2020人才工作调研报告3篇
人才工作的调研报告6篇
人才工作的调研报告6篇人才工作的调研报告篇1实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
人才工作调研 情况报告
人才工作调研情况报告1. 调研背景近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才的角色变得愈发重要。
为了更好地了解人才工作的现状和面临的挑战，我们进行了一次人才工作调研。
2. 调研目的本次调研旨在探究以下几个方面的情况：- 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性；- 人才培养和发展的现状和问题；- 人才流动和留存的挑战和解决方案；- 企业对人才管理和激励的需求和实践。
3. 调研方法为了获得真实可靠的数据和意见，我们采取了多种调研方法，包括网络问卷调查、面对面访谈和小组讨论。
3.1 网络问卷调查我们设计了一份针对人才工作的问卷，并在各大社交媒体平台进行了广泛的传播。
我们收到了来自不同行业和地区的500份有效问卷。
3.2 面对面访谈我们选择了几家知名企业的人力资源部门负责人进行面对面的访谈，听取他们对于人才工作的看法和经验分享。
3.3 小组讨论我们组织了几场小组讨论，邀请了不同背景的专家和学者参加，共同探讨人才工作的热点话题和解决方案。
4. 调研结果4.1 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性在网络问卷调查中，大约70%的受访者表示他们通过招聘网站和人才中介机构获得了满意的招聘结果。
然而，也有近30%的受访者认为目前的人才招聘方式无法满足他们的需求，希望能有更多的新方法和渠道。
4.2 人才培养和发展的现状和问题在面对面访谈中，企业的人力资源部门负责人普遍表示，他们对于人才的培养和发展非常重视。
然而，由于教育体制和职业发展规划等方面的限制，很多企业在人才培养方面面临挑战。
他们建议加强与学校和培训机构的合作，提供更多的培训机会和职业规划指导。
4.3 人才流动和留存的挑战和解决方案小组讨论中，专家们一致认为人才流动和留存是当前人才工作的热点问题。
他们指出，不同行业和企业之间的人才竞争日益激烈，需要采取一系列的措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培养良好的企业文化、提供广阔的发展空间等。
4.4 企业对人才管理和激励的需求和实践问卷调查显示，大部分企业都意识到人才管理和激励的重要性，并且正在积极实践。
2020人才工作调研报告3篇
2020人才工作调研报告3篇【篇一】人才工作调研报告为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。
目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。
专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。
xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。
一是加强政策引导。
陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。
人才调研报告范文4篇_调研报告_
人才调研报告范文4篇x企业经营管理人才队伍建设综合工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长负责的调研课题小组。
制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。
从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况(一)调研的范围及方法本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。
其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。
共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：x有限公司;能源业：股份有限公司;矿产业：x有限公司;绿色食品业：x有限公司;医药加工业：股份有限公司;建材业：x有限公司;其他产业：x有限公司，共7户。
(二)调研的主要内容1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。
3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。
人才工作总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我单位在市委、市政府的坚强领导下，深入贯彻落实中央、省、市关于人才工作的决策部署，紧紧围绕“人才强市”战略，以创新驱动为核心，以人才队伍建设为重点，扎实推进人才工作，取得了一定的成绩。
现将一年来的工作总结如下：二、主要工作及成效1. 人才引进与培养本年度，我单位共引进各类人才50余人，其中高层次人才10余人。
通过举办各类培训班、研讨会，提高了员工的专业技能和综合素质。
同时，积极推荐优秀人才参加上级部门举办的各类培训和竞赛，提升人才队伍的整体水平。
2. 人才队伍建设加强人才队伍建设，完善人才评价体系，优化人才激励机制。
对现有人才进行分类管理，针对不同类别的人才制定相应的培养计划。
通过开展人才交流活动，拓宽人才视野，提升人才综合素质。
3. 人才培养与开发积极开展人才培养与开发工作，为员工提供良好的成长环境。
通过实施导师制、轮岗制等制度，使员工在实践中不断成长。
同时，加大对青年人才的培养力度，选拔优秀青年人才担任重要岗位，为单位的可持续发展储备力量。
4. 人才服务与保障深化人才服务工作，为人才提供全方位、全过程的服务。
