KPI绩效管理体系
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
KPI绩效管理体系建设(精品)
KPI绩效管理体系建设绩效管理是战略实施的有效工具，战略的落地体现在目标层层分解，落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，最终实现企业战略升级。
一、KPI体系建立1、依据部门承担责任的不同建立KPI体系，部门从自身承担责任的角度，对企业目标进行分解，形成评价指标，指标体现部门管理责任。
例如：2、关键业绩指标确认KPI指标太多，各部门根本无法对所有指标进行监控，导致绩效体系的失效，故需要对KPI进行进一步分析和选择，确定公司当前最需要重点关注的关键绩效指标，一般一个部门的KPI指标不应该超过4个。
采用标杆基准法确定关键的绩效指标，公司将自身的关键业绩行为与最强的竞争对手的关键业绩行为作为基准进行评级和比较，分析这些基准企业绩效形成原因，在此基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序和方法。
确定最优绩效标准后，公司需要以最优业绩标准为牵引，确定企业成功的关键领域，通过部门员工持续不断地学习与绩效改进，缩小与最优基准质检的差距。
关键业绩指标选择的基本流程：①详细了解公司关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找到企业运行的瓶颈。
②选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共同特征，构建行业标杆的基本框架。
③深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其优势的来源，总结其成功的关键要领。
④将标杆企业的业绩与本公司的业绩进行比较与分析，找到存在的差异，借鉴其成功经验，确定适合公司的，能够赶上甚至超越标杆企业的关键绩效指标。
二、KPI指标的分解1、KPI指标的一级分解首先需要剖析关键绩效指标，首先确定每个关键绩效指标的内容，如何保证关键绩效指标能够实现，每个绩效指标实现的关键措施和手段是什么，实现绩效指标的标准是什么。
例如公司将市场领先、客户服务和利润作为关键绩效指标，分解过程如下：2、二级KPI分解任何战略的实施，最终都要落实到人的行为，如果企业内各级员工行为失去企业整体目标的牵引，仅仅是按照职位的专业内容开展，其结果必然会发生战略失效。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1以KPI为核心的企业绩效管理体系设计企业绩效管理一直是企业管理中的重要分支，但在现实中，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，导致企业管理效率较低，不利于企业发展。
因此，设计以KPI为核心的企业绩效管理体系可以帮助企业建立高效的管理体系，有利于企业提高绩效，实现可持续发展。
一、 KPI的概念和作用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一个可量化和可测量的指标，用于评估一个企业、部门和个人在实现其目标时的表现。
KPI是企业绩效管理中的一个重要概念，也是企业制定战略和规划经营业务的基础。
KPI是以目标为导向的，通过设置KPI来管理绩效，实现企业的发展目标。
通过制定KPI可以明确企业目标，评估企业的表现，发现问题，并制定相关措施提高绩效。
二、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1. 建立目标体系首先，企业需要建立目标体系，明确企业的发展方向和目标。
在制定企业目标时，需要考虑企业的长期战略规划和市场变化，确保目标的合理性和可行性。
2. 设定KPI指标设置KPI指标需要与企业的目标衔接，对于每一个目标制定相应的KPI指标。
例如，通过销售收入和市场份额等指标来衡量企业在市场上的表现；通过生产效率和成本控制等指标来衡量企业的生产经营表现。
3. 确定绩效评估周期为了更好地评估企业绩效，需要定期评估KPI指标的表现，并进行分析和总结，从而加强企业管理和发现问题。
评估周期可以根据企业行业特点和发展需要进行制定，推荐为季度或半年度。
4. 实现数据可视化KPI指标的收集和分析需要依赖于数据，因此，建议使用数据可视化工具。
数据可视化可以方便企业管理者及时了解企业表现，发现问题和制定相关措施。
同时，数据可视化工具可以为企业提供分析和预测工具，为企业管理决策提供帮助。
5. 执行管理KPI指标的实现需要企业全员参与，通过将KPI作为考核指标，激励员工积极参与企业经营和管理。
关键绩效指标KPI体系管理制度
关键绩效指标KPI体系管理制度关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）体系管理制度是一种用于衡量组织或个人工作业绩的管理工具。
它通过设定具体的指标和目标，帮助组织或个人了解自身的绩效水平，从而确定改进方向，提高工作效能和业绩。
KPI体系管理制度的目标是建立一套科学合理的评估体系，以实现对绩效的有效管理和监控。
这一制度需经过以下步骤：1.设定目标：首先需要确定组织或个人的长期和短期目标，这些目标应与组织的使命和战略目标相一致。
目标应具体、可衡量、可实现，并与绩效评估相关。
2.确定指标：在设定目标的基础上，选择与目标密切相关的衡量指标。
