员工培训与开发(完整版)
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精品课件
4.培训结束后,对员工培训与开发进行效果评估
(1)培训部事先制定培训评估制度，报上级阅批。 (2)培训部按照培训评估制度对培训效果进行评估。 (3)将考核评估结果反馈给受训者，继续做好培训效果的跟
踪反馈。 (4)培训部形成书面的《培训与开发评估报告》,报领导审批,
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
精品课件
第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则
• 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要 ；增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业的绩效。
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（4）培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位人员需 要培训，培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质 等，形成书面的《培训需求分析报告》。
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2.根据培训需求分析，拟订员工培训与开发计划
（1）培训部根据需求分析结果，结合各部门的实况，确定 出培训与开发的目的与目标。培训目标要具体、完整、准 确，符合smart原则。
• 二、培训与开发流程
• 员工的培训与开发基于两个理念：企业战略与经营目标对 人力资源的要求；员工的职业生涯发展需要。
培训与开发的需求分析
培训与开发计划的制定
培训与开发的效果评估
培训与开发计划的实施
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• 第二节 培训与开发的需求分析
• 一、需求分析的内容 • 在经营过程中遇到问题，是产生培训需求压力的
来源。来源于两个层面:企业层面;个人层面。
• 在进行培训与开发需求分析时，从三个层次进行 培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析 。
精品课件
培训需求的可能性
培训需求的来源
新员工进入 职位变动
组织 分析
顾客要求
工作
新技术引进
分析
新产品
企业或个人绩效不佳
员工
企业未来发展等
分析
培训需求的现实性
需求分析的结果
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
• (三)观察法
• 现场观察员工表现，发现问题，进行培训需求分析。较适于生产作业 人员和服务人员，不太适用于技术人员和销售人员。
员工培训与开发
主讲：钟颖
精品课件
（PPT图片仅用于说明内容）
员工培训与开发的概念
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能，并改变他 们的工作态度和价值观，以改善员工在现 在或将来职位上的工作绩效，并最终实现 员工与组织同步成长的一种计划性和连续 性的活动。
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（7）激励措施 （8）其他
建立良好的激励制度、提高激励水平 对应解决方案
并非所有绩效差距都通过培训来解决！
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• （三）人员层次的分析
• 通过对员工实际工作绩效及工作能力的分析，找到员工的 差距，提炼培训需求；判断员工接受培训的意愿。
张勇骂人的 风格，有些 员工接受不 第二区
了 工作态度不好
工作技能
（2）培训与开发目标确定以后，培训部门呈送上级审核、 批准。
（3）经过上级批准后，培训部制定培训与开发计划，包括: 目标、内容、时间、地点、预算、培训师、受训人员等。
（4）培训部把拟订好的培训与开发计划传达给各部门，各 部门根据实际状况，提出修改建议，并反馈给人力资源部 或培训部。
（5）人力资源部或培训部根据反馈意见，对计划进行修订 ，编写出《员工培训与开发计划书》，报送上级审核、批 准。
• (四)自我分析法
• 员工自己通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分 析和判断自己的培训需求。
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等 。
• 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销） 。
• 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
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• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
Βιβλιοθήκη Baidu
绩效差距产生的原因
第一区 工作态度好
帮助迅 速成长， 锻炼、
开店
岗位知识与技能符合要求 第四区
岗位知识与技能符合要求 第三区
工作 态度
工作态度不好
岗位知识与技能不符合要求 谈话，扭转态
度，辞退
工作态度好 对农民工的培
岗位知识与技能不符训合，要地求图、地 铁、银行卡
任务层次的分析与精人品员课件层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
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3、组织实施员工培训与开发计划
(1)做好场地布置、器材或设施及资料的准备工作，并通知受 训者。
(2)选定合适的培训师或培训机构，签订合同。 (3)制定员工培训过程中的各种制度。 (4)人力资源部与相关部门、培训师一起做好其他准备工作。 (5)组织培训对象按时间、地点参加，办好开幕式。 (6)人力资源部做好对培训过程的监督与控制。
是否需要培训 需要培训什么 谁需要培训 培训的目标是什么 如何进行培训 员工对培训的期望 以及存在的问题等
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（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
（4）工作设计或标准有缺陷 （5）沟通与指导不够 （6）绩效评估方法
重新设计工作、修改标准 改善沟通、提供反馈渠道和必要信息 建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法
某公司员工培训与开发的典型工作任务
1、员工培训与开发的需求分析。
•
（1）相关部门根据企业发展与市场变化情况，提出培训需 求动向，并报培训部门负责人。
