掌握精髓抓住核心建立基于标杆管理的绩效考核体系
第七章：政府绩效评估
• 主成分分析将各个测量相同本质的变量归入一个因子，建立尽可能少的 新变量，使得这些新变量是两两不相关的，而且这些新变量还能够尽可 能保持原有的信息。通过主成分分析使分散而复杂的测量趋向整体和简 单化，同时便于掌握各个测量要素背后隐含的内在因素，从而找出各复 杂因子的主要成分，实现评估指标的简化和降维。
第七章 政府绩效评估
政府绩效评估就是指评估主体运用特定的指标、 采取特定的方法、依据规范的程序，对公共管理效益 高低和服务质量优劣进行评价，以期改善政府绩效的 活动。
• 要求： • 了解政府绩效评估主体的主要类型 • 掌握政府绩效评估主体应具备的条件并能用来分析我国某一领域绩效
评估的现状。
• 掌握标杆管理法、平衡记分卡法和360度评估法的内涵，并理解如何 应用于政府绩效评估。
• 5．专家评估（第三方）
• 优点： • （1）客观性 • （2）权威性 • • • • 缺点： （1）临时性 （2）有限性 （3）从属性
• 公开资料显示，全国已经有超过三分之一的省市进行了政 府绩效评估和管理方面的探索，一些地方还引入了公民参 与和第三方评估等全新模式。但从总体情况看，目前的政 府绩效评估依然摆脱不了“自我评价”的天然缺陷。
• 需要解决的问题？
– 谁来评估？ – 怎样评估？ – 评估什么？ – 如何实施？
第一节 政府绩效评估主体
政府绩效评估主体 一、政府绩效评估主体
• 评估主体的选择是政府绩效评估的首要环节，只有评估主体选择适当，
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法
建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法目标管理和绩效考核是企业管理中关键的环节，能够帮助企业明确目标、提升绩效。
本文将介绍建立有效的目标管理与绩效考核体系的方法。
一、制定明确的目标目标管理的核心在于明确目标。
企业需要确立与其战略和愿景相符的目标，并将其逐级细化为部门或个人目标。
目标应该具备SMART 原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
确立明确的目标有助于提高工作的可操作性。
二、制定合理的岗位要求岗位要求涉及员工在工作中所需具备的技能、知识和经验等。
通过制定合理的岗位要求，可以明确员工在工作中需要具备的能力，从而更好地将工作目标与员工的能力匹配。
这有助于提高员工的工作积极性和工作效能。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是评价员工工作表现和实现目标的重要手段。
建立有效的绩效评估体系需要明确评估指标，并制定评估标准。
评估指标可以包括工作成果、能力提升、工作态度等方面。
评估标准可以采用定性和定量的方法，并根据具体岗位的要求进行相应调整。
四、定期进行绩效评估绩效评估需要定期进行，可以根据企业的情况确定评估周期，如每季度、半年度或年度。
定期评估可以帮助及时发现员工的优点和不足，并采取相应的激励或改进措施。
同时，评估结果也可以作为制定下一阶段目标和调整绩效考核体系的参考。
五、建立有效的激励机制激励机制是促进员工提升绩效的重要手段。
合理的激励机制可以根据员工实际表现给予奖励，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等。
激励机制应该公平、公正，并能够激发员工的工作动力和积极性。
六、持续改进和优化目标管理与绩效考核是一个不断优化的过程。
企业应该根据评估结果和实际情况，及时调整和改进目标管理与绩效考核体系。
此外，企业还可以积极借鉴其他企业的经验，找到适合自身的方法和做法。
结语建立有效的目标管理与绩效考核体系对于企业的发展和员工的成长至关重要。
2021西财在线绩效管理设计与管理体系章节测试题
绩效管理设计与管理体系章节测试题单选题(共15题，每题5分)1.以下属于基于标杆的绩效管理体系内容的是?()A.内部标杆管理B.竞争性标杆管理C.非竞争性标杆管理D.以上都是我的答案：D参考答案：D答案解析：基于标杆的绩效管理体系内容包括内部标杆管理、竞争性标杆管理、非竞争性标杆管理。
故选D。
2.以下哪项是绩效管理方法?()A.价值树法B.平衡计分卡(BSC)C.鱼骨图法D.关键成功要素法我的答案：B参考答案：B答案解析：绩效管理方法包括关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)、杠杆绩效管理、经济增加值(EVA)、360度周边绩效考核、目标与关键成果(OKR)。
故选B。
3.以下对EVA的描述中正确的是?()A.EVA衡量的是企业利润，而不是资本利润B.EVA衡量的是资本的社会利润C.EVA衡量的是一般收益，而不是超额收益D.EVA最终目的是确保企业最大营收我的答案：D参考答案：B答案解析：EVA是企业经营利润在扣除全部资本成本(包括债权成本和股权成本)之后的余额。
其特点包括：EVA衡量的是资本利润，而不是企业利润、EVA衡量的是资本的社会利润、EVA衡量的是超额收益，而不是一般收益、EVA最终目的是确保企业长期强大的价值创造活力。
故选B。
4.以下哪项是绩效考评中的常见问题?()A.晕轮效应B.考核者的个人偏见C.居中趋势D.以上都是我的答案：D参考答案：D答案解析：绩效考评中的常见问题包括绩效评价标准模糊不清、晕轮效应、居中趋势、偏松或者偏紧倾向、考核者的个人偏见等。
故选D。
5.以下哪项是提炼KPI的方法?()A.价值树法B.经济增加值(EVA)C.360度周边绩效考核D.目标与关键成果(OKR)我的答案：B参考答案：A答案解析：提炼KPI的方法包括价值树法、鱼骨图法、关键成果要素法。
故选A。
6.以下哪项是绩效改进流程内容?()A.确定绩效差距B.分析产生绩效差距的原因C.制定并实施绩效改进计划D.以上都是我的答案：D参考答案：D答案解析：绩效改进流程内容包括确定绩效差距、分析产生绩效差距的原因、制定并实施绩效改进计划(改进目标、当前、未来、措施)。
绩效考核办法的精髓打造高效团队的关键一环
