HR离职面谈四步曲
员工离职面谈流程细则
员工离职面谈流程细则员工离职面谈流程细则一、引言员工离职面谈是人力资源管理中的重要环节，旨在了解员工离职的原因、收集反馈意见，并为公司提供改进和优化的建议。
本文将详细介绍员工离职面谈的流程细则，以确保离职过程顺利进行。
二、面谈准备1. 确定面谈时间和地点：与离职员工协商确定面谈时间，并安排一个私密、安静的地点进行面谈。
2. 收集离职员工的相关信息：提前准备员工的离职申请、离职手续办理清单等相关文件，以便在面谈过程中使用。
三、面谈流程1. 开场白：主持人简要介绍面谈目的和流程，并表达对员工离职的遗憾和感谢。
2. 了解离职原因：询问员工离职的原因，包括个人原因和工作环境等因素，以便了解公司存在的问题和改进的空间。
3. 收集反馈意见：询问员工对公司和部门的意见和建议，包括工作环境、领导方式、团队合作等方面，以便改进管理和优化工作环境。
4. 解答疑问：为员工提供离职手续办理的相关信息和指导，解答员工可能存在的疑问。
5. 确认离职手续：核实员工是否已完成离职手续，如交接工作、交还公司财产等。
6. 表达感谢和祝福：对员工在公司的付出表示感谢，并祝福其未来的发展。
四、面谈记录和总结1. 面谈记录：面谈过程中，主持人应记录员工的离职原因、反馈意见等重要信息，以备后续分析和参考。
2. 面谈总结：面谈结束后，主持人应对面谈过程进行总结，提炼出员工离职的主要原因和改进的方向，并提交给相关部门进行分析和改进。
五、后续跟进1. 分析和改进：根据离职面谈的结果和总结，相关部门应及时分析和改进公司的管理和工作环境，以减少员工离职率。
2. 反馈和沟通：公司应向离职员工反馈改进措施，并与其保持良好的沟通，以保持良好的关系。
六、结语员工离职面谈是一项重要的人力资源管理工作，通过面谈了解员工的离职原因和反馈意见，有助于公司改进管理和优化工作环境。
通过规范的流程和后续跟进，可以提高员工离职面谈的效果，为公司的发展提供有益的参考和改进方向。
离职面谈全记录四离职面谈管理流程
离职面谈全记录四离职面谈管理流程离职面谈是指员工在离职前与雇主或上级进行的一种沟通和交流方式，目的是了解离职员工的离职原因、意见和反馈，并为雇主提供改进和优化的建议。
离职面谈的管理流程可以分为四个步骤：准备、面谈、整理、跟进。
第一步：准备1.安排面谈时间：在员工提出离职申请后，及时与员工协商确定离职面谈的时间，尽量安排在员工正式辞职之前或离职当日进行。
2.确定面谈地点：选择一个安静和私密的场所，如会议室或办公室，确保面谈的环境舒适且没有打扰。
3.调查相关信息：在面谈前，对员工的工作情况、表现、绩效评估等进行了解和分析，以便在面谈中提出有针对性的问题和建议。
第二步：面谈1.营造良好的氛围：在离职面谈开始时，应向员工致以慰问和感谢的话语，创造出一种轻松和信任的氛围，让员工感觉到自己的意见和反馈被重视。
2.询问离职原因：通过开放性的问题，例如“你是怎样考虑离开公司的？”或“你对公司目前的发展方向有何看法？”了解员工离职的真正原因和动机。
3.探讨员工意见和建议：鼓励员工表达对公司工作环境、管理方式、员工福利等方面的意见和建议，并在适当的情况下提出改进和优化的建议。
4.倾听和理解：在员工表达离职原因和意见时，保持耐心和理解，不做过度批评或辩驳，让员工感觉被尊重和理解。
5.展示对员工的关心：除了倾听员工的意见和建议外，向员工表达对其未来的关心和祝福，鼓励员工在离职后发展自己的职业生涯。
第三步：整理1.记录面谈内容：在离职面谈过程中，要做好面谈记录，准确地记录员工的离职原因、意见和建议，以便后续的分析和改进。
2.分析和总结：对面谈记录进行分析和总结，发现问题的共性和规律，并与其他离职员工的面谈记录进行对比和分析，为公司提供改进和优化的建议。
第四步：跟进1.提出改进建议：根据离职面谈的结果和分析，向公司管理层提出改进和优化的建议，以提高员工满意度和减少离职率。
2.跟踪员工意见和建议的执行情况：确保公司对员工的意见和建议进行了认真的分析和讨论，并采取相应的行动来改进和优化公司的管理和制度。
员工离职面谈流程图
