常会操控绩效考核结果，从而获得更好的绩效。
这种操作导致绩效考核失去了公正性，损害了员工的利益。
对策：建立完善的考核机制和监控制度为了避免高管或管理层操纵绩效考核结果，企业需要建立完善的考核机制和监控制度。
首先，企业应该确保考核制度的公正性和透明度，确保所有员工都知道如何被考核，以及如何评价自己的表现。
中小企业绩效考核存在问题与对策
中小企业绩效考核存在问题与对策中小企业绩效考核存在问题与对策有许多的企业在绩效考核方面还是存在许多的问题，所以有许多的人都会想知道绩效考核详细存在哪些问题。
下面为您细心推举了中小企业绩效考核存在的问题，期望对您有所帮忙。
绩效考核存在的问题1、忽视工作分析的效用。
工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不精确。
在没有明确的工作分析状况下，每个员工的岗位职责不清楚，员工缺少详细的分工，只是一味听从上级领导的支配，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作消失问题时，详细责任由谁来担当，也不清楚。
在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。
2、考核者的偏见。
个别部门考核只由上级领导个人打算。
在送考勤之前，没有仔细检查，也没有与被考核者核对信息，消失考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。
有些考核者由于与员工友好，就赐予好的评价。
有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际状况如何，都将大部分员工评为良好。
考核者还由于员工某项工作突出而赐予高分评价。
相反的，假如员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会赐予较低的评价。
3、考核结果无反馈。
考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工争论如何改进绩效考核。
员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。
员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。
4、缺乏完善的绩效考核体系。
在实行考核时，仅存在于上级对下级的考核，不考评(高层)管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。
考核流程不完善。
在实行年终考核时，没有根据考核体系去执行，临时定个方案就评比了年终奖，有些员工消失不满心情，自己跟别人一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。
绩效考核存在问题的对策(一)制定适合企业的绩效考核体系许多企业在制定企业绩效考核时，就麻木照搬胜利企业或知名企业的绩效考核体系。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工、部门、整个企业的绩效进行考核，可以有效促进企业的发展。
然而，中小企业绩效考核也存在一些问题，这些问题需要我们认真分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 考核指标不合理很多中小企业在制定绩效考核方案时，往往没有考虑到企业的实际情况，或者只是单纯地借鉴了其他企业的指标，导致考核指标不合理、不可量化，无法真实反映员工的工作表现和企业的发展情况。
2. 绩效考核与奖金挂钩很多中小企业的绩效考核与奖金挂钩，这种考核方式很容易引起内部竞争，员工为了争得更高的奖金，而忽略了团队合作、企业发展等大局，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
3. 考核结果处理不公中小企业在处理绩效考核结果时，很容易出现处理不公的情况。
有些领导喜欢亲独、偏袒，对某些员工过分宽容；有些员工则往往源自个人的观感和情绪，而不是客观事实，这都会导致考核结果不公，员工的积极性受到打击。
二、对策分析中小企业应该根据自己的实际情况和发展目标，制定出符合企业需求的考核指标。
考核指标应该具有客观性、可量化性和可控性，能够反映员工的实际工作表现和企业的发展情况。
同时，考核指标的制定应该考虑到员工的培养和发展，促进员工的全面发展。
中小企业应该将绩效考核和奖金分开，强调团队合作和企业发展，避免员工为了争夺奖金而独自努力，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
同时，企业应该根据员工的绩效考核结果，对员工进行合理的奖励和惩罚，既能够激发员工的积极性，又能够促进员工的进步和发展。
中小企业在处理绩效考核结果时，应该以客观公正的态度，依据考核指标的规定，对员工进行合理的评估和处理。
同时，企业应该加强对考核过程中各种错误行为的监督和管理，防止出现不公的情况。
如出现问题，企业还应该及时调查，并对不公的情况进行处理，保证员工的权益得到充分保障。
三、结论中小企业绩效考核不仅涉及到员工的积极性和企业的发展，还涉及到企业内部的管理和团队合作情况。
中小企业绩效考核存在的问题及原因分析