绩效考核办法的精髓打造高效团队的关键一环绩效考核办法的精髓：打造高效团队的关键一环在现代企业管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工积极进取，提升团队的整体绩效。
然而，要想真正打造一个高效团队，绩效考核办法的设计就显得尤为重要。
本文将讨论绩效考核办法的精髓，以及如何通过科学合理的考核办法来打造一个高效团队。
一、明确目标与期望绩效考核的首要任务是明确目标与期望。
团队成员需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及期望达到的绩效水平是怎样的。
目标的明确性可以帮助员工更好地规划自己的工作流程，以及明确工作重点。
只有经过明确定义的目标，团队成员才能有明确的方向感。
二、量化指标与结果导向绩效考核办法的精髓在于通过量化指标来评估员工的绩效表现。
这些指标可以是工作目标的达成率、任务完成质量、工作效率等。
量化指标能够客观地反映员工的工作表现，使得考核结果更加公正和可信。
同时，绩效考核的重点应该放在结果导向上。
只有通过真正的工作成果，团队才能取得有意义的进展。
因此，绩效考核办法应该关注员工的实际绩效结果，而不是仅仅看重员工的付出程度。
这样可以激励员工更加注重工作效率，同时也能鼓励创新思维和团队合作。
三、及时反馈与奖惩机制绩效考核办法不仅应该关注绩效评估，更要重视及时的反馈与奖惩机制。
不论是正面的赞赏还是负面的批评，都应该及时给予。
正面的反馈能够增强员工的自信心与积极性，同时也可以激发员工更好地表现。
负面的反馈则可以帮助员工及时改进，提升工作水平。
此外，奖惩机制也是绩效考核办法的重要组成部分。
适当的奖励可以激励员工的积极性，提高工作动力；而适度的惩罚则可以警示员工，促使其避免犯同样的错误。
绩效考核办法应该建立合理的奖惩机制，保持公正性与透明度。
四、培养沟通与协作能力绩效考核办法的设计不仅仅关注员工个人的工作表现，也应该注重员工之间的沟通与协作能力。
团队的工作效能往往取决于团队成员之间是否能够良好地合作与协调。
对标培训
1、 非计划全面推广对标工作的单位，不 需要长效对标体系构建与运作的课 程，此课程却为必选课程；
2、 后续更多中基层管理者培训，可由内 部讲师完成
1、 岗位创标是挖掘全员潜能和降本增效 很重要手段，认识不足不计划大规模 推行岗位创标工作，可不需要该课程；
对标管理者设计对标管理运作方案及有效推行并取得成效的方法。
三、对标培训讲师推荐 杨天河老师，拥有九年多的咨询经验，在标杆管理方面拥严密并处于领先地
位的理论体系和丰富的实践经验，研发有全面标杆管理模式、长效对标体系等核 心理论及上述所有原创课程。
杨老师的课程力求系统，从各个角度、各个环节并从本源上研究并实践后再 提炼出容易接受的核心要点；杨老师的课程还务求实效，不断系统研究各项最佳 实践并在课堂中分享，课前尽可能详细了解需求度身定做课程，同时还通过现场 辅导使学员现场获得更多收获；杨老师的课程更求精致，不断瘦身确保精美，并 充分运用案例分享、视频教学、课堂游戏、研讨辅导、行为艺术等手段来展现， 确保课程的简洁生动。
者 一线员工
培训目标
培训时间
1、掌握标杆管理核心精髓，激发兴趣， 坚定信心； 2、掌握对标及对标管理的基本技巧； 3、掌握对标体系的原理及构建思路； 4、掌握对标推行的思路。 1、掌握标杆管理核心精髓，激发兴趣， 坚定信心； 2、掌握对标及对标管理的基本技巧； 3、掌握对标体系原理及构建技巧； 4、掌握对标推行的技巧。 1、掌握对标的核心精髓，激发兴趣，坚 定信心； 2、掌握问题分析及对标的基本技巧； 3、掌握对标项目管理及创新的技巧。 1、掌握对标的核心精髓，激发兴趣，坚 定信心； 2、掌握问题分析与解决的基本技巧； 3、掌握岗位创标的技巧； 4、掌握创新的原理及技巧。
做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系
做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系企业绩效管理是企业管理中至关重要的组成部分，对于提高企业的效益和竞争力具有重要的作用。
建立精细化绩效管理体系是做好企业绩效管理的关键，下面对此进行阐述。
一、建立绩效管理理念建立绩效管理理念是精细化绩效管理体系建设的基础，企业必须明确绩效管理的目的和意义，了解绩效管理的价值和作用，以建立正确认识的理念，并在企业中贯彻执行。
二、确定绩效指标企业要根据自身实际情况，制定与企业战略目标相一致的绩效指标，明确各部门和岗位的具体绩效指标，建立科学合理的绩效考核模型。
同时，在绩效指标的制定过程中，要考虑指标之间的相互关系，避免指标之间的冲突和重复。
三、制定绩效考核方法制定科学合理的绩效考核方法是精细化绩效管理体系的重要环节。
企业可以采用多项测评、360度测评等综合考核方法，对员工的工作绩效进行全面评估。
同时，绩效考核方法也要具有激励性，能够鼓励员工积极性和创造性，提高绩效水平。
四、实现精细化管理企业实施精细化绩效管理需要建立完善的管理制度和流程。
企业可以通过流程优化、信息化管理等措施，建立标准化、规范化的绩效管理流程，并建立有效的绩效管理体系，从而实现精细化管理。
五、重视绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要环节，能够帮助员工了解自己的工作绩效及不足之处，并为员工提供改进方向和建议。
企业要重视绩效反馈工作，及时对员工进行绩效评估反馈，帮助员工提升工作绩效。
综上所述，企业在建立精细化绩效管理体系时，需要重视绩效管理理念、指标制定、考核方法、精细化管理和绩效反馈等方面，通过不断完善绩效管理体系，提高绩效管理水平，实现企业的战略目标。
建立有效的目标管理与绩效考核体系的技巧
建立有效的目标管理与绩效考核体系的技巧在现代企业管理中，建立一个有效的目标管理与绩效考核体系是至关重要的。
只有通过科学的目标管理和全面的绩效考核，企业才能提高效率、发展壮大。
本文将介绍一些建立有效目标管理与绩效考核体系的技巧。
一、确定明确的目标目标管理是指通过设定明确的目标来引导员工工作，提高效率和绩效。