员工离职面谈流程图
员工离职面谈流程图
员工离职面谈是人力资源行政工作中的重要环节之一，它涉及到员工离职手续的办理、离职原因的了解以及离职后的交接工作等。
以下是员工离职面谈的流程图：
1. 员工提出离职申请
- 员工向直属上级或人力资源部门提出离职申请。
- 上级或人力资源部门收到离职申请后，通知相关人员准备离职面谈。
2. 准备离职面谈
- 人力资源部门准备离职面谈所需的材料，包括员工档案、离职手续清单等。
- 确定离职面谈的时间、地点和参与人员。
3. 进行离职面谈
- 面谈开始前，向员工说明离职面谈的目的和流程。
- 了解员工离职的原因和动机，记录相关信息。
- 向员工解释离职手续的办理流程和注意事项。
- 向员工了解离职后的交接工作情况，帮助员工顺利完成交接。
4. 办理离职手续
- 根据离职手续清单，员工办理相关手续，如交还公司财物、撤销权限等。
- 人力资源部门协助员工办理离职手续，并记录相关信息。
5. 离职交接工作
- 员工完成离职手续后，与接替工作的人员进行交接。
- 确保离职员工的工作顺利交接给接替者，避免因离职而造成的工作中断。
6. 离职调查和反馈
- 人力资源部门可以进行离职调查，了解员工对公司的评价和建议。
- 根据离职员工的反馈，改进公司的离职流程和员工关系管理。
通过以上流程图，可以清晰地了解员工离职面谈的流程和各个环节的关联。
这有助于人力资源行政专家和相关人员更好地组织和管理员工离职事务，确保离职过程的顺利进行，并为公司提供有价值的离职数据和反馈。
员工离职面谈流程
员工离职面谈流程员工离职面谈流程员工离职面谈是人力资源管理中一个重要的环节，它可以帮助公司了解员工离职的原因，并且为员工提供一个表达意见和建议的机会。
以下是员工离职面谈的流程：1. 安排离职面谈时间：在员工提交离职申请后，人力资源部门应尽快安排离职面谈的时间。
通常情况下，面谈应在员工最后一天工作前进行。
2. 发送离职面谈通知：人力资源部门应向员工发送离职面谈的通知，通知中应包括面谈的时间、地点和面谈的目的。
此外，还可以要求员工提前准备一些离职相关的材料，如离职报告、离职手续等。
3. 进行离职面谈：离职面谈通常由人力资源部门的一名员工负责。
面谈的内容可以包括以下几个方面：- 离职原因：询问员工离职的原因，了解员工对公司的不满或者个人发展的需求。
- 工作经验：了解员工在公司工作期间的体验和感受，包括工作环境、同事关系、上级领导等。
- 建议和意见：给员工一个表达意见和建议的机会，帮助公司改进工作环境和管理方式。
4. 提供离职手续指导：在离职面谈中，人力资源部门还应向员工提供离职手续的指导。
这包括员工需要办理的离职手续、离职报告的填写、工资结算等。
5. 离职调查：在离职面谈结束后，人力资源部门可以进行离职调查。
通过调查了解员工在离职前的工作情况、团队合作等，为公司提供改进的建议。
6. 离职反馈：离职面谈后，人力资源部门可以将员工的离职原因、意见和建议整理成报告，并向公司的管理层提供反馈。
这些反馈可以帮助公司改进员工离职管理和人才留存策略。
总结：员工离职面谈是一个重要的环节，它可以帮助公司了解员工的离职原因，并且为员工提供一个表达意见和建议的机会。
通过合理的离职面谈流程，公司可以改进工作环境和管理方式，提高员工的满意度和留存率。
同时，离职面谈也是一个机会，让公司了解自身的不足之处，为未来的发展做出调整和改进。
HR经验谈：离职面谈4步曲_修正版
HR经验谈：离职面谈4步曲离职，应该是所有HR最不愿意听到的一个词。
因为这意味着，奔赴大大小小的招聘会现场，筛选成百上千的简历，还得不断接受空岗部门的夺命连环call…想想头都大。
但其实，每一个奋斗在职场上的人儿，谁没有过“离职”的念头？特别是在企业工作1年左右的员工，更容易因为产生“瓶颈期”而选择离职，这个时候，如果能帮助员工做好自我定位和分析，突破瓶颈期，离职将不再是HR的心病。
第一步：先问其离职原因。
这应该是所有离职面谈的通用问话，不过这时员工还未打开心扉，尤其是对于不常见的HR，本就带着离职“怨气”的员工，更不会选择和你“掏心窝子”，所以这个问话基本只能作为开场白而已。