指标应具备明确性、可衡量性、可比较性、可操作性和实用性等特点。
指标的选取应尽量涵盖组织的关键业务领域，综合考虑组织的核心业务过程、战略重点及相关利益相关方的期望。
3.设定目标值：为每个指标设定目标值或基准值，以提供一个可以衡量绩效的标准。
目标值应为可实现的、具挑战性的和可量化的，同时应能够跟踪和监控绩效。
目标值应与组织目标一致，能够推动组织的发展。
4.绩效评估与监控：定期对绩效进行评估和监控，以确保组织或个人的绩效与目标一致。
评估过程应透明公正，评估结果应及时提供反馈和改进意见。
监控绩效可通过仪表盘、报告、分析等方式进行，以及时发现问题、发挥优势。
5.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的个人或团队进行适当的奖励与激励，以激发工作积极性和创造力。
奖励和激励方式可以是薪酬制度、晋升机会、培训机会等，以满足员工的个人成长需求。
6.持续改进：基于绩效评估的结果和反馈，组织或个人应及时调整目标和行动计划，进行持续改进。
通过不断的反馈和学习，不断优化和完善KPI体系管理制度，以提高组织或个人的绩效水平。
KPI体系管理制度的好处包括：1.明确目标：KPI体系帮助组织或个人明确工作的目标，使其能够集中精力，提高效率和工作质量。
2.量化评估：通过指标的设定和目标的确定，KPI体系提供了一种量化评估的方法，使绩效的评估更加客观和准确。
kpi考核体系四大模块
KPI考核体系四大模块摘要本文将介绍K PI（关键绩效指标）考核体系的四大模块，包括目标设置、数据指标、绩效评估和改进措施。
每个模块都对于企业的管理和运营至关重要。
通过建立健全的K PI考核体系，企业可以跟踪关键指标、监测绩效，并采取相应的改进措施来实现业务目标。
1.目标设置目标设置是K PI考核体系中的第一个模块，它确定了组织的战略方向和目标。
在这个模块中，企业需要明确确定可衡量的关键绩效指标，以确保目标的准确性和可操作性。
目标设置应该合理、具有挑战性，并与企业的战略目标相一致。
同时，目标设置要考虑到不同层级的员工和部门的具体职责和业务范围，确保所有人都能理解目标并为其努力。
2.数据指标数据指标是K PI考核体系中的第二个模块，它涉及到收集和分析与业务相关的数据。
通过对数据的采集和分析，企业能够了解业绩的实际情况，并监控关键指标的变化和趋势。
数据指标应该与目标设置相对应，能够提供实时和准确的业务信息。
在这个模块中，企业需要建立数据采集和分析的流程，并使用合适的工具来支持数据的处理和报表的生成。
3.绩效评估绩效评估是K PI考核体系中的第三个模块，它评估和比较实际绩效与设定目标之间的差距。
通过绩效评估，企业可以评估员工和部门的工作状况，并为其提供反馈和激励措施。
绩效评估应该定期进行，以便及时发现问题并采取相应的纠正措施。
在这个模块中，企业需要建立合理的评估指标和评估方法，确保评估结果公平、客观和可靠。
4.改进措施改进措施是K PI考核体系中的第四个模块，它基于绩效评估的结果，确定并执行改进的行动计划。
通过改进措施，企业可以解决绩效低下的问题，并推动组织持续改进。
在这个模块中，企业需要制定明确的改进目标、制定具体的改进措施，并跟踪改进的进展和效果。
改进措施的执行需要全员参与，形成持续改进的文化和机制。
结论K P I考核体系的四大模块包括目标设置、数据指标、绩效评估和改进措施，每个模块都对于企业的管理和运营至关重要。
以KPI和BSC为核心的绩效管理体系
•产生 行动 计划
•设定目 标签订 业绩合
同
•进行经 营业绩
审核
– 制定目标， 起草经营业 绩合同
– 审批并签订 关键岗位人 员的业绩合 同
– 进行业绩审核之前的准备
– 召开每季度的业绩审核会议，
对业绩进行评估，发掘失败原 因或成功经验，寻求解决方案
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二、绩效管理的方法
– 由于工作性质职能部门的关键业绩指标有较多定性指 标，但也结合一些定量指标的考量，尤其是部门预算 /费用的控制
– 对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其 他职能部门，以保证其服务能够最大限度地满足其他 部门的需求，保证公司整体运作的最佳效应
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KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,将 企业战略转化为内部过程的活动,以不断增强企
系。
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KPI完成的过程是要进行指标 分解的，定期的述职要求管理者 和经营者对推进过程中指标完成 的情况、遇到的主要问题、取得
的主要经验等进行分析。
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人力资源规划是企业的战略性工作，人力资 源管理不仅是人力资源部门的事情，而且是全 体管理者的责任。各部门的管理者承担人力资
源管理的责任。
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绩效管理体系在整个人力资源管理 体系中的作用和定位
5. 使经营管理者集中精力于对 业绩有最大驱动力的经营活 动中