在建立目标管理体系时，首先要确定明确的目标。
目标应该具备SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）。
只有明确的目标才能指导员工的工作，并为绩效考核提供明确的依据。
二、制定绩效评估指标建立绩效考核体系需要制定适当的绩效评估指标。
绩效评估指标应该与员工的具体工作内容紧密相关，并能客观地衡量员工的绩效水平。
例如，在销售岗位上，可以通过销售额、客户满意度调查等指标来评估销售人员的绩效。
对于生产岗位，可以通过生产效率、产品质量等指标来评估绩效。
不同岗位的评估指标会有所不同，但关键是要确保指标能够全面准确地反映员工的绩效水平。
三、建立有效的信息收集系统一个有效的绩效考核体系需要有一个完善的信息收集系统。
这个系统可以通过员工日常工作记录、客户反馈、部门间协作等方式进行信息收集。
通过及时收集和分析工作相关的数据和信息，管理者可以更好地了解员工的工作情况，从而准确评估员工的绩效水平。
同时，这个信息收集系统还应具备保密性和可靠性，以保证评估结果的准确性和公正性。
四、定期进行绩效评估和反馈绩效考核不应该只是一个年度或半年度的例行程序，而应该是一个持续的过程。
定期进行绩效评估和及时提供反馈是建立有效绩效考核体系的重要环节。
通过定期的绩效评估，管理者可以对员工的绩效进行客观准确地评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
同时，及时提供反馈可以让员工了解自己的工作表现，激励他们改进和发展。
五、设立激励机制建立有效的目标管理与绩效考核体系还需要设立激励机制。
如何建立有效的绩效考核体系
如何建立有效的绩效考核体系建立有效的绩效考核体系是每个组织都应该关注的重要问题。
一个好的绩效考核体系能够帮助组织评估员工的工作表现，识别他们的优点和待提升的方面，并激励员工更好地工作。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效考核体系，以确保公正、透明和有意义的评估。
建立明确的目标是建立有效绩效考核体系的关键。
组织应该设定合理、可衡量和可量化的目标，使员工清楚知道他们需要完成的任务，并将其与组织目标相对应。
这些目标应该具体、可衡量、可实现，并与员工的岗位职责相匹配。
通过明确的目标，员工可以更好地理解他们的工作职责，并为实现目标而努力。
建立清晰的评估标准是一个有效的绩效考核体系的关键要素。
评估标准应该与员工的岗位职责和目标一致，并确保能够客观地评估员工的工作表现。
评估标准可以包括员工的工作质量、效率、创新能力以及与同事和客户的合作能力等方面。
关键是要确保评估标准公平、透明，不能存在主观性的评价因素。
第三，建立及时的反馈机制对于绩效考核体系的有效性至关重要。
员工需要及时了解自己的工作表现，并得到明确的反馈和建议。
组织可以通过定期的个人评估会议或一对一辅导来提供反馈。
反馈应该是建设性的，强调员工的优点和改进的方面，并提供具体的行动建议。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，同时激励他们提升工作表现。
建立奖励制度是激励员工更好工作的一个重要手段。
奖励制度可以是薪资增长、晋升机会、年度奖金或其他福利措施。
这些奖励应该与员工的绩效表现相匹配，并按照公正的标准进行评定。
通过奖励制度，组织可以激励员工更加努力地工作，并保持高效的工作表现。
建立持续改进的机制是确保绩效考核体系有效性的关键因素。
组织应该定期评估和审查绩效考核体系的有效性，并进行必要的改进。
这可以包括收集员工反馈、与员工进行交流，并对绩效考核程序和标准进行调整，以确保其与组织目标和员工的需求相一致。
总之，建立有效的绩效考核体系对于组织来说至关重要。
通过设定明确的目标、建立清晰的评估标准、提供及时的反馈、建立奖励制度以及持续改进绩效考核机制，组织可以有效地评估和激励员工的工作表现，提高员工的积极性和工作质量。
建立有效的绩效管理体系的步骤与要点
建立有效的绩效管理体系的步骤与要点绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，可以提升企业的整体绩效和竞争力。
一个有效的绩效管理体系能够帮助企业明确目标、评估绩效、激励员工，并为组织发展提供重要的决策依据。
本文将介绍建立有效绩效管理体系的步骤与要点。
一、制定明确的绩效目标和指标体系有效的绩效管理首先需要明确企业的绩效目标，并将其具体化为可衡量的指标。
组织可以根据自身业务特点和发展需求，制定适合的目标和指标体系。
确保目标明确、可量化，指标科学、可操作。
同时，还需与员工对接，将个人绩效目标与组织目标相匹配。
二、明确绩效评估标准和方法绩效评估是绩效管理的核心环节，需要制定明确的评估标准和方法。
评估标准可以根据岗位职责、工作内容和预期成果等方面设定，定期进行绩效评估，及时发现问题与优化机会。
评估方法可以采用多样化的手段，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，综合考量个人在工作中的表现。
三、建立有效的绩效沟通与反馈机制绩效沟通与反馈对于提升绩效管理的效果至关重要。
组织应该定期与员工进行绩效反馈，及时将评估结果告知员工，指导他们了解自身的优势和改进方向。
同时，也要倾听员工的反馈和建议，建立开放的沟通渠道，促进员工主动参与绩效管理过程。
四、制定激励机制，落实绩效奖惩激励机制是绩效管理中不可或缺的一部分。
通过激励措施，可以推动员工积极性、提升团队士气，进而提高组织整体绩效。
在制定激励机制时，应该注重公平性、激励导向、多元化，融入团队竞争与协作。
五、持续改进与完善绩效管理体系绩效管理不是一次性的工作，而是一个循环迭代的过程。
组织应该不断总结经验，进行绩效管理体系的改进与完善。
通过收集绩效数据、分析绩效影响因素、优化绩效管理流程等，让绩效管理体系更加科学、有效。
六、加强绩效管理培训与应用绩效管理需要相关人员具备一定的知识和技能。
组织应该加强对管理人员和员工的培训，提升他们的绩效管理意识和操作水平。
通过培训，帮助员工理解绩效管理的重要性，掌握相关工具和方法，提高绩效管理的有效性。