中小企业绩效考核存在的问题及原因分析中小企业绩效考核存在的问题及原因分析一、引言随着市场经济的发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
然而，中小企业普遍面临着绩效考核的问题，即如何正确评估员工和企业的绩效水平。
本文将从中小企业绩效考核存在的问题开始，结合实际情况进行分析，并分析导致这些问题存在的原因，以期为中小企业绩效考核提供一些思路和建议。
二、中小企业绩效考核存在的问题1. 缺乏科学性中小企业普遍存在绩效考核指标设置不科学、不合理的问题。
一方面，企业往往只关注经济指标，忽视其他非经济因素的影响，如文化建设、员工发展等。
另一方面，由于资源和技术限制，中小企业往往只能采用简单的效果评估方法，评价标准不准确、不全面。
2. 缺乏全员参与中小企业绩效考核普遍缺乏全员参与与沟通的问题。
很多企业只关注管理层的考核，忽视了员工的参与与贡献。
这样会导致绩效考核的不公正性，员工容易感到不被重视，从而降低工作积极性和团队凝聚力。
3. 激励机制不完善中小企业绩效考核中的激励机制往往不够完善，无法有效调动员工的积极性和创造力。
一方面，中小企业普遍缺乏合理的薪酬体系和晋升机制，无法为员工提供清晰的晋升路径和有竞争力的薪酬待遇。
另一方面，激励方法单一，多以物质激励为主，忽视了员工的精神需求。
4. 缺乏反馈机制中小企业绩效考核缺乏有效的反馈机制，导致员工难以了解自己的表现和发现问题。
有些企业甚至没有做好记录和总结，对绩效考核结果不进行分析和归纳，无法及时纠正和改进。
三、中小企业绩效考核存在问题的原因分析1. 管理理念滞后中小企业普遍存在管理理念滞后的问题，绩效考核体系建设缺乏先进理念的引入。
很多企业还停留在以人工观察为主、直观评价为主的传统绩效考核方式，缺乏科学的管理方法和工具。
2. 组织文化氛围不浓厚中小企业的组织文化氛围往往不够浓厚，导致绩效考核无法真正得到全员的认同和积极参与。
企业需要营造积极向上、公平公正的文化氛围，加强员工与企业的沟通与互动，使员工感受到被重视和关心。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效指标不明确、绩效考核不公平、管理缺乏科学性以及员工参与度不高等。
为解决这些问题，建议民营企业应建立科学合理的绩效指标体系、建立公平公正的考核机制、加强绩效管理的科学化与规范化，并提高员工参与度和积极性。
只有通过这些努力，民营企业才能更好地提升企业绩效，实现可持续发展。
在未来，应该加强对绩效管理的监督和评估，持续优化和改进绩效管理机制，以适应快速变化的市场环境，推动民营企业实现更加稳健和可持续的发展。
【关键词】民营企业、绩效管理、问题、建议、员工参与度、科学性、公平性、绩效指标、绩效考核、规范化、积极性、未来展望、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，随着市场经济的深入发展，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于民营企业的发展至关重要。
目前许多民营企业在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的积极性。
绩效指标不明确问题突出，导致员工不清楚工作目标和标准，影响绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核不公平现象普遍存在，员工普遍感觉评价不公正，导致团队士气低落。
绩效管理缺乏科学性，许多企业在绩效管理过程中缺乏科学依据和方法论，导致管理效果不佳。
员工参与度不高也是一个比较普遍的问题，员工对绩效管理过程的参与程度低，缺乏积极性和动力。
为了解决这些问题，需要建立科学合理的绩效指标体系，建立公平公正的绩效考核机制，加强绩效管理的科学化与规范化，提高员工参与度和积极性。
这些是目前民营企业绩效管理面临的主要问题和需要解决的方向。
1.2 研究意义民营企业绩效管理是当前经济发展中一个重要的课题。
在市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业绩效管理存在的问题以及提出相应的建议，具有重要的理论意义和实践价值。
中小企业绩效考核存在的问题与对策
中小企业绩效考核存在的问题与对策中小企业绩效考核存在的问题与对策为提高企业的执行力，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度。
下面为您精心推荐了中小企业绩效考核存在问题，希望对您有所帮助。
中小企业绩效考核的问题(一) 绩效考核的目的不明确在考核实施前没有进行充分的宣传，讲解培训工作，造成企业考核者和被考核者都没有充分了解绩效考核的真实意义，只是认为考核是为了每个月或者是每年发放奖金，纯粹是为了考核而考核。
考核缺乏严肃性，公正性，导致考核制度不能优先的实施下去。
(二) 绩效考核标准的问题首先，考核标准过于简单化，大多数企业仅仅采用上级对直管下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，其次，绩效考核是一种人对人的评价，在这一过程中往往会因为感情等原因出现一些错误，从而影响考核的效果。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。