建立健全人才服务体系，为人才提供政策咨询、职业规划、子女教育、住房保障等方面的服务。
同时，加强人才权益保障，切实维护人才的合法权益。
三、存在的问题及改进措施1. 人才引进渠道单一改进措施：拓宽人才引进渠道，加强与高校、科研院所的合作，吸引更多优秀人才。
2. 人才培养体系不够完善改进措施：建立健全人才培养体系，加强培训资源的整合，提高培训质量。
3. 人才激励机制有待加强改进措施：完善人才激励机制，加大绩效考核力度，激发人才创新创业活力。
四、下一步工作计划1. 深化人才引进与培养，优化人才结构，提升人才队伍整体素质。
2. 完善人才培养体系，加强人才梯队建设，为单位的可持续发展提供人才保障。
3. 加强人才服务与保障，营造良好的人才发展环境，吸引更多优秀人才。
4. 深化人才体制机制改革，激发人才创新创业活力，推动单位高质量发展。
人才工作调研报告
人才工作调研报告人才工作调研报告一、调研背景随着经济全球化的深入，全球各国的人才竞争日益激烈。
人才是国家和企业的核心资源，人才的引进、培养和留用对于国家和企业的发展都是至关重要的。
因此，本次调研旨在对当前人才工作的情况进行全面了解，为企业的人才建设提供参考和支持。
二、调研目的及方法本次调研的目的是通过对相关企业的问卷调查和深度访谈，了解企业对人才工作的认识、做法以及实践效果，总结出优秀的人才管理模式和方法，提出改进和优化意见。
调研方法包括：（1）问卷调查。
通过给被调查企业（涵盖不同行业、不同发展阶段的企业）发送调查问卷，了解各企业的人才工作情况及他们对人才工作的认识和看法。
（2）深度访谈。
通过对部分企业的人力资源或人才管理负责人进行深度访谈，了解他们对于人才工作的实践经验和思考。
三、调研结果（1）人才策略制定（a）在制定人才策略时，有62%的企业会根据公司的战略和规划来确定人才需求，同时也会关注市场对人才的需求和趋势。
（b）89%的企业会重视内部人才的培养，并采取多种方法进行内部晋升和培训。
（c）在人才引进方面，有66%的企业采用多种方式，如招聘网站、校园招聘、中介机构等。
（d）54%的企业会设定人才绩效指标，并采取多种手段激励人才的成长和发展。
（2）人才招聘与落地情况（a）在人才招聘方面，有56%的企业采用多种方式，如招聘网站、中介机构、校园招聘等。
其中校园招聘是各企业争抢高端人才的主渠道。
（b）针对人才招聘中的一些痛点，“招不到合适的人”是企业最为头疼的问题。
56%的企业认为招聘渠道不盈利成本高，33%的企业则认为招聘过程不够透明、信息传递不畅。
（c）在人才落地方面，目前还有不少企业存在高管机制不完善、人员信息管理不规范等问题，导致入职复核不及时等情况的发生。
（3）人才培养和激励（a）对内部人才的培养，企业采取了多种培训和发展方式，如内部岗位轮换、专业技能培训、闲时课程学习等。
95%的企业认为内部培训是企业发展的重要保障。
2020年人才调研报告文档8篇
2020年人才调研报告文档8篇2020 talent Survey Report2020年人才调研报告文档8篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：2020年人才调研报告文档2、篇章2：中小企业人才流失文档3、篇章3：石油企业人才管理调研报告文档4、篇章4：区文化人才队伍建设调研报告文档5、篇章5：人才调研报告文档6、篇章6：人才市场建设文档7、篇章7：人才市场建设的调研报告文档8、篇章8：农村实用人才队伍建设调研报告文档篇章1:2020年人才调研报告文档社会工作人才是指以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才。
党的xx届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。
按照省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考：一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员；二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员；三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。
人才工作汇报、调研、讲话12篇
人才工作汇报、调研、讲话12篇篇一：人才工作汇报尊敬的领导：您好！我是XX公司的人才招聘部负责人，现将我部工作情况向您汇报如下：1. 招聘情况：本季度，我部共招聘了30余名高级技术人才，包括工程师、设计师和研发人员等。
通过多渠道的招聘推广，我们成功吸引了大量有实力和潜力的候选人报名，经过层层筛选和面试，最终确定了优秀的人才入职。
2. 人才引进政策：我们根据公司的发展战略，制定了一系列有吸引力的人才引进政策，包括提供优厚的薪酬待遇、灵活的工作时间、完善的培训计划等。
通过这些政策的实施，我们吸引了不少优秀的人才加入公司，并取得良好的效果。
3. 人才培养：我们注重对员工的培训和发展，通过内训和外培的方式，提高员工的专业能力和职业技能。
同时，我们也鼓励员工参加行业相关的培训和学习，以保证员工的知识更新和创新能力的提升。
4. 员工激励：我们制定了一系列的员工激励措施，如绩效考核制度、岗位晋升机制、优秀员工表彰等。
这些措施有效地激发了员工的工作积极性和创造力，提升了员工的工作效率。
总体来说，我部在人才招聘和人才培养方面取得了一定成绩。
但是，也存在一些问题需要解决，如岗位竞争激烈、人力资源流失等。
下一步，我们将进一步加强招聘工作，提高人才的准确匹配度和工作稳定性，同时优化激励机制，保持员工的积极性和忠诚度。
感谢领导对人才工作的关心和支持！我部将继续努力，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢！XX公司人才招聘部负责人日期：XXXX年XX月XX日篇二：人才工作调研报告尊敬的领导：根据公司要求，我部近期对人才工作进行了调研，现将调研结果向您汇报如下：1. 人才需求状况：调研发现，随着公司业务的发展，对于高级人才和专业人才的需求越来越大。