构建有效的绩效考核制度评估体系
构建有效的绩效考核制度评估体系绩效考核制度评估体系是企业持续发展的关键环节之一。
一个有效的绩效考核制度评估体系能够帮助企业合理激励员工，促进团队的协作效率，提高企业的竞争力。
下面将从多个方面介绍如何构建一个有效的绩效考核制度评估体系。
一、确定明确的目标和指标体系任何一个评估体系的核心都是明确的目标和指标体系。
在构建绩效考核制度评估体系时，首先需要明确企业的目标，然后将目标细化为各个层级的指标。
目标要具体、可量化，并与员工的具体工作内容相对应。
二、灵活运用绩效评估方法评估绩效需要运用到多种方法，例如360度评估、关键业绩指标法、行为事件法等。
企业可以根据具体的情况选择适合自己的评估方法，避免一刀切的情况发生。
同时，评估方法也需要不断更新和完善，以适应不同阶段企业的需求。
三、制定公正、透明的评估标准评估标准是评估绩效的依据，要制定公正、透明的评估标准是十分重要的。
企业需要明确每个指标的评分标准，并向员工进行详细的解释和说明。
此外，评估标准还应与岗位要求和公司战略目标相匹配，确保评估的准确性和公正性。
四、建立有效的数据收集和分析机制数据收集和分析是评估体系的核心环节，需要确保数据的准确性和及时性。
企业可以运用科技手段，比如员工个人绩效系统、在线调查问卷等方式进行数据收集，并进行深入的数据分析，以便更好地了解员工的表现和潜力。
五、广泛参与员工和管理层一个有效的评估体系需要广泛参与员工和管理层的建设和改进。
员工需要参与评估制度的设计和制定，提出意见和建议。
管理层需要从员工的角度出发，关注员工的需求，并根据反馈进行相应的改进和优化。
六、激励措施与绩效挂钩绩效考核制度评估体系的最终目的是通过激励措施激发员工的潜力和积极性，使其更好地发挥出个人的工作能力。
因此，制定激励机制时，要与绩效挂钩，根据员工的不同绩效水平给予不同程度的奖励和认可，以激发员工的动力和积极性。
七、持续改进和优化绩效考核制度评估体系是一个动态的过程，需要不断改进和优化。
标杆管理工作总结：打造高效团队,提升企业竞争力
标杆管理工作总结：打造高效团队，提升企业竞争力随着市场竞争日趋激烈，企业的生存压力也在不断增加，而企业的核心竞争力则在于其所拥有的团队，如何打造高效的团队是每个企业都需要面对的问题。
标杆管理工作不仅可以提升团队的工作效率，同时还能增强团队的创新能力和市场竞争力，本文将就如何打造高效团队进行一些总结。
一、塑造共同文化企业的文化是企业成长发展的重要动力，也是一个高效团队建立的基石。
因此，团队的核心人员需要共同确定企业文化并与全体成员贯彻执行。
在文化的背景下，企业的内部合作与学习氛围也将得到进一步加强，人员之间的关系也会得到更好的协调与管理。
此外，企业应该在日常工作中注重开展团队建设活动，例如举行集体讨论和分享会，通过学习和交流不断提高团队的协作和沟通能力。
二、合理分工与协调一致团队内部的分工是所有团队建设中最重要的环节之一。
一个高效团队需要有明确的角色分工，同时还需要确立相应的授权和责任体系以便随时对工作状态进行监控和优化。
此外，各部门之间的分工也需要形成良好的协调和配合，因为高效的协调和沟通能力可以运转团队，提高团队的相互搭配和工作效率。
三、创建有积极性和工作意愿的团队要想创建一个高效的团队，需要有积极性和有工作意愿的人员，因为这些团队成员能够自发地贡献他们的时间和努力。
因此，企业需要发现和孕育出具有这种积极性和工作意愿的人员，可以通过加强人员招聘培训以及鼓励人员独立创新和对团队的忠诚度等方式来提高团队的积极性。
四、增强培训及持续学习能力团队成员的持续学习和技能提升是团队成功的关键所在。
因此，企业应该积极为团队成员提供培训机会和涉及现代工作技能、竞争战略以及市场机遇的学习资料和课程。
此外，还应该建立一套实施员工教育和培训计划的机制，包括设立学习计划，制定学习任务及要求，并对学员进行评估，以建立全面的团队培训平台。
五、建立有效的绩效考核机制团队的绩效直接关系到企业的发展和竞争力，因此企业需要建立有效的绩效考核机制以鼓励团队持续创新和提高。
人力资源绩效管理考试真题
绩效管理判断题一、绩效与绩效考核1、员工的绩效是不会发生改变的。
2、绩效考核是目的。
3、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。
4、绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。
5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。
二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。
2、绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。
3、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。
三、非系统的绩效考核技术1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。
2、对于本就具有创新动力的中小企业，360�反馈法不一定十分有效。
3、外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
4、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。
5、360�评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。
6、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。
因此360�考核方法并不适合我国的企业。
五、基于关键绩效指标的绩效考核1、关键绩效指标既是指标也是目标。
2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。
4、设定工作产出要求以客户为中心。
5、必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。
