员工培训与开发(完整版)
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员工培训与开发-完整
提升员工满意度和忠诚度，降低员工流失率
促进企业战略目标的实现，提高企业绩效
有助于增强企业的社会责任感和形象
未来发展趋势和挑战
技术不断创新，员工需要不断学习新技能
员工多样性增加，需要关注员工的个性化需求和差异 化管理
全球化趋势不断加强，需要提高员工的跨文化沟通能 力
员工培训与开发行业不断发展，竞争日益激烈
总结词
高效、便捷、灵活
详细描述
在线学习平台是一种现代化的培训方法，它提供了丰 富的学习资源，让员工能够随时随地进行自我学习。 通过在线学习平台，员工可以根据自己的需求和时间 安排学习计划，提高了学习的灵活性和效率。此外， 在线学习平台还可以实时跟踪员工的学习进度和效果 ，为培训师提供反馈和数据分析，有助于更好地制定 培训计划和调整教学内容。
培训与开发的历史
培训的起源
可以追溯到工业革命时期，当时工厂开始为员工提供基本的技能培训。
发展历程
随着技术的不断进步和社会需求的变化，培训的内容和形式也在不断演变，从简 单的技能培训到多元化的知识和能力培训，从单一的课堂授课到综合的培训方法 。
02
员工培训计划与实施
培训需求分析
1 2
确定培训需求来源
制定培训课程
根据培训目标和计划，制定具体的培训课程，包括课程名称、内容、教学方法等。
确定培训师资
选择具备相关资质和经验的师资，确保培训质量和效果。
实施培训计划
发布培训计划
将培训计划通知相关员工，确保所有需要参加培 训的员工了解培训内容和要求。
组织培训
按照培训计划组织实施培训，确保培训的顺利进 行。
要点一
领导力选拔
要点二
领导力培训
通过选拔和培养具有潜力的员工，为 公司提供充足的领导力资源。
员工培训与开发-课件
传统的人员开发对象仅侧重或者局限于管 理人员，称之为管理人员开发或管理开发。
人员开发的另一个基本特点是: 它在教育和培育员工的方式上与员工培训有明
显不同
40
二、人员开发过程和规划
1.人员开发过程
目前工作
下一任工作
实际工作 绩效
要求的 工作绩效
目前 能力
要求的 能力
将来工作
由于技术和方法等改变所 要求的新能力
回忆局部技能 项目协调
外在条件
反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索
将新旧知识联系起来
策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
为应用战略提供机会的各 种任务
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化
实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
学习过程与学习指导
学习过程环节
预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足
第七章 员工培训与开发
[本章学习目标] 1．阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。 2．理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。 3．评估员工的培训需求。 4．设计有效促进学习的培训项目，编制完备的 培训计划方案，选择恰当的培训方案评价体系。 5．解释员工社会化，制定新员工上岗引导计划。 6．比较说明各种员工开发方式。
1．行动学习法 2．冒险学习法 3．团队培训法
团队培训主要有交叉培训、协作培训、领 导技能培训等三种。
19
第三节
培训与开发系统的设计与实施
一、培训与开发的系统模型与指导性设计程序 （一）培训与开发的系统模型
需求 分析
确立 目标
制定 计划
组织 实施
成果 转化
评估 改进
反馈
人员开发的另一个基本特点是: 它在教育和培育员工的方式上与员工培训有明
显不同
40
二、人员开发过程和规划
1.人员开发过程
目前工作
下一任工作
实际工作 绩效
要求的 工作绩效
目前 能力
要求的 能力
将来工作
由于技术和方法等改变所 要求的新能力
回忆局部技能 项目协调
外在条件
反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索
将新旧知识联系起来
策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
为应用战略提供机会的各 种任务
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化
实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
学习过程与学习指导
学习过程环节
预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足
第七章 员工培训与开发
[本章学习目标] 1．阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。 2．理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。 3．评估员工的培训需求。 4．设计有效促进学习的培训项目，编制完备的 培训计划方案，选择恰当的培训方案评价体系。 5．解释员工社会化，制定新员工上岗引导计划。 6．比较说明各种员工开发方式。
1．行动学习法 2．冒险学习法 3．团队培训法
团队培训主要有交叉培训、协作培训、领 导技能培训等三种。
19
第三节
培训与开发系统的设计与实施
