工作分析五大方法
工作分析的五大步骤
工作分析的五大步骤
第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。
一般由外部聘请有关专业人事作为工作小组顾问。
工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。
所以最好建立由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的工作小组。
工作小组由人力资源部部分成员及各主要部门（如管理、研发、生产、销售）人员组成。
工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）来确定。
第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。
岗位说明书模板的设计应注意以下几个方面：首先,明确本次工作分析的主要目标。
我国大多数企业过去没有做过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完美。
岗位说明书模板应根据企业实际情况进行设计第，对所需要填写的项目有所选择，删除除关系不大的项目。
其次，对要参加工作分析访谈和岗位说明书编写的员工进行相关培训，由专家对工作分析的特点进行讲解；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。
第四步：岗位说明书的编写。
在培训之后，组织参加培训的人员在规定时间内编写岗位说明书初稿。
并由外部专家对岗位说明书的初稿进行审核，对发现的问题进行总结，并针对发现的问题再次进行纠错培训。
第五步：进行工作分析访谈。
针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。
工作分析报告的方法与技术(第三版)萧鸣政课后习题问题详解
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导 5个环节。
3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。
5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。
第二章工作分析的历程与发展（P52)1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。
2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。
3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。
第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。
2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。
3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。
4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第四章工作分析的基本方法与工具（P113)1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。
工作分析的方法包括
工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析，以明确工作的性质和特点，为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。
在实际工作中，我们可以采用以下方法进行工作分析：1. 观察法。
观察法是最直接的一种工作分析方法，通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等，可以全面了解工作的实际情况。
观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点，为后续的工作分析提供可靠的数据支持。
2. 访谈法。
访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流，了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等，从而获取对工作的深入理解。
访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验，为工作分析提供有益的参考。
3. 问卷调查法。
问卷调查法是通过设计问卷，向从事该工作的员工发放，让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题，从而获取大量员工的意见和建议。
问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求，为工作分析提供客观的数据支持。
4. 文件资料法。
文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料，包括工作手册、工作流程、工作报告等，来了解工作的具体要求和特点。
文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准，为工作分析提供依据。