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KPI体系在绩效管理中具有重要作用
• 是公司开展绩效管理的基础：确定目标、考核、薪酬、岗位调整、培训、发展 • 是适应市场竞争的需要
绩效沟通
竞争压力的分解
管控
－－ －－
目标的分解
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什么是绩效？
绩效是指一个组织、团队或个人工作效率 与效能。
KPI业绩管理体系及工作计划
KPI业绩管理体系及工作计划KPI业绩管理体系及工作计划一、KPI业绩管理体系的概念及作用KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的简称，是企业为了衡量和评估自身运营状况，达到目标而制定的指标体系，用来衡量和评估员工的绩效和工作表现。
KPI业绩管理体系是企业用来管理和评估员工绩效的一种管理手段，通过设定目标和量化指标，使员工的工作能够与企业的战略目标相对应。
KPI业绩管理体系的作用主要体现在以下几个方面：1. 提高员工的工作积极性和投入度。
通过设定明确的目标和量化的指标，员工能够清楚地知道自己的工作重点和任务，并且能够根据自身的情况合理安排工作时间和资源，从而提高工作的效率和质量。
2. 促进员工的个人发展和成长。
通过设定个人的KPI指标，能够激发和调动员工的潜能，提高员工的工作能力和专业技能。
而且，通过不断的反馈和评估，能够及时发现员工的不足之处，及时提供培训和指导，促进员工的个人发展。
3. 实现企业的战略目标。
通过设定目标和量化指标，能够将员工的工作和企业的战略目标相结合，提高员工对企业整体目标的认同感和归属感，从而实现企业整体绩效的提升。
二、KPI业绩管理体系的要素KPI业绩管理体系主要包括目标设定、量化指标、绩效考核和绩效反馈几个要素。
目标设定是KPI业绩管理的基础，是明确员工工作重点和任务的过程。
目标设定需要符合SMART原则，即目标要具备明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、具有相关性（Relevant）和有时限性（Time-bound）。
量化指标是目标的具体表现形式，能够通过数据进行量化和衡量。
量化指标需要具备客观性、可操作性和可考核性，能够让员工清晰地知道自己的绩效水准和达成目标的进度。
绩效考核是对员工实际工作表现的评估和评定过程，通过与设定的目标和量化指标进行比较，得出员工的绩效等级，并作出相应的奖惩措施。
KPI绩效管理体系及薪酬分配
KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。
这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。
一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。
通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。
1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。
（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。
（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。
（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。
2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。
（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。
（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。
（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。
3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。
（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。
二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。
关键绩效指标(KPI)体系管理文件【范本模板】
关键绩效指标(KPI)体系管理文件1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理,同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展.2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程.2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程,是全员追求共同目标的过程.2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI)概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI)：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。