一、培训与开发的系统模型与指导性设计程序 （一）培训与开发的系统模型
需求 分析
确立 目标
制定 计划
组织 实施
成果 转化
评估 改进
反馈
培训与开发配套教材电子课件(完整版)
03
培训实施
按照培训计划进行具体的培训活动， 包括课堂教学、实践操作、案例分析 等。
05
04
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式对 培训效果进行评估，了解员工在培训 后的工作表现和行为改变。
02
培训需求分析
组织层面需求分析
组织目标
分析组织的长期和短期目标，确 定培训如何支持这些目标的实现
。
培训方法选择及运用
传统讲授法
通过讲师的讲解，传授相关知 识和技能。
互动讨论法
鼓励学员之间的互动讨论，分 享经验和观点。
案例分析法
通过案例分析，让学员了解实 际问题的解决方法。
实践操作法
提供实践操作机会，让学员在 实际操作中掌握相关技能。
04
培训效果评估与改进
评估模型介绍及选择依据
柯氏四级评估模型
数据整理方法
对收集到的数据进行分类、汇总 、筛选和整理，以便后续分析。
数据分析方法
运用统计分析、对比分析、趋势 分析等方法，深入挖掘数据背后
的信息和规律。
评估结果反馈及持续改进策略
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给相关人员，包括培训组织者、培训师和受训者等。
持续改进策略
根据评估结果，针对存在的问题和不足，制定相应的改进措施，如调整培训内 容、改进培训方式、提高培训师素质等，以实现培训效果的持续改进。
未来发展趋势预测
培训与开发行业前景
随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，培训与开发行业将继续保持快速发展的势头。未来，企业将更加注重员工的 培训与发展，提高员工的综合素质和竞争力，以适应不断变化的市场需求。
培训与开发技术创新
随着科技的进步和互联网的发展，培训与开发技术将不断创新。未来，虚拟现实、增强现实、人工智能等新技术将被 广泛应用于培训与开发领域，为学员提供更加真实、生动的学习体验。
第九章--员工培训与开发精选全文
·
·
表7-4 培训指导原则及其在培训操作中的含义
详细描述需要学习 的内容的数量
提供回忆的线索
·变 换 展 示 学 习 内 容 的 背 景 和 场 景 ， 回 忆 培 训的材料。 ·将新学材料与过去学到的信息联系起来。
·提供有助于回忆培训资料的线索。 ·运用熟悉的声音或节奏来作为线索。
强化培训内容的持续 保留以及学习成果转 化
（一）需求分析
1．组织分析
考察评价组织的发展目标、形势变化、经营战略、 业务发展、运营状况、组织文化、可利用的培训资源 以及管理者和同事们对培训活动的支持等组织背景条 件情况，从组织层面确定是否需要培训，需要哪些方 面培训？可以从事哪些培训等。
2．人员分析
确定或回答：哪些员工需要培训？需要培训什么？ 他们是否做好了受训准备等重要问题。
有效的培训是为实现组织目标服务的；有助于企业组 织提高竞争优势。
在21世纪，唯一能够生存的公司就是那些学习型的企 业，因为未来唯一持久的优势，就是你有能力比你的 对手学习得更快。 《财富》杂志预言
10
（三）培训与开发在人力资源管理中的地位
招聘
奖酬
培训
人员 配置
选拔 任用
绩效 考核
培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相互支持。
11
三、培训与开发类型
1.按培训开发的对象与重点分 新员工导向 员工岗前培训 员工岗上培训 管理人员开发 员工职业生涯开发
2.按照培训同工作的关系分 不脱产培训 脱产培训
半脱产培训
3.按照培训内容划分
知识培训 技能培训
态度培训
4.分层次培训
高层/中层/基层/新员工培训
5.分职能培训
管理/营销/生产/技术/研发/职能/人事/财务职能培训
·
表7-4 培训指导原则及其在培训操作中的含义
详细描述需要学习 的内容的数量
提供回忆的线索
·变 换 展 示 学 习 内 容 的 背 景 和 场 景 ， 回 忆 培 训的材料。 ·将新学材料与过去学到的信息联系起来。
·提供有助于回忆培训资料的线索。 ·运用熟悉的声音或节奏来作为线索。
强化培训内容的持续 保留以及学习成果转 化
（一）需求分析
1．组织分析
考察评价组织的发展目标、形势变化、经营战略、 业务发展、运营状况、组织文化、可利用的培训资源 以及管理者和同事们对培训活动的支持等组织背景条 件情况，从组织层面确定是否需要培训，需要哪些方 面培训？可以从事哪些培训等。
2．人员分析
确定或回答：哪些员工需要培训？需要培训什么？ 他们是否做好了受训准备等重要问题。
有效的培训是为实现组织目标服务的；有助于企业组 织提高竞争优势。
在21世纪，唯一能够生存的公司就是那些学习型的企 业，因为未来唯一持久的优势，就是你有能力比你的 对手学习得更快。 《财富》杂志预言
10
（三）培训与开发在人力资源管理中的地位
招聘
奖酬
培训
人员 配置
选拔 任用
绩效 考核
培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相互支持。
11
三、培训与开发类型
1.按培训开发的对象与重点分 新员工导向 员工岗前培训 员工岗上培训 管理人员开发 员工职业生涯开发
2.按照培训同工作的关系分 不脱产培训 脱产培训
半脱产培训
3.按照培训内容划分
知识培训 技能培训
态度培训
4.分层次培训
高层/中层/基层/新员工培训
5.分职能培训
管理/营销/生产/技术/研发/职能/人事/财务职能培训
第6章员工培训与开发(人力资源管理-东财,金延平)
6．4．1 培训需求的确定