5. 实地操作法。
实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容，来了解工作的具体流程和要求。
实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况，为工作分析提供直接的体验和感受。
综上所述，工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。
不同的方法可以相互结合，以获取全面、准确的工作分析结果，为人力资源管理提供科学的依据。
在实际操作中，我们可以根据具体的情况选择合适的方法，以确保工作分析的全面性和准确性。
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作安全分析(JSA)的五个主要步骤
工作安全分析(JSA)的五个主要步骤
工作安全分析的五个主要步骤包括：
1.文件化作业系统和工作
将参与作业活动的人员聚集在一起，确定作业区域、设备、材料和流程，并记录构成工作的各项任务。
2.确定危险
对于每个任务，确定哪些部分可能具有危险性，可能导致执行任务的人员或附近的其他人受伤或患病，并制定计划检查清单。
3.文件化控制措施
列出所需的控制措施，考虑相关标准和/或作业规程，对
控制措施进行评估，以确保全面涵盖存在的危险并实现可接受的风险水平。
4.确定负责人并传达
记录负责实施每项控制措施的人员姓名，并确保采用适当的方式向他们传达要求，如项目交底、安全会议、教育/特别培训。
5.监控和评审
监督活动以确认实施并确认文件化流程得到执行。
删除明显有问题的段落，使文章更加流畅易懂。
五大视角分析管理工作总结
五大视角分析管理工作总结管理工作是组织中至关重要的一部分，它涉及到组织的方方面面，包括战略规划、人力资源管理、团队领导、绩效评估等等。
要全面了解管理工作的本质，需要从不同的视角进行分析。
本文将从五大视角分析管理工作，帮助读者更好地理解管理工作的复杂性和重要性。
第一大视角，战略规划。
管理工作的第一大视角是战略规划。
战略规划是指组织为实现长期目标所采取的行动计划和决策。
在管理工作中，领导者需要制定清晰的战略规划，确保组织能够朝着正确的方向发展。
这包括对市场趋势的分析、竞争对手的评估、资源的分配等方面的工作。
只有制定了明确的战略规划，组织才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
第二大视角，人力资源管理。
管理工作的第二大视角是人力资源管理。
人力资源是组织中最宝贵的资产，管理者需要善于管理和激励员工，使他们能够充分发挥自己的潜力。
这包括招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的工作。
只有做好人力资源管理，组织才能拥有一支高效的团队，为实现战略目标提供有力支持。
第三大视角，团队领导。
管理工作的第三大视角是团队领导。
团队是组织中最基本的单位，管理者需要善于领导和激励团队成员，使他们能够协作高效地完成工作。
这包括制定清晰的目标、分配合理的任务、处理团队内部的冲突等方面的工作。
只有做好团队领导，组织才能保持高效的运转，实现持续的发展。
第四大视角，绩效评估。
管理工作的第四大视角是绩效评估。
绩效评估是管理者对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
管理者需要建立科学的绩效评估体系，确保员工的工作得到公正的评价，并给予适当的激励和奖励。
只有做好绩效评估，组织才能激励员工持续提高工作表现，实现组织的整体目标。
第五大视角，变革管理。
管理工作的第五大视角是变革管理。
在当今竞争激烈的市场中，组织需要不断调整自己的战略、结构和流程，以适应市场的变化。
管理者需要善于管理变革，使组织能够顺利地实现转型和发展。
这包括对变革的规划、沟通、风险管理等方面的工作。
工作分析
第二章职务（工作）分析与职务管理第一节职务（工作）分析的基本概念与术语众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。
因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。
这些都属于职务分析或工作分析。
工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的五大功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。
一、职务（工作）分析的基本含义职务分析（job/task analysis），亦称职位分析、工作分析或岗位分析，是指对职位信息进行收集、整理、分析与综合的过程，以确定这些职位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该职位任务应具备的资格条件。
工作分析包括两个方面的活动内容：一是工作描述，即对组织内各职位的工作内容和承担的工作职责进行界定；二是工作(任职)要求，即确定各职位所需要人员的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
人大版教材(2011第三版)的观点：职位分析是指了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
