人力资源风险评估表
风险评估表格样板
风险评估表格的样板可能根据不同的应用领域和风险类型而有所不同。
以下是一个简单的风险评估表格样板，您可以根据实际情况进行修改和调整：
序号风险名称风险描述风险发生概率风险影响程度风险等级
1财务风险公司资金链断裂，无法支付债务和运营成本高中等中等风险
2市场风险新产品投放市场后无法获得预期收益中等较高较高风险
3技术风险关键技术问题无法解决，导致项目失败低很高高风险
4法律风险公司因违反法律法规而受到处罚或诉讼中等中等中等风险
5人力资源风险高层管理人员离职，影响公司战略实施低高高风险
说明：
序号：每个风险的唯一标识，可根据实际情况进行编号。
风险名称：风险的简短描述或名称。
风险描述：详细描述该风险的具体情况、可能的原因和潜在后果。
风险发生概率：评估该风险发生的可能性，可以使用数字、描述性词语（如高、中、低）或概率分布来描述。
风险影响程度：评估该风险对公司、项目或个人的潜在影响程度，可以使用数字、描述性词语（如高、中、低）或影响程度描述来描述。
风险等级：根据风险发生概率和影响程度综合评估该风险的等级，可以根据实际情况设定等级标准。
您可以根据实际情况添加或删除列，并根据您的具体需求和评估标准来填写表格中的数据。
人力资源风险评估
人力资源风险评估人力资源风险评估是一项重要的工作，旨在匡助企业识别和评估与人力资源相关的潜在风险，并制定相应的风险管理措施。
本文将详细介绍人力资源风险评估的标准格式，包括评估目的、评估方法、评估内容和评估报告等。
一、评估目的人力资源风险评估的目的是为了匡助企业全面了解和评估人力资源管理中存在的风险，包括人员流动性、员工满意度、组织文化等方面的风险，以便及时采取相应的措施来降低和控制风险。
二、评估方法人力资源风险评估可以采用定性和定量相结合的方法进行。
定性评估可以通过问卷调查、访谈等方式采集员工的意见和建议，了解他们对人力资源管理的看法和存在的问题；定量评估可以通过统计数据、指标分析等方式对人力资源管理的效果进行量化分析。
三、评估内容1.人员流动性评估：评估企业的人员流动率、员工离职原因、新员工入职率等指标，分析人员流动性对企业的影响，并提出相应的改善措施，如提高员工满意度、加强培训等。
2.员工满意度评估：评估员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意度，了解员工的需求和期望，为企业提供改进和优化的建议。
3.组织文化评估：评估企业的组织文化是否符合员工的价值观和期望，了解企业的文化氛围对员工的影响，提出相应的文化建设措施，如加强沟通、激励员工等。
4.绩效管理评估：评估企业的绩效管理制度是否科学合理，是否能够有效激励员工的工作表现，提出相应的改进意见，如设立明确的绩效目标、建立绩效考核机制等。
四、评估报告评估报告是人力资源风险评估的重要成果，应包括以下内容：1.评估目的和方法的描述：说明评估的目的和采用的方法，以便读者了解评估的背景和过程。
2.评估结果的分析：对评估的结果进行详细分析，包括人员流动性、员工满意度、组织文化、绩效管理等方面的评估结果，并提出相应的风险提示和改进建议。
3.风险管理措施的提出：根据评估结果，提出相应的风险管理措施，包括改进人力资源管理制度、加强员工培训、优化组织文化等方面的建议。
(危险源及风险辨识)人力资源风险评估
(危（wei）险源及风险辨识)人力资源风险评估危（wei）险源及风险辨识：人力资源风险评估引言概述：人力资源是企业发展的重要支撑，但同时也存在一定的风险。
为了有效管理和控制这些风险，进行人力资源风险评估是必要的。
本文将从五个方面详细阐述人力资源风险评估的内容和方法。
一、人员流动风险1.1 人员离职风险人员离职可能导致企业人力资源的流失，进而影响企业的正常运营。
对于关键岗位的离职，还可能导致企业的核心竞争力受损。
1.2 人员招聘风险人员招聘不当可能导致企业招聘到不适合岗位的人员，从而影响企业的工作效率和绩效。
此外，招聘不当还可能导致企业形象受损。
1.3 人员培训风险人员培训不足或者培训内容不合理，可能导致员工技能不够，无法胜任工作，从而影响企业的生产效率和质量。
二、劳动关系风险2.1 法律法规风险劳动关系的管理需要遵守相关的法律法规，否则可能面临劳动纠纷或者法律风险。
企业需要了解并遵守劳动法、劳动合同法等相关法律法规，以规避潜在的法律风险。
2.2 劳动合同风险劳动合同的签订和执行过程中存在一定的风险。
未能明确合同条款、未能及时更新合同等问题可能导致劳动纠纷的发生。
2.3 劳动关系冲突风险劳动关系冲突可能导致员工不满、罢工等行为，影响企业的正常运营。
企业需要及时发现和解决劳动关系冲突，以维护良好的劳动关系。
三、员工福利风险3.1 薪酬福利风险薪酬福利不合理可能导致员工不满，影响员工的工作积极性和忠诚度。
企业需要根据员工的贡献和市场情况合理确定薪酬福利，以提高员工的工作动力。
3.2 员工福利政策风险员工福利政策不合理可能导致员工不满、流失等问题。
企业需要根据员工需求和企业实际情况制定合理的福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度。
3.3 员工关心风险员工关心不到位可能导致员工的情绪波动和工作不稳定。
企业需要关注员工的需求和情感，提供良好的工作环境和关心措施，以增强员工的归属感和忠诚度。
四、人材储备风险4.1 关键岗位人材储备风险企业关键岗位的人材储备不足可能导致岗位空缺，从而影响企业的正常运营。