培训需求分析主要分三个层次或包括三 方面内容： 1）组织分析 2）工作分析 3）个人分析 个人分析的培训需求，可用以下公式表 示： 培训需求=理想的工作绩效—实际工作绩效
6.4.2 培训目标的设定
培训目标是指培训活动的目的或预期 成果，它可以是针对每一阶段的设置的， 也可以是面向整个培训计划的。
层次 标准 评价重点 1 反应 受训者的满意程度 2 学习 知识、技能、态度、行为方式方面的 收获 工作中行为的改进 3 行为 受训者获得的经营业绩 4 结果
6．4．5 培训效果评价
3）评价培训效果的方法 评价培训效果的方法主要有以下几种： （1）测试比较评价法。 （2）作态度调查评价法。 （3）工作绩效对照评价法。 （4）成本收益评价法。
6.1.1 员工培训与开发的含义
培训（ Training ）与开发 (Development) 有时 也被称为训练与培养或训练与发展，包括培训和 开发两方面内容。实际上，培训与开发在内涵上 略有区别、各有所侧重。具体地说，对于培训与 开发的含义可以掌握以下几点： 1）培训与开发是一种人力资本投资 2）培训与开发是为组织实现目标服务的 3）培训与开发是一种管理手段 4）培训与开发是员工职业发展的助推器
6．1．2 员工培训与开发的意义
1）培训与开发是提高员工素质和职业 能力的重要手段 2）培训与开发是组织获取竞争优势以 有效应对市场激烈竞争的重要途径 3）培训与开发是提高组织工作质量的 重要措施 4）培训与开发是实现员工个人发展和 自身价值的必要措施
6．1．3 员工培训与开发的特点
1）培训与开发的广泛性 2）培训内容的层次性、针对性和实用性 3）培训与开发的长期性和速成性 4）培训组织形式和方法的灵活性、多样化 5）培训与开发的协调性
员工培训与开发(完整版)课件
结合课程内容，设计实践活动或模拟演练，让员工在实际操作中 掌握技能和知识。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
员工培训与开发(陈国海) 第一章 员工培训概述
第四节 员工培训的发展趋势
为满足培训市场的需求， 培训将变得更加职业化和 专业化，其针对性、时效 性将越强，培训分工也越 来越精细。
先进的互联网、卫星 传输等教育技术，为企业 培训提供了更加优越的条 件，现代企业培训的手段 也由传统走向现代。
培训最终目标是参训员工将所有获得的新知识、 新技能和新思考有效地在实际工作中展现出来，即 实现培训成果的有效转化。
第一章 员工培训概述
u 掌握员工培训的概念 u 掌握员工培训的作用 u 了解员工培训的历史演变过程 u 了解员工培训行业的发展趋势 u 了解培训师职业资格认证体系 u 了解企业培训的公共管理政策
第一节 员工培训的概念与特征
狭义：培训是指为企业利益而有组织地向员工传授其完成本职 工作、提高工作绩效所必须掌握的态度、知识和技能（如与工作 相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
3. P1：体力（Physical Power ） 4. P2：心力（Psychological Power ） 5. P3：德力（Psychic Power） 6. H：幸福感（Happiness）
（一）培训与教育的区别
培训
学历教育
目的和任务
使学员掌握和了解与实际工作密切 相关的某种理念、某项知识或技能
的竞争力。
改革开放后，企业员工的培训及继续教育可分成 以下五个主要发展阶段。
第一阶段：党的十一届三中全会以后，国家各部 委、各省、市建立了继续教育中心、科技进修学院 和继续教育协会等从事继续教育的专门机构。
第二阶段：我国的高等院校、科研单位发挥自身 的优势开办继续教育。
第三阶段：随着继续教育在我国的不断发展和企业自身深化 改革的需要，许多大型企业开始重视员工的继续教育，也就是 员工培训。
员工训练与开发共161页文档
培训与开发，传达和强化企业价值观 念和行为，因此：
一方面：通过培训塑造企业刻意追求的 企业文化；
另一方面：通过员工行为方式、态度和 工作方法，向人们展示优秀的企业文化。
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9
四、培训与开发的原则
1、学以致用的原则
2、专业知识技能和企业文化并重的原则
第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来
人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和 技能）；
第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；
第三步：确认差异的存在；
第四步：讨论处理差异的方法和手段。
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16
第一步：差异的评估
期望的工作行为和业绩
实际的工作行为和业绩
*工作描述 *工作规范 *行为准则 *绩效标准 *工作分析报告
*员工档案分析（调职要求、 离职原因、工作意外记录、 员工申诉记录、绩效评估等） *工作过期记录 *器材维修要求和损坏报告 *生产数据 *缺勤报告 *顾客投诉 *管理报告和顾问报告
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4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合 是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？
如：
1）企业是否希望雇员与企业一同成长？
2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对 员工所承担的责任？