在人才招聘方面，我们应该更加注重对技术人才和创新人才的引进，以满足公司的发展需求。
2. 人才储备情况：目前，公司已经建立了一套完整的人才储备机制，通过在高校招聘、校园宣讲会等方式，引进大量优秀的毕业生。
人才现状调研报告(共6篇)
人才现状调研报告〔共6篇〕第1篇：我县紧缺人才现状调研报告我县紧缺人才现状调研报告人才，是当今世界各国、各地区综合开展实力竞争的决定性因素。
面对社会市场经济和参加世贸组织的挑战，人才的竞争日益剧烈。
抓住机遇，创新机制、改良效劳，不断进步对人才的集聚才能，事关我县经济和社会安康、快速开展的大局，尤其是理解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。
根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深化发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建立局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进展了调研。
现将调研情况简要总结如下：一、根本概况近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才获得了明显成效，详细表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断进步。
近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进展了有方案的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都获得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本改变；三是克制了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。
虽然我县的紧缺人才建立获得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建立中仍然存在许多矛盾和问题。
二、存在的主要问题及原因存在的问题通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进展分析^p ，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建立存在以下几个方面的问题。
1、人才总量缺乏，构造不合理。
一是总量缺乏。
许多行业部门，特别是乡镇人才资总量缺乏，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。
人才工作调研报告范文三篇
人才工作调研报告范文三篇报告使用范围很广。
按照上级部署或工作方案，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的根本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想。
简洁文档网今天为大家精心准备了才工作调研报告三篇，希望对大家有所帮助!才工作调研报告一篇为深入推进“草原英才”工程和“才强旗”战略，为才制度机制改革提供决策依据和智力支持,某某某某党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、根本情况“某某某某”以来，某某某某立足民族边疆牧区实际，全面实施“才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划才开展、盘活现有才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的才引进工作环境气氛。
目前，某某某某共有党政才、专业技术才、乡土才以及党政后备干部、编外管理员、高校毕业生六项效劳志愿者等储藏才四类，其中：党政才中具有研究生学历10，占1%，大学学历601，占59%，大学专科学历341，占33%;35岁以下219，占21%，36-45岁362，占36%，46-55岁376，占37%。
专业技术才中具有正高级职称7，占0.5%;副高级职称278，占18%;中级职称560，占37%。
某某某某期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次才3;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117，储藏各类才781，其中：从大中专毕业生中考录编外储藏才538;发现和培养乡土才634，其中：科技示范户314名，其他各类技能型才125名。
二、主要做法结合某某某某实际，不断建立完善有利于才引进和开展的鼓励保障机制，对想干事的给时机，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区开展需要的才队伍。
(三)注重统筹协调，不拘一格使用才。
关于人才工作调研报告
关于人才工作调研报告近年来，随着社会发展和全球化进程的不断推进，人才工作越来越受到重视。
各级政府、企事业单位都在积极引进和培养人才，以推动经济、科技、文化等方面的发展。
而如何更好地开展人才工作，需要不断地深入探讨和研究。
为此，我们进行了一次关于人才工作的调研报告。
一、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方法，调研范围包括各级政府、高校、企事业单位和海外人才等。
二、人才引进和培养情况从调研结果来看，人才引进、培养方面仍存在一些问题。
一方面，目前引进的人才普遍缺乏核心技术和创新能力，缺少具有较高知名度和影响力的学者和专家。
另一方面，培养出来的人才仍有一些“缺陷”，如缺乏跨学科、跨行业综合素质、缺乏国际化视野和语言能力等。