公司人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价分析及控制措施方案表
公司人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价
分析及控制措施方案表
一、引言
人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，其过程中可能存在的
风险和机遇的识别评价分析及控制措施的制定影响企业的经营效益。
因此，识别评价分析及控制措施方案的制定将帮助人力资源部积极克服可能存在
的风险和机遇。
本文的目的是分析人力资源管理过程中可能存在的风险和
机遇，识别评价分析及控制措施方案，以确保公司能够有效解决可能存在
的问题。
二、人力资源管理过程中的风险和机遇
1、有关许多原因造成的员工流失问题的风险和机遇。
员工流失是指
为达到最佳的业务协调和发展，员工从企业离开实施的过程。
员工流失可
能会增加企业的成本，影响组织整体市场竞争力，以及员工的敬业度和满
意度。
因此，风险和机遇在于如何减少员工的流失，有效地发挥企业的竞
争力，增强员工的投入感。
2、有关数字化信息技术的风险和机遇。
数字化技术在人力资源管理
过程中的使用在很大程度上影响着企业的得失，决定着企业是否能够有效
地实现其资源整合，获得竞争优势。
因此，该风险与机遇主要在于如何有
效地利用数字化技术实现资源整合，同时应确保数据的安全性和准确性。
3、有关可持续发展的风险和机遇。
可持续发展是指企业的经营活动
不会损。
人力资源管理风险源辨识、风险评价和风险控制措施清单
人力资源管理风险源辨识、风险评价和风险控制措施清单风险源辨识以下是人力资源管理中常见的风险源：1. 招聘和选拔风险：包括招聘程序不合规、选拔不当导致人员素质不匹配等。
2. 培训和发展风险：包括培训计划设计不合理、培训内容与岗位需求不符等。
3. 绩效管理风险：包括绩效评定方法不公平、绩效考核标准模糊等。
4. 薪酬管理风险：包括薪酬体系设计不合理、薪酬发放不公平等。
5. 劳动法律合规风险：包括未及时更新劳动合同、不合理的用工形式等。
6. 离职管理风险：包括辞退程序不当、离职员工不满导致声誉损害等。
风险评价对于每个风险源，需要进行风险评价，以确定风险的严重程度和概率。
评价方法包括：1. 风险严重程度评估：使用五级评估法（从低到高）评估风险对组织的影响程度。
2. 风险概率评估：使用五级评估法（从低到高）评估风险发生的概率。
风险控制措施清单以下是人力资源管理中常用的风险控制措施清单：1. 招聘和选拔：- 建立合规的招聘程序和选拔标准。
- 实施全面的面试和考核流程。
- 验证申请者的资格和背景。
2. 培训和发展：- 设计符合员工需要和组织目标的培训计划。
- 定期评估培训效果和员工发展情况。
- 提供多元化的培训方式和资源。
3. 绩效管理：- 建立公平公正的绩效评定体系。
- 明确绩效考核标准和目标。
- 提供持续的反馈和沟通机制。
4. 薪酬管理：- 设计合理的薪酬体系和福利待遇。
- 定期进行薪酬调研和市场比较。
- 建立透明的薪酬发放制度。
5. 劳动法律合规：- 定期审查和更新劳动合同。
- 确保用工形式符合法律规定。
- 提供员工权益保护的培训和教育。
6. 离职管理：- 定期进行员工满意度调查。
- 提供合适的离职补偿和福利待遇。
- 管理员工离职程序和手续。
以上是人力资源管理风险源的辨识、风险评价和风险控制措施清单，根据实际情况，可根据具体需求进行调整和完善。
人力资源部安全风险评估结果表
危险有害因素
事故类型
原因 工作质量不执 行制度或失误
1 2 3 4 5 6 员工培训 7 12 健康检查 13 人员招聘
招聘未成年工 新招人员未进行健康体检 未进行专业人员的资质审核 招聘过程弄虚作假 未及时签订劳动合同 电工、特殊工种未进行培训、年审 新招人员未进行岗前培训 从业人员健康体检信息不真实 从业人员未进制度或 失误 不执行制度或 其它伤害 失误 其它伤害 其它伤害 其它伤害 其它伤害 其它伤害 其它伤害 未执行度度 未执行度度或 失误 未执行度度或 失误 未执行度度或 失误 未执行度度或 失误 未执行度度或 失误
企业安全风险评估结果表(人力资源部)
岗位（设备设施 序号 /作业活动）单 元 安全风险辨识 安全风 E（暴 C D=L.E.C 险评价 L（可 等级 露频繁 （后 （风险 能性） 程度） 果） 值） 3 3 3 3 10 6 10 1 1 6 1 6 6 1 1 6 10 10 3 1 1 1 3 3 1 1 1 54 3 18 18 30 18 60 10 10 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 一般 安全风险分析
人力资源可行性分析的风险评估
人力资源可行性分析的风险评估人力资源的可行性分析是组织在决策人力资源投资前必须进行的过程。
通过进行风险评估，可以帮助企业评估人力资源决策的潜在风险，并采取相应措施进行应对。
本文将探讨人力资源可行性分析的风险评估方法和应对措施。
一、风险评估方法1. SWOT分析法SWOT（Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats）分析法是一种常见的风险评估方法，可以帮助企业评估内外部环境对人力资源投资的影响。
通过识别企业的优势、劣势、机会和威胁，可以全面了解组织目前面临的风险和机遇。