具体说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概括：Who，谁来完成这些工作？What,这一职位具体的工作内容是什么？When,工作的时间安排是什么？Where,这些工作在哪里进行？Why,从事这些工作的目的是什么？For who,这些工作的服务对象是谁？How,如何来完成这些工作(方法与手段)。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作职位需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息，而职位规范(或工作要求、职务要求)则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
业务部门的五大工作方法
业务部门的五大工作方法业务部门的工作就像一场奇妙的冒险，有着独特的工作方法。
一、积极沟通是关键。
在业务部门啊，大家可千万不能闷着头自己干。
得张开嘴，积极地和各个部门去唠。
你要是不沟通，那就是自己把自己往小角落里推呢。
比如说，和客户沟通，不能老是发那些干巴巴的邮件或者消息，得像朋友聊天一样。
要能听出客户的真正需求，有时候客户可能不会直接说，但是从他们的语气、用词里就能发现蛛丝马迹。
跟同事沟通也一样重要，大家在一个业务部门，就像在一个战壕里的战友，今天你需要这个数据，明天他需要那个材料，要是不沟通好，工作就全乱套了。
就像有一次，我们部门有个小伙伴要做一个项目策划，结果没和负责数据统计的同事沟通好，最后拿到的数据完全不是自己想要的，差点就把项目搞砸了。
所以啊，积极沟通就像给业务部门的工作机器上了润滑油，能让一切运转得更顺畅。
二、善于分析很重要。
业务部门嘛，每天都会接触到各种各样的数据、信息啥的。
这时候就得有双善于分析的眼睛。
可不能看着那些数据就头大，要像个小侦探一样。
比如说销售额这个数据，不能只看到这个月高了或者低了，得去分析为啥高为啥低。
是因为新推出的产品受欢迎了，还是因为竞争对手那边出了啥问题，或者是市场环境有了变化。
我们就得把这些因素一个个拎出来，仔细研究。
再比如说客户反馈，不能看一眼就过去了，要分析这些反馈背后隐藏的问题。
有一回啊，我们收到好多客户说产品包装不好看，一开始觉得这就是个小意见，后来仔细一分析，发现其实是因为我们的包装没有突出产品的特点，这才导致客户觉得不好看。
所以啊，善于分析能让我们在业务的大海里不迷失方向。
三、灵活应变不能少。
业务的世界就像天气一样，说变就变。
今天可能流行这个产品，明天可能就换成另一个了。
所以业务部门得有灵活应变的能力。
不能老是守着以前的老一套。
比如说市场上突然出现了新的竞争对手，而且人家的产品性价比超高。
这时候我们可不能还慢悠悠地按照原来的计划走。
我们得赶紧调整策略，可能是改进我们的产品，也可能是改变营销方式。
工作分析复习资料
工作分析复习资料工作分析工作分析：是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
在下列情况下，组织需要进行工作分析：一、建立一个新的组织。
二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。
四、建立新制度的需要。
工作的五大特征：输出特征、输入特征、转换特征、关联特征、动态特征。
在人力资源管理中，工作分析的作用表现为：一、组织管理。
二、工作设计。
三、人力资源管理。
工作分析的意义：一、为各项人事决策提供坚实基础。
二、通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才。
三、通过对工作职责、工作流程的分析，做到人尽其职。
避免人力资源浪费，提高工作效率。
四、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
五、能科学评估员工绩效，有效激励员工。
职位分类的原则：因事设职是总的原则，此外，一、系统原则。
二、最低职位数量原则。
三、整分和原则。
四、能级原则。
为了提高工作分析研究的科学性、合理性，应遵循：一、系统原则。
二、动态原则。
三、目的原则。
四、参与原则。
五、经济原则。
六、岗位原则。
七、应用原则。
泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。
我国工作分析存在的问题：一、职务描述不科学。
二、对职务要求的研究不够。
三、研究的方法不规范。
德国工效学家罗莫特被认为工作分析的创始人。
问卷调查法是工作分析中最常用的方法，是采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
调查问卷法的优缺点：优点：一、费用低，速度快。
二、调查范围广。
三、调查样本量大。
四、调查的资源可以数量化。
缺点：一、设计理想的问卷要花费较多的人力、时间、物力，成本高。
二、问卷使用前，要进行测试，降低了工作效率。
三、填写调查表由工作者单独进行，被调查者可能不配合，影响调查的质量。
五大管理工具
