人力资本的激励机制.
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制摘要：人力资本的激励与约束机制是企业管理的核心问题之一，关系着企业的效益和发展。
本文通过对人力资本激励与约束机制的分析，总结了企业应该制定适合自身特点的激励和约束措施，加强人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，从而实现企业的可持续发展。
关键词：人力资本，激励机制，约束机制，员工积极性，工作效率，企业发展正文：人力资本是一个企业最重要的资产之一，其价值取决于员工的知识、技术、经验和创造力。
因此，如何有效地管理人力资本，提高员工的积极性和工作效率，是一个企业持续发展的重要问题。
人力资本的激励机制是提高员工积极性和工作效率的关键。
企业可以采用以下几种激励方式：首先，提高薪资、福利和奖金政策，促进员工的积极性和工作积极性。
企业可以针对员工的不同职务和工作内容设置相应的薪资和福利标准，同时注重对员工的工作表现进行公正的评价和奖励，从而激励员工的工作热情。
其次，提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工的成长和发展。
企业可以为员工提供必要的培训和学习机会，建立完善的晋升机制，让员工感到自己的成长和发展是企业重视的重要部分，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
再次，建立合理的工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。
企业应该注重员工的工作条件和工作环境，注重员工的身体和心理健康，建立公平公正的企业文化和价值观，让员工对企业有更强的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和产出。
此外，人力资本的约束机制也是有效管理人力资本的重要保障。
企业应该采用以下措施：首先，建立严格的考核和监督机制。
企业应该对员工的工作进行及时而公正的评估和考核，及时发现和纠正工作中的不足和问题，确保员工的工作效率和质量。
其次，建立健全的规章制度和契约制度，约束员工的行动和行为。
企业应该建立起完善的规章制度，要求员工严格遵守，同时建立契约制度，对员工和企业的权利和义务进行明确和规范化，既保障员工的权益，也保护企业的利益。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。
本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。
一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。
以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。
透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。
例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。
2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。
通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。
3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。
通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。
4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。
例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。
二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。
以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。
例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。
2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。
通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。
3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。
通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
论企业家人力资本的激励与约束机制
论企业家人力资本的激励与约束机制在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。
企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。
基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
标签：人力资本约束机制激励机制一、前言现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。
因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模1.系统思考的基本理念系统观认为，世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体；系统的行为表现为互动关联的一连串过程；系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理，即系统结构，也就是说系统的结构决定着系统的行为。
因此，通过了解系统的结构来分析系统的行为，深入探析现实世界中的各种现象是可行的。
系统思考认为，人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”，它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2.系统基模的核心美国管理大师彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模，这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。
系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。
这些因素之间构成一个个环路，通常称之为反馈环，这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。
反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟，它们是构成系统基模的三个基本原件。
三、企业人力资本激励与约束的系统基模人力资本是企业最具能动性的生产要素。
在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能，同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致，这就是企业人力资本管理的目标。
人力资本的激励与约束机制问题
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
人力资本的激励机制
产权数量 ， 已经达 到丁企业 总产 权数 量 的 ３％左右 ， ８ 也就是 现 在企业 的产权数量 中 的 ３ ％左 右 ， ８ 已经 为并 没有 出 资 的人 力 资本所拥有 。
２ 企业文化激励 １ 经济 利 Nhomakorabea激励 人类不可能没有物质需要， 物质是人们从事一切活动的基 本动力。所以说经济利益激励到 目 前为止还是激励的主要方 创造性的同时， 又能充分发挥别人的能力和创造性。要达到这
维普资讯
山西科 技
ＳＡ Ｘ Ｉ Ｃ Ｎ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｈ Ｎ Ｉ ＣＥ ＥＡ ＤＴ Ｃ Ｎ ＬＧ Ｓ Ｎ
２Ｏ 年 第 ２ Ｏ６ 期
３ ２ 月 ０日出版
●管理科学
人力资本的激励机制
张 九萍
（ 共青团山西省委）
摘 要ｉ 文章 阐述 了人 力资本 的激励机制及其六种主要方 法。