因此,KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动.5.2关键性原则：KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。
KPI体系与传统绩效考核体系的区别
KPI体系与传统绩效考核体系的区别简介在管理层面，绩效考核是一项重要的工作，有助于提高员工的工作效率和团队的整体业绩。
KPI体系和传统绩效考核体系是常见的两种绩效考核方法。
本文将详细介绍KPI体系和传统绩效考核体系的区别。
KPI体系KPI（Key Performance Indicator）体系是一种基于重点指标的绩效考核方法。
它主要侧重于量化和评估员工在特定关键指标上的工作表现。
KPI体系具有以下特点：1.明确的指标和目标：KPI体系将组织的目标和战略与个人或团队的目标相结合。
每个员工都有明确的KPI指标，这有助于提高工作的可量化性和可衡量性。
2.客观评估：KPI体系基于数据和事实进行评估，减少了主观因素的影响。
这使得员工在工作过程中更加客观，并且能够更好地了解自己的工作表现。
3.持续监测和调整：KPI体系通过持续监测和评估员工的绩效，帮助管理层及时发现问题并进行调整。
通过及时的反馈，员工可以及时了解自己的绩效状况并进行改进。
传统绩效考核体系传统绩效考核体系通常基于定性评估或直观判断，涉及更多的主观因素。
这种体系的特点包括：1.主观评估：传统绩效考核体系更多地依赖于主管或上级对员工绩效的主观评估。
这可能会导致评估结果的不公平和不准确。
2.过于关注结果：传统绩效考核体系往往更加关注工作的结果，而忽视了员工的工作过程和方法。
这可能会导致员工只注重结果，而忽视了工作的质量和方式。
3.一次性评估：传统绩效考核体系通常在一段时间结束后进行一次性评估，缺乏持续的监测和反馈机制。
这限制了员工及时了解自己的绩效状况并进行调整。
KPI体系与传统绩效考核体系的区别KPI体系和传统绩效考核体系在以下几个方面存在区别：1.评估方式：KPI体系基于客观的指标和数据进行评估，更加科学和系统化。
而传统绩效考核体系更多地依赖于主观的评估和经验判断。
2.反馈机制：KPI体系提供持续的、及时的反馈机制，使员工可以随时了解自己的绩效状况，并进行调整和改进。
KPI绩效管理体系的设计与流程
KPI绩效管理体系的设计与流程绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，可以帮助企业实现目标、提高效率和促进员工发展。
而KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是评估绩效的关键指标，对于企业的绩效管理体系设计和流程非常重要。
下面将详细介绍KPI绩效管理体系的设计与流程。
一、设计KPI绩效管理体系设计KPI绩效管理体系需要考虑以下几个方面：1.确定目标：首先，确定企业的总体目标，然后细分为不同层级和部门的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。
2.制定KPI指标：根据目标确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是与目标密切相关的指标，能够客观地衡量绩效的好坏。
3.制定KPI权重：根据目标的重要性和部门之间的关联性，为每个KPI指标设定适当的权重。
这样可以确保KPI指标对于整个企业的绩效管理有较大的影响力。
4.确定考核周期：确定KPI绩效管理的考核周期，通常可以选择年度、季度或月度等。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定。
5.制定绩效评定标准：为每个KPI指标制定相应的评定标准，明确每个绩效等级对应的具体要求。
这样可以使绩效评定更加客观和公正。
6.建立绩效评定流程：建立绩效评定的具体流程，包括数据收集、绩效评定、绩效反馈和绩效激励等环节。
这样可以确保绩效评定的科学性和有效性。
二、流程描述1.数据收集：首先，收集与KPI指标相关的数据。
可以通过定期的数据统计和报表来获取相关数据。
2.绩效评定：根据KPI指标和评定标准，对每个员工的绩效进行评定。
通常可以采用评分法或排名法来评定绩效。
3.绩效反馈：将绩效评定结果及时反馈给员工，让他们了解自己的绩效水平和存在的不足之处。
同时，也可以与员工共同确定改善的方向和目标。
4.绩效激励：根据绩效评定结果，对绩效突出的员工给予适当的激励和奖励，可以是薪资增加、晋升、培训机会等。
5.绩效改进：根据绩效评定的结果和反馈意见，进行绩效改进。
包括强化员工的优势，改善不足之处，提升绩效水平。
建立以KPI为核心的绩效管理体系
沟通 反馈 指导 支持
沟通 反馈
结果 运用
与重要 人事决策
挂钩
激励到位 形成文化
KPI当前现状
✓ 各级干部还不能根据价值创造和未来发展的原则制定各 级岗位的关键业绩指标体系, 进而科学有效的确定岗位目 标与职责； ✓ 对KPI的认识理解以及分解落实的价值缺乏系统的宣传 和培训, 季度考核表还不能全面反映KPI的制定与完成状况 ； ✓ 对KPI完成的过程和结果上级对下级的沟通指导缺乏有 效的监控反馈； ✓ 根据KPI考核情况进行激励情况的有效监控反馈不足。
各本部集中封闭开发， 由集团专业小组协助支持
签定关键岗位业绩合同
各本部创建运行保障体系
KPI项目组进行考核验收
负责
集团KPI项目组 集团KPI项目组 集团KPI项目组
本部KPI小组
