《战略薪酬管理 》
第二章战略性薪酬管理
战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理劳动和社会保证部工资研究所所长苏海南实施战略性薪酬治理的重要意义战略性薪酬治理是以企业进展战略为依据，依照企业某一时期的内部、外部总体情形，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理，使之促进企业战略目标实现的活动。
实施战略性薪酬治理具有以下必要性。
第一，实施战略性薪酬治理是应对企业外部环境变化的需要。
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营治理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬治理都将带来重大阻碍，为此，需要及时调整薪酬治理策略以适应外部环境变化。
第二，实施战略性薪酬治理是适应深化企业改革的需要。
企业改革差不多进入攻坚时期，改革是深层次的，全然性的。
改革要紧强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。
所谓利益关系的重组，确实是企业整体分配关系的调整，确实是薪酬体系及其他分配制度的重建。
第三，实施战略性薪酬治理是加强科学治理的需要。
战略性薪酬治理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬治理制度和相应的动态治理机制。
企业使命和企业愿景决定企业的进展战略，其中，制度建设对企业进展战略起到了庞大的支撑作用，这些制度要紧包括：战略决策治理制度、生产运行治理制度、市场营销治理制度、技术研发治理制度、战略性薪酬治理制度、财务会计治理制度、新型用人治理制度等。
在这些制度建设的基础上形成科学的治理体制。
其中，战略性薪酬治理是科学治理制度的有机组成部分。
科学治理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。
(见图一)战略性薪酬治理是现代人力资源开发治理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
从企业战略层面研究并实施薪酬治理，有利于正确把握建立健全人力资源开发治理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。
与此同时，人力资源开发治理体系的健全，也有利于薪酬治理制度的改进完善，更好地发挥薪酬治理的作用。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一，对企业绩效具有显著影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求，制定相应的薪酬策略。
首先，企业应该明确其核心竞争力，确定战略目标。
然后，根据战略目标，制定相应的薪酬策略，如提高薪酬的竞争力，激励员工的创新能力等。
三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现，制定不同的薪酬政策。
差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
比如，对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施，对于低绩效员工可以采取培训和提升措施，以激励其提高工作能力和业绩。
四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的相互促进。
绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献，制定相应的薪酬激励措施，以激励员工的工作动力和积极性。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整，以适应不同的市场环境和组织变化。
企业应该建立灵活的薪酬管理制度，使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。
六、综合福利待遇的管理除了薪酬外，综合福利待遇也是激励员工的重要手段。
企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。
企业应该根据员工的需求和企业的经济状况，提供具有竞争力的综合福利待遇，如员工培训、健康保险和社会福利等。
通过提供综合福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
总之，企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略，差异化管理员工薪酬，将绩效与薪酬挂钩，制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
战略性薪酬管理
挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及
非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力 价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3)