第二步：不强求挽留。
作为80，特别是90后员工，在离职面谈时，可能都会有这样的思想，“你说吧，我看你怎么说，想洗脑画饼，我才不吃这一套。
”这时，HR应拿出自己的专业，站在脱离于公司的第三方角度帮助其客观分析现在情况，以做出正确的决定。
（用坦诚和客观来面对独立个性的90后，更能赢得信任）对员工说，我是希望通过专业的分析帮助到你，无论你是否决定留下，我们仍然珍惜这相处的缘分。
（打出温情牌，很容易引起员工回想在公司的点滴）第三步：以发展、薪酬、环境三要素来帮其分析现有情况与将来情况；（分析每一个可能导致离职的因素，并不会雪上加霜，反而能让员工能清晰的认识到，公司是在真正的帮助他，而非忽悠他。
）发展问题：1）向员工提出瓶颈期概念，分析产生“瓶颈”期的原因；一般1年是职业生涯中容易离职的时间，产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化。
比如刚进公司时，关注点在与适应，适应新环境，新人际、新工作。
每一天都充满了新奇感，但工作1年左右，工作已上正轨，关注点逐渐变为发现问题，工作中的阻碍、人际上的阻碍，这众多的问题如果没有一个良好的出口，就会成为离职的导火索。
2）提出突破瓶颈期的解决办法：创造并发现新的关注点；一般人在遇到问题时，通常的第一本能就是逃避，就如同面对挥舞的拳头，第一反应是举起手臂一样。
离职面谈内容
离职面谈通常是在员工决定离开公司之后，与上级或人力资源部门进行的一次会议。
这个会议的目的是就员工离职的原因、离职手续和其他相关事宜进行沟通和协商。
以下是一些离职面谈可能涉及的主要内容：
1. 离职原因：雇主通常会询问员工关于离职的原因。
这有助于公司了解员工的反馈和对公司的看法，并可能提供改进的机会。
2. 离职日期：讨论员工离职的具体日期和离职提前期。
3. 离职通知：讨论员工通知上级和相关部门的方式和时间。
4. 离职手续：与员工一起核对离职手续，例如交还公司财产、取消公司系统的访问权限等。
5. 离职交接：讨论员工离职后，他们的工作任务将如何被分配和交接给其他员工。
6. 离职证明：讨论员工需要什么类型的离职证明，公司是否可以提供该证明。
7. 离职保密和竞业限制：强调员工离职后对公司机密信息的保密责任，并讨论竞业限制条款的内容和适用范围。
8. 离职反馈：公司可能会请员工提供关于他们在公司工作体验的反馈和建议。
请注意，以上内容仅供参考，具体的离职面谈内容可能因公司政策和实际情况而异。
对于特定的离职面谈，建议您与雇主或人力资源部门进行沟通以获取更准确的信息。
员工离职面谈流程
员工离职面谈流程员工离职面谈流程员工离职是组织中常见的人力资源管理活动之一。
离职面谈是一个重要的环节，能够帮助组织了解员工的离职原因，收集反馈意见，并为员工提供离职手续和福利事宜的解答。
以下是一般的员工离职面谈流程：1. 安排面谈时间：人力资源部门应尽快与离职员工沟通，安排离职面谈的时间和地点。
通常，在员工正式提交离职申请后的一周内进行面谈。
2. 发送离职通知：在面谈前，人力资源部门应向相关部门发送离职通知，通知他们有关员工离职的事宜。
这样可以确保其他部门及时了解离职员工的工作情况，并做好交接工作。
3. 进行面谈：在离职面谈中，人力资源专员应与员工进行一对一的对话。
面谈的目的是了解员工离职的原因，收集员工对组织的意见和建议，以及解答员工关于离职手续和福利的疑问。
4. 了解离职原因：人力资源专员应耐心倾听员工的离职原因，并尽可能了解员工在组织中的工作体验和感受。
这有助于组织发现和解决潜在的问题，提高员工满意度和留存率。
5. 收集反馈意见：人力资源专员可以询问员工对组织的评价和建议，以改进组织的管理和运作。
员工的反馈对组织的发展非常有价值，因此应重视并及时记录。
6. 解答离职手续和福利问题：员工在离职面谈中可能会有一些离职手续和福利方面的问题，如如何办理离职手续、如何领取离职补偿等。
人力资源专员应提供准确的信息和指导，确保员工顺利办理离职手续。
