二级公文筐练习2018.11.11

【公文六】
类别：电话录音 来件人：王伟 劳动关系与安全主管 收件人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月10日 卢经理： 我是王伟。刚才接到苏东分公司李科长的电话，说他 们多晶硅生产车间7:55分发生爆炸。车间应有15人在班。屋顶都 被炸掀掉了，肯定会有伤亡。已经联系了120和附近的医院。我 现在正在赶往现场的路上。我估计是车间排风不畅，生产过程 中产生的氢氧遇火星爆炸造成的。我上周刚在这公司检查过， 还向他们提出过整改要求。请您尽快和我联系，商量一下应对 措施，提出要求。
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回复内容：
1、公司薪酬公平性、激励性、竞争性的薪酬制度是经营目标达成 的有利保障。
2、前一阶段以绩效为导向的薪酬调整只是满足了薪酬对外的公平 性，并没有真正解决薪酬对内的公平以及对员工的公平，因此导致部 门内部大家互相拆台抢食。
3、对研发部门所有员工做一次薪酬满意度调查，征求成员对薪酬 制定和薪酬结构的意见和建议。
以上工作安排妥否，请刘经理批示。
【公文三】
类别：电话录音 来件人：蔡康 培训专员 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月10日 卢副经理：您好！ 从市人力资源社会保障局网站获悉，政府最 近推出一些扶持新能源行业的政策。我公司一线主要岗位工种 已列入本市今年颁布的外来农村劳动力职业技能培训紧缺工种 范围，职业技能培训可享受政府财政补贴，但是具体的规定要 求、程序手续、补贴标准等不是太清楚。这两年公司招收的新 生代农民工技能水平确实较低，造成生产效率低、不良品率高。 因培训经费紧张，在岗培训始终不能有效开展。我觉得应该用 足政府的扶持政策，争取财政补贴，培训提升我公司一线职工 的技能水平。此项工作应该如何展开？请指示
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回复内容：
1、绩效指标体系的设计必须 能保证公司战略的达成，公司内各部 门目标的一致性，同时能把员工的行为引入正确的方向来。而现在营 销部门的考核成果和其他部门的考核成果存ຫໍສະໝຸດ Baidu很大差异，证明当下营 销部门的绩效考核，无论是从指标的设计还是考评方法的运用都存在 问题。
2、首先要协调主管营销的负责人、营销部经理的时间，近期召开 一次营销部绩效考核管理分析会，了解 部门内部对当下考核的一些看 法，并最终终
4、针对目前部门内部的利益争夺的现象，下一步在营销团队要推 出团队薪酬制，坚持团队绩效与个人绩效相结合，工作结果与工作过 程相结合。
5、制定团队薪酬结构方案：基本工资+团队绩效工资+提成奖励。 6、工资结构中基本工资按岗位价值进行评估，坚持同工同酬的 原则，团队绩效工资综合团队绩效与个人绩效的综合成果，提成奖励 按个人贡献率分配。
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回复内容： 1、培训是员工提升工作能力，开发潜力的有效手段，就算
政府没有此项基金的扶持政策，该项工作也应作为一项持续性 的工作逐步开展并重视起来。
2、由培训专员根据政府相关规定要求，同时结合公司生产 实际，做出一份关于基层技能岗位培训计划。
3、培训专员应与一线生产部门积极沟通，做好培训开展前 的培训需求调查。
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回复内容： 尊敬的刘经理：
您好！
关于您发给我的工作安排，我已全部阅读。在此就相关工作的展 开向您汇报如下： 1、先进管理的人力资源管理是企业经营目标实现的有效保障措施，而 作为人力资源管理人员更是不可或缺重要角色。 2、人力资源管理人员除了需要有过硬的专业知识以外，良好的沟通能 力更是岗位必备要求。您提出的无领导小组讨论在检验人际沟通能力 方面具有很高的效度和信度。 3、无领导小组讨论题目的编制是整个过程中的重点，首先要选择题目 类型：由于公司有现成的模式，而人员选拔这次考虑在公司内部进行， 所以可以考虑有情境的题目更为合适。 4、题目的编制，可通过互联网进行资料查询，或向有关内外部专家咨 询，然后开展试测，着重观测题目的难度与平衡性，最终进行修改完 善形成最终讨论题目。
【公文二】 类别：电话录音 来件人：刘源 人力资源部经理 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月8日
小卢，您好！ 最近工作一定很忙吧！刚开始担任全公司的
人力资源部领导，总有一个适应的过程，但我相信你通过自己 的努力，肯定能很愉适应这项工作。这次在新加坡培训，收获 很大，拓宽了思路，也学到了一些新方法。目前，结合我公司 发展前景，加强人力资源管理尤为重要，为此也需要增加一定 的人力资源管理人员，我想是否可以在公司基层组织中选拔一 些有一定管理能力的员工充实进来，其中采用无领导小组讨论 法不失为一种行之有效的选拔方法。您是这方面的科班出身， 我想听听你如何做好选择准备工作。
10、建立健全日常工作记录制度，纠正考评者的考评误差。
【公文五】 类别：电话录音 来件人：匡小易 薪酬和福利专员 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月9日 卢副经理：您好！ 随着光伏产业的竞争态势加大，对公司研发
产品的技术提升要求较高。由于公司以前研发部门员工薪酬长 期低于市场水平，工作热情不高，导致公司研发的产品市场竞 争力不强，市场份额下降。刘经理去新加坡培训前已修订了按 照研发产品在市场的销售额的一定比例提成奖励的薪酬制度并 已实行，研发员工的工作热情和薪酬得到了提高。但是最近出 现了新的问题，研发部门员工为争利益，互相争夺难度小、见 效快的新品项目，互相保密产生内耗，原来的团队合作变成了 个体竞争。我认为销售部门新的薪酬制度还需进一步修订和完 善，否则将影响公司研发新品的市场竞争力。怎么办？请指示
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回复内容： 1、人力资源管理是企业战略转型后的重要分支策略，而目前由 于人力资源管理处于快速发展期，外派学习交流是快速能力的 有效手段，如果当前费用费用不超过预算，确定参加此次研讨 会。 2、请培训专员将本次研讨会内容、议程和详细培训信息、有关 资料提前发给我。 3、参会期间和行业内专家增进沟通交流，建立联系，扩充公司 的培训师资源。 4、参会期间做好会议记录，积极学习同行业先进工作经验，吸 取专家经验，并结合实际情况在实践中予以转化。 5、参会期间多与同行交流，树立公司良好的社会形象。 6、如果会议方允许，做好录音、影像搜集工作，作为公司二次 培训培训课程开发的基础参考。
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【情境】 豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，