问：薪酬主要由哪几部分组成？ 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效 工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑 岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力 价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理， 易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人 工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原 按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活 费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗 位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖， 执行年功津贴。
益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取 了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以 改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项 管理措施。
沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的
价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
独特人才
核心人才
低价值
辅助性人才
高价值
通用人才
组 织 的 四 种 人 力 资 源
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
战略薪酬管理案例分析
战略薪酬管理案例分析目录1. 战略薪酬管理概述 (3)1.1 战略薪酬管理的定义 (4)1.2 战略薪酬管理的重要性 (4)2. 战略薪酬管理的实施步骤 (4)2.1 确定战略薪酬管理的目标 (6)2.2 分析企业内外部环境 (7)2.3 设计薪酬体系框架 (8)2.4 制定薪酬政策和方案 (9)2.5 实施薪酬管理制度 (10)3. 战略薪酬管理案例分析 (12)3.1 公司A的战略薪酬管理实践 (13)3.1.1 公司A的背景介绍 (14)3.1.2 公司A的战略薪酬管理目标 (15)3.1.3 公司A的内外部环境分析 (16)3.1.4 公司A的薪酬体系框架设计 (18)3.1.5 公司A的薪酬政策和方案制定 (19)3.1.6 公司A的薪酬管理制度实施情况 (20)3.2 公司B的战略薪酬管理实践 (22)3.2.1 公司B的背景介绍 (23)3.2.2 公司B的战略薪酬管理目标 (23)3.2.3 公司B的内外部环境分析 (24)3.2.4 公司B的薪酬体系框架设计 (26)3.2.5 公司B的薪酬政策和方案制定 (27)3.2.6 公司B的薪酬管理制度实施情况 (29)4. 战略薪酬管理的效果评估 (30)4.1 战略薪酬管理对企业绩效的影响 (32)4.2 战略薪酬管理对员工满意度的影响 (33)4.3 战略薪酬管理对企业竞争力的影响 (34)5. 战略薪酬管理的挑战与对策 (36)5.1 挑战一 (37)5.1.1 如何应对内外部环境的变化？ (37)5.1.2 如何保持战略薪酬管理的灵活性？ (38)5.2 挑战二 (39)5.2.1 如何设计合理的薪酬体系？ (41)5.2.2 如何进行薪酬体系的优化？ (42)5.3 挑战三 (43)5.3.1 如何确保薪酬管理制度的有效执行？ (44)5.3.2 如何进行薪酬管理的监控和调整？ (45)1. 战略薪酬管理概述在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其战略规划和执行。
战略性薪酬管理
生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
18
30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
31
案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
12
2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才
华为战略薪酬管理及案例分析
试用期7－8折 3个月转正可加500－1000，
转正不涨工资，
每个月800－1000补助，
每天吃饭补助15元，高温补助 3元（总计500RMB/月）
15％养老基金
15％养老基金
四.员工的贡献：
华为给员工的报酬是以其贡献 的大小和任职能力为依据，不会为 员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素，必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。
研发与开发投入
453亿元 40亿元 60多亿元
华为人力资源：
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人 的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励 人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人 才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级 工程师，90%以上的人员具有大学学历。
将员工视为被管理者，被排斥于 薪酬体系的设计过程之外，被动 地接受组织的薪酬安排。
动态性 强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，