式。根据 亚当斯密的公 平理 论经 常将 他们 的投入与产 出 比与 种状况 ， 没有协作 的精 神是不可 能的。同时这 种协作 精神是竞
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业， 在长期 的生 产经营过程 中逐步 形成和培育 起来 的、 独特 的、 为企业 且 家 和全体员工共 同持有 、 同遵 守的企业 精神 、 共 价值标准 、 基本 消息 和行 为准则 。在激励企业家和经营者努力工作等方面 ， 企 业文化有 巨大的作 用。主要 体现 在 ： 对企 业家 和经 营者 的 尊 重， 企业家除了有经济利益的需要， 还有精神上的追求。企业 应该把各种理念落实到了各项具体工作中， 切实体现出对企业 家和经营者的尊重， 只有这样才能赢得企业家和经营者对企业 的忠诚。在竞争条件下推动合作精神的发展为了使企业具有 更强的竞争力， 要让企业家和经营者在充分发挥 自己的能力和
人力资本的激励机制
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。
目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
建立企业人力资本的激励机制浅析
人 力资 本 的本质 郑兴 山和 唐 元 虎 给 出 的人 力资 本 定 义 是 ： 企 “ 业 中 的人 力 资本 ， 其 内涵来 说 ， 员工 的劳 动 能 从 是 力 ，这 种 劳动 能 力包 括 基本 的体 力 和必备 的脑 力 ， 从 其外 在 的表 现来 说 ， 力资 本是 存 在 于员 工 个人 人 体 内 的 知 识 和 把 知 识 运 用 于 企 业 价 值 增 值 的 能 力 。 ” 管 这 个表 述 从 内涵 和外 在 表 现两 方 面来 刻 尽 画 人 力 资本 ， 并 没 有超 脱 “ 动 力 或 劳 动 能 力 ” 但 劳 、 或者“ 内涵 于 人 自身 的各 种 生产 知 识 与技 能 的存 量 总 和”仍 然是 从生 产要 素 的角度 来观 察人 力资 本 。 ， 冯 子 标 等 给 出的 人 力 资 本 定 义是 ：所 谓 人 力 “ 资 本 ， 是 指 在 知 识 、 术 、 息 同劳 动 力 分 离 ， 就 技 信 成 为独 立 商 品参加 市 场 交换 ， 这 种 交易 在 市场 交换 且 中 占主导 地 位 条 件 下 ， 由投 资 而 形 成 的 高 级 劳 动 力” 。这 里并 没有 直接 给 出人力 资本 的定 义 ， 人力 资 本 无非 是 劳动 力 巾较 为高级子 集 。按 照 马 克思 的资 本 理 论 ，劳 动 力 与 资 本 之 间 是 雇 佣 与 被雇 佣 的关 系。 高级 劳动 力并 没有反 映人 力 资本 的本质 。 外 ， 另 与 劳 动 力相 分 离 的知 识 、 术 、 息 可 以在 市 场 中 技 信 单 独 交易 ， 么 ， 离 出 去 的可单 独 交 易 的知 识 、 那 分 技
鼙ｌ Ｒ Ｅ ＯＯＹ Ｎ Ｔ Ｄ 管Ｔ ＲＥ ＮＭ Ｄ Ｒ Ｅ ｏ 理 方 略 Ａ Ａ Ｈ ＮＣ
浅析我国企业内部人力资本激励机制
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
５ ５ ６ ０ ０ ０ 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 ：随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ，企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ，员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ，才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ，进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛，并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 ４ ，最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 ：企业激 励机 制 ；人 力资本；激励方法；人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ，随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ，我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ，但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ，实现 人力 资源管 理合理 化 ，建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ，才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ，才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ，是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ，使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ，自主完成企 业所 交待 的 任务 ，最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ，从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ，让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ，将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ，为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ，宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ，用 以反映 激励者 与被 激励
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
人力资源管理中的激励机制
人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。
激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制1激励机制在现代企业中的重要作用1.1激发员工工作的积极性现代企业中，科学合理的激励机制可以满足员工多种需求。
物质激励如工资、奖金以及工作条件的改善可以提升员工工作的积极性，使其更好地投入实际工作中。
精神奖励可以满足员工的尊重需要和自我实现需要，从而激发员工工作的潜能和动力。
这些激励措施都可以有效地激发员工工作的积极性，满足员工的需求，使员工由被动工作变为主动工作，工作的自觉性被有效激发，进而全身心地投入现实工作中。
人的各种需求一旦被满足，就会主动投入其所从事的工作中。
1.2实现企业目标，营造和谐的工作氛围企业目标的实现受多种因素的影响，其中人的因素是最重要的因素之一，这也是为什么现代企业越来越重视人力资本，但人的需求的满足是多方面的，不仅仅局限于物质层面，工作环境、人际关系、企业文化等隐性因素，也是影响员工工作积极性的因素。
这些因素构成了一种工作氛围，有外部环境的、人际关系方面的，也有精神层面的，要实现企业的良性发展，必须营造一种和谐的工作氛围。
有效的激励机制可以营造出和谐的工作氛围，在良好工作环境、人际关系和文化氛围下，员工的工作热情被激发，身心愉悦，员工对企业的归属感逐渐增强，对职业的认同感提升，有助于促使员工为实现企业的共同目标而努力。
1.3推动企业的可持续发展企业的可持续发展是现代化企业发展的根本方向，只有实现可持续发展，企业才能在未来竞争中立于不败之地。
企业为了实现可持续发展，必须坚持以人为本，人力资源是企业可持续发展的根本，未来企业的竞争依靠科技与管理，科技的推动力是人，管理的主体也是人，而人的主体性的激发，除了其自身的需求外，还需要外部条件的刺激，激励机制就是激发人的主体性的有效工具。
浅谈人力资本激励与约束机制分析
浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。
企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。