五大管理工具：SWOT、PDCA、6W2H、SMART、WBS1、SWOT分析法Strengths：优势Weaknesses：劣势Opportunities：机会Threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、PDCA循环规则Plan：制定目标与计划；Do：任务展开，组织实施；Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查；Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。
3、6W2H法What：工作的内容和达成的目标；Why：做这项工作的原因；Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人；When：在什么时间、什么时间段进行工作；Where：工作发生的地点；Which：哪一种方法或途径；How：用什么方法进行；Howmuch：需要多少成本？意义：做任何工作都应该从6W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用6W2H，能节约写报告及看报告的时间。
4、SMART原则Specific具体的；Measurable可测量的；Attainable可达到的；Relevant相关的；Timebased时间的；意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
有的又如此解释此原则：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
工作总结分析的五个方法
工作总结分析的五个方法
五个方法为标题创作一篇文章。
工作总结是每个人在工作中都需要进行的重要活动，通过总结工作，我们可以
发现工作中的不足和问题，进而改进和提高工作效率。
下面将介绍五个方法，帮助大家更好地进行工作总结。
1. 定期总结。
定期总结是非常重要的，它可以帮助我们及时发现工作中的问题并加以改进。
每周或每月都可以进行一次工作总结，将工作中的成绩和不足进行梳理和总结，以便及时调整工作方向和方法。
2. 多角度总结。
在进行工作总结时，我们可以从不同的角度进行总结，比如从自身角度、团队
角度、客户角度等多个角度进行总结，这样可以更全面地了解工作中的问题和不足。
3. 善于借鉴。
在进行工作总结时，我们可以借鉴他人的经验和做法，看看别人是如何解决类
似问题的，从中学习和借鉴，以便更好地改进自己的工作。
4. 制定改进计划。
在总结工作中的不足和问题后，我们需要制定具体的改进计划，明确改进的方
向和目标，以及具体的实施步骤和时间表。
5. 落实执行。
最后，我们需要将改进计划落实到实际工作中，监督和跟踪改进的效果，及时
调整和改进工作中的不足，以便更好地提高工作效率和质量。
通过以上五个方法，我们可以更好地进行工作总结，发现问题并加以改进，提高工作效率和质量，实现个人和团队的发展和进步。
希望大家在工作中能够认真总结，不断提高自己的工作能力和水平。
《人力资源管理》第5章工作分析2010秋-2
第5章工作分析教学补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
5M1E、5W2H1E、4M1E分析法和PDCA循环工作法
作为一名合格的造纸工作者，作为一名合格的造纸车间的生产管理者，是否知道什么叫做生产效率？是否知道生产效率包含哪些内容？是否懂得如何计算生产效率？是否懂得通过生产效率的计算找出问题所在和潜力所在？是否懂得策划和制定提高生产效率的管理目标？是否知道采取什么样的管理措施能够提高生产效率？下面就来分析一下以上问题：首先，生产效率反映的是一个综合效率，具体包括：时间效率（有效作业率）、计划效率（目标值）、设备效率（运转率）、产量效率（抄造率和成品率）、质量效率（适用性）、成本效率（所有消耗）、环境效率（5S标准）、经营效率、安全效率（事故率）、环保效率（合法性）等。
并与人、机、料、法、环、测等六大因素以及5M1E、5W2H1E、4M1E六何分析法和PDCA工作方法有关。
所谓5W1H六何分析法，是一种思考方法，也可以说是一种创造技法。
是对选定的项目、工序或操作，都要从原因（WHY）、对象（WHAT）、地点（WHERE）、时间（WHEN）、人员（WHO）、方法（HOW）等六个方面提出问题进行思考。
5W1H分析法对象公司生产什么产品？车间生产什么零配件？为什么要生产这个产品？能不能生产别的？我到底应该生产什么？例如：如果现在这个产品不挣钱，换个利润高的行不行？目的产品生产用什么生产标准和原料？为什么要用这个标准和原料？有没有别的标准和原料？到底应该用什么标准和原料？这是决定适用性应该考虑的，换个标准和原料行不行？场所备品备件或原材料生产是在哪里干的？为什么偏偏要在这个地方干？换个地方行不行？到底应该在什么地方干？这是选择供方场所应该考虑的，换个场地行不行？时间和程序例如：现在这个技改或者检修计划在什么时候干？为什么要在这个时候干？能不能在其他时候干？把这个技改或者检修计划提到前面行不行？到底应该在什么时间干？这是选择停机时间或生产效率应该考虑的，换个时间应不行？人员现在这个事情是谁在干？为什么要让他干？如果他既不负责任，脾气又很大，技能又不够，是不是可以换个人？有时候换一个人，整个生产效率或质量就有起色了。
提高工作总结质量的五大技巧
提高工作总结质量的五大技巧随着社会的发展，工作总结成为了企业管理不可或缺的一部分。
工作总结不仅可以帮助企业总结经验，发现问题，还可以为下一步工作的展开提供借鉴。
然而，我认为提高工作总结质量的技巧是不容忽视的。
本文将介绍五大技巧，帮助大家提高工作总结的质量。