6、客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。
7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。
8、特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。
9、职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。
10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。
六、基于平衡计分卡的绩效考核1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。
绩效管理理念的精髓
企业绩效管理包括四项核心理念：战略导向、系统整合；闭环管理、全程沟通；全面评价、开发潜能；全员参与、实现双赢。
■ 文/石燕蓉企业绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程；是全面开发企业和个体的潜能，提高员工的素质和绩效，促使企业不断成功的管理方法。
笔者经多年研究，梳理、提炼出企业绩效管理的四项核心理念。
一、战略高度、系统整合1．战略性绩效管理理念的观点战略性绩效管理是通过识别、衡量和传达员工工作绩效水平的信息，使组织战略逐步得以定位和实现的方法。
它要求企业在明确战略的基础上，以发挥协同效应为原则，梳理部门职能和关键职位的职责，设计目标绩效管理方法体系，建立关键绩效指标体系。
战略性绩效管理与传统的绩效考评本质的差别在于与战略的关系。
传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离，但这些组织中的背景因素对于成功地实施绩效管理影响越来越大，因此绩效管理必须能够衔接组织战略和企业日常管理工作。
实现绩效管理的战略整合作用，通常采用的方法是目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡法（ＢＳＣ）和标杆管理法（Benchmarking）。
2．发挥绩效管理战略整合作用的关键其一，在明确企业战略的前提下，正确分解战略总目标。
一是从时间维度分解目标。
对长远的战略目标进行阶段性划分，有助于及时掌控和纠正实际工作与目标的差距，必要时调整阶段目标，逐步确认和实现企业战略总目标；二是从空间维度分解目标。
企业战略总目标要由上到下、层层分解到各部门和各岗位，对于需要多部门或多岗位共同完成的业务，要注意部门、岗位之间的协调。
其二，在目标分解过程中重视整合。
一是组织目标与个人目标的整合。
通过目标分解将企业战略目标与员工的绩效目标衔接起来，可以使员工的努力更有价值，企业的运作更具效率；二是组织内各部门的整合。
为避免部门各自为政的现象，绩效管理应以实现企业的总体战略目标为宗旨，高屋建瓴地分解各部门在不同阶段的目标和职责，梳理各部门的职能, 促使各部门协同作战；第三，人力资源管理系统各项职能的整合。
建立有效的绩效考核体系
建立有效的绩效考核体系绩效考核在企业管理中起到至关重要的作用，它不仅是衡量员工工作表现的重要依据，也是激励员工持续提高工作质量与效率的有效手段。
然而，许多企业在建立绩效考核体系时遇到了一些问题，导致绩效考核的效果打了折扣。
因此，建立一个有效的绩效考核体系显得尤为重要。
本文将从设定清晰的目标、量化指标、明确评价标准和及时反馈等方面来探讨如何建立有效的绩效考核体系。
一、设定清晰的目标建立有效的绩效考核体系首先要设定清晰的目标。
企业的目标应该明确、具体、可量化。
例如，增加销售额、提高客户满意度、减少人力成本等等。
只有在设定了明确的目标之后，才能更好地衡量员工在实现这些目标方面的工作表现。
二、量化指标绩效考核体系的另一个关键要素是量化指标。
量化指标可以帮助员工和管理者更清楚地了解工作表现，并且便于比较和评价。
例如，销售人员的业绩可以用销售额、销售数量、销售增长率等指标来衡量，而客服人员的表现可以通过客户满意度调查等方式进行评价。
通过量化指标，可以更客观地评估员工的绩效，并且为员工提供实现目标的明确路径。
三、明确评价标准在建立绩效考核体系时，明确的评价标准非常重要。
评价标准应该基于岗位职责和企业目标，具体而明确。
这样可以使员工明确自己的工作职责，并且能够根据评价标准来调整工作方向和提升绩效。
同时，评价标准也应该公平公正，避免主观因素的干扰。
四、及时反馈及时的反馈对于有效的绩效考核来说至关重要。
员工需要及时了解自己的工作表现，并根据反馈来改进和提高。
管理者也应该定期与员工进行面对面的沟通，及时指出问题，并提供改进建议。
通过及时的反馈，员工可以更好地了解自己的绩效水平，从而更好地适应和提升自己。
五、持续改进一旦建立了绩效考核体系，就需要不断地进行监测和改进。
管理者应该根据实际情况对绩效考核体系进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
只有持续改进，才能确保绩效考核体系始终保持有效性，并为企业的发展提供持续的动力。
如何建立有效的绩效考核体系
如何建立有效的绩效考核体系绩效考核体系是管理者评价员工工作表现的一种工具和手段，能够帮助企业对员工工作表现进行评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和挖掘自身潜力。
建立一个有效的绩效考核体系对企业和员工来说都是非常重要的，下面将介绍如何建立一个有效的绩效考核体系。
第一步：明确绩效考核目标首先明确绩效考核的目标和目的，绩效考核需要针对企业员工的具体情况和需求而定制，例如企业的规模、行业、发展阶段、岗位职责等因素都需要考虑到。
绩效考核的目标一般有如下几个方面：1.提高员工的工作积极性和自我激励能力，增强企业员工的责任意识和使命感。
2.促进员工与企业的协同作战，增强团队凝聚力和协作能力，共同为企业的发展贡献力量。
3.识别和重视员工的工作成果，为员工提供正向激励和成长机会，使企业的人力资源得到合理利用和优化。
第二步：制定合理的考核标准绩效考核体系需要具备明确的考核标准和指标体系。