必须遵循以下原则:
战
略
a.战略导向原则
性
薪
酬
f. 分享原则
b. 经济性原则
体
系 的 设
战略性 薪酬体系
计
原
则
e. 公平原则
华为的薪酬战略观念:
1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部 竞争性的辩证统一； 2、在具体的职位评估上的完善分级，即：
第一，明确公司价值导向， 第二，确定职位评估原则， 第三，确定职位评估方法， 第四，评估职位等级。
华为的薪酬战略指导方针:
战略薪酬管理制度
战略薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业中极为重要的一部分，它直接涉及到员工的工作动力和公司整体的绩效表现。
在当今激烈的竞争环境下，一个有效的薪酬管理制度能够帮助企业吸引、激励和留住优秀员工，提高企业的绩效和竞争力。
因此，建立一个完善的战略薪酬管理制度对于企业的长期发展至关重要。
二、战略薪酬管理制度的概念战略薪酬管理制度是指企业为了实现既定战略目标而制定的薪酬管理体系，它与企业的整体战略方向、核心价值观以及文化理念密切相关。
通过建立一个符合企业战略方向和发展需要的薪酬管理制度，能够更好地激励员工，调动其积极性和创造力，从而帮助企业实现长期的可持续发展。
三、战略薪酬管理制度的要素1.战略目标：企业的战略目标是建立战略薪酬管理制度的基础，它直接影响到薪酬政策的制定和执行。
企业需要明确战略目标，包括盈利能力、市场占有率、产品创新等方面的目标，然后根据这些目标来调整薪酬政策，以确保员工的薪酬激励能够支持企业的战略目标的实现。
2.薪酬结构：薪酬结构是企业薪酬管理制度的核心内容，它包括薪资水平、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构需要根据企业的战略目标和组织文化来设计，确保员工的薪酬能够与其工作表现和贡献成比例地提高。
3.绩效考评：绩效考评是战略薪酬管理制度的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评估来确定其薪酬水平。
企业需要建立科学的绩效考评机制，以公平公正的方式评估员工的工作表现，从而为员工提供激励和成长的机会。
4.员工激励：员工激励是战略薪酬管理制度的关键要素，它能够吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度。
企业需要通过多种形式的激励手段，如绩效奖金、职业发展机会、员工培训等，来激励员工提高工作绩效和发展潜力。
5.文化建设：企业文化是战略薪酬管理制度的基础，它直接影响到员工对薪酬制度的认可和接受程度。
企业需要建立积极向上的企业文化，促进员工之间的合作和团队精神，从而为薪酬管理制度的执行创造良好的环境。
四、战略薪酬管理制度的实施步骤1.明确战略目标：企业在制定战略薪酬管理制度之前，首先需要明确企业的战略目标，包括企业的核心价值观、战略方向和发展目标。
HR薪酬必学之经典《华为公司战略薪酬管理及案例分析
薪酬竞争力分析
将市场薪酬调查结果与企业内部薪 酬数据进行对比分析，评估企业薪 酬的竞争力。
薪酬调整与优化
根据市场薪酬调查结果和竞争力分 析结果，对企业内部薪酬进行调整 和优化，以确保企业薪酬的外部竞 争力和内部公平性。
战略薪酬设计方法与实践
01
02
03
04
战略导向
将企业战略与薪酬设计相结合 ，确保薪酬设计符合企业战略
其他激励措施
除了员工持股计划和奖金制度外 ，华为还采取其他激励措施，如 晋升机会、荣誉称号、培训发展 等，为员工提供更多的成长空间
和动力。
CHAPTER 04
华为公司绩效管理与奖励制 度衔接
绩效管理体系建立及运作流程梳理
明确绩效管理目标
华为公司绩效管理的目标是提升员工绩效、促进组织发展，实现员工 与公司的共同成长。
优秀的薪酬管理能吸引和保留优秀人才， 提升企业核心竞争力。
华为公司战略薪酬管理发展历程
01
02
03
初创期
以市场为导向，注重外部 竞争性和内部公平性，初 步建立薪酬管理体系。
高速成长期
随着企业规模扩大和业务 多元化，逐步引入宽带薪 酬、股权激励等先进理念 ，完善薪酬结构。
成熟期
持续优化薪酬管理体系， 强调全面薪酬概念，关注 员工非物质激励和长期激 励。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等 ，以满足员工多层次需求。
薪酬支付
确保薪酬支付的及时性和准确 性，提高员工满意度和忠诚度 。
CHAPTER 02
华为公司战略薪酬设计原则 与方法
基于岗位价值评估的薪酬设计原则
岗位价值评估
通过对岗位的职责、工作难度、工作 环境等因素进行评估，确定各岗位在 企业中的相对价值。
某公司战略薪酬管理案例分析PPT(共 30张)
华为薪酬基本构成：
华
一. 薪酬目标:
为
的
五. 薪酬成本有效性:
二.
战
内部公平性
略
性
薪
酬
四.
三.
分
员工的贡献
外部竞争性
析
:
一.薪酬目标:
三.外部竞争性：
四.员工的贡献：
华为战略性薪酬管理总结和建议：
华为战略性薪酬管理优势：
华为战略性薪酬管理不足：
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
•
13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。
•
14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。
•
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
•
19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