2. PESTEL分析法PESTEL（Political, Economic, Sociocultural, Technological, Environmental, Legal）分析法是另一种常用的风险评估方法，它通过对宏观环境因素的分析，帮助企业了解政治、经济、社会文化、技术、环境和法律等因素对人力资源决策的影响。
通过对这些因素的评估和预测，企业可以更好地制定人力资源策略，降低风险。
二、潜在风险和应对措施1. 人才流失风险人力资源投资可能面临员工流失的风险，这可能会给组织带来人员流动性下降、团队稳定性降低等问题。
为降低这一风险，企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会、培养和激励员工等手段，吸引和留住优秀人才。
2. 法律合规风险人力资源决策必须符合当地法律法规的要求，否则可能会面临法律风险。
为了降低这一风险，企业应了解并遵守相关法律法规，建立健全的人力资源管理制度，及时更新相关政策并加强员工培训，确保所有人力资源决策符合法律要求。
3. 人力资源需求不确定性风险人力资源需求的不确定性可能会导致企业在招聘、培训和员工调动方面面临困难。
为应对这一风险，企业可以通过建立灵活的人力资源规划和管理机制，及时调整人力资源的配置，以适应环境变化。
4. 技术变革风险随着技术的快速发展，人力资源决策也面临着技术变革的风险。
风险评估模板
风险评估模板一、背景介绍风险评估是在项目实施过程中对可能浮现的各种风险进行全面、系统的分析和评估，以便及时采取相应的风险应对措施，确保项目的顺利进行。
为了规范风险评估工作，提高评估结果的准确性和可靠性，制定了本风险评估模板。
二、风险评估模板结构1. 项目信息- 项目名称：[填写项目名称]- 项目负责人：[填写项目负责人]- 项目开始日期：[填写项目开始日期]- 项目结束日期：[填写项目结束日期]- 评估日期：[填写评估日期]2. 风险识别在此部份，对项目可能面临的各种风险进行识别和描述，包括但不限于技术风险、市场风险、财务风险、人力资源风险等。
具体的风险识别可根据项目特点进行调整和补充。
- 技术风险：[填写技术风险描述]- 市场风险：[填写市场风险描述]- 财务风险：[填写财务风险描述]- 人力资源风险：[填写人力资源风险描述]3. 风险评估在此部份，对每一个风险进行评估，包括风险的可能性和影响程度的评估。
根据评估结果，可以确定风险的优先级，以便后续制定风险应对策略。
- 技术风险评估：- 可能性评估：[填写技术风险的可能性评估，如低、中、高]- 影响程度评估：[填写技术风险的影响程度评估，如低、中、高]- 优先级：[填写技术风险的优先级，如高、中、低]- 市场风险评估：- 可能性评估：[填写市场风险的可能性评估，如低、中、高]- 影响程度评估：[填写市场风险的影响程度评估，如低、中、高]- 优先级：[填写市场风险的优先级，如高、中、低]- 财务风险评估：- 可能性评估：[填写财务风险的可能性评估，如低、中、高]- 影响程度评估：[填写财务风险的影响程度评估，如低、中、高]- 优先级：[填写财务风险的优先级，如高、中、低]- 人力资源风险评估：- 可能性评估：[填写人力资源风险的可能性评估，如低、中、高]- 影响程度评估：[填写人力资源风险的影响程度评估，如低、中、高]- 优先级：[填写人力资源风险的优先级，如高、中、低]4. 风险应对策略在此部份，根据风险评估结果，制定相应的风险应对策略，包括风险的避免、减轻、转移和接受等。
风险评估与应对措施表(人力资源)
人力资源部、各事业部、部门
编制： 审核： 批准：
人力资源部、各用人部门
2
劳动关系
1、劳资关系法律环境日趋严峻；
2、公司各级管理者劳动用工规范化意识需要加强。
可能发生
一般
B级
减少风险
1、及时、准确识别国家及地方的法律法规变更；
2、根据国家和地方法律法规完备内部工作流程。
人力资源部、各事业部、部门
3
企业文化建设
1、企业文化的宣贯以理念为多，典型行为引导的力度需要加强，
2、员工对企业文化的认识不够深入，理念与行为的结合有待继续提升；
3、企业文化活动组织次数多，但建设的系统性欠缺，员工的归属感需要提高。
可能发生
严重
B级
减少风险
1、通过入职培训引导新员工了解文化、融入文化；
2、将已经组织多次的文化活动固化和创新，形成文化传统，保持文化活动连续性；
3、文化与制度，与日常工作相融合，在制度、日常工作方式、流程中彰显文化精神；
3、内部培养的系统性和规范性欠缺，培养的效率低、周期长。
可能发生
严重
B级
减少风险
1、在现有岗位分析的基础上，完善任职资格；
2、对现有人员结构进行分析，结合现执行的绩效管理和职业测评，选择具有培养潜力的人员制定培养计划；
3、根据后备人才培养需求，制定内、外部培训计划，并组织、协调实施；
4、制定公司内部职业技能评定制度，建立员工专业技能晋升通道，为技术人才提供两条发展通道。
风险评估与应对措施表
编号：
部门：人力资源部
风险评估与应对措施表
(完整版)企业风险评估表