（2）培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整 理，并呈送上级审批。
（3）上级审批通过，培训部编制《员工培训与开发需求调 查表》，并对各部门进行培训需求调查。
4.培训结束后,对员工培训与开发进行效果评估
(1)培训部事先制定培训评估制度，报上级阅批。 (2)培训部按照培训评估制度对培训效果进行评估。 (3)将考核评估结果反馈给受训者，继续做好培训效果的跟
踪反馈。 (4)培训部形成书面的《培训与开发评估报告》,报领导审批,
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
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第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则
• 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要 ；增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业的绩效。
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（4）培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位人员需 要培训，培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质 等，形成书面的《培训需求分析报告》。
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2.根据培训需求分析，拟订员工培训与开发计划
（1）培训部根据需求分析结果，结合各部门的实况，确定 出培训与开发的目的与目标。培训目标要具体、完整、准 确，符合smart原则。
• 二、培训与开发流程
• 员工的培训与开发基于两个理念：企业战略与经营目标对 人力资源的要求；员工的职业生涯发展需要。
培训与开发的需求分析
培训与开发计划的制定
培训与开发的效果评估
培训与开发计划的实施
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• 第二节 培训与开发的需求分析
• 一、需求分析的内容 • 在经营过程中遇到问题，是产生培训需求压力的
来源。来源于两个层面:企业层面;个人层面。
• 在进行培训与开发需求分析时，从三个层次进行 培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析 。
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培训需求的可能性
培训需求的来源
新员工进入 职位变动
组织 分析
顾客要求
工作
新技术引进
分析
新产品
企业或个人绩效不佳
员工
企业未来发展等
分析
培训需求的现实性
需求分析的结果
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
• (三)观察法
• 现场观察员工表现，发现问题，进行培训需求分析。较适于生产作业 人员和服务人员，不太适用于技术人员和销售人员。
员工培训与开发
主讲：钟颖
精品课件
（PPT图片仅用于说明内容）
员工培训与开发的概念
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能，并改变他 们的工作态度和价值观，以改善员工在现 在或将来职位上的工作绩效，并最终实现 员工与组织同步成长的一种计划性和连续 性的活动。
精品课件
精品课件
（7）激励措施 （8）其他
建立良好的激励制度、提高激励水平 对应解决方案
并非所有绩效差距都通过培训来解决！
精品课件
• （三）人员层次的分析
• 通过对员工实际工作绩效及工作能力的分析，找到员工的 差距，提炼培训需求；判断员工接受培训的意愿。
张勇骂人的 风格，有些 员工接受不 第二区
了 工作态度不好
工作技能
（2）培训与开发目标确定以后，培训部门呈送上级审核、 批准。
（3）经过上级批准后，培训部制定培训与开发计划，包括: 目标、内容、时间、地点、预算、培训师、受训人员等。
（4）培训部把拟订好的培训与开发计划传达给各部门，各 部门根据实际状况，提出修改建议，并反馈给人力资源部 或培训部。
（5）人力资源部或培训部根据反馈意见，对计划进行修订 ，编写出《员工培训与开发计划书》，报送上级审核、批 准。
• (四)自我分析法
• 员工自己通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分 析和判断自己的培训需求。
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等 。
• 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销） 。
• 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
精品课件
• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
Βιβλιοθήκη Baidu
绩效差距产生的原因
第一区 工作态度好
帮助迅 速成长， 锻炼、
开店
岗位知识与技能符合要求 第四区
岗位知识与技能符合要求 第三区
工作 态度
工作态度不好
岗位知识与技能不符合要求 谈话，扭转态
度，辞退
工作态度好 对农民工的培
岗位知识与技能不符训合，要地求图、地 铁、银行卡
任务层次的分析与精人品员课件层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
精品课件
3、组织实施员工培训与开发计划
(1)做好场地布置、器材或设施及资料的准备工作，并通知受 训者。
(2)选定合适的培训师或培训机构，签订合同。 (3)制定员工培训过程中的各种制度。 (4)人力资源部与相关部门、培训师一起做好其他准备工作。 (5)组织培训对象按时间、地点参加，办好开幕式。 (6)人力资源部做好对培训过程的监督与控制。
是否需要培训 需要培训什么 谁需要培训 培训的目标是什么 如何进行培训 员工对培训的期望 以及存在的问题等
精品课件
（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
（4）工作设计或标准有缺陷 （5）沟通与指导不够 （6）绩效评估方法
重新设计工作、修改标准 改善沟通、提供反馈渠道和必要信息 建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法
某公司员工培训与开发的典型工作任务
1、员工培训与开发的需求分析。
•
（1）相关部门根据企业发展与市场变化情况，提出培训需 求动向，并报培训部门负责人。
（2）培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整 理，并呈送上级审批。
（3）上级审批通过，培训部编制《员工培训与开发需求调 查表》，并对各部门进行培训需求调查。