7. 确认离职日期和交接事宜：在离职面谈中，人力资源专员应与员工确认离职日期，并与相关部门协调员工的交接事宜。
这有助于组织顺利进行工作交接，确保业务的连续性。
8. 关怀和祝福：离职面谈中，人力资源专员应向员工表达关怀和祝福，感谢员工在组织中的付出，并希望他们在未来的职业生涯中取得更好的发展。
9. 离职手续办理：离职面谈后，人力资源部门应协助员工办理离职手续，如离职手续的签字确认、工资结算、社保和公积金的处理等。
10. 离职调查和总结：离职面谈后，人力资源部门可以进行离职调查，了解员工离职的真实原因和组织的不足之处，并总结经验教训，为未来的员工离职管理提供参考。
员工离职面谈流程
员工离职面谈流程员工离职面谈流程离职面谈是人力资源管理中的重要环节，它能够帮助企业了解员工离职的原因，并且提供机会收集反馈意见，以改进组织的运作。
以下是员工离职面谈的一般流程：1. 预约离职面谈：在员工提交离职申请后，人力资源部门应尽快与员工预约离职面谈的时间和地点。
通常，面谈应在员工正式离职前的一周内进行。
2. 发送离职面谈确认函：在预约离职面谈后，人力资源部门应向员工发送离职面谈确认函，确认面谈的时间、地点和目的，并提醒员工准备相关离职资料。
3. 进行离职面谈：在离职面谈中，人力资源部门应与员工进行开放、坦诚的对话。
面谈的主要目的是了解员工离职的原因，包括个人职业发展、薪资待遇、工作环境等方面的因素。
同时，也可以向员工征询对公司的建议和改进建议。
4. 提供离职手续指导：在离职面谈中，人力资源部门应向员工提供离职手续的指导，包括填写离职申请表、交接工作、归还公司财产等事项。
同时，还应提醒员工办理社保、公积金等离职相关手续。
5. 确认离职事宜：在离职面谈结束后，人力资源部门应与员工确认离职事宜，包括最后工作日、离职后的待遇和福利等。
同时，还应提醒员工关注离职后可能涉及的竞业限制和保密协议等法律事项。
6. 提供离职反馈：离职面谈后，人力资源部门应及时整理员工的离职反馈意见，并与相关部门共享，以便改进组织的运作和管理。
离职面谈是人力资源管理中的一项重要工作，它能够帮助企业了解员工的需求和关切，改善员工离职率，提高员工满意度。
通过规范的离职面谈流程，企业可以更好地管理员工的离职事宜，保持良好的离职关系，同时也为员工提供了一个表达意见和建议的机会。
如何做好员工离职面谈
人力资源课程系列 培训体系 之人力资源课程系列 人力资源
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代表公司对解职事件的关注点
善意提醒应注意到的违约责任、 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款
希望做进一步劝留努力
8
就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
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人力资源课程系列 培训体系 之人力资源课程系列 人力资源
第四模块、 第四模块、离职面谈的方法和注意事项
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人力资源课程系列 培训体系 之人力资源课程系列 人力资源
尽力挽留
一般不太可能
不予离职
结果
准予离职
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如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和 做初步沟通 做初步沟通， 如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通， 建议HR处理时暂时保密为好 建议 处理时暂时保密为好
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课程收益
1、了解离职面谈的目的 、 2、掌握离职面谈的四部曲 、 3、掌握离职面谈的基本方法 、 4、熟知离职面谈注意事项 、