这样的考核结果很难让人信服，甚至会使上下级之间的关系趋于紧张。
第三，考核结果不够完整，以点代面，以偏概全，使考核者无法正确评价被考核者的真实工作绩效。
单看组织的绩效考核的这个环节，有些企业常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工。
这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性、准确性。
考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主管随意性，在一定程度上失去了绩效的公正性与有效性。
(三) 考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式分为两种:一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈考核结果的能力和勇气。
另一种是考核者主管上和客观上不愿将考核结果及考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核无从知道自己哪些方面需要改进，考核者对自己哪些方面还感到不满意。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是国家经济发展的重要组成部分，其绩效考核对于企业的发展和成长至关重要。
然而，中小企业绩效考核存在一些问题，需要采取对策加以解决。
一、问题分析1.绩效指标体系不科学中小企业绩效指标体系多数为传统的财务指标，如营业额、净利润等，而忽视了非财务指标如客户满意度、员工满意度等。
这种指标体系无法全面反映企业的经营情况和竞争力。
2.考核流程不透明一些中小企业的绩效考核流程不透明，考核标准不清晰，导致员工不知道如何评估自己的表现，从而影响到考核的公正性和准确性。
3.员工不积极参与中小企业员工普遍缺乏对绩效考核的重视和认识，部分员工甚至对考核流程和结果持怀疑态度，导致员工不积极参与绩效考核。
4.考核结果不具有激励作用绩效考核结果不能成为员工积极工作的动力，一些中小企业的考核结果不能兑现到实际薪酬激励或晋升晋级方面，不具有真正的激励作用。
二、对策分析中小企业应当从全面考虑企业经营情况和企业战略发展出发，建立更为科学、全面且符合实际情况的绩效指标体系。
企业应在考核流程中注重交流沟通，全员参与。
同时，建立相应的考核标准和流程，通过制度化的考核流程，提高考核的公正性和准确性。
中小企业应当引导员工积极参与绩效考核，培养正确的绩效观念。
对于员工参与意愿不强的情况，企业可通过培训、奖励等方式提高员工的主动性和积极性。
4.建立有效的激励机制中小企业应建立相应的薪酬激励和职业发展晋升机制，将考核结果贯彻到实际的职业成长和薪酬激励中，提高员工对绩效考核的重视程度。
三、结论中小企业绩效考核存在的问题不可避免，但企业应采取相应的对策，解决问题，建立相应的绩效考核体系，提高员工参与度和激励机制，实现企业的可持续发展。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言在我国经济的高速发展背景下，民营企业作为推动经济增长的重要力量，发挥了不可替代的作用。
然而，在民营企业的运营过程中，绩效管理成为了一个亟待解决的问题。
本文旨在分析我国民营企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，以期对相关人士所关注的问题有所启示和促进。
二、绩效管理中存在的问题1.目标设定不明确在民营企业中，缺乏明确、具体、可量化的目标设定是一个常见的问题。
大部分企业只关注短期利益，缺乏长远的发展规划和目标。
这使得企业往往无法明确员工的工作重点，导致绩效管理的困难。
2.绩效评估指标不全面当前，民营企业主要侧重于经济绩效的评估，如销售额、利润等，而忽视了对其他绩效指标的考核，如员工培训、员工满意度等。
只关注经济指标容易导致其他重要方面的发展被忽略，从而影响企业的长期发展。
3.管理者能力不足由于民营企业通常是由业主或创始人创立的，他们在管理方面可能存在缺陷。
因为他们缺乏系统的管理知识和技能，无法有效地进行绩效管理。
这导致绩效管理的不公正或不准确，进一步影响了企业的可持续发展。
4.员工参与度不高在企业运营过程中，员工的参与度对绩效管理起着至关重要的作用。
然而，在我国民营企业中，员工普遍缺乏参与意识和主动性，难以积极地配合绩效管理的实施，从而影响了绩效管理的效果。
三、解决对策1.明确目标设定民营企业应根据自身的产业特点和经营环境，明确长期和短期的目标。
同时，将目标分解为具体的任务，并与员工逐一沟通和协商，使其明确自己的工作重点和奋斗目标。
只有明确的目标设定，才能更好地进行绩效管理。
2.完善绩效评估体系民营企业应逐步完善绩效评估指标体系，将经济绩效指标与其他非经济指标相结合。
除了销售额、利润等经济指标外，还应考虑员工的专业能力、岗位责任、客户满意度等。
只有全面而综合地评估员工的绩效，才能更准确地反映企业的整体运营状况。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业作为中国经济的重要组成部分，其管理和绩效问题一直备受关注。
绩效管理是企业管理的重要环节，它直接影响着企业的发展和竞争力。