建立考核标准时需要结合岗位职责、企业发展目标和员工个人发展目标等方面的因素，同时要有可评估的、可衡量的和具有可行性的标准，避免过分主观。
建立合理的考核标准不仅能够为员工提供明确的工作目标和评价标准，还能体现公正和透明的管理。
第三步：制定具体的考核流程建立一个有效的绩效考核体系需要建立清晰的考核流程，包括考核周期、考核方式、考核对象、评估标准、评估人员等流程，同时还需要建立考核结果的反馈机制和改进措施。
1.考核周期：一般为一年或半年，不同岗位和部门的考核周期可以有所不同。
2.考核方式：常见的考核方式有360度评估、自评、上司评估、同事评估等。
3.考核对象：不仅要考核员工的绩效表现，也要考核员工的职业素养和行为规范。
4.评估标准：根据企业的业务模式和发展战略，制定适合企业的评估标准。
5.评估人员：评估人员应该是具有一定职业背景和经验的员工，评估过程中需要保护员工的隐私和保密工作。
第四步：落实绩效考核制度绩效考核制度需要落实到具体的管理实践中，落实绩效考核制度需要注意以下几个方面：1.培训和沟通：绩效考核制度需要员工理解和认同，需要给员工提供足够的培训和沟通机会。
标杆思维框架下的绩效考核实践——以中粮集团为例(上)
Thmas(1996)最早将标杆管理定位为“通过将产品、服务、实践与某个强大的特定的竞争 对手或是行业权威相比较的持续流程，以此带动流程优化，实现业绩目标”，该定义强调 了流程分析在标杆管理过程中的重要性。Grove(1999)认为“标杆管理是基于客户需求与 行业最优(直接竞争者)或一流实践(被确认在某一特定领域有卓越业绩的公司)持续比较的 过程以决定需要改善的项目”，该定义引入了客户导向的概念，为标杆管理的驱动因素提 供了新的角度。美国生产力与品质中心(APQC)的定义是：标杆管理是一项有系统、持续性 的评估过程，通过不断将组织流程与全球企业领导者相比较，以获得协助改善经营业绩的 信息。该定义将标杆范围放在全球视角，重点强调了标杆信息获取的重要性，并提出了标 杆管理的互动性及鼓励信息的共享。尽管上述关于标杆管理的内涵并不一致，但从理论研 究与企业实践来看，本文认为标杆管理的本质特征包括：(1)强调向组织外部参照物学习 的价值；(2)企业可以将自身的产品、服务和经营流程做逐项的分解和对标；(3)标杆管理 本身是一个系统方法，具有结构化、正式化的操作流程。(4)标杆管理强调不断完善与持 续改进，是循环往复、追求卓越的过程，也是不断模仿、学习和创新的过程。
表 3 标杆选择的典型问题与解决思路
序号 典型问题
解决思路
示例
·比较增长率(缩 ·对饲料业务规模的考核以“饲料加工营收增长
小差距)而非绝对 率”为考核指标，对标企业为新希望、通威股
1
企业当前与行业 领先企业的差距 值；
份、正邦科技、海大集团(各占 25%权重)。
太大，没法直接 比较。
·与标杆企业群进 行对标而非与行业 第一对标。
表 2 基于业务发展阶段确定考核重点
如何构建全面系统的绩效管理体系
如何构建全面系统的绩效管理体系随着现代管理理论的不断发展以及企业管理水平的不断提高，绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核，发展到以目标管理为中心的绩效管理。
虽然绩效管理相对于绩效考核来说是一种飞跃式的进步，但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是一种面向日常事务的绩效管理，对企业的战略发展帮助相对有限。
因此，如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实施战略，成为企业战略落地的工具，已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求，这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念（战略绩效管理）得以迅速发展。
企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。
这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。
从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，已经成为企业实现战略目标的重要方法和工具。
因此，构建企业全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理仅作为人力资源管理的一个专业模块，而要从公司的战略和运营层面进行整体思考和系统设计，包括“战略规划与组织运营、绩效管理体系建设及文化氛围与能力认识”三个层面的分析、规划和建设。
这三个层面的协同运作，共同构成了企业全面系统的绩效管理体系，即上一个层面指导下一个层面的系统建设，下一个层面支撑上一个层面的系统运营。
如图1所示。
其中：第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营，既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行；第二层面：主体建设——绩效管理体系建设，是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现；第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识，通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。
基于标杆管理的绩效考核
全球范围内的标杆管理可以帮助企业拓展国际视野，了解不同国家和地区的商业环境和市场特点。同时，全球范围内的标杆管理还可以促进企业之间的国际交流和合作，推动全球范围内的商业创新和发展。
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跨行业标杆管理
跨行业标杆管理可以帮助企业拓展视野，打破行业壁垒，发现新的商业机会和增长点。同时，跨行业标杆管理还可以促进企业之间的的优势