三、人才工作机制从机制层面来看，调研表明当前人才工作机制存在着不少短板。
首先，一些单位的人才引进机制不够灵活，只关注教育背景、学历等硬性指标，而忽略了个人技能、经验等软性指标。
其次，人才评价机制不够科学、有效，过分注重“刊物论文数”、“项目经费数”等数量指标，忽略了科技成果的实际贡献和应用价值。
此外，人才福利、激励机制不够合理，人才流失问题突出。
四、创新人才培养在发展创新型人才方面，调研表明，我们需要对人才的培养方式进行创新。
比如，充分利用信息技术手段，构建大小课堂、虚拟实验室、网络研讨等多元化的教育模式；建立产学研结合、校企合作等创新型人才培养机制，提升学生的实践能力和创新水平；加强校际交流，引进国外先进的教学经验和教材，提高学生的国际化视野和语言能力。
五、人才工作提升为全面提升人才工作水平，本次调研提出了以下建议：一方面，加强政策制定和执行力度，使各级政府、高校、企事业单位在人才引进和培养方面有更多的支持。
另一方面，建立科学、有效、多元化的人才评价机制，建立以绩效为导向的人才激励体系，形成对人才的可持续吸引力。
此外，加强人才培训、交流和合作，提高人才队伍的整体素质和综合竞争力。
人才工作调研报告(1)
人才工作调研报告（1）人才工作调研报告近年来，我国的经济快速发展，人才的需求也越来越大。
因此，针对人才的招聘、使用、培养和管理，各类企业和组织都深入探讨和研究，以便更好地满足人才市场的需求。
本次调研主要以某省的大型企业为例，通过对企业内部人才工作的现状、困境和优势等方面的研究，来分析当前的人才工作情况和未来的发展趋势。
一、人才待遇根据对36名员工的调查发现，大部分员工认为待遇一般，休息时间较少，压力大。
在并购重组后，原公司的薪资待遇水平下降，这让员工感到不满和失望，造成人才流失。
因此，重视人才待遇，提高员工的工作效率和满意度是非常重要的，只有这样，才能吸引更多优秀的人才加入企业。
二、人才招聘渠道调查数据显示，大部分员工通过社会招聘网站得知公司的信息，仅仅有少部分员工通过企业推荐人才来加入该公司。
因此，为了招揽人才，企业可以深入了解人才的需求，并借助创新的招聘策略，开拓更多的人才渠道，寻找到更多潜在的人才资源。
三、企业文化本次调研发现，在该企业，没有形成一种具有中心思想的企业文化，这让员工缺乏归属感。
只有树立和弘扬企业核心价值观，构建企业特色文化，吸引人才并让人才认同企业，才能推动企业的长远发展。
四、人才培训从调查数据来看，从事技术和管理等工作的员工，均不能够得到及时更新的培训和技术提升，这些缺陷导致人才库的滞后和效益下降。
面对这个问题，企业可以通过加强内部培训和外部人才引进，致力于打造高素质的人才队伍，帮助员工提升自身素质和能力。
总之，通过对企业内部人才工作的调研研究，我们得出结论：人才的招聘、使用、培养和管理对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的薪资待遇和职业发展，加强与人才的交流、互动和合作，实现人才与企业的共同成长。
只有这样，才能推进企业的快速发展。
五、招聘透明度不足招聘透明度是指企业在招聘人才过程中，能否公开招聘条件、薪资待遇、职责要求等信息。
本次调查也发现，企业在招聘时缺乏透明度，不仅使招聘流程不够公正、透明，更容易引起人才的困惑甚至质疑。
人才工作汇报、调研、讲话(12篇)
人才工作汇报、调研、讲话（12篇）1. 人才工作汇报尊敬的领导，大家好！我是XX公司人力资源部的XXX。
今天我为大家汇报一下我们最近的人才工作情况。
首先，我们在招聘方面取得了良好的成绩。
通过广泛的宣传渠道和精确的筛选，我们成功吸引了一批优秀的人才加入公司。
我们还与一些知名高校建立了实习生招聘合作关系，为我们公司输送了一些优秀的毕业生。
其次，我们注重员工的培训和发展。
我们开展了多次内外部培训，帮助员工提升专业技能和管理能力。
此外，我们还鼓励员工参加行业会议和讲座，丰富他们的知识储备。
同时，我们还关注员工的职业规划和个人发展，在公司内部提供了良好的晋升机会和培训计划。
最后，我们重视员工关系的建立和维护。
我们组织了一些团建活动，增强了同事间的沟通和合作。
我们还定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提升员工对公司的归属感。
感谢领导和各位同事对人力资源工作的支持和配合，我们会继续努力，为公司人才队伍的建设做出更大的贡献。
谢谢！2. 人才工作调研尊敬的领导，大家好！我是XX公司人力资源部的XXX。
今天我向大家汇报一下我最近的人才工作调研情况。
在调研过程中，我们重点关注了员工对公司的满意度和离职率的情况。
我们采用了问卷调查和个别访谈的方式进行了调研。
调研结果显示，大部分员工对公司的福利待遇和工作环境表示满意。
他们认为公司的薪酬福利较为合理，工作条件也比较好。
然而，一些员工对公司的晋升机会和个人发展空间不够满意。
他们希望公司能够提供更多的培训和晋升机会，满足他们的职业发展需求。
此外，我们发现公司的离职率有所上升。
调研结果显示，一些员工离开公司的原因包括工资待遇不满意、工作压力过大和缺乏发展机会等。
我们需要进一步研究离职员工的离职原因，并采取相应的措施，留住优秀的人才。
感谢领导和各位同事对人力资源工作调研的支持和配合，我们会根据调研结果提出相应的改进方案，优化公司的人才管理，提高员工的满意度和忠诚度。
开展人才工作调研调研报告
开展人才工作调研调研报告人才工作调研调研报告一、调研目的和背景本次调研旨在了解当前人才工作的情况，分析存在的问题和不足，并提出改进和完善的建议。
人才是一个国家和企业发展的重要因素，而人才工作是保障和促进人才发展的关键环节。
通过此次调研，我们希望能够为人才工作提供有针对性的改进意见和建议。
二、调研方法和数据来源本次调研采用了问卷调查和面对面访谈相结合的方法。
问卷调查涵盖了人才招聘、人才培养、人才激励等方面的问题，访谈则重点关注了人才选拔和人才培养的具体情况。
数据来源主要包括企业和组织的内部调查数据、政府和行业相关报告以及已有的研究成果。