由于民营企业的特殊性，绩效管理存在着一系列的问题，需要得到有效解决。
本文将就民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
1. 绩效考核不公平在民营企业中，绩效考核往往存在不公平的现象。
由于管理者的主观评价和人际关系的影响，有些员工的工作表现并未得到公正评价，导致绩效考核结果不准确。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
2. 绩效指标不合理民营企业的绩效指标往往不够科学合理，部分企业将绩效考核简单化，只注重年度业绩指标，而忽略了员工的综合素质和能力发展。
这样的考核方式往往导致员工只关注业绩指标的完成，而忽视了自身的专业技能和职业素养的提升。
3. 绩效管理与薪酬挂钩不清晰在一些民营企业中，绩效管理与薪酬挂钩关系不清晰，员工往往对自己的工作绩效与薪酬水平之间的关系感到困惑。
这不仅影响了员工对企业的认同感和忠诚度，也会加剧员工之间的内部竞争和矛盾。
4. 绩效管理流程不规范部分民营企业的绩效管理流程不够规范，缺乏系统性和科学性。
由于管理意识和能力的欠缺，绩效管理往往是临时应付和随意性的，导致绩效管理无法发挥应有的效果。
5. 缺乏有效的绩效激励机制在民营企业中，缺乏有效的绩效激励机制是一个普遍存在的问题。
很多企业只注重惩罚不达标的员工，而忽视了对优秀员工的激励和奖励，导致员工对绩效管理产生抵触情绪，影响了企业的整体管理效果。
二、民营企业绩效管理的建议1. 建立科学公平的绩效评价体系民营企业应建立科学公平的绩效评价体系，通过建立明确的评价标准和流程，确保员工的工作表现得到公正评价。
可以采用360度评价、绩效合同等方式，确保绩效评价的客观性和公正性。
企业应合理制定绩效指标，不仅要关注年度业绩目标的完成情况，更需关注员工的职业素养、团队协作能力、创新意识等综合素质。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是市场经济中的重要组成部分，对于经济增长、就业促进和社会稳定都有着重要作用。
随着市场竞争的不断加剧，民营企业在绩效管理方面也面临着一系列问题。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题分析1.绩效目标设定不明确在很多民营企业中，绩效目标并不明确，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，不知道如何去衡量自己的工作是否达标。
这样的情况会影响员工的工作积极性和工作效率。
2.绩效考核内容单一很多民营企业的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的专业素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他重要因素。
这种单一的绩效考核容易造成员工的工作焦虑和产生负面情绪。
3.激励机制不完善很多民营企业的激励机制过于简单粗暴，主要通过金钱激励来激发员工工作积极性，而忽视了其他形式的激励，比如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这样的激励机制容易让员工产生厌倦和不安全感。
4.绩效管理流程不规范在一些民营企业中，绩效管理的流程不够规范，不按照科学的绩效管理流程进行，造成绩效评价不公平，员工对绩效管理的认可度和接受度较低。
5.缺乏有效的绩效管理工具和技术支持很多民营企业在绩效管理上缺乏有效的工具和技术支持，绩效管理往往依赖于手工操作、纸质文档和excel表格，效率低下、容易出错。
以上述问题来看，当前民营企业的绩效管理存在明显问题，如何有效解决这些问题，提高绩效管理的科学性和有效性，具有重要的现实意义。
二、解决建议1.建立科学的绩效管理体系民营企业应该根据自身的经营特点和行业规律，建立科学合理的绩效管理体系，制定明确的绩效目标，建立符合员工实际工作的考核指标体系。
2.注重全面的绩效考核民营企业在绩效管理中应该注重全面的绩效考核，不仅要注重业绩目标的实现，还应该注重员工的素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他绩效因素，绩效考核不仅仅侧重于结果，更应该注重过程。
5.引入科技支持民营企业应该引入科技支持，采用现代化的绩效管理工具和技术，比如绩效管理软件、智能化的绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。
我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策
我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策，不少于1000字随着我国经济的快速发展，民营企业已成为经济的主力军，越来越多的中小型民营企业成为了经济发展的生力军。
然而，在实际运营过程中，中小型民营企业的绩效管理却成为了制约企业发展的瓶颈。
本文通过对我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策的探讨，旨在提高民营企业的绩效管理水平，促进企业可持续发展。
一、我国中小型民营企业绩效管理现状我国中小型民营企业绩效管理的现状包括如下几个方面：1.绩效管理制度不完善。