(完整版)企业风险评估表企业风险评估表一、背景信息公司名称：[填写公司名称]评估日期：[填写评估日期]二、风险识别1. 内部风险1.1 组织结构风险：[描述公司组织结构是否合理，是否存在管理混乱等问题]1.2 内部控制风险：[描述公司内部控制是否健全，是否存在操作差错或失误的情况]1.3 人力资源风险：[描述公司人力资源管理是否有效，是否存在员工流失或招聘困难的情况]1.4 信息安全风险：[描述公司信息系统安全性如何，是否容易受到黑客攻击或数据泄露的风险]2. 外部风险2.1 经济环境风险：[描述国内外经济环境对公司的影响，是否存在宏观经济不稳定因素]2.2 政策法规风险：[描述政府政策和法律法规对公司的影响，是否存在政策变化或合规风险]2.3 市场竞争风险：[描述公司所处行业的竞争情况，是否存在市场份额下降或竞争对手崛起的风险]2.4 自然灾害风险：[描述公司所在地区的自然灾害概率和影响程度，是否容易受到自然灾害的影响]三、风险评估1. 风险等级评估2. 风险应对策略2.1 内部风险应对策略：[根据风险等级，提出相应的风险应对策略，例如加强内部管理、优化流程等]2.2 外部风险应对策略：[根据风险等级，提出相应的风险应对策略，例如加强市场监测、建立应急预案等]四、风险管理措施4.1 风险管理责任人：[指定风险管理责任人，并描述其职责和权限]4.2 风险管理流程：[描述风险管理的具体流程，包括风险识别、评估、应对和监测等环节]4.3 风险管理监测：[描述风险管理的监测机制，包括定期评估风险、跟踪风险变化等]五、风险评估结论综合评估公司的内部和外部风险，建议公司采取相应的风险管理措施并严格执行，以减少风险对公司业务和发展的影响。
六、附件[列出相关附件，如风险评估报告、数据分析等]以上为对企业风险的评估表，供参考。
请根据公司实际情况进行具体填写和调整。
风险管理绩效测评表模板
风险管理绩效测评表模板责任人、职位：测评时段：测评说明等级标准：优秀：80分以上，良好：60～ 79分，一般：40～ 59分，不合格：39分以下计分方式：单项测评分 =单项总分项数×5×权重系数总测评分 =单项测评分之和测评级别定义：5分：超过了工作要求4分：很好地达到了工作要求3分：全部达到工作要求2分：基本达到工作要求1分：未能达到工作要求综合评语：改进方向：测评项目（一）风险分类（权重 20%）1.按人力资源管理中的各环节内容对风险分类。
2.对已知风险和可预知风险采取积极的措施进行防范。
3.积极识别人力资源活动中的风险，了解客观情况。
（二）风险评估（权重 40%）1.根据风险识别的条目有针对性地进行调研。
2.根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度。
3.根据程度排定优先队列。
4.对风险评估采取客观真实和量化的评价方法。
5.对风险评估采用讨论分析的方式，不得主观臆断。
6.对风险性较高的人事活动，积极提出解决的方案，降低风险性。
（三）风险驾驭（权重 40%）1.针对已经预知的风险进行进一步调研。
2.根据调研成果，拟订消除风险的方案。
3.在方案与相关人员讨论之后，呈报上级批准。
4.定时、定期对风险进行再分析，确保风险制订的驾驭方案能够切实有效地进行。
5.总结经验，为将来的风险管理提供数据。
6.在无法完全消除风险的情况下，尽量降低风险发生的几率。
提供证据：自我评价：。
人力资源的20种风险评估和管理方法
人力资源的20种风险评估和管理方法1. 岗位流失风险- 评估：定期跟踪员工离职率和流失原因，并分析是否存在较高的流失风险。
- 管理：提供具有竞争力的薪酬福利、培训和发展机会，以留住优秀员工。
2. 招聘风险- 评估：审查招聘流程，确保吸引和筛选到合适的人才。
- 管理：制定明确的招聘标准和程序，加强面试和背景调查，确保招聘的员工符合要求。
3. 员工关系风险- 评估：了解员工满意度和工作氛围，并关注员工投诉和纠纷的情况。
- 管理：建立良好的沟通渠道，提供员工支持和咨询服务，及时解决问题和纠纷。
4. 绩效管理风险- 评估：评估绩效管理系统的有效性和公平性，查看是否存在绩效评估的偏见。
- 管理：提供明确的绩效目标和标准，进行公平和客观的绩效评估，提供反馈和发展机会。
5. 培训和发展风险- 评估：评估员工培训和发展需求，了解培训计划的有效性和投资回报率。
- 管理：制定个人发展计划，提供内部和外部培训机会，鼓励员工不断研究和提升技能。
6. 薪酬管理风险- 评估：审查薪酬结构和福利制度，评估是否存在不公平和不合理的薪酬差距。
- 管理：制定公平和透明的薪酬政策，进行市场薪酬调研，确保薪酬与绩效匹配。
7. 法律合规风险- 评估：审查员工手册和政策，了解是否符合劳动法和相关法规。
- 管理：定期更新员工手册和政策，提供法律培训和咨询，确保合规性和风险最小化。
8. 健康和安全风险- 评估：评估工作场所的安全性和员工健康状况，并查看是否存在潜在的危险因素。
- 管理：制定安全规章制度，提供安全培训和保护设施，确保员工的健康和安全。
9. 知识管理风险- 评估：评估知识和信息的流动是否受限，员工离职是否会造成重要知识的流失。
- 管理：建立知识共享平台和培训计划，鼓励员工分享和传递知识，确保知识的可持续性。
10. 人员调配风险- 评估：了解员工的技能和能力，评估是否存在人员配置不合理的情况。
- 管理：制定人力资源规划，进行合理的岗位安排和人员调配，确保资源的有效利用。
(危险源及风险辨识)人力资源风险评估
(危（wei）险源及风险辨识)人力资源风险评估标题：(危（wei）险源及风险辨识)人力资源风险评估引言概述：在现代企业管理中，人力资源是企业最珍贵的资产之一，但同时也是最容易浮现风险的领域之一。
对人力资源风险进行评估和辨识，可以匡助企业有效地管理和控制风险，保障企业的可持续发展。
本文将就人力资源风险评估进行详细探讨。
一、员工流失风险1.1 员工流失率高员工流失率高可能导致企业人材流失，影响企业的绩效和竞争力。