2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏 产业集团公司。公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力 资源管理，认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司 发展的要求。
你（卢艳华）原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英
培训专员 人力资源部副经理
卢经理，你好！ 收到一份通知，本月20日省人力市场在南京金陵饭店召开
江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企 业人力资源部经理或副经理及国内外一些人力资源管理专家和 学者。您是否参加？请回复，以便我及早作出安排，办理相关 报名事宜。开会时间：11月20日：上午８:００—11:30，下午： 13:00—16:30
3、组织公司360度实施比较好的部门进行座谈，获取先进经验和 有效做法。
4、组织业务员绩效考核标准设定的满意度调查，方式可采用座 谈式或问卷调查式，了解他们对于绩效考核标准设定的看法。
5、重新梳理360度评估内容的设定情况，从岗位深层次考核出发， 做出指标与标准设定修改完善。
6、绩效专员蒋伊凡提出的建议，对于解决现阶段公司绩效 管理的矛盾起到了警醒作用。
7、请培训专员做好相关会议准备，合理安排好会议期间的日常 工作。 8、培训结束后要做好培训总结，向公司领导汇报会议精神及会 议的主要内容。 9、培训结束后要在公司内部组织一次培训成果交流会，参加人 员：各部门直线负责人，分享本次培训经验，大家以此展开讨 论，形成现阶段公司人力资源管理工作的最佳方案。 10、就此次培训会议，应着手搭建公司培训体系，根据当前公 司发展阶段，可考虑外派学习或讲授式培训，培训可多集中在 管理方面的相关培训课程。
8、正式培训开始前由人力资源部牵头组织对所有受训员工 进行一次宣讲动员。
9、为保证培训效果的转化和激励性，由绩效专员和培训专 员共同设定出受训人员的培训方面的绩效指标初步方案，指标 重点围绕培训工作的参与指标、培训评估的成果评价指标等。
10、设定受训员工培训后的评估反馈指标，从认知成果、 技能成果、情感成果、绩效成果及企业投资回报率五个方面详 细展开。
4、培训专员与市人力资源社会保障部门联系，了解政府的 相关规定要求，手续办理流程、补贴标准等。也可以通过联盟、 协会中的成员单位了解一些经验。
5、为保证该项工作的有效实施，可邀请市人力资源社会保 障局相关部门来公司做具体工作指导。
6、做好培训经费预算，详细罗列出该培训项目的直接成本 和间接成本。
7、培训专员要做好培训资料、培训场地、培训设备、培训 师资、培训开展等准备性工作。
5、向高层领导汇报这项活动的具体做法，以求得领导支持。 6、设计评分表，明确评分指标及相关标准。 7、对参加本次评分的考官事先组织专项培训，以此保证评分的 客观性、有效性、公平性，原则上指标的设计以能力指标为主， 从岗位分析中获取，指标数量不超过10个。 8、编制计时表，讨论时间一般控制在1-1.5小时。 9、与办公室等有关部门协作，选定场地，并作好录像等设备准 备。 10、确定每个讨论小组人员，可暂定6—9人一组。 11、向公司全体员工发出公告，宣传这次活动的目的意义与操 作办法，动员员工对本次活动的积极参与。
7、由于研发团队属于项目团队，因此团队成员分工不同，价值和 贡献也不尽相同，故要按此来分配激励工资，从而保证对员工的公平 性。
8、与研发部经理沟通，找准问题，商讨对策。 9、注重部门员工的团队合作意识和能力的建设，比如开展 拓展训练等。
10、在货币薪酬的基础，要扩大非货币性收入的设计。 11、强化开放性的、员工积极参与的企业文化建设。
【情境】 今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘
书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹 内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这 些文件。 【任务】
在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信
函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文 的处理思路，做出书面回复。 具体答题的要求是：
文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副 经理。由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训， 你将全权代理公司人力资源部的工作。
今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘 书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹 内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这 些文件。
7、可通过咨询外部专家，对公司整体绩效体系、指标体系、 绩效管理制度、考评运作体系、绩效与其他模块的衔接做一次 全面的评估，彻底找出问题。
8、营销部门绩效考核指标应以可量化为主，但也不能忽略 行为化的指标。为避免考评误差，可将评分误差与考评人本身 绩效结果挂钩。
9、增加360度考核培训，重点内容为：沟通技巧、考评实施 技巧、总结考评结果的方法及反馈考评结果的方法。
【公文四】
类别：便函 发件人：蒋伊凡 绩效专员 接受人：卢艳华 人力资源部副经理 日期：11月9日 卢经理：最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销 部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业 绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前 的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核 结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以360度评估替 代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销 部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我 想和您讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部 实施。
1、请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采 取的措施及意图；
2、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料， 需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你 的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。
【公文一】
类别：便函 来件人：方芳 收件人：卢艳华 日期：11月10日