3）企业是否希望员工对企业忠诚？
4）企业是否愿意让员工分享功学的远程 教育网,您成功的好助手！
3、全员培训与重点提高相结合的原则
4、严格考核以确保受训者素质的原则
5、择优奖励以确保积极学习心态的原则
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一方面：通过培训塑造企业刻意追求的 企业文化；
另一方面：通过员工行为方式、态度和 工作方法，向人们展示优秀的企业文化。
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9
四、培训与开发的原则
1、学以致用的原则
2、专业知识技能和企业文化并重的原则
第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来
人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和 技能）；
第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；
第三步：确认差异的存在；
第四步：讨论处理差异的方法和手段。
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16
第一步：差异的评估
期望的工作行为和业绩
实际的工作行为和业绩
*工作描述 *工作规范 *行为准则 *绩效标准 *工作分析报告
*员工档案分析（调职要求、 离职原因、工作意外记录、 员工申诉记录、绩效评估等） *工作过期记录 *器材维修要求和损坏报告 *生产数据 *缺勤报告 *顾客投诉 *管理报告和顾问报告
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4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合 是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？
如：
1）企业是否希望雇员与企业一同成长？
2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对 员工所承担的责任？
3）企业是否希望员工对企业忠诚？
4）企业是否愿意让员工分享功学的远程 教育网,您成功的好助手！
3、全员培训与重点提高相结合的原则
4、严格考核以确保受训者素质的原则
5、择优奖励以确保积极学习心态的原则
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《人力资源管理》第五章员工培训与开发
提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业 的整体绩效和竞争力，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具 体的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活 动，包括线上或线下课程 、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键 任务和职责，以及完成这 些任务所需的知识、技能 和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准， 以便确定员工当前技能水 平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的 工具和技术，以及这些工 具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以 确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提 高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力，促进企 业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广 泛的知识和技能，提高个人综合素质， 增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能 够不断适应市场变化和外部环境，实 现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课 程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行 。
培训后的跟进与评估
《员工培训与开发》课件
阿里巴巴的培训内容涵盖了企业文化 、职业技能、领导力等多个方面
通过训，阿里巴巴公司的员工整体 素质得到了显著提升，团队协作和管 理能力得到了优化，公司的业绩得到 了明显提升，同时还激发了员工的创 新意识和能力。
案例三：腾讯公司员工培训与开发实践
背景介绍
培训内容
培训效果
腾讯作为中国互联网行业的巨头之一 ，在社交、游戏和金融等领域拥有庞 大的用户群体和市场份额。为了不断 提升员工的职业素养和业务能力，腾 讯注重员工培训与开发。
腾讯公司的培训内容主要包括企业文 化、职业技能和创新能力等方面。针 对新员工，开展了公司文化、业务流 程和技术技能等基础培训；针对中层 管理人员，重点开展领导力、团队管 理和创新思维等培训；针对高层管理 人员，更加注重战略思维、变革管理 和国际化等方面的培训。
通过培训，腾讯公司的员工整体素质 得到了显著提升，团队协作和管理能 力得到了优化，公司的产品和服务质 量得到了明显提升，同时还激发了员 工的创新意识和能力。