1.2 员工流失成本高员工离职带来的招聘、培训和适应期成本较高，对企业财务造成负担。
1.3 员工流失影响企业稳定性员工流失可能导致企业内部稳定性受到影响，影响企业的运作和发展。
二、员工能力不匹配风险2.1 岗位能力不足员工在岗位上的能力不足可能导致工作质量下降，影响企业的绩效。
2.2 岗位能力过剩员工在岗位上的能力过剩可能导致资源浪费，影响企业的效率和成本控制。
2.3 岗位能力不匹配员工在岗位上的能力与岗位要求不匹配可能导致工作效率低下，影响企业的运作。
三、员工潜在风险3.1 员工不诚信员工不诚信可能导致企业的信誉受损，影响企业的形象和声誉。
3.2 员工违纪违法员工违纪违法可能导致企业面临法律风险，影响企业的经营和发展。
3.3 员工心理健康问题员工心理健康问题可能导致员工工作效率低下，影响企业的生产和运作。
四、领导能力不足风险4.1 领导者管理能力不足领导者管理能力不足可能导致团队管理混乱，影响企业的团队凝结力和执行力。
4.2 领导者决策失误领导者决策失误可能导致企业战略方向偏离，影响企业的发展和竞争力。
4.3 领导者沟通不畅领导者沟通不畅可能导致信息传递不畅，影响企业内部协作和效率。
五、组织结构不合理风险5.1 组织结构混乱组织结构混乱可能导致工作流程不畅，影响企业的效率和运作。
5.2 组织结构僵化组织结构僵化可能导致企业缺乏灵便性，影响企业的创新和发展。
5.3 组织结构不适应市场变化组织结构不适应市场变化可能导致企业失去市场竞争力，影响企业的生存和发展。
人力资源风险评估报告(模板)
人力资源风险评估报告(模板)1. 背景本报告旨在对公司的人力资源风险进行评估，并提供相应的建议和措施。
人力资源风险评估是保证公司正常运营和可持续发展的重要环节。
2. 评估方法评估人力资源风险的方法主要包括以下几个方面：2.1 数据收集与分析通过收集和分析公司的人力资源数据，包括员工数量、离职率、招聘难度等指标，以了解公司人力资源状况并发现潜在的风险。
2.2 风险识别与评估基于收集的数据和相关背景信息，对可能存在的风险进行识别和评估。
这些风险可能涉及员工流失、人才供给不足、劳动力成本增加等方面。
2.3 建立风险等级根据评估结果，将各类风险进行分类和分级，确定其重要性和影响程度。
建立风险等级有助于公司对风险进行合理的应对和优先处理。
3. 风险评估结果基于以上的评估方法，我们得出了以下风险评估结果：3.1 员工流失风险由于市场竞争加剧和人才供给紧张，公司面临员工流失的风险。
员工流失可能导致人力资源流失、业务连续性受到影响以及培训和招聘成本的增加。
3.2 人才供给不足风险市场上高素质人才供给不足，可能导致公司在招聘和留用人才方面遇到困难。
这可能影响公司的创新能力和竞争力。
3.3 劳动力成本增加风险随着社会经济发展和劳动力成本上升，对员工的薪酬和福利要求不断增加，这可能使得公司的人力成本增加，对公司财务状况产生负面影响。
4. 建议与措施为了应对以上风险，我们提出以下建议和措施：4.1 加强人才引进和留用采取积极的招聘策略，通过优厚的薪酬福利制度、良好的职业发展机会等措施，吸引高素质人才并提高员工的忠诚度。
4.2 加强内部培训和发展通过建立完善的内部培训机制和发展计划，提升员工的专业素质和能力，增加员工的满意度和工作动力。
4.3 控制人力成本通过合理的薪酬管理和福利制度设计，控制人力成本的增长，确保公司财务状况的稳定和可持续发展。
5. 结论人力资源风险评估是公司的核心管理职能之一，通过评估和应对人力资源风险，可以保障公司的正常运营和可持续发展。
风险评估与应对措施表
风险评估与应对措施表风险评估与应对措施表是一种用于帮助组织识别、评估和应对潜在风险的工具。
下面是一个700字的风险评估与应对措施表的例子，用于描述在项目开展过程中可能面临的风险以及相应的应对措施。
1. 风险分类：技术风险风险描述：由于新技术的采用和应用，可能存在技术无法成熟或无法满足项目需求的风险。
风险等级：高应对措施：- 在引入新技术之前，进行充分的市场调研和技术评估，确保其成熟性和可行性。
- 开展必要的技术培训和研发工作，提高团队的技术水平并强化团队的技术储备。
- 设立技术评审机制，确保项目在关键节点对技术问题及时进行评估和调整。
2. 风险分类：人力资源风险风险描述：由于人力资源不足或者团队成员能力不足，可能导致项目进度延误或者质量问题。
风险等级：中应对措施：- 在项目启动之前，进行充分的人力资源规划，确保项目有足够的人力资源投入。
- 在项目实施过程中，及时评估团队成员的能力和工作负荷，进行必要的调整和培训。
- 建立项目管理办公室或者专门的人力资源管理团队，负责人力资源的规划和监控。
3. 风险分类：供应链风险风险描述：由于供应商无法按时提供所需的物资或者出现质量问题，可能导致项目进度受阻或者质量问题。
风险等级：高应对措施：- 在项目前期，对供应商进行充分的调研和评估，选择具有稳定供应能力和质量保证的供应商。
- 建立供应链风险管理机制，及时与供应商沟通，监控供应链的稳定性和质量。
- 在项目实施过程中，建立备选供应商，并制定应对供应链风险的应急计划。
4. 风险分类：市场风险风险描述：由于市场需求变化或者竞争加剧，可能导致项目目标无法达到或者项目收益下降。
风险等级：中应对措施：- 在项目前期，进行充分的市场调研和竞争分析，确保项目的可行性和市场竞争力。
- 设定合理的收益目标和绩效指标，并定期进行市场环境的评估和调整。
- 加强市场营销和品牌形象建设，提高产品的市场知名度和竞争力。