很多民营企业对绩效管理的认识仍停留在“分钱”、“发奖金”的层面，缺乏科学的指标和标准。
管理制度不完善，规定不清晰，缺乏有效的考核和激励手段。
这导致了企业的目标规划和绩效管理的盲目性和主观性较强，无法真正提高企业的绩效和竞争力。
2.绩效评估方法简单。
很多中小型民营企业的绩效评估方法十分简单，只依赖于会计数据，忽略了关键绩效指标，无法充分反映企业真实的运营状况。
企业只关注利润和市场占有率等指标，缺乏对细节问题和人力资源管理及团队协作的重视。
3.员工绩效衡量难度大。
由于企业管理制度不完善、绩效评估方法简单等原因，企业无法真正提高员工的工作积极性和创造力。
同时，员工绩效评估和激励机制的不完善，也导致企业的人员流动率较高。
二、我国中小型民营企业绩效管理存在的问题我国中小型民营企业绩效管理存在如下问题：1.缺乏科学、合理的绩效评估体系。
很多企业只以会计数据作为绩效评价的唯一标准，而缺乏其他重要绩效指标的考核，如员工满意度、客户满意度、企业品牌价值等。
2.缺乏绩效管理文化。
中小型民营企业多数由个人或家族企业转型而来，其老板在管理方面普遍缺乏实践经验和管理知识，无法建立完善的绩效管理文化。
同时，员工也缺乏对绩效管理重要性的认识。
3.缺乏科学的绩效激励机制。
很多企业仅仅靠利润提成和奖金等简单激励方式来鼓励员工，这种方式不仅无法激励员工的持续创新，最终还会降低员工的积极性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
中小企业绩效考核过程中存在一些问题，这些问题需要及时解决和改进。
以下是中小企业绩效考核存在的问题及相应的对策分析。
问题一：指标不合理中小企业绩效考核过程中，可能出现指标不合理的情况。
一些指标过于关注短期经济效益，而忽视了长期发展和团队合作等因素。
这样的考核指标不能全面评价员工和团队的价值和贡献，容易导致绩效考核结果的失真。
对策一：合理设定指标中小企业应根据自身发展阶段和目标，合理设定绩效考核指标。
既要重视短期经济效益，又要考虑长期发展和团队合作等多方面因素，确保指标的全面性和科学性。
可以采用绩效平衡卡等方法，综合考虑多个指标之间的关系。
问题二：考核方式单一中小企业绩效考核方式通常较为单一，只通过定期的人工考核或年度绩效考评来评价员工和团队的绩效，无法全面评估个人和团队在日常工作中的表现和贡献。
问题三：缺乏激励机制中小企业绩效考核存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
员工对于优秀表现和出色绩效缺乏足够的奖励和回报，导致缺乏积极性和工作动力。
对策三：建立激励机制中小企业应建立明确的激励机制，对于出色表现和优秀绩效给予适当的奖励和激励措施。
可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和工作动力。
问题四：缺乏反馈机制中小企业绩效考核过程中，往往存在缺乏及时反馈的问题。
员工和团队无法及时了解自己的表现和绩效，无法进行及时调整和改进。
对策四：建立反馈机制中小企业应建立及时的反馈机制，定期向员工和团队提供绩效评估结果和相关建议。
可以通过定期面谈、绩效报告、团队会议等方式，向员工和团队提供反馈，促进他们的成长和进步。
总结：中小企业绩效考核存在的问题包括指标不合理、考核方式单一、缺乏激励机制和缺乏反馈机制等。
解决这些问题的对策包括合理设定指标、多元化考核方式、建立激励机制和建立反馈机制。
通过采取这些对策，中小企业可以更好地评估和激励员工和团队的绩效，提高企业的竞争力和长期发展潜力。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。
本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。
这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。
2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。
一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。
3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。
这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。
4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。
5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。
二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。
结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着中国改革开放的不断深化，民营企业在国民经济中的地位不断提升，成为国民经济发展的重要组成部分。
民营企业的绩效管理对企业的长期发展和竞争力具有重要意义。
目前民营企业绩效管理存在着一些问题，需要及时解决并提出相应的建议。
1.绩效考核指标和标准难以量化在大多数民营企业中，绩效考核指标和标准往往相对模糊，难以量化。