确定培训需求
制定培训计划
根据分析结果，确定员工在知识、技能和能 力方面存在的差距和不足，进而确定需要接 受的培训内容和方式。
根据确定的培训需求，制定具体的培训计划 ，包括培训目标、培训内容、培训方式、培 训时间等。
03
员工培训计划制定
培训计划的概念
培训计划是企业为了实现战略目标或提升员工能力而制定 的针对员工培训的计划安排。
案例一：华为公司员工培训与开发实践
背景介绍
培训内容
培训效果
华为作为一家全球知名的通信技术公 司，面临着激烈的市场竞争，为了提 升员工的职业技能和管理能力，开展 了一系列的员工培训与开发项目。
华为公司针对不同层级和岗位的员工 ，设计了不同的培训内容和项目。例 如，针对新员工，开展了公司文化、 职业技能等基础培训；针对中层管理 人员，重点开展领导力、团队协作、 技术创新等培训；针对高层管理人员 ，更加注重战略思维、变革管理和国 际化等方面的培训。
员工培训与开发(完整版)
• 三、评估结果说明与分析 • 1.反应层次的评估 • 反应层次的评估主要采用问卷调查。在培训结束后，人力资源部发 放培训效果调查问卷×份，当场回收×份，有效问卷符合要求。以 下是问卷分析结果。 • （1）对于课程是否符合工作实际需要的评价。
满意程度 所占比例 优良 59% 良好 37% 尚可 4% 较差 0% 极差 0%
实用工具
广西财经学院 工商管理学院
谢谢！
Thank you !
• 四、培训评估总结 • 本次培训对提高车间工人的工作绩效和企业绩效具有很大的促进 作用，主要体现在课程开设有针对性，比较符合实际工作需要; 受训人员反响很好，提高了他们的知识与技能，改变了他们的工 作行为和工作态度；车间的工作环境得到了很大改善，工作流程 比较顺畅；企业效益得到了提高等。 • 但也存在一些问题，如有些员工没有参加此次培训；有部分员工 表现不积极，绩效没 有提升；建议加强这些员王的进一步培训 与开发工作。
其中，每年按照300天生产日计算，产品单价为5元。 (3)成本效益计算。 在不考虑间接受益和培训效益发挥年限的情况下，来计算培训效益和培训 投资回报率。 培训效益：(100×300×5+14×300×5)-14500=156500元。 培训投资回报率:156500/14500=10.79，即培训的投入产出比为1:10.79
• 三、撰写评估报告书
• (1)导言：培训与开发项目的概况、评估的目的、评估的 类型及以前是否有过类似的评估等； • (2)概述评估实施的过程：评估采用的工具、调查内容及 范围、调查测试的方法等； • (3)阐明评估结果； • (4)解释、评论评估结果和提供参考意见； • (5)结论； • (6)附录及其他。
3.行为层次的评估 行为层次的评估主要采取的是跟踪调查的方法，如表5-18(节选)所示
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员工培训与开发
主讲：钟颖
精品课件
（PPT图片仅用于说明内容）
员工培训与开发的概念
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能，并改变他 们的工作态度和价值观，以改善员工在现 在或将来职位上的工作绩效，并最终实现 员工与组织同步成长的一种计划性和连续 性的活动。
精品课件
精品课件
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等 。
• 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销） 。
• 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
精品课件
• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
绩效差距产生的原因
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
（4）工作设计或标准有缺陷 （5）沟通与指导不够 （6）绩效评估方法
重新设计工作、修改标准 改善沟通、提供反馈渠道和必要信息 建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法
（7）激励措施 （8）其他
建立良好的激励制度、提高激励水平 对应解决方案
并非所有绩效差距都通过培训来解决！
精品课件
• （三）人员层次的分析
• 通过对员工实际工作绩效及工作能力的分析，找到员工的 差距，提炼培训需求；判断员工接受培训的意愿。
张勇骂人的 风格，有些 员工接受不 第二区
了 工作态度不好
工作技能
来源。来源于两个层面:企业层面;个人层面。
• 在进行培训与开发需求分析时，从三个层次进行 培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析 。
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培训需求的可能性
培训需求的来源
新员工进入 职位变动
组织 分析
顾客要求
工作
新技术引进
分析
新产品
企业或个人绩效不佳
员工
企业未来发展等
分析
培训需求的现实性
需求分析的结果
第一区 工作态度好
帮助迅 速成长， 锻炼、
开店
岗位知识与技能符合要求 第四区
岗位知识与技能符合要求 第三区
工作 态度
工作态度不好
岗位知识与技能不符合要求 谈话，扭转态
度，辞退
工作态度好 对农民工的培
岗位知识与技能不符训合，要地求图、地 铁、银行卡
任务层次的分析与精人品员课件层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