为此，我们应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。
关键词：人力资本激励机制约束机制   过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。
一、关于人力资本的激励机制     人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。
 1.对人力资本的经济利益激励    人力资本对现代经济增长至关重要。
现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。
如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。
目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。
这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。
在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。
人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。
这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。
人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。
因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。
国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。
2.地位和权力的激励。
对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。
国内外人力资本激励机制研究综述
国内外人力资本激励机制研究综述［摘要］随着知识经济的兴起以及技术创新在企业中地位的日益提升，20世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。
本文拟通过对国内外人力资本激励机制的研究文献进行梳理、归纳和分析，试图发现其规律性，为人力资本激励机制理论的进一步研究提供平台。
［关键词］人力资本激励机制；综述；国内外研究1 国外研究情况人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。
在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。
管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。
Ｔａｙｌｏｒ（１８９５）所提出的“差别计件工资”以及Ｇａｎｔｔ（１９１０）设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。
２０世纪３０年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。
之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。
管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。
经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在2０世纪７０年代以后。
７０年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。
Ａｌｃｈｉａｎ＆Ｄｅｍｓｅｔｚ（１９７２）指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。
由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制导语：在人力资源管理中有什么机制是值得我们学习的呢？牵引机制是指什么？激励机制是指什么？下面是店铺为大家分享的人力资源管理的四大机制，我们一起来看看具体内容吧。
1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的'努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度——（退休、开除、辞退等）下载全文下载文档。
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
人力资本与激励机制
国 内 和 国外 的学 者 对 人 力 资 本 的特 征 进 行 了不 同视 角 和 维 度 的 研 究 。舒 尔 茨 的观 点 是 ， 人 力 资 本 在 一 个 人 的 一 生 能 一 直 存 在 和被 利 用 ， 它是 不 能被 出售 或 者 转 送 给 他 人 的 。 而 舍温 罗 森 却 指 出 ， 人 力 资 本 同 非 人 力 资本 在 产 权 性 质 上 有 凸 出的 差 异 ， 在 自 由社 会 当 中 。 只有 体 现 了 这
关键词： 人 力 资 本 激励 机 制 人 力资 本 的 含 义
三个方面着手 ： 物质方面激 励、 目标方面激励 以及精 神思想方面激励 。 根据行为科 学理论． 我 们 可 以设 计 出三 维 的 激 励 手 段 对 企 业 人 力
资本 进 行 激 励 ， 即 物 质激 励 手 段 、 目标 激 励 手 段 和精 神 激 励 手 段 。
（ 一） 抽 质 方 面 激 励
行 为 科 学 理 论 认 为． 人 类 的 一 切 经 济 活 动都 是 为 利 益 而 产 生 。 物质
利 益 的 基 本 需 要 是 人 类 基 本需 要 的重 要 组 成 部 分 。物 质 激 励 即通 过 物
一
、
质 刺 激 的 手 段 激 励 职 工 努 力 工作 。 一般来说， 职工 与组 织 有 关 的 物 质 刹
方法 。
（ 三） 精 神 思 想 方 面 激励
育这些方式 ， 就必然要花费时间和经济成本 ， 这就是人力 资本 思想的雏
形。
人 的行 为 是 由心 理 动 力 系 统所 推 动 、 维持的， 心 理 动力 系 统包 括需 要、 动机 、 兴趣 、 信念 、 价值观等。 在 国有 企 业 中 。 可 以从 三 个 方 面 进行 精
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！
【本页是封面，下载后可以删除！】
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。
激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工努力往完成组织的任务，实 现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工
的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。
由此也可以说激励机制 运
用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式 有正激励，
如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。
物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激 励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模
式。
随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有
奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位在使用物质激励 的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻 误了组织发展的契机。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神，均匀即是无激励；而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。
事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用， 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息， 影响工作的正常开展， 整个社会的风气就不会正。