本部 KPI小组 本部KPI小组 本部KPI小组 集团KPI项目组
时间
10月15-19日 10月22日
10月22日开始
10月23-30日
实施人员: *赵智通
KPI试点工作组 贺军负责
主要职责: 试点、积累、推广深化
深化落实工作组 胡德强、费维军
主要职责: 辅导业绩管理方法技能
实施人员:
实施人员:
张云飞、邵丁、胡兵、程凯 杨胜军、石天路 、赵智通
汇报提纲
一、KPI二期工作目标和任务 二、关键点思考与突破 三、激励考评近期工作重点
宣
传
计
激划
励
考
KPI
评计
实
施划
计
划落
人都知道KPI。
目标: 通过“制是定K”PI创建的方法流程，
以试点为范例，使公司的价值创造过 程和结构系统化和透明化。
KPI绩效管理体系建立实例
• 注重完成绩效指标的特定期限
相
关
定
义
操
作
流
程
案
例
说
明
关键绩效指标的内涵 1. 关键绩效指标是战略导向的，是企业战略目标分解产生的 是战略导向的，是企业战略目标分解产生的 2. 关键绩效指标强调关键，即对企业成功具有重要影响的方面 强调关键，即对企业成功具有重要影响的方面 3. 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标 是对组织战略目标有增值作用的绩效指标 4. 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素 最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素 5. 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的标准体系 评价和管理员工绩效的可量化的标准体系
绩效管理体系建立实例
关于绩效管理
绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物
公司正处于企业成长期 ，围绕企业战略目标，提高公司各部门工作效率保证目标实 现是当前非常必要且重要的事情。此时企业绩效考核应摆到重要位置上，得到应用并处于 不断完善状态，可促进企业发展。
关于绩效管理
绩效管理 它是一个循环体系，是一个由各级管理者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈改进的持续 循环过程。 在这个循环过程中 绩效计划制定是绩效管理的基础环节 绩效辅导实施是绩效管理的重要环节 绩效考核评价是绩效管理的核心环节 绩效结果反馈改进是绩效管理取得成效的关键 绩效考核仅仅只是绩效管理体系中的一部分
KPI的绩效管理体系的运用
KPI的绩效管理体系的运用绩效管理体系是组织用来衡量和评价员工、团队和组织整体表现的一种方法。
其中一个重要的组成部分就是关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），它是用于衡量和评估特定目标和结果的量化指标。
KPI的运用对于绩效管理体系来说至关重要。
它能够帮助组织明确业务目标，并跟踪和评估实际绩效是否达到预期。
以下是KPI运用于绩效管理体系的几个方面：1.设定明确的KPI：首先，组织需要根据自身的战略目标和业务需求来设定明确的KPI。
这些KPI应该是具体、可度量的，并与组织的长期目标相一致。
例如，销售部门的KPI可以包括销售额、销售增长率等指标。
2.与员工进行沟通：组织需要与员工进行沟通，明确他们的工作职责和预期目标，并解释相关的KPI。
这样可以确保员工知道如何衡量自己的表现，并明确他们在何时被认为是成功的。
3.确定合理的目标：根据KPI，组织需要与员工一起制定合理的目标。
这些目标应该是具体的，并能够通过量化指标来衡量。
例如，一个销售员的目标可能是在一年内达到100万的销售额。
4.监测和评估绩效：组织需要建立一个监测和评估绩效的体系，以确保KPI得到有效跟踪和评估。
这可以通过定期的绩效评估、目标审查和工作流程审查来实现。
通过监测KPI，组织可以及时发现问题，并采取必要的措施来改进绩效。
5.激励和奖励机制：绩效管理体系应该包括一个激励和奖励机制，以鼓励员工实现KPI。
这可以包括提供奖金、晋升机会、培训机会等。
通过这种方式，员工将有动力去努力实现KPI，并提高整体绩效。
6.反馈和改进：绩效管理体系应该为员工提供定期的反馈，并与他们一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自身的弱点，并提供机会来改进和发展。
同时，组织应该对绩效管理体系进行定期的评估和改进，以确保其有效性和适应性。
总之，KPI的运用对于绩效管理体系来说至关重要。
它能够帮助组织设定明确的目标，并跟踪和评估实际绩效。
kpi管理体系
KPI管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是对组织内部活动的绩效进行量化评估的重要指标。
在现代企业管理中，KPI管理体系扮演着关键的角色，通过设定、跟踪和评估KPI，可以有效地指导组织实现战略目标、优化业务流程以及提升绩效表现。
KPI管理体系的重要性一个有效的KPI管理体系对于企业的长期发展至关重要。
首先，KPI可以帮助企业明确目标，不仅有助于部门间和员工间目标的协调，还有助于将战略目标分解为可操作的任务，使得战略转变为实际行动。
其次，KPI可以提供实时的绩效数据，帮助企业监控绩效变化趋势，及时调整战略方向，避免业务出现问题。
最后，KPI还可以激发员工的工作动力，通过评估和奖励机制，激励员工不断提升自身绩效。