风险评估与应对措施表是一个动态的工具，需要根据实际情况进行不断地补充和调整。
风险评估记录表
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V
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II
依据《采购物资质量验收管理办法》执行。
10
产品标识错误
库房管理
发错货物；延误工期。
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V
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V
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II
依据《服务相关产品状态标识管理程序》管理。
11
安装操作失误
井口柱塞系统设备安装施工
连接密封部位卸压；设备损坏
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V
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V
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II
严格按《柱塞排水采气施工作业规范》与《排水采气施工验收准则》进行安装施工。
12
开井操作经验不足
手动开井
管线压力过高切断阀起跳，不能完成开井服务
V
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V
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I
严格执行《开、关井作业规范》。
13
驾驶人员驾驶经验不足；车辆缺少维护保养；车辆数量相关巡井、检修、维护任务。
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V
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V
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IV
严格执行《人力资源管理程序》、《岗位说明书》及《车辆管理制度》。《车辆使用应急预案》
7
计划未明确采购信息。
制定采购计划
产品不符合采购信息要求；延误工期。
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V
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V
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III
依据《服务相关产品采购控制程序》制定采购计划。
8
运输商选择不当。
运输
人力资源管理风险评估
人力资源管理风险评估一、引言人力资源管理是企业运营中不可或缺的重要环节。
然而，由于复杂的市场环境和日益激烈的竞争，人力资源管理也面临着各种潜在的风险和挑战。
本文将对人力资源管理中的主要风险进行评估，并提出相应的应对策略。
二、员工离职率风险评估员工离职率对企业的运营和发展具有重要影响，高离职率将导致员工流失以及组织稳定性的下降。
通过对过去几年的数据分析，可以得出员工离职率逐年上升的趋势。
这一风险的主要原因可能是薪酬福利不竞争、工作压力过大、缺乏晋升机会等。
针对员工离职率风险，企业可以采取以下措施进行应对：1. 提升薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；2. 优化工作环境，减轻员工工作压力；3. 提供良好的职业发展机会，给予员工晋升空间。
三、人力资源策略风险评估人力资源策略是企业实现战略目标的重要手段，然而，不当的人力资源策略可能带来一系列的风险和负面影响。
在现实中，一些企业过于注重短期利益而忽视了长远发展规划，导致了人力资源策略不合理和不稳定的情况。
为了降低人力资源策略风险，企业可以采取以下策略：1. 根据企业长期战略目标制定相应的人力资源策略；2. 加强人力资源规划与业务发展的结合，确保策略的可行性；3. 不断评估和调整人力资源策略，适应市场环境的变化。
四、法律合规风险评估人力资源管理需要遵守各种劳动法规和政府政策，一旦违反法律法规，将会面临严重的法律风险和法律诉讼。
在当前变幻莫测的法律环境下，企业需要高度重视法律合规风险。
为了管理法律合规风险，企业可以采取以下措施：1. 建立完善的法律合规制度，确保所有人力资源管理活动符合法律法规要求；2. 加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识；3. 配备专职法律顾问或律师，提供法律咨询和支持。
五、信息安全风险评估随着信息技术的飞速发展，企业面临着越来越严峻的信息安全风险。
泄露员工个人信息和公司内部敏感信息可能导致财务损失、声誉受损等问题。
为了应对信息安全风险，企业可以采取以下防范措施：1. 建立健全的信息安全管理体系，包括网络安全、数据安全等方面；2. 提供员工信息安全培训，加强员工的安全意识和防范能力；3. 与专业的信息安全公司合作，加强技术支持和防护措施。
人力资源风险评估(2020新版)