”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
在二者的 结合上要留意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
人力资本的激励机制
增加其满足度, 金钱是万能的”
治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源治理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融进每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来治理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，
使这种外部的推动气力转化成一种自我努力工作的动力， 最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系
统地 分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不 断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作 激励，尽量
把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作 以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答 “工作的报酬是什么 ”时指出 “工 作的报酬就是工作本身 ”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要 的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业回属感、认同 感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
我国企业职工参与企业决策和 企业治理的渠道有很多， 其中， 职工通过 “职代会 ”中的代表参与企业重大决策 较为普遍。
但 “职代会 ”目前存在一种流于形式， 起不到应有的作用的现象， 因 此仍有待进一步完善和健全。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，
有一个 “百分之百俱乐部 ”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为
分之百俱乐部 ”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇 员都将获得 “百分之百俱乐部 ”会员资格作为第一目标， 以获得那份光荣。
激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
事实上激 励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出
充分发挥人的潜能； 这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国
IBM 公司
这一
相应的制度，创建公道的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就
定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想团体的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想团体始终以为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想
在不同时期有不同的激励机制，对于80 年代第一代联想人公司主要注重培养
他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进进90 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、公道的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务职员和销售职员的工资和奖金比他们的上司还高很多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再以为只有做官才能体现价值，由于做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投进到最适合自己的工作中往，从而创造出最大的工作效益和业绩。
联想团体始终以为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，
定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是公道的和不公道的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是
种制度从一而终。
三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了进步员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999 年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激
励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重， 而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此 现象较为严重，而 31-45 岁之间的员工则
由于家庭等原因比较安于现状，相 对而言比较稳定； 在文化方面， 有较
高学历的人一般更注重自我价值的实现， 既包括物质利益方面的， 但他们更看重的是精神方面的满足， 例如工作环境、 工***好、工作条件等，这
是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而追 求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足； 在职务方面，治理职员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激 励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的 激励效力。
四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉 洁，不要由
于自己多拿多占而对员工产生负面影响； 其次是要做到公正不偏， 不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩 要尽量表扬，在企业中建立以人为本的治理思想，为员工创造良好的工作环 境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、治理艺 术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的 凝聚力。
总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作 得到心理的满足和价值的体现。
当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，
最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进 步推动企业向前发展。
治理是科学，更是一门艺术，人力资源治理是治理人的艺术，是运用最科学 的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要 发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根 据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变 思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体 系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
20-30 岁之 跳槽”。