因为企业的业务种类繁多，绩效考核指标无法量化。
特别是一些创新型企业和创意型企业，由于业务的特殊性，其绩效考核指标更加难以量化。
这就导致了绩效考核结果的主观性较大，难以客观反映员工的表现和企业的实际情况。
2.绩效奖励机制不够完善在一些民营企业中，由于绩效考核指标难以量化，绩效奖励机制不够完善。
这就导致员工对绩效奖励并不看重，不积极主动地去达成绩效目标。
这就会降低员工的积极性和工作效率，从而影响企业的整体绩效水平。
3.绩效评价体系缺乏客观性和科学性在一些民营企业中，绩效评价体系缺乏客观性和科学性。
由于绩效考核指标和标准难以量化，绩效评价往往主观性较大，难以客观反映员工和企业的实际表现。
这就导致了绩效评价结果的真实性和科学性受到质疑，影响了企业的长期发展和竞争力。
4.绩效管理缺乏全员参与和共识在一些民营企业中，由于绩效管理缺乏全员参与和共识，员工对绩效管理并不积极。
这就导致了绩效管理的实施难度较大，效果并不明显。
由于绩效管理缺乏全员参与和共识，员工对绩效管理的认可度较低，难以发挥其应有的效果。
5.绩效管理与企业战略目标不匹配在一些民营企业中，由于绩效管理与企业战略目标不匹配，会导致企业绩效管理的效果并不好。
因为企业的战略目标是企业长期发展的方向和目标，而绩效管理是企业实现战略目标的手段和方式，两者的不匹配会导致绩效管理的效果并不好，影响了企业的长期发展和竞争力。
绩效管理存在的问题主要有以上几个方面，下面进一步提出一些解决问题的建议：对于绩效考核指标和标准不够明确的企业，需要建立科学合理的绩效考核指标和标准。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言绩效管理是企业管理中至关重要的一环，对于民营企业而言更是必不可少的手段。
合理的绩效管理可以提升企业的竞争力，激励员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展。
然而，在我国民营企业中，绩效管理面临着一些问题和挑战，需要制定合理的对策来优化管理。
二、我国民营企业绩效管理存在的问题1. 绩效目标缺乏明确性：许多民营企业在绩效管理中没有明确的目标和指标体系。
员工不清楚应该达到什么水平的业绩，缺乏明确的激励机制。
2. 绩效评估不公平：一些民营企业在绩效评估中存在不公平现象。
某些员工可能因为个人关系或其他非正当因素而获得更高的评分，导致其他员工的积极性受到打击。
3. 绩效与薪酬挂钩不紧密：部分民营企业的薪酬体系与绩效挂钩程度不高。
员工认为绩效与薪酬没有直接关联，导致员工对于绩效管理的认可度降低。
4. 绩效数据不准确：由于缺乏科学的数据采集和分析手段，许多民营企业的绩效数据存在不准确的问题。
这使得企业难以准确分析和评估员工的绩效情况。
三、解决我国民营企业绩效管理问题的对策1. 明确绩效目标和指标体系：企业应该为员工设定明确的绩效目标和指标，使员工知道自己应该实现怎样的业绩水平。
同时，激励机制也应该与绩效目标相匹配，通过奖励和晋升等方式激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的绩效评估机制：民营企业应该建立公正、公平的绩效评估机制，防止不公平现象的出现。
评估过程中应该重视员工的实际工作表现，严禁以个人关系为依据，确保员工的公平竞争环境。
3. 加强绩效与薪酬的关联性：民营企业应该建立紧密的薪酬与绩效挂钩机制，使员工认识到绩效与薪酬的直接关系。
同时，薪酬激励体系应该具有透明性，让员工清楚了解自己的奖励和晋升机会。
4. 提高绩效数据的准确性：企业应该加强对绩效数据的采集和分析，建立科学的数据管理和分析系统，确保绩效数据的准确性。
同时，培训员工使用数据分析工具，提高数据分析能力，有助于更好地评估员工的绩效水平。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，其在创造就业机会、促进经济增长、推动市场竞争等方面发挥着重要作用。
随着市场竞争的加剧和环境变化的不确定性增加，民营企业面临着越来越多的管理挑战，尤其是在绩效管理方面存在一些问题，影响着企业的发展。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相关的建议。
一、存在的问题1. 绩效考核体系不够科学合理目前很多民营企业的绩效考核体系过于主观，存在较大的随意性和不确定性。
很多时候，绩效评定过于关注员工是否达到了目标销售额或业绩指标，而忽略了员工的实际工作情况、职业素质和团队合作能力等其他方面。
这种情况下，容易导致员工的工作动机降低，进而影响企业整体的绩效表现。
2. 绩效管理与薪酬福利挂钩不够明确在一些民营企业中，绩效管理和薪酬福利之间的关系并不够明确，导致员工对于自己的工作绩效和薪酬之间的关系感到困惑和不公平。
这样会导致员工工作积极性的下降，难以发挥出他们的最大潜力，进而影响企业整体的绩效水平。
3. 绩效管理过于功利化一些民营企业在进行绩效管理时，过于注重眼前的业绩表现，而忽视了员工的长期职业发展和自我提升。
这会导致员工缺乏发展空间和成长机会，容易造成人才流失和企业的长期发展受限。
以上几个问题是当前民营企业绩效管理面临的主要挑战，也是影响企业发展的重要因素。
下面将提出一些建议来解决这些问题。
二、建议1. 科学制定绩效考核体系为了解决绩效考核体系不够科学合理的问题，企业需要根据自身的发展战略和员工的工作情况，制定相应的绩效考核体系。
