群体性劳动争议

群体性劳动争议

作者：黄婧

来源：《青年生活》2019年第13期

摘要：劳动制度是工业革命的产物，也是经济时代密不可分的一部分。现阶段随着经济制度的逐步发展，企业制度的逐步建立完善，以及劳动关系的逐步发展，各种类型的劳动争议案件逐渐增多，开始影响国家和社会生活。尤其值得注意的是，近年来，群体性劳动争议事件和群体性上访的现象屡有发生，严重影响了企业正常的生产经营秩序和社会稳定的局面。本文从我国的群体性劳动争议出发，结合上海市黄浦区群体性劳动争议处理机制的研究，再通过对比美国的集体劳动争议，来探讨我们国家现阶段的劳动争议所面临的困境与遇到的问题，并简要分析完善群体性劳动争议处理机制需要遵循的理念和构建此种机制采用的方式。

关键词：群体性劳动争议，劳动争议处理，劳动者，劳动监管部门

一引言

劳动争议有广义和狭义之分。狭义的劳动争议，指在劳动关系当事人之间，因劳动的权利与义务发生分歧而产生的争议，又称劳资纠纷等。我国采用的是狭义的概念，即劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。

集体劳动争议，是指基于共同的争议内容和诉求理由产生的个体争议的联合，其主体在三人以上。[1]我们国家的群体性劳动争议作为一个描述性概念，由于法制的缺陷，集体劳动争议被视为群体性劳动争议，即三人以上有共同的诉求而发生的个体争议的联合。

二群体性劳动争议的主要类型

1 拖欠、克扣工资造成的争议

该类型中的用工单位经常是规模较小、市场竞争力较弱的小微型企业，在市场大环境不好或者经营不善的情况下，便会出现拖欠或克扣劳动者工资的情况。被拖欠或克扣薪资报酬的职工为寻求自己正当权益，会自发地迅速组织起来，以集体诉讼的方式将企业告上法庭。

2 强制劳动者加班造成的争议

部分企业剥夺职工的休息时间，追求自身利益的最大化。由于企业内部规章制度不规范、劳动合同约定不清楚或者劳动者都签订不了书面劳动合同，再者企业在劳动合同中是强势一方，所以劳动者被企业肆意安排加班的现象屡见不鲜，屡禁不止。

三上海黄浦区劳动争议处理的实践和探索

上海市黄浦区位于市中心，企业众多，服务业发达，经济对劳动用工制度的影响较大，容易发生群体性劳动争议事件，处理稍有不慎，劳动者可能釆取上访等极端方式维权，演变为群体性突发事件，造成社会治安的动乱。

制度缺位及制度执行不力使劳动关系面临制度创新和制度修复的双重挑战，是黄浦区群体性劳动争议处理机制中的主要问题。第一，群体性劳动争议较为频繁，且大多属于欠薪、欠保等基本权益问题;第二，缺乏良好制度环境、高效制度安排和有力的制度执行。很多争议处理机制在制度执行中无法顺利实施，和制度预想的过程不完全吻合。

1 工会制度缺失

在对群体性劳动争议案件的研究中，可以发现大量的群体性案件中没有工会组织介入，许多群体性劳动争议案件最后演变为悲剧事件。工会组织的性质不独立、职能不履行，久而久之就是劳动者无法信任工会组织，工会的职能就将无从谈起。正是工会制度的缺失，在源头上助长了群体性劳动争议的滋生。

2 群体性劳动争议处理程序复杂繁琐

劳动争议仲裁制度的设计在理论上应体现专业、灵活、快捷、成本低廉等仲裁机制所独具的特性，十分符合劳动争议应迅速、高效、低成本解决的需求。但是在现实的制度运行过程中，仲裁对案件审理“诉讼化”倾向愈发明显。[2]仲裁诉讼化导致的后果就是劳动仲裁成为了诉讼程序的翻版，劳动仲裁成为了“三审终审制的第一审级”。[3]劳动争议处理旨在化解矛盾、恢复和维护劳动关系正常运行，而现在群体性劳动争议的处理程序过于繁琐，并不利于争议的化解，劳动关系回归正轨。

3 群体性劳动争议联动处置薄弱

争议处理中人社局、公安部门、法院、司法、总工会等相关部门的联动协作将直接影响了群体性劳动争议的处理结果。因此，各部门之间的联动处置至关重要。

四健全我国群体性劳动争议处理机制

1 充分发挥劳动仲裁的作用，完善劳动争议的诉讼制度

“一裁二审”的争议解决机制存在一些缺陷，而群体性劳动争议具有复杂性和突发性的特点，必然决定了现行争议解决机制无法适应其发展需要。劳动争议解决机制改革较为理想的选择，可以采取采取“裁审分轨、各自终局”的双轨制模式。在具体的制度安排上，可分设只裁不审的法定仲裁制度和或裁或审的选择制度：（1）只裁不审的法定仲裁制度，可包含下列两类：小额纠纷和基准纠纷。因此，考虑到群体性劳动争议的相对复杂性，建议在立法上明确规定，10人以上的群体性劳动争议不属于只裁不审之列。（2）或裁或审的裁审自择。在法定仲裁范围之外的劳动纠纷，应该允许当事人自由选择，“或裁或审”，各自终局，这有利于缩短处

理周期，降低处理成本，节省司法资源，实现程序的公平价值与效益价值的合理平衡，达到整个社会效益的最优化。[4]

2 完善工会制度，加强政府的监管职能

政府的严格监管是争议处理机制的重要保障，政府的劳动职能部门要严格规范企业行为。在薪资报酬、福利保险待遇和解除终止劳动合同等类劳动争议中，大多是由企业一方的违法行为产生的。在很多企业经营者的意识中，毫不在乎违法成本，或者说走后门、送送礼就能逃脱监管，避免法律制裁。企业严于律己，严格遵循法律法规和合同，可以有效防止劳动争议发生。企业如果不规范自己的行为，政府要严格依据法律规定，让违法企业由于违法行为承担起严格的责任。

3 建立群体性劳动争议预防与应急处理机制

許多地方政府及相关部门已经颁布了劳动保障群体性事件应急处置预案，对工作原则、组织领导和工作职责、应急响应程序、处置办法等都进行了具体规定，还成立了日常的协调与预防工作。这也就能在某种角度说明群体性劳动争议预防与应急处理的重要性。但是这些预案通知，或者效力级别较低;或者方案设计各不相同，应急部门设置不一，联动与协作部门责任不清，以致实施起来困难重重，难以实现其快速有效的应急目的。因此，有必要在一个更高的法律层面上进行立法规定，确定成为一项制度，确立统一的方案及标准，明确各部门职责，从而建立规范而有效的预防与应急处理机制，为群体性劳动争议的更好解决指明正确的方向。

参考文献

[1]国务院 1993 年颁布的《企业劳动争议处理条例》规定：集体性的劳动争议职工一方当事人为 3 人以上。

[2]蔡晶进，上海市黄浦区群体性劳动争议处理机制研究[D]，上海，华东师范大学，2014

[3]董保华，劳动争议处理法律制度研究[M]，北京，中国劳动社会保障出版社，2008年

[4]李娜，张华，陈丹等，群体性劳动争议解决机制研究——以和谐社会的构建为视角[J]，法治论坛，2009年02期