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员工离职面谈流程
员工离职面谈流程员工离职面谈流程员工离职面谈是人力资源行政部门的一项重要工作，它涉及到员工的离职手续办理、离职原因分析、离职交接事宜等多个方面。
下面是一个常见的员工离职面谈流程：1. 面谈前准备在员工离职面谈之前，人力资源行政部门需要进行一些准备工作。
首先，需要核实员工的离职申请，确保其真实有效。
其次，需要准备离职面谈的相关材料，包括离职手续清单、离职交接表等。
2. 安排离职面谈时间人力资源行政部门需要与员工协商确定离职面谈的时间。
通常情况下，离职面谈应在员工正式提交离职申请后的一周内进行，以确保有足够的时间进行准备和交接工作。
3. 进行离职面谈在离职面谈中，人力资源行政部门需要与员工进行开放、坦诚的对话，了解员工离职的原因和动机。
同时，也要向员工说明离职手续的办理流程和注意事项，确保员工了解离职流程并能够按照规定办理相关手续。
4. 离职原因分析在离职面谈中，人力资源行政部门需要与员工深入交流，了解员工离职的具体原因。
通过分析离职原因，可以帮助企业更好地了解员工的需求和困扰，并采取相应的措施来改善员工满意度和减少离职率。
5. 离职交接事宜在离职面谈中，人力资源行政部门需要与员工讨论离职交接的事宜。
这包括交接工作的安排、交接人员的确定、交接内容的明确等。
通过有效的交接工作，可以确保员工的离职对企业的影响最小化，并保证后续工作的顺利进行。
6. 办理离职手续离职面谈结束后，人力资源行政部门需要与员工一起办理离职手续。
这包括员工个人档案的整理、离职手续的办理、工资结算等。
人力资源行政部门需要确保所有的离职手续都按照规定进行，以保证员工离职的合法性和规范性。
总结：员工离职面谈是人力资源行政部门的一项重要工作，它涉及到离职手续办理、离职原因分析、离职交接事宜等多个方面。
通过合理的离职面谈流程，可以帮助企业更好地了解员工的需求和困扰，并采取相应的措施来改善员工满意度和减少离职率。
同时，也可以确保员工离职对企业的影响最小化，并保证后续工作的顺利进行。
HR如何做员工离职面谈
安排好面谈时面谈所需的资料，如员 工离职申请表、面谈记录表等 。
02
建立信任
建立信任
在面谈开始时，HR需要与员工建立信任关系，让员工 感受到被尊重和被关注。
向员工介绍面谈的目的和流程，确保员工了解整个过程 。
礼貌地接待员工，给予其热情的欢迎。 尽可能使用员工姓名和职位称呼员工，以增加亲切感。
03
了解离职原因
了解离职原因
01
引导员工表达自己的离职原因，如工作不满意、职业
发展等。
02 对于员工的离职原因，需要认真听取并记录下来。
03
对于涉及公司管理或其他敏感问题的，需要保密处理
。
04
分析问题
分析问题
01
分析员工离职原因与其他员工 离职原因的相似性，可以帮助 HR更好地理解问题。
02
制定落实改进措施的具 体计划和时间表。
06
给予帮助
给予帮助
在面谈过程中，HR需要给予员 工帮助和支持。
对于员工存在的困难和问题， 尽可能给予关心和支持。
对于员工需要协助的地方，尽 可能提供帮助和指导。
对于员工提出的建议和意见， 需要认真考虑和落实。
07
总结与跟进
总结与跟进
01
在面谈结束后，HR需要对面谈记 录进行整理和分析，总结员工的 离职原因和问题。
02
需要采取措施将面谈结果和改进 措施报告给相关领导和部门。
跟进改进措施的落实情况，确保 改进效果得到有效发挥。
03
对于普遍存在的问题，需要组织 专题讨论和研究，提出更全面的
解决方案。
04
08
预防离职再次发生
预防离职再次发生
定期开展员工满意度调查和离职 率分析，及时发现问题并采取措 施解决。
公司员工离职面谈指南流程图
公司员工离职面谈指南流程图公司员工离职面谈指南流程图1. 准备阶段：- 确定离职员工的身份和离职原因。
- 安排离职面谈的时间和地点。
- 准备离职面谈所需的文档和资料。
2. 开场白：- 简单介绍自己的身份和目的。
- 表达对员工离职的遗憾和理解。