• (三)观察法
• 现场观察员工表现，发现问题，进行培训需求分析。较适于生产作业 人员和服务人员，不太适用于技术人员和销售人员。
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3、组织实施员工培训与开发计划
(1)做好场地布置、器材或设施及资料的准备工作，并通知受 训者。
(2)选定合适的培训师或培训机构，签订合同。 (3)制定员工培训过程中的各种制度。 (4)人力资源部与相关部门、培训师一起做好其他准备工作。 (5)组织培训对象按时间、地点参加，办好开幕式。 (6)人力资源部做好对培训过程的监督与控制。
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第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则
• 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要 ；增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业后,对员工培训与开发进行效果评估
(1)培训部事先制定培训评估制度，报上级阅批。 (2)培训部按照培训评估制度对培训效果进行评估。 (3)将考核评估结果反馈给受训者，继续做好培训效果的跟
踪反馈。 (4)培训部形成书面的《培训与开发评估报告》,报领导审批,
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
（2）培训与开发目标确定以后，培训部门呈送上级审核、 批准。
（3）经过上级批准后，培训部制定培训与开发计划，包括: 目标、内容、时间、地点、预算、培训师、受训人员等。
（4）培训部把拟订好的培训与开发计划传达给各部门，各 部门根据实际状况，提出修改建议，并反馈给人力资源部 或培训部。
（5）人力资源部或培训部根据反馈意见，对计划进行修订 ，编写出《员工培训与开发计划书》，报送上级审核、批 准。
• 二、培训与开发流程
• 员工的培训与开发基于两个理念：企业战略与经营目标对 人力资源的要求；员工的职业生涯发展需要。
培训与开发的需求分析
培训与开发计划的制定
培训与开发的效果评估
培训与开发计划的实施
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• 第二节 培训与开发的需求分析
• 一、需求分析的内容 • 在经营过程中遇到问题，是产生培训需求压力的
• (四)自我分析法
• 员工自己通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分 析和判断自己的培训需求。
是否需要培训 需要培训什么 谁需要培训 培训的目标是什么 如何进行培训 员工对培训的期望 以及存在的问题等
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（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
某公司员工培训与开发的典型工作任务
1、员工培训与开发的需求分析。
•
（1）相关部门根据企业发展与市场变化情况，提出培训需 求动向，并报培训部门负责人。
（2）培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整 理，并呈送上级审批。
（3）上级审批通过，培训部编制《员工培训与开发需求调 查表》，并对各部门进行培训需求调查。
（4）培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位人员需 要培训，培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质 等，形成书面的《培训需求分析报告》。
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2.根据培训需求分析，拟订员工培训与开发计划
（1）培训部根据需求分析结果，结合各部门的实况，确定 出培训与开发的目的与目标。培训目标要具体、完整、准 确，符合smart原则。
主讲：钟颖
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（PPT图片仅用于说明内容）
员工培训与开发的概念
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能，并改变他 们的工作态度和价值观，以改善员工在现 在或将来职位上的工作绩效，并最终实现 员工与组织同步成长的一种计划性和连续 性的活动。
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• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等 。
• 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销） 。
• 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
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• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
绩效差距产生的原因
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
（4）工作设计或标准有缺陷 （5）沟通与指导不够 （6）绩效评估方法