全球范围内的标杆管理
随着全球化的不断深入，企业需要面对更加复杂和多变的国际市场环境。未来的绩效考核将更加注重全球范围内的标杆管理，通过比较不同国家和地区的优秀实践，发现和吸收全球范围内的成功经验和最佳实践，以提高自身的绩效水平。
智能化标杆管理
智能化标杆管理能够快速准确地处理大量数据，提高标杆选择的准确性和绩效评估的客观性。同时，智能化标杆管理还可以帮助企业实时监测市场变化和竞争态势，及时调整战略和目标，提高企业的竞争力和适应性。
智能化标杆管理的优势
随着市场竞争的不断加剧，企业需要不断学习和借鉴其他行业的优秀实践和经验。未来的绩效考核将更加注重跨行业标杆管理，通过比较不同行业的优秀实践，发现和吸收其他行业的成功经验和最佳实践，以提高自身的绩效水平。
建立激励机制，将员工绩效与标杆管理的结果挂钩，鼓励员工向标杆看齐。
定期对绩效考核体系进行调整和优化，确保标杆管理的结果能够得到有效应用。
将标杆管理的结果与绩效考核标准相结合，制定具体的考核指标和权重。
05
CHAPTER
基于标杆管理的绩效考核的未来发展
随着人工智能和大数据技术的不断发展，未来的绩效考核将更加依赖于智能化标杆管理。通过数据挖掘和分析，企业可以更准确地识别优秀绩效的行为和特征，为标杆选择和绩效评估提供更加客观和科学的依据。
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掌握精髓抓住核心建立基于标杆管理 的绩效考核体系
三、标杆管理的类型
（一）按标的的不同分类
1.内部标杆管理 企业内部的优秀部门和员工 企业要想快速提高整体绩效就必须改善那些落
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n （二）按内容不同分类 n 1.产品的标杆管理 n 2.过程的标杆管理 n 3.管理标杆管理 n 4.战略的标杆管理 n 5.最佳实践的标杆管理
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n （三）按信息搜集方法不同分类 n 1.单向的标杆管理 n 2.合作的标杆管理
掌握精髓抓住核心建立 基于标杆管理的绩效考
核体系
2020/11/20
掌握精髓抓住核心建立基于标杆管理 的绩效考核体系
一、什么是标杆 标杆是可参照的预期 要达到的目标
100% 标准 90% 效果
标：是在质量、数量和价值 方面所期望获得的业绩标准 杆：参照物
将战略转化成一整套 有参照物的、可执行的绩效衡量标准与体系， 来引导和激励员工努力的方向
n （一）内部研究与初步竞争性分析 n 1.确认谁是顾客以及顾客的需求 n 主要顾客：委托标杆管理调查的主管；标杆
团队本身；其他顾客。 n 2.对顾客需求进行诊断： n 顾客需要的是何种标杆管理类型 n 搜集的资讯拥有何种用途 n 应当搜集哪些资讯类型 n 资讯量要求有多大？对资讯的种类有何要求 n 是否应该进行持续的标杆管理活动等等 n 3.对标杆管理主题形成可予以测量的一系列
衡量指标
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n （二）组成标杆管理团队 n 有一个专门的组织负责指导工作，帮助每
一个员工弄清自己该干什么和怎么干，并 让他们理解为什么要这么干。 n 小组成员要在时间上配合，专长、技能上 多元化与互补。行动力十足、乐意参与、 良好的沟通技巧、团队合作精神 n 外界的标杆管理专家训练公司全体员工 （全员参与）
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三、标杆管理的发展与现状
n 一）发展 n 第一阶段为进行竞争产品的比较阶段。 n （20世纪70年代初开始） n 第二阶段为进行工艺流程的标杆管理阶段。 n （20世纪70年代中期） n 第三阶段为标杆管理最佳企业管理实践的阶段
（20世纪80年代开始） n 第四阶段为战略性标杆管理阶段 n 第五阶段为全球标杆管理阶段
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四、标杆管理的起源
标杆管理是20世纪70年代末兴起 的一种新型管理方法，是一种摆 脱传统封闭式管理的有效工具， 它与企业流程再造、战略联盟被 管理专家们并称为20世纪90年代 三大管理方法。
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案例 施乐的标杆管理
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标杆管理的成功代表
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第一节 标杆管理的实施
n 一、标杆管理导入的必要条件
n 高层管理人员的兴趣与支持； n 对其有（产业或国家）运作和改进要求的充分了解； n 接受新观念改变陈旧思维方式的坦诚态度； n 愿意与合作者分享信息 n 致力于持续的标杆管理； n 有能力把企业（产业或国家）运作与战略目标紧密结合起
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n （三）选定标杆管理伙伴 n 标杆管理伙伴是指提供标杆管理调查相关资讯
的组织，即作为学习合作的典范。 n 依照不同的标杆管理目标及改善目标，可供采
用的资讯也有不同
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（四）搜集及分析资讯
1. 内部数据收集与分析 2.外部数据收集与分析
管 行杆 理 流管
目标管理
执行管理
技术指标分解
程理
信息管理
知识管理
计划管理
流程管理
绩效管理
岗位 标杆
标杆 文化
部门指标分解
化育机制
物质化育
制度化育
责任指标体系 指标提升考核 标杆持续改善
个人指标分解 基层建设
精神化育
培训管理
案例管理
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的绩效考核体系
实施标杆管理的意义