人力资源风险评估(2020新版)Safety management is an important part of production management. Safety and production are inthe implementation process( 安全管理 )单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________精品文档 / Word文档 / 文字可改人力资源风险评估(2020新版)人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。
结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
主要风险风险管控人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。
人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确认，同时明确责任，人力资源部必须核实；人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，以防人力资源规划的顺利进行。
人员招聘（含离职）风险及管控：主要风险风险管控招聘：信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些手段，向企业提供一些虚假信息,影响对求职者的正确判断，造成录用童工、岗位胜任能力不足及与其他公司未解除劳动合同的人员等情况的出现；拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较好的人员，影响招聘的公平、公正性；人才判断的风险：人才测评工具不全面或不合理，造成录用人员与实际岗位的不匹配。
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次重要：员工试用期权责 约定不清；
次重要：公费培训权责约 定不清；
劳动纠纷； 无法与不合格解除劳动合 同的风险；或成本过高；
费用损失；
劳动合同签订 1、劳动合同签订制度和流 程；
员工试用期 1、员工试用期管理制度 2、员工试用期权责约定合 法性和完备性；
员工培训管理 1、《员工公费培训申请表 》； 2、公费培训服务期的相关 约定；
产品 板块
一般重要：个体不当市场 行为；
最重要：品牌管理和保护 不善；
次重要：采购人员徇私舞 关键职能岗位 弊；
人员风险 次重要：营销管理人员对 政策及市场信息收集调研 不及时和失真；
一般重要：客服人员不当 行为和语言；
次重要：激励机制不健
营销骨干人员 全；
风险
次重要：约束机制不健
全；
最重要：招聘机制不健 一般营销和生 全；
培训风险
最重要：培训内容与职责 不匹配； 次重要：培训需求调查失 真；
次重要：培训实施不力
一般重要：培训后管理跟 踪不及时；
人员配置风险
次重要：任用和晋升制度 和流程不完善；
薪酬风险
最重要：薪酬体系设计缺 乏科学性；
浪费培训资源； 培训效果不好；
1、培训管理制度和流程； 2、培训年度、月度计划； 3、培训完成比率； 4、培训成本（总额、平 均）； 5、岗位培训内容和计划
人员能力不适应岗位要 求；
影响员工队伍的稳定性；
1、任用和晋升制度和流 程； 2、试用期（初期）监察机 制；
1、薪酬制度完善性； 2、薪酬组合科学性； 3、发放方式； 4、薪酬调整（水平、内 部）机制；
薪酬风险
次重要：薪酬体系设计与 公司战略不匹配；
丧失吸引力，缺少市场竞 争力；
1、薪酬制度完善性； 2、薪酬组合科学性； 3、发放方式； 4、薪酬调整（水平、内 部）机制；
风险
会计准则变更；先进管理
工具和理论实践等；
最重要：高层人员诚信问
题；
高层管理人员 风险
次重要：高层人员离职
次重要：监管措施不力；
过高解雇成本；劳动纠 纷；
员工离职管理 1、员工离职制度和流程 2、离职证据收集机制； 3、离职协商机制；
管理混乱； 劳动纠纷；
人力资源制度 1、人力资源制度完善性 2、人力资源制度合法性
1、中高层管理人员培养和 接替机制； 2、产品规划管理机制； 3、高层管理人员约束机 制； 4、中高层管理人员法律追 究机制；
集团管控失效；
工作停滞，生产、产品机 密信息外泄，及知识流 失；
重大生产事故；
1、生产管理高管接替机制 2、生产管理高管约束机制 3、生产管理高管综合能力 培养机制； 4、反舞弊机制；
1、营销骨干人员激励机制 2、营销骨干梯队建设机制 3、营销骨干人员约束机制 4、营销骨干人员职业规划
1、一般人员月度招聘计划 2、上岗培训内容和计划； 3、人性化管理措施和工具
工伤风险
次重要：生产操作不当； 生产工伤事故；
次重要；营销人员工作特 性；
财产、人身意外；
1、工伤意外保险； 2、重大生产事故应急机制 3、生产操作规范和原则； 4、外出工作管理制度和原 则；
经济损失；
5、相关体系建设培训规划 和计划； 6、责任追究机制； 7、反舞弊机制；
引力；
最重要：外联人员与政府 和相关组织的沟通方式不 外联人员公关 合法； 风险 次重要：处理公关危机不 及时；
最重要：驾驶人员操作不 当
工伤风险
次重要：信息技术人员工 作不当行为；
一般重要：一般员工意 外；
次重要：行业和相关市场
员工知识退化 风险
政策变动，先进营销管理 工具和理论实践等，相关 人员不能及时获取和培
影响工作开展或造成工作 失误；