重新设计工作、修改标准 改善沟通、提供反馈渠道和必要信息 建立正规测量方法、修正与改进现有测量方法
（7）激励措施 （8）其他
建立良好的激励制度、提高激励水平 对应解决方案
并非所有绩效差距都通过培训来解决！
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• （三）人员层次的分析
• 通过对员工实际工作绩效及工作能力的分析，找到员工的 差距，提炼培训需求；判断员工接受培训的意愿。
张勇骂人的 风格，有些 员工接受不 第二区
了 工作态度不好
工作技能
来源。来源于两个层面:企业层面;个人层面。
• 在进行培训与开发需求分析时，从三个层次进行 培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析 。
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培训需求的可能性
培训需求的来源
新员工进入 职位变动
组织 分析
顾客要求
工作
新技术引进
分析
新产品
企业或个人绩效不佳
员工
企业未来发展等
分析
培训需求的现实性
需求分析的结果
第一区 工作态度好
帮助迅 速成长， 锻炼、
开店
岗位知识与技能符合要求 第四区
岗位知识与技能符合要求 第三区
工作 态度
工作态度不好
岗位知识与技能不符合要求 谈话，扭转态
度，辞退
工作态度好 对农民工的培
岗位知识与技能不符训合，要地求图、地 铁、银行卡
任务层次的分析与精人品员课件层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
• (三)观察法
• 现场观察员工表现，发现问题，进行培训需求分析。较适于生产作业 人员和服务人员，不太适用于技术人员和销售人员。
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3、组织实施员工培训与开发计划
(1)做好场地布置、器材或设施及资料的准备工作，并通知受 训者。
(2)选定合适的培训师或培训机构，签订合同。 (3)制定员工培训过程中的各种制度。 (4)人力资源部与相关部门、培训师一起做好其他准备工作。 (5)组织培训对象按时间、地点参加，办好开幕式。 (6)人力资源部做好对培训过程的监督与控制。
精品课件
第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则
• 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要 ；增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业后,对员工培训与开发进行效果评估
(1)培训部事先制定培训评估制度，报上级阅批。 (2)培训部按照培训评估制度对培训效果进行评估。 (3)将考核评估结果反馈给受训者，继续做好培训效果的跟
踪反馈。 (4)培训部形成书面的《培训与开发评估报告》,报领导审批,
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
（2）培训与开发目标确定以后，培训部门呈送上级审核、 批准。
（3）经过上级批准后，培训部制定培训与开发计划，包括: 目标、内容、时间、地点、预算、培训师、受训人员等。
（4）培训部把拟订好的培训与开发计划传达给各部门，各 部门根据实际状况，提出修改建议，并反馈给人力资源部 或培训部。
（5）人力资源部或培训部根据反馈意见，对计划进行修订 ，编写出《员工培训与开发计划书》，报送上级审核、批 准。
• 二、培训与开发流程
• 员工的培训与开发基于两个理念：企业战略与经营目标对 人力资源的要求；员工的职业生涯发展需要。
培训与开发的需求分析
培训与开发计划的制定
培训与开发的效果评估
培训与开发计划的实施
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• 第二节 培训与开发的需求分析
• 一、需求分析的内容 • 在经营过程中遇到问题，是产生培训需求压力的
• (四)自我分析法
• 员工自己通过对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分 析和判断自己的培训需求。
是否需要培训 需要培训什么 谁需要培训 培训的目标是什么 如何进行培训 员工对培训的期望 以及存在的问题等
精品课件
（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
某公司员工培训与开发的典型工作任务
1、员工培训与开发的需求分析。
•
（1）相关部门根据企业发展与市场变化情况，提出培训需 求动向，并报培训部门负责人。
（2）培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整 理，并呈送上级审批。
（3）上级审批通过，培训部编制《员工培训与开发需求调 查表》，并对各部门进行培训需求调查。
（4）培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位人员需 要培训，培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质 等，形成书面的《培训需求分析报告》。
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2.根据培训需求分析，拟订员工培训与开发计划
（1）培训部根据需求分析结果，结合各部门的实况，确定 出培训与开发的目的与目标。培训目标要具体、完整、准 确，符合smart原则。