设定KPI的原则在建立KPI管理体系时，设定合理的KPI是至关重要的。
以下是设定KPI的几个原则：1.具体性（Specific）：KPI应当具体明确，避免模糊不清或主观性强的指标，需要具备明确的量化指标和达成标准。
2.可衡量性（Measurable）：KPI必须可以被度量和监控，确保数据来源可靠、数据质量高，以便于实时跟踪和评估绩效表现。
3.可达性（Achievable）：设定KPI时需要考虑到实际情况和条件，确保员工在合理的时间范围内能够实现目标。
4.相关性（Relevant）：KPI应当与组织的战略目标和价值观相一致，确保KPI与组织整体利益保持一致。
5.时间性（Timely）：KPI的设定需要有明确的时间框架，确定截止日期和评估周期，以便及时调整绩效管理方案。
KPI管理体系的构建一个完善的KPI管理体系应当包括KPI的设定、监控、反馈和改进等环节。
具体而言，建立KPI管理体系需要以下步骤：1.识别战略目标：首先，企业需要明确自身的战略目标，将战略目标分解为各部门和个人的具体任务，为KPI的设定奠定基础。
2.设定KPI：根据战略目标，制定KPI的设定方案，确保KPI具体、可衡量、可达、相关和时间性强。
KPI指标体系构建思路及绩效管理
KPI设计原则
KPI（Key Performance Indicators）设计的SMART原则：
S
Specific，代表“明确可行”
M
Measurable，代表“可衡量”
A
Attainable，代表“可达成”
R
Realistic，代表“与关键职责相关”
T
Time bound，代表“有时间限制”
员工绩效考评
1. 员工分类： 管理类、专业技术类（业务类）、操作类三大类
类型
适用范围
考评方式
考评责任者
考评周期
管理类
集团和专业集团职 类职种分类中管理 类职位任职者
KPI和管理改进 指标考评， 述职评价
述职评价小组
成员企业总经理 成员企业部门
专业技 术类
作业类
专业类、技术类、 营销类职位任职者
KPI和行为指标 考评， 两级考评
平衡记分卡概念
综合平衡积分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与 David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财 富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近 由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分 卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分 企业接受并且逐渐开始实施。
行为指标由与纳入考评的改进KPI 指标密切相关的一组或若干组行为要项 及工作标准组成，是为改进KPI指标状 况服务的。确定行为指标时，要考虑与 改进KPI指标相关的行为模块有哪些， 并从中找出有问题的行为要项，并将这 些行为要项转化为行为指标纳入考评。 行为指标由被考评者的直接主管与被考 评者沟通后确定。
KPI绩效考核体系
KPI绩效考核体系在当今社会中，企业绩效考核已经成为一项重要的管理手段。
KPI绩效考核体系（Key Performance Indicator）作为一种常用的考核方法，被越来越多的企业所采用。
本文将从KPI绩效考核体系的定义、目的、设计要点以及实施过程等方面进行探讨。
一、KPI绩效考核体系的定义KPI绩效考核体系是一种通过设定关键绩效指标来衡量和评估个人、团队或组织绩效的方法。
它可以向企业决策者提供一个直观的、可衡量的数据基础，帮助他们了解和评估员工的工作表现，以便更好地进行员工管理和激励。
二、KPI绩效考核体系的目的KPI绩效考核体系的目的就是通过量化和评估绩效指标，实现以下几个方面的目标：1. 确定目标和期望：通过设定明确的绩效指标，帮助员工了解工作目标和期望，激发他们的工作动力。
2. 评估绩效：基于事实数据和具体指标，客观地评估员工的工作表现，发现问题和潜力。
3. 激励和奖励：通过绩效考核结果，对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 发展和提升：根据绩效考核结果，发现员工的发展需求和培养方向，为员工提供专业培训和发展机会。
三、KPI绩效考核体系的设计要点要设计一个有效的KPI绩效考核体系，以下几个要点需要特别注意：1. 明确目标：确保设定的绩效指标和目标与企业的战略目标保持一致，能够有效衡量员工的工作表现。
2. 可度量性：绩效指标应当具有可度量性和可衡量性，这样才能确保绩效考核的客观性和准确性。
3. 实时性和科学性：绩效指标的收集和评估过程应当是实时的和科学的，以便于及时发现问题和采取相应措施。
4. 客观公正：绩效考核需要客观公正，排除主观因素的影响，确保评估结果的准确性和公平性。
5. 适应性：绩效考核体系应当根据企业发展和员工的个人情况进行调整，保持与时俱进。
四、KPI绩效考核体系的实施过程KPI绩效考核体系的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 目标设定：制定明确的绩效指标和目标，并与员工进行沟通和确认，确保共识。
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Step 3： Decide KPI
KPI for org. & dept.