一、认真分析工作首先，认真分析工作是提高工作总结质量的第一步。
在总结工作时，我们应该明确自己的工作职责，清楚工作目标和任务，分析工作中的难点、亮点和问题。
只有通过深入思考，才能得出准确且有深度的结论。
二、详细记录工作过程详细记录工作过程是提高工作总结质量的关键。
在工作中，我们应该养成记录的习惯，包括工作中遇到的问题、解决方法、结果等。
记录可以帮助我们回顾工作过程，找出不足之处，及时改正，也可以供后续工作参考。
三、梳理成果与经验在工作总结中，我们要重点梳理工作成果与经验。
成果是工作的最终目标，我们可以对实现的目标进行总结；经验是我们在工作过程中积累的宝贵财富，我们可以总结工作中的成功经验、行之有效的方法和技巧。
这样可以帮助我们在今后的工作中更好地应对挑战。
四、体现问题与改进工作中难免会遇到问题，提高工作总结质量的一大技巧就是要明确问题并提出改进措施。
我们应该分析问题产生的原因，找到解决问题的方法，并在总结中提出建议。
这样不仅可以为企业问题解决提供方向，也可以提高工作总结的实用性。
五、及时反馈与分享工作总结不仅是自我提高的过程，也是与他人交流的机会。
我们应该及时向领导和同事反馈总结成果，并与他们分享所得到的经验和教训。
通过与他人的交流和对话，可以更好地理解工作的意义和价值，并从中汲取营养，进一步完善工作总结。
综上所述，提高工作总结质量的五大技巧包括认真分析工作、详细记录工作过程、梳理成果与经验、体现问题与改进以及及时反馈与分享。
只有不断提升自己的总结能力，才能更好地推动工作的发展，提高工作的质量与效率。
工作总结是一项需要长期积累与经验的工作，希望大家能够认真对待，不断进步。
工作分析的方法有哪些
工作分析的方法有哪些工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统分析，以明确工作的性质和特点，为制定合理的工作安排和管理措施提供依据。
在实际工作中，我们可以采用多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，下面将介绍一些常用的工作分析方法。
首先，我们可以采用观察法进行工作分析。
通过直接观察工作过程和工作环境，我们可以了解工作的具体内容、工作流程以及工作中可能出现的问题和难点。
观察法可以帮助我们全面、直观地了解工作的实际情况，为后续的分析提供重要的信息基础。
其次，我们可以采用访谈法进行工作分析。
通过与从事该工作的员工进行深入的交流和访谈，我们可以了解到他们对工作的认识和理解，以及他们在工作中所面临的挑战和困难。
访谈法可以帮助我们从员工的角度更加深入地了解工作的实际情况，为工作分析提供宝贵的信息来源。
此外，我们还可以采用问卷调查法进行工作分析。
通过设计问卷并向相关人员发放，我们可以收集到大量的工作相关数据和信息，包括工作内容、工作要求、工作环境等方面的信息。
问卷调查法可以帮助我们系统地了解工作的各个方面，为工作分析提供客观、全面的数据支持。
最后，我们可以采用任务分解法进行工作分析。
通过将整个工作过程分解为若干个具体的任务和步骤，我们可以逐一分析每个任务的具体要求和操作流程，以及任务之间的关联和依赖关系。
任务分解法可以帮助我们深入地理解工作的组成部分，为工作的合理安排和分工提供重要的参考依据。
综上所述，工作分析是一个系统性的过程，我们可以通过观察法、访谈法、问卷调查法和任务分解法等多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，为工作的合理安排和管理提供科学依据。
希望以上内容能够对工作分析方法有所帮助。
五大视角分析管理工作总结
五大视角分析管理工作总结
管理工作是组织中至关重要的一环，它涉及到领导者的决策、资源的分配、团队的协调等方方面面。
要全面总结管理工作，我们可以从五大视角来进行分析。
首先，从战略视角来看，管理工作需要与组织的整体战略目标相一致。
领导者需要明确组织的使命和愿景，制定长期发展规划，确保管理工作与组织战略保持一致，以实现长期可持续发展。
其次，从组织视角来看，管理工作需要关注组织内部的结构和文化。
领导者需要建立有效的组织结构，确保信息流畅，决策高效。
同时，也需要塑造积极向上的组织文化，激励员工的创造力和团队合作精神。
第三，从团队视角来看，管理工作需要关注团队的建设和发展。
领导者需要激励团队成员的工作热情，培养他们的专业技能和领导能力，建立高效的团队协作机制，以应对各种挑战。
第四，从个人视角来看，管理工作需要关注领导者个人的素质和能力。
领导者需要不断提升自己的领导力和管理技能，保持学习和进步的态度，以应对快速变化的外部环境。
最后，从社会责任视角来看，管理工作需要关注组织对社会的责任和影响。
领导者需要关注环境保护、员工福利、社会公益等方面的工作，积极履行企业社会责任，为社会做出积极贡献。
综上所述，管理工作的总结需要从战略、组织、团队、个人和社会责任五大视角来进行分析。
只有全面把握这些视角，才能更好地总结管理工作，并不断提升管理水平，推动组织的健康发展。
隐患排查的基本五大方法
隐患排查的基本五大方法
隐患排查的基本五大方法：：直观经验法、基本分析法、工作安全分析法、安全检查表法、安全标准化法。
1、直观经验法
依靠人员的观察分析能力，借助于经验和判断能力直观的评价对象的危险性和判断出可能发生的事故或职业病。
2、基本分析法
对于某项作业活动，对照危害分类中物的不安全状态、人的不安全行为和管理上的缺陷，确定本项作业活动中的具体安全隐患。