这个体系应该包括多方面的考核指标，包括员工的工作绩效、职业素质、团队合作等方面，避免只注重目标业绩的情况发生。
要注重考核指标的量化和具体化，避免过于主观和模糊。
2. 建立绩效管理与薪酬福利挂钩的机制为了解决绩效管理与薪酬福利挂钩不够明确的问题，企业需要建立一个明确的绩效奖惩机制，确保员工的绩效与薪酬福利之间的关系明确透明。
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毕业论文学生姓名：朱立岩学号： ********学院：商学院专业年级： 10级人力资源管理题目：中小民营企业绩效考核存在的问题及对策指导教师：程慧君副教授评阅教师：张明旭副教授年月目录1 引言 (1)2 绩效考核的相关内容 (1)2.1 绩效考核的定义 (1)2.2 中小民营企业的定义 (1)2.3 绩效考核与绩效管理的区别 (2)3 中小民营企业在绩效考核中存在的问题及其原因 (3)3.1 中小民营企业绩效考核中存在的问题 (4)3.2 中小民营企业绩效考核存在问题的原因分析 (6)4 完善企业绩效考核的对策 (8)4.1 绩效考核组织的落实 (8)4.2 制定科学的考核标准 (8)4.3 选择合适的考核方法 (9)4.4 加强绩效考核方面的培训 (11)结论 (13)致谢 (14)参考文献 (15)摘要随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。
作为绩效管理的重要环节绩效考核也越来越受到人们的重视。
作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展的顺利与否,实际结果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。
但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。
怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。
本文从目前中小民营企业绩效考核现状入手，分析了影响中小民营企业绩效考核中存在的问题及原因，探索了当前中小民营企业情况，并做出了有实际指导意义的对策。
关键词中小民营企业；绩效管理；绩效考核Title:Problems and Countermeasures of performance evaluation of small and medium-sized private enterprisesAbstract:With the development of modern enterprise management level,performance management has been more and more enterprisesattention and application. Performance appraisal is very important in human resources development and management category, is widely used in the management means, it constitutes the human resources development and management of an operating system five system part.Other aspects of the performance appraisal of human resource management,provides the basic information of the exact, performance evaluation results can provide reference for the production, supply,sales, finance and other departments of the decision. No measurement,no scientific and effective human resources management. But such problems also appeared in the implementation, affects the performance effect. How to eliminate the negative factors in performance assessment, To actively mobilize and motivate staff, is the main problem ofperformance appraisal. In this paper, from the present situation of small and medium-sized enterprises of performance appraisal, analysis of the impact of performance appraisal methods play a role of problems and causes, and explore suitable for the current business situation,countermeasures and practical guide.Keywords: SME；performance management；performance appraisal1 引言随着经济全球化的发展，我国企业在绩效考核方面还暴露出不少问题，尤其是中小民营企业，绩效考核问题更加突出：到底要不要实施绩效考核，如何实施绩效考核，这是摆在我们面前很急迫，很现实的问题。