1、营销知识培训计划； 2、营销管理工具引进和培 训机制； 3、岗位学习指引；
最重要：监管措施不力
高层管理人员 次重要：高层管理人员失
风险
职；
次职能管理 员流失；
人员风险 次重要：监管措施不力；
最重要：激励机制不健 全；
信息遗失或泄露；
工作效率和积极性不高 1、管理骨干培训计划； 2、管理骨干培育机制；
管理骨干人员成批流失； 3、管理骨干职业生涯管理
连带法律责任； 声誉受损；
1、外联制度和原则； 2、公关危机处理机制；
交通事故； 工伤事故； 工伤事故；
1、工伤意外保险； 2、信息管理操作规范制度 体系； 3、公车驾驶操作规范；
1、行业公司高管接替机制 2、行业公司高管激励机制 3、行业公司高管培养机制 4、行业公司高管约束机制
大量人员流失； 工作积极性差，影响销售 效益； 徇私舞弊；
声誉受损；
1、区域公司管理人员外派 外聘管理机制； 2、营销人员薪酬绩效管理 和激励机制； 3、管理人员约束机制； 4、营销人员行为规范；
营销 板块
行政处罚；劳动纠纷；
用工形式 1、各用工形式合同规范 性； 2、合同合法性；
次重要：招聘广告违规违 法；
行政处罚；
一般重要：未告知新员工 公司相关规章制度
劳动纠纷；
员工招聘 1、广告合法性； 2、公司规章制度培训机制 3、招聘表单完善性和合法 性；
一般重要：未及时签订或 续签劳动合同；
劳动关系管理 风险
产人员风险 次重要：培训不及时；
市场管理混乱；
品牌资产损失；
公司财务损失；
市场开拓不利；
声誉受损； 营销骨干成员离职或流 失； 市场资源和重要信息流 失； 影响生产和销售； 工作效率低下；
4、直销关键管理人员培养 机制； 5、市场应急处理和监督机 制；
1、责任追究机制； 2、品牌管理规划和操作原 则； 3、反舞弊机制； 4、客服人员服务规范和培 训机制；
风险
系建设和实施不健全；
次重要：质量管理体系建 设和实现不善；
生产事故或资产损失； 因，造成因，造成因，造 成；
研发失败或研发成本过 高；
管理阻碍和工作效率低 下；
工作停滞，商业秘密、技 术和知识流失；
1、关键技术人员责任追究 机制； 2、关键技术人员培养机制 3、研发管理制度和流程； 4、关键技术人员约束机制
次重要：激励机制不健 全，外部竞争因素影响；
生产和技术骨 干人员风险
次重要：薪酬绩效考核机 制不健全；
一般重要：研发骨干工作 能力不足；
最重要：招聘机制不健
一线生产人员 全；
风险
次重要：培训不及时或无
培训上岗；
工伤风险 罢工风险
最重要：生产操作不当；
次重要：研发人员工作不 当和设备不完善；
一般重要：对一线生产人 员用工政策或管理措施不 当；
工作停滞、机密市场信息 或知识流失；
管理混乱；
抵制情绪，影响经营效 益； 工作停滞、重要经营信息 外泄； 管理失效，市场开拓不 力；
1、高层管理人员接替机制 2、营销战略管理机制； 3、高层管理人员法律追究 机制； 4、高层管理人员机约束机 制；
1、关键职能管理人员接替 机制； 2、关键职能管理人员培养 机制； 3、关键职能管理人员约束 机制；
训；
产生抵制情绪，影响经营 效益； 工作停滞、重要机密或知 识流失；
违规违法行为；
1、项目公司高管接替机制 2、项目公司高管激励机制 3、项目公司高管培养机制 4、项目公司高管约束机制
财物损失；
信息系统运行不畅； 财务系统运行不畅；
1、关键技术人员接替机制 2、关键技术人员培养机制 3、关键技术人员约束机制
最重要：激励机制不健
全；
项目公司高管 次重要：关键管理人员离
风险
职；
管理 板块
次重要：监管措施不力
最重要：财务关键人员个 体违规违法行为；
次重要：关键信息管理人
关键技术人员 员流失；
风险
次重要：关键财务人员缺
失；
次重要：关键技术人员操 作不当；
最重要：激励机制不健
管理骨干人员 全；
风险
次重要：外部竞争环境吸
生产停顿或终止； 知识产权申请失败或无 效；
生产整改或事故；
质量问题，受到处罚；
1、证照管理制度和流程； 2、知识产权申请制度和流 程； 3、标准体系建设规划和实 施计划； 4、质量管理体系建设和实 施计划； 5、相关体系建设培训规划 和计划； 6、责任追究机制； 7、反舞弊机制；
一般重要：采购人员徇私 舞弊；
罢工风险
一般重要：对一线生产人 员和营销人员用工政策或 管理措施不当；
次重要：生产和研发技术
员工知识退化 风险
更新快，国家、行业法律 法规频繁变动，相关人员 不能及时获取和培训学
习；
集体罢工事件；
影响工作开展或造成工作 失职；
1、罢工危机应急和公关预 案； 2、罢工善后方案； 1、生产技术培训机制； 2、医药、保健专业知识培 训机制； 3、岗位学习指引； 4、法律法规研究和培训机 制；
次重要：解除（终止）劳 动关系相关方面的权责约 定不清；
次重要：人力资源管理制 度不完善；
次重要：人力资源管理制 度不合法；
最重要：中高层管理人员 培养和招聘不及时；
管理队伍断层 次重要：人力资源流动性
风险
预计不足；
一般重要：短期大幅人员 流动；
次重要：信息管理技术升
员工知识退化 级和软件开发技术更新；
徇私舞弊行为； 工作纠纷；
次重要：招聘机制不健 全；
人员招聘不及时；
招聘风险
次重要：招聘条件设置与 岗位需求不匹配；
人员能力不匹配；
次重要：招聘信息不对 称；
人员诚信问题；
1、岗位说明书； 2、不相容职位监察机制；
1、招聘制度和流程完善 性； 2、招聘成本； 3、职位填补天数； 4、新员工离职率； 5、招聘渠道组合和效率 6、应聘者职业调查制度