3、工作安全分析法
把一项作业分成几个作业步骤，排查整个作业活动每一步骤中的安全隐患。
4、安全检查表法
运用已编制好的安全检查表，进行系统的安全检查，排查出存在的安全隐患。
5、安全标准化法
安全标准化对设备、现场环境与职业健康、安全管理进行打分考评，隐患的排查可以参照考评表进行，考评表中不合格的项目就是安全隐患。
[扩展知识]
隐患排查的目的：加强事故隐患的监督与监管，防止和减少事故的发生，保障员工的生命安全和财产安全。
隐患排查的意义：有利于有效、及时的解决安全隐患；有利于保护人们的生命安全与财产安全；有利于社会的和谐、让社会稳定发展；还为企业的可持续发展提供强有力的保障。
五大现象分析手法
五大现象分析手法想必做过数据分析的同学一定接触过很多分析方法，比如漏斗法，同期群，A/B测试等等。
并且由于不同版本的演绎，造成了分析方法种类繁多，令人眼花缭乱，甚至高深莫测。
其实真不用把分析方法看的太高大上了，所有的分析方法总结起来就两种，分类和对比，分类和对比，分类和对比，重要的事情说三遍，并且所有方法都是这两者的结合为什么说数据分析就是分类和对比呢？拿我家娃来举例子，我家娃3岁多了，他现在就会用分类和对比来做数据分析了。
一天妈妈给他拿了一块大白兔奶糖和一块德芙巧克力，问他选哪个，小家伙犹豫了1分钟，最后选了德芙巧克力；第二天妈妈给他拿了两块大白兔奶糖和一块德芙巧克力，问他选哪个，小家伙又犹豫了1分钟，但这次他选择了两块大白兔奶糖。
其实这两次选择的过程，小家伙都做了分类和对比。
他首先把奶糖和巧克力分成了两类，并没有混为一谈，否则就不会犹豫那么长时间了。
然后再去做对比，第一次对比的结果是，一块奶糖不如一块巧克力好，所以选择了一块巧克力；第二次对比的结果是，两块奶糖是要比一块巧克力好的，所以选择了两块奶糖。
大家看看，一个3岁的小孩都是会做数据分析的。
当然，实际业务中的分析方法确实更加复杂，但归纳起来，也是这两个方法的演绎，我们可以看看最常用的5种分析方法是如何分类和对比的01转化漏斗分析转化漏斗分析是最常用的一种模型，也是增长黑客理论的基础。
特别适合有交易型的业务最典型的例子就是电商行业。
获得了多少新用户（浏览），多少用户被激活（注册），多少用户还来光顾网站（留存），多少用户购买了产品（收入），多少用户帮助推广（传播）。
漏斗主要帮助我们解决在哪个环节用户的流失最多转化漏斗也是一个分类对比的过程。
分类是把用户的行为过程分成了5个步骤，对比是看用户在哪个步骤中流失严重。
比如用户在注册的阶段流失严重，推测是不是注册过程太繁琐，体验太差导致的，我们就可以对症下药。
02同期群分析同期群（cohort）分析在数据运营领域十分重要，特别是看产品改版后用户整体的留存情况。
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工作分析五大方法详解
工作分析的方法大体分为以下几种：
1.观察法
观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
观察法适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位，而不适用于主要是脑力劳动的工作。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法
工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职务。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法
有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
工作分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。
有时由于时间阶段跨度太长，工作分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。
“”
3．工作表演法
对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，工作分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄像机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
2.问卷调查法
工作分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
国外的组织行为学专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。
其中比较著名的有：
1．工作分析调查问卷(PAQ)
工作分析调查问卷是美国普渡大学(Purdue University)的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。
PAQ有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2．阈值特质分析方法(TTA)
年设计了阈值特质分析(TTA)问卷。
特质取向的研究角度是试图确定那劳普兹(Lopez)等人在1981“”
些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特质者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3．职业分析问卷(OAQ)