本文通过对中小民营企业绩效考核的现状分析，让企业认识到他们在实施绩效考核中所存在的问题，并针对这些现状和问题对中小民营企业如何实施有效的绩效考核做一个有益的探讨。
2 绩效考核的相关概念2.1 绩效考核的定义绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
其实说到底就是公司、上级通过一定的工具、方法对下级、员工在特定期间内的工作表现进行评定的过程。
2.2 中小民营企业的定义目前，国内学者对"中小"的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。
根据国家的定义，中小企业主要是指员工在200人以下、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿人民币的企业。
从上面我们可以看出，中小型民营企业主要指的是规模比较小，在市场经济中不起着主导作用的，而且绝大多数是家族式企业。
表1 引自《基于企业绩效价值的经营者绩效考核研究》中小企业标准执行规定职工人数销售额资产总额指标企业类型工业小型企业2000以下3亿元以下4亿元以下中型企业300-2000 3千万-3亿元4千万-4亿元建筑业小型企业3000以下3亿元以下4亿元以下中型型企业600-3000 3千万-3亿元4千万-4亿元零售业小型企业500以下 1.5亿元以下中型企业100-500 3千万-1.5亿元2.3 绩效考核与绩效管理的区别谈到绩效管理，我想还是要从“管理”这两个字出发。
关于管理的概念，用4个词就可以概括：“计划”、“执行”、“检查”、“改进”，所以说，管理是一个循环链。
图1 引自《绩效考核与绩效管理》那么，“绩效管理”也是一个循环链，也可以用4个词来概括：“绩效计划”、“绩效执行（辅导）”、“绩效考核（检查）”、“绩效反馈（结果改进）”。
而“绩效考核”仅仅只是这四个环节的中的一环。
那么，“绩效考核”也只是“绩效管理”中的工具和手段，我们最重要的不是考核，而是要清楚考核背后的目的到底是什么，要利用这个工具帮助和辅导我们改善公司现状，帮助我们学习提高，帮助我们最终提高公司的效率。
用两个更为形象的词来形容：“过去”和“未来”。
考核的目的不是“过去”，而是要通过“过去”发现问题，解决问题，改善我们的“未来”。
表2 引自《绩效考核与绩效管理》从表2中我们可以更加清晰明了的看出绩效考核与绩效管理的区别，无论是过程,目的，结果等各方面二者都存在着本质的区别。
3 中小民营企业在绩效考核中存在的问题及其原因目前，越来越多的中小民营企业发现了绩效考核的作用，也在企业中开始实行绩效考核并且取得了一系列的成效，然而，由于经验的不足以及运作的不规范，使得在开始实行的过程中难免会出现一些问题。
3.1中小民营企业绩效考核中存在的问题A公司是一家生产和销售的中小民营企业。
由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。
L先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。
于是，L先生便在“工作”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。
在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。
由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。
到了“原因”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。
L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B 先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。
然后B先生再把考核表给人力资源部经理G女士。
G女士负责绩效考核表的汇总工作。
她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。
G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。
最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也未去采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。
A公司的绩效考核在我国中小民营企业中有一定的代表性,还有许多类似的中小民营企业在进行绩效考核时存在着问题，其中主要的问题有以下几点。
3.1.1 没有重视工作岗位职责分析在我国中小企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。