Org.
– –
Dept Dept
– –
– – – KSF of corp. performance and biz management Index can be tracked Index need great improvement
Part 2.我所负责业务的KPI 2 -3 财务类 KPI 2 - 3 非财务类 KPI x-functional KPI Part :PCA 2-3 PCA KPI
50%
50%
30%
40%
40%
50%
10%
10%
20%
PCA = Personal Contribution Agreement， successor rate and satisfaction rate are compulsory for all.
SMART 原则: KPI指标应该符合具体,可衡量, 可实现, 结果导向, 时限性; KPI的适用范围包括：TCL多媒体GGS >=16的经理人及GGS>=14 的财务及HR的第一负责人； KPI与年度激励奖金紧密挂钩;
12
1.32 KPI的管理范围
总部实施KPI管理包括两个层级，三个管理群：
绩效得分X 激励支付比例 <80 X% 80=< X <150 X% Score>=150 150%
例如，某员工的绩效得分为98分，则其激励的支付比例为98%，即目标奖金的98%； 激励比例
• 1.5
激励方式包括：
1. 年终奖金; 2. LTI；
1 0.8 0 80 100 150
25
3. 员工晋升与发展
2009年 战略目标
• 维持CRT电视的销量市场份额在11%, 达1120万台
• 加强战略合作伙伴、产品策略等关键流程，提升运营效率。 • 改善组织架构、企业文化和员工能力
19
BSC建立
财务层面 (F) 战略目标 •利润增长 指标
•销售收入增长 •利润增长
指标 •销量 •市场份额 •客户满意率 •客户保持率 指标 •供应链整合 •成本节约 •CoNQ •NPI •Inventory 指标 •员工满意度 •继任率 •人才保留率
二级部门MC成员，总部MT成员,GGS>=14的HR与财务 第一负责人
Level 1 Level 2
13
1.3 3 KPI的具体构成
• 3 Parts/ 三个部分 •对Level 1& 2的经理人,Part 1 & 2 需要分财务类指标与非财务类指标;
TCLM EC
BC MC
MT
Part 1. 我所属业务的KPI 2 -3 财务类 KPI 2 - 3 非财务类 KPI
14
目录
1. KPI绩效管理体系
2. KPI管理流程及时间安排
2.1 KPI流程及详解 2.2 KPI 时间安排
15
2.1 KPI的整体流程
1：绩效计划 • • • 目标 策略 计划
计划
KPI
3：绩效评估 • • • 绩效考核 面谈改善 职业发展 …………
评估及 激励
回顾
2：绩效回顾 • • • 辅导 执行 过程控制
评估结果，需分别由所在中心管委会成员排序和相同职能的所有负责人排序结果确定；分配比例 如下：
财务
所在中心 总部职能线 40% 60%
HR
50% 50%
26
如何计算个人KPI得分?
EC Member Peter to RBC GM— Final KPI:98.4
K USD/Day Financial TCLM: 50% Revenue Net Profit Cash flow Non financial Market Share Total The biz I in charge of & X-functional: 40% 30% 30% 20% Weight Minimum 2009KPIs Target Challenge Evaluation 100 90 120 Score 30 27 24
150 100 80 0 最小值
9/23/2013
24
•达到最小值、目标值、挑战值之 间计分为分段线性计算； •年度综合绩效得分=p1 得分 * p1 权重 + p2 得分 *p2权重 + p3 得 分 * p3 权重;
目标值
挑战值
24
3.3.3流程详解- 绩效评估
• 绩效得分与激励的支付比例： - 综合绩效得分与激励的支付比例一致；如果得分为X,则激励的支付比例为X%;
Level 1 Level 2
Development hina RBC C Industry
TCLM EC MC & MT
Level
层级
Managers involved 人员范围
TCLM EC Member/ TCLM EC 成员 MC & MT, HR/ Finance Chief of GGS>=14
目标体系 (Object)
评估体系 (Assessment)
激励体系 (Incentive)
1.