：
d. 激励原则
战略性薪酬管理的作用
华为简介：
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理CATALOGUE目录•战略性薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬策略与战略目标•绩效管理与薪酬体系•薪酬调整与优化•案例研究战略性薪酬管理是一种以企业战略为指导，根据企业目标和内外环境变化，设计薪酬体系并实施动态管理的过程。
战略性薪酬管理具有系统性、战略性和动态性等特点。
它不仅关注单个员工的薪酬设计，更注重整个组织的薪酬管理系统与战略目标的一致性。
定义与特点特点定义促进组织战略目标实现通过将薪酬体系与组织战略目标相结合，可以引导员工行为与组织目标保持一致，从而推动组织战略目标的实现。
增强企业竞争力有效的战略性薪酬管理能够降低企业的人力成本，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
提升员工激励效果合理的薪酬体系可以激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和满意度。
战略性薪酬管理的意义03行为与心理契约理论认为薪酬是员工与组织之间的一种心理契约，通过合理的薪酬设计可以影响员工的行为和态度，进而影响组织的绩效。
01薪酬理论包括薪酬体系设计的基本原则、薪酬构成及各部分的作用等。
02战略管理理论将战略思维引入薪酬管理，指导薪酬体系的设计与实施，使薪酬体系更好地服务于组织战略目标。
战略性薪酬管理的理论基础通过薪酬调查和市场分析，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为制定合理的薪酬体系提供参考。
了解行业薪酬水平关注竞争对手的薪酬策略和水平，以便在制定薪酬体系时考虑竞争因素。
识别竞争者了解劳动力市场的供需状况，为制定薪酬策略提供依据。
分析市场供需薪酬调查与市场分析根据职位的工作内容、难度、责任等因素，对职位进行评估，确定职位的价值和相对重要性。
职位评估薪酬等级薪酬宽带根据职位评估结果，将职位划分为不同的薪酬等级，确保薪酬与职位等级相匹配。
将不同的薪酬等级组合在一起，形成薪酬宽带，使薪酬更具灵活性和激励性。
030201根据企业的战略和市场定位，确定企业的薪酬水平在市场中的位置。
市场定位将企业的薪酬水平与市场平均水平进行比较，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
战略性薪酬管理
二、战略性薪酬管理体系
一贯性：工作分析 职位说明书 职位评价 内部薪酬结构 竞争力：市场界定 市场调查 政策线 薪酬结构 贡献者：年功定酬 绩效定酬 激励指导 激励方案
效率 公平 合法
管理 ： 规划 预算 沟通 评价
合理
二、பைடு நூலகம்略性薪酬管理体系
（一）薪酬战略目标体系 1．特征目标。 2．态度与行为目标。
薪酬管理
战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理概述 第二节 薪酬战略
一、战略性薪酬管理的内涵和作用
（一）战略性薪酬管理的内涵 1．战略的含义
第一层含义是指企业如何适应变化着的内外部环境；第二层含义是指企业如何实现 其愿景和目标。因此，从战略视角来看待薪酬管理，就是要使薪酬管理既能适应内外 部环境的变化，又能够帮助企业实现其愿景和目标。 2．战略的特征
3．管理目标。
特征目标
薪酬战略目标 态度与行为目标
管理目标
吸引 人才
培养 人才
维系 人才
员工态度 员工行为
成本控制 劳资关系
二、战略性薪酬管理体系
（二）薪酬政策体系
1．薪酬水平政策 2．薪酬结构政策 3．薪酬组合政策。 4．行政管理政策。 薪酬水平政策
企业薪酬政策体系
薪酬结构政策
薪酬组合政策
行政管理政策
二、传统薪酬战略
（一）传统薪酬战略所存在的主要问题 1．薪酬战略的目标欠合理性 2．薪酬结构存在不实用性 3．基本薪酬导向的不适应性 4．激励性和灵活性比较差
三、现代薪酬战略
（一）全面薪酬战略的基本内涵 1．基本薪酬 2．可变薪酬 3．福利
（二）全面薪酬战略的主要特征 1．战略性 2．激励性 3．灵活性 4．创新性 5．沟通性
关于战略薪酬管理概述
关于战略薪酬管理概述摘要：薪酬管理作为企业提升竞争优势的潜在手段，必须融入整个企业战略体系中，并与企业战略相结合才有利于强化企业的竞争优势，实现企业目标。
本文通过对战略薪酬管理的内涵、特征、构建等相关概念的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略和应注意的问题。
关键词：薪酬管理；企业战略中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x(2011)02-0059-02一、战略薪酬管理内涵战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。
薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中。
战略薪酬管理主要有以下三个方面的特征：(1)与组织总体发展战略相匹配。
它作为组织总体战略系统的一个子战略，与组织总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，映射出组织发展不同阶段的特征。
(2)具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。
长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。
所以，一个组织的薪酬战略要特别重视系统性原则和动态发展原则。