三、调研结果1. 人才招聘：调研结果显示，目前的人才招聘方式主要集中在线上招聘平台和校园招聘，而面试环节较为简单，对人才的选拔并不严格。
同时，企业普遍反映了招聘渠道多样性不足的问题，需要进一步推广和开发新的招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入。
2. 人才培养：调研结果显示，当前的人才培养主要侧重于技术能力的培养，而在管理和领导能力的培养方面相对欠缺。
此外，企业普遍认为培养期较短，无法满足实际需求。
因此，建议加强对管理和领导能力的培养，并延长培训期限，以提高员工的综合素质。
3. 人才激励：调研结果发现，当前的人才激励机制存在的问题主要包括激励方式单一、激励制度不公平等。
企业普遍认为应该根据不同岗位的特点和个人的贡献程度，制定差异化激励政策，并加大对优秀人才的奖励力度，以便更好地激发员工的工作积极性和创造力。
四、建议和改进措施根据调研结果，我们提出以下的改进和完善建议：1. 人才招聘：加大对招聘渠道的推广力度，并提供更多样化的招聘方式，吸引多样性人才加入。
2. 人才培养：完善培训计划，增加对管理和领导能力的培养；并延长培训期限，以提高培训效果。
3. 人才激励：根据不同岗位和个人的特点，制定差异化的激励政策，并加大对优秀人才的奖励力度。
4. 政府支持：政府应该加大对人才工作的支持力度，提供更多的政策和资源，以促进人才工作的发展。
人才调研报告(7篇)
人才调研报告(7篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才调查报告共3篇
人才调查报告人才调查报告共3篇我们眼下的社会，越来越多人会去使用报告，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
写起报告来就毫无头绪？以下是小编整理的人才调查报告共3篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人才调查报告共3篇1大学生如何才能跨好迈出校门的第一步大学生如何成为一个成功的就职人在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。
大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。
因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。
当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。
从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。
从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。
作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。
为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
2020人才引进工作调研报告
2020人才引进工作调研报告为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。
根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况1.直接引进人才情况。
近三年，我x直接引进人才x人。
从引进渠道看，x。
从学历层次看，x。
从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。
近三年我x柔性引进人才x人。
从引进方式看，x。
从人才类型看，x。
从专业看，x。
从学历层次看，x。
从职称看，x。
二、存在的主要问题1.人才引进的渠道狭窄。
近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。
一是招考设置过于僵硬。
政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。
二是编制管理不够灵活。
好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。
三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。
引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。
引进的人才主要侧重于x 等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x 专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x 领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。
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2020人才工作调研报告3篇【篇一】人才工作调研报告为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。
目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。
专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。
xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。
一是加强政策引导。
陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。
根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。
二是加强氛围营造。
努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。
对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。
三是加强组织保障。
按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。
充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。
建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。
立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。
以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。
围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。
结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。
根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。
(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。
坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。
在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。
从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。
从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。
采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。
启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。
xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。
加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。
三、存在问题(一)人才队伍结构不尽合理。
目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
(二)人才外流问题比较突出。
尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。
据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。
与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
(三)人才评价机制有待健全。
主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。
人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。
机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。
优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。
要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。
要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。
要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。
要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。
(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。
进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。
首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。
其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。
第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。
第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。
(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。
建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。
坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。
提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。
推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。
建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。
(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。
建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。