建立关键业 绩指标
2. 设定业绩目标
3. 绩效回顾
4. 绩效评估
5. 绩效结果运用
3
1.1 1建立关键业绩指标KPI
工作： 输出: 建立衡量公司成功的指标
• •
明确公司的愿景与目标 确定战略成功的关键驱 动因素
KPI 绩效管理体系
1
目录
1. KPI绩效管理体系
1.1 KPI 绩效管理体系概述 1.2 KPI 管理的角色与责任 1.3 XX年KPI管理体系
2. KPI管理流程及时间安排
2.1 KPI流程及详解 2.2 KPI 时间安排
2
1.KPI管理体系
KPI绩效管理体系由三部分构成，包含5个主要环节：
– –
position
position
– –
...
– –
21
3.3.1 流程详解 - 绩效计划
各BC及MT根据公司年度的战略目标及经营目标，提交BC的年度 KPI： 1. 上年度10月：BC & HQ部门根据公司预算目标，就本年度KPI 的指标及相应的年度指标值（最小值、目标值、挑战值）提出 初稿； 2. 上年度11月：BC & HQ部门分别与EC及相关单位讨论KPI,并 由EC确认； 3. 上年度12月：BC & HQ部门完善KPI文件，包括指标，指标值， 指标的定义，数据来源及联系人；并提交全球人力资源绩效管 理小组；
KPI是…
KPI能…
• 对公司战略目标的分解，使公司目标
在部门及个人层面得到有效分解和落 实 程度
• 使高层领导清晰了解对公司价值最
关键的经营操作的情况
• 使管理者能及时诊断经营中的问题
并采取行动
• 能有效反应关键业绩驱动因素的变化 • 区分定性和定量两大指标，包含财务、
流程、客户和学习成长等全面指标， 有力推动公司战略的执行 对所有操作过程的反映
8
1.14 业绩评估
工作 1. 明确业绩评估方法和计 输出
算规则
2. 进行KPI达成和能力评 估 3. 绩效结果反馈 4. 面谈改善 1. 绩效评估结果 2. 提供改进反馈
9
1.15 绩效结果应用
工作 输出
激励兑现： 1. 明确原则 奖金
2. 确定激励种类
3. 确定挂钩方案
LTI
人事决策
10
1.2 KPI管理的角色与责任
• CEO/公司决策层 • 决策公司经营指标的第一层分解； 审批考核流程/内容/指标及审核考核结果；
•
决定考评委员会成员。
•
绩效考评委员会
HR •
协助考评委员会进行并统筹考核工作，拟定考核流程及内容， 提供方法和工具； 辅导经理进行绩效管理和沟通者；
直线经理
• •
分解考核指标到个人；协助员工完成个人绩效目标的制定； 对员工进行绩效过程管理和辅导；
• 有力推动公司战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通提
供一个客观基础
• 对关键重点经营行动的反映，而不是 • 由高层领导决定并被考核者认同的
• 使经营管理者集中精力于对业绩有
最大驱动力的经营方面
• 结果应用，有效激励 • 加强工作计划性，改善组织管理过
程，提高员工、组织的绩效
6
6
1.12设定业绩目标
23Βιβλιοθήκη 3.3.3 流程详解- 绩效评估
单项计分原则:
由人力资源管理中心根据财务 及平台部门提供的数据，计算 管理人员个人所负责的业务 KPI实际年度绩效。
<最小 值 第一部分. KPI 第二部分. KPI 第三部分
最小值
目标 值
挑战值=<
0
0 0
80
80
100
100 0-150
150
150
得分
•单项低于最小值时，得分为0；
工作
输出
1. 明确未来目标
2. 评估差距和可行性 3. 设定目标 4. 签署业绩合约 5. 制定工作计划
1. 设定最小值、目标值和
挑战值 2. 业绩合约 3. 工作计划
7
1.13 业绩回顾
工作 输出
1. 建立绩效监控机制 2. 定期收集相关数据 3. 准备业绩报告 4. 阶段性业绩/差距分析 5. 下一步计划 1. 业绩报告 2. 修订工作计划
注：KPI的制定需按KPI指引及模板进行提供；
•
22