(3)对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。
战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
二、战略薪酬的构建企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先取决于薪酬战略的有效构建。
战略薪酬管理：理论与实务第06章调薪与激励政策
·工作上的成就感 ·工作中得到认可和赞赏 ·工 作 本 身 的 挑 战 性 和 兴 趣 ·工作职务上的责任感 ·工作的发展前途 ·个人成长、晋升的机会
(2) 结论
不满意 无
保健
因素有Βιβλιοθήκη 不激励无不满 无激励
因素
有 激励
(3) 管理对策：将工作重点放在激励因素上
◆安排工作尽量照顾员工爱好与特长 ◆增加工作的挑战性 ◆科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素
战略薪酬管理：理论与实务
第6章 调薪与激励政策
学习目标
1．薪酬调整的思路及方法 2．绩效、能力、岗位调薪的主要思想 3．激励在薪酬中的运用 4．绩效调薪的设计 5. 波特劳勒激励模型
薪酬调整包括：
薪酬普调 绩效调薪 能力调薪 岗位调薪
调整方式主要有最低工资标准调整、薪酬普涨、 以及薪酬普降。
绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基础 工资进行动态调整，并将调整的结果作为下一个 考核周期内的工资水平。
4如果按绩效付酬的薪 酬体系损害了员工满 足日常生活需要的能 力，则其不具有激励 性。
4奖励工资具有激励性， 这是因为它与成就、 认可、或者称赞等联 系在一起的。
双因素理论
（1）内容
保健因素（外在因素、与环境
有关）
激励因素（内在因素、与工作
有关）
·公司的政策与管理 ·技术监督系统 ·上下左右的人事关系 ·工作环境或条件 ·薪金 ·个人的生活 ·职务、地位 ·工作的安全感
•HR部制作调薪建议并派发 至各部门
第三步
•调薪沟通
第二步
•拟制调薪建议报告
第一步
•收集调薪相关资讯
绩效调薪考虑因素
➢ 绩效调薪的周期 ➢ 绩效调薪的前提 ➢ 绩效调薪的设计
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上海蓝草企业管理咨询有限公司
总裁班：战略薪酬管理
【培训前言】
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响。
国内很多企业缺乏科学的薪酬体系管理，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。
因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。
本课程冯涛老师将结合多家咨询服务过的客户案例进行讲授，案例与演练结合，真实重现咨询过程。
【培训收益】
1、全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法
2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程
3、了解薪酬管理的诀窍和要点
【培训对象】
董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等
【培训时长】 1-2天
【课程大纲】
一、企业常见的薪酬问题
1、薪酬体系设计如何与公司的战略目标相一致
2、如何做到既体现公平、公正，又能帮助公司价值的实现
3、如何避免新老员工“薪酬错位”
4、如何基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值
5、如何理解绩效与薪酬的关系
6、如何建立绩效与薪酬之间的动态调整机制
7、如何运用多元价值分配来满足员工的多元化需求
二、理论回顾——薪酬体系
1、薪酬概念及其构成
2、员工选择公司的核心要素是哪些
3、薪酬概念的理解及其工作中的应用
4、什么样的薪酬设计原则才能让员工满意
5、薪酬设计不合理的影响
三、如何制定薪酬策略
1、制定薪酬策略需要考虑的要素
2、薪酬水平的市场定位策略
3、一家企业应该如何定位自己的薪酬水平
4、不同类型企业有哪些薪酬倾向策略
5、企业发展不同阶段的薪酬策略
6、国企和私企的薪酬策略
7、薪酬总额应该跟公司的哪个指标挂钩
四、如何搞定内部公平和外部公平
1、公平的两种结果你要哪个
2、岗位价值评估结果的应用
3、岗位价值评估过程中的注意事项
4、如何根据竞争对手制定薪酬水平
五、薪酬体系的难题
1、宽窄带薪酬的优劣势
2、薪酬级别的注意事项
3、跨区域分子公司、办事处薪酬设计
4、固定收入和浮动收入比例多少合适
5、每月收入和年终奖的比例多少合适
6、销售经理应不应该有个人提成
案例：一个能给公司带来400万利润的员工，给100万收入是否合理
六、薪酬制度
1、什么样的员工应该涨薪，什么样的员工应该降薪，依据是什么
2、谁负责对员工进行薪酬的调整
3、奖金怎么发才能保证员工满意
4、二次分配如何设计才能避免部门经理之间的管理差异
5、员工岗位变动是否应该进行薪酬调整
七、给员工定薪的最最最难题
1、薪酬体系设计后员工应该如何定薪
2、高于薪酬体系员工入级的三种处理方法
3、低于薪酬体系员工入级的处理方法
案例：如何给员工涨工资才能达到最大效果
案例：如何降员工工资还能保证员工的积极性
4、薪酬制度如何颁布才能达到理想的效果
5、薪酬制度如何执行才能事半功倍
6、如何通过管理员工的薪酬预期来节约公司的开支
7、如何让薪酬改革顺利落地
【课程呈现】
30%理论+40%案例+20%练习+10%总结。