n 战略对标指引企业发展方向 n 同业对标使企业不断地寻找短板、不完善之处 n 跨行业对标使企业短板变长板 n 跨行业对标使企业某业务模块成为行业第一 n 内部对标使目标得以有效执行 n 内部对标使好的方法、模式得以全公司推广 n 标杆思维使企业容易做到创新和持续完善 n 标杆思维可以解决一切难以突破的瓶颈
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施乐的高层管理者认为这一新的管理方法具有广泛的应 用价值，便要求下属的所有单位和成本中心开展各种类型的 标杆管理活动。
但是对于分销、行政、服务等部门，很难直接模仿产品 标杆管理的做法，于是在这些非生产部门开始在公司内部寻 找目标，比如不同地区的分销中心。后来又扩展到外部，包 括对同行业竞争者的瞄准和跨行业非竞争对手的瞄准。
施乐公司已经分别对十多个不同的公司，在应收账款流程、 研究开发流程、供货商认证流程、质量方案、工厂布置、工 程作业、物料管理、配送作业、顾客调查技术、营销、策略 导入等等方面进行了标杆管理。 施乐公司实施标杆管理近10年，市场份额已恢复了近10%。
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中国标杆管理的思想 公元前四世纪,中国《孙子兵法》中 “知己知彼，百战不殆” 以铜为鉴，可以正衣冠；以史为鉴，可以知兴替； 以人为鉴，可以明得失
学习 对象
航空公司 服装行业 零售业 冷链食品业 汽车业（培训业） 海尔等 花店 快餐店 医疗设备公司 掌握精髓抓住核心建立基于标杆管理
的绩效考核体系
做专
•全面
做强
专业化 系统化 •成体系
数据化 标准化
•科学 •可量化
标杆管理
•合理 •易实施
明确 正确 准确
精确
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好好学习 天天向上
好好学习--寻找业绩优秀的企业并 向他们学习。 天天向上--对照自己的不足和差距持续不断的 改进，直到超越对方。
高
绩 效
负差距 低 过去
本标杆项目 正差距
竞争对手 该项目
目前
未来 掌握精髓抓住核心建立基于标杆管理 的绩效考核体系
和谁对标
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对标的误区
了解所处的地
位及差距，但
却无法如何缩 小差距或超越
比 较 结
对手
果
可以学习如
比 较 过
何去做的更 好，不断提
程
高。
对标不是比较数字的游戏！
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标杆的两个关键点
• 寻找最佳业绩标准作为参照的基准数据 （如，客户满意度、劳动生产率、资金周 转速度等）；
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n （二）标杆管理的现状 n 1.在美国的发展——最受欢迎的五大商业工具之
一。财富500强企业70%以上将标杆管理最为一 项常规的工具。如ATT、柯达、福特、IBM、波 音、惠普、杜邦、宝洁等。 n 2.我国的发展——1993年香港标杆管理数据交流 中心。如海尔、中海油、李宁等 n 3..政府层面的应用 n 4.有关标杆管理团体的产生，行业标杆管理协会 的成立。
n 标杆超越法在我国还有标杆法、水平对比法、 基准评价法、标杆管理法、基准化等多种译法。
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以标杆超越为基础设计绩掌效握精考髓抓的核住绩核效体心考建核系立体基系于标杆管理
四、标杆管理的推进步骤——五步骤模 型
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标杆管理体系图
战略 对标 管理
经营战略
价值链对标
供应链对标
市场链对标
企业发展战略
产业链对标 战略指标分解
业务战略
重点事业对标
项 标竞
竞争项目模块
目 杆争
标杆模块分析
标 杆
管 理
性
执标
指标 对标
分析选择 项目指标分解
模式 模仿
创新项目模块
标杆模块分析
模范 对标
分析选择 模式再造
功能 模仿
标杆管理 突破性
n 与本系统优秀部门比较 n 与国内外优秀企业比较 n 与其它行业领导者比较 n 与一般产业某一管理或
•与消费者（用户、下一工序） 的实际需求比较 •与失败案例反向比较 •与自己比较
技术模块比较
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实施标杆管理的项目
标杆管理目标行业或公司
订单处理 新产品开发 仓储 物流 供应商关系 顾客服务 存货周转 迅捷服务 可靠性
“衡量什么，就得到什么”
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全国人民的标杆
向
雷
锋
同
志
学
毛 泽
习东
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标杆基准法与岗位绩效标杆
➢ 部门将自身的关键绩效指标对标同行中领先的组织进行评价 与比较。
➢ 部门将自身内部的阶段高绩效指标与低绩效指标进行评价比 较。
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三、标杆超越的绩效考核
n 标杆超越法：不断寻找和研究业内外一流的、有 名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业 的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标 杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达 到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地 学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一 流企业或创造高绩效不断循环提高的过程。