美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，对工作进行定量的描述。
OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。
例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
然而，一般中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。
我们可以根据企业的实际情况，来自行制定工作分析问卷，这样效果可能会更好些。
3.面谈法
也称访谈法，它是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。
在面谈之前，工作分析人员应该准备好面谈问题提纲，以保证在面谈时能够按照预定的计划进行。
面谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。
工作分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。
工作分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾忌。
面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：
1．所提问题要和工作分析的目的有关；
2．工作分析人员语言表达要清楚、含义准确；
3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；
4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；
5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
采用面谈法，应注意规避以下问题：
1. 职务分析人员对某一工作的固有观念影响其进行正确的判断；
2. 问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真；
3. 面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适用与其他方法一起使用。
4.典型事件法
典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。
如果职位工作内容过于繁杂，应该挑具有
代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高工作分析的效率。
比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容、职责方面的信息。
这种方法可直接描述任职者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性。
由于所分
析的工作可以观察和衡量，所以用这种方法获得的资料适用于大部分工作。
但是收集归纳事例并且把它
们分类需消耗大量时间。
另外，根据定义，事例所描述的是具有代表性的工作行为，这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整地把握整个工作实体。
5.工作日志法
是由员工本人自行进行的一种工作分析方法。
事先由工作分析人员设计好详细的工作日志单，让员
工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。
需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。
工作日志法最大的问题是日志内容的真实性问题。
6.其他方法
1．参与法
也称职务实践法。
顾名思义，就是工作分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体
会其中的工作信息。
参与法适用于专业性不是很强的职务。
参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。
要注意的是，工作分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一
些工作行为。
2．材料分析法
如果工作分析人员手头有大量的工作分析资料，比如类似的企业已经做过相应的工作分析，比较适合采
用本办法。
这种办法最适合于新创办的企业。
3．专家讨论法
专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行工作分析的一种方法。
这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。
由于企业没有现成的观察样本，所以只能
借助专家的经验来规划未来希望看到的职务状态。
上述这些工作分析方法既可单独使用，也可结合使用。
由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以
每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。
最终的目的是一致的：得到尽可能详尽、真实的职务信息。