3. 离职原因：- 鼓励员工主动表达离职原因。
- 倾听员工的意见和反馈。
- 对员工的离职原因进行记录。
4. 离职流程：- 向员工解释离职流程和注意事项。
- 提供离职手续的相关信息和文件。
- 解答员工可能存在的疑问和困惑。
5. 离职调查：- 邀请员工参与离职调查问卷。
- 说明离职调查的目的和重要性。
- 保证员工的回答将被保密并用于改进公司。
6. 离职反馈：- 鼓励员工提供对公司的反馈意见。
- 倾听员工的建议和改进建议。
- 记录员工的反馈并进行总结。
7. 离职手续：- 指导员工完成离职手续。
- 收回公司财产和文件。
- 确保员工了解离职后的权益和福利。
8. 结束语：- 表达对员工的感谢和祝福。
- 提醒员工可以随时联系公司并保持联系。
- 结束离职面谈。
以上是公司员工离职面谈的指南流程图，通过这个流程可以确保离职过程的顺利进行，同时也为公司收集员工离职原因和反馈提供了便利。
在整个面谈过程中，人力资源行政专家需要保持专业和敏感，并且注重倾听和记录员工的意见和反馈，以便公司能够根据这些信息进行改进和优化。
同时，也要确保员工了解离职后的权益和福利，以维护公司与员工的良好关系。
如何做好员工离职面谈
1 挖掘出员工离职的真正原因
2
发现员工管理工作中最容易被忽略的死角
3
发现员工的真实想法
4
员工的流动方向
一些典型的问题
1 你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么
2 你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么
3
你认为哪三个方面自己对公司贡献最大
4
你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好
第三模块、离职面谈的四部曲
离职面谈的四部曲
面谈结束 面谈主题 面谈铺垫 面谈准备
面谈准备
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成
一般不太可能
不予离职
尽力挽留
结果
能够开出的条件
准予离职
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通， 建议HR处理时暂时保密为好
第一模块、离职面谈的概念及其目的
离职面谈概念
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的 面谈，是离职管理的一个重要组成部分。
离职员工仍然作为公司的人力资源管理模块，因 为他们的作用主要表现在：
一可以给公司传递市场信息，提供合作机会； 二是介绍目前组织中的经验教训，帮助公司进行改进； 三是他们新岗位上的出色表现，会折射出企业文化之光
如何做好员工离职面谈
教学目标
1、离职面谈的概念及其目的 2、离职面谈的分类及内容 3、离职面谈的四部曲 4、离职面谈的方法和注意事项
课程收益
1、了解离职面谈的目的 2、掌握离职面谈的四部曲 3、掌握离职面谈的基本方法 4、熟知离职面谈注意事项
案例1：
一位HR经理大清早的电话
大型企业离职面谈方案
***********离职面谈方案离职面谈指在员工离开公司之前与他们进行面谈。
一直以来我们缺乏科学、持续的离职面谈体系，这样使得我们在做离职分析的时候难以准确把握员工的离职原因，也很难提出有针对性、建设性的建议。
一、离职面谈目的了解员工辞职的主要原因，以便促进我公司的不断改进。
我们可以从系统、有效的离职面谈中获得对自己有价值的信息，从而评估和改进我们的工作环境、流程和系统、管理方式、企业文化等。
二、离职面谈步骤主要可以分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分。
（一）面谈准备为了与离职员工进行倾心交谈，另外也是对离职员工的尊重，我们面谈者需要准备以下资料1、个人基本资料，如：单位入职时间、职位变化等2、以往绩效考评记录表、主要工作表现3、工作期间参加的培训经历4、薪酬福利水平、薪酬调整历史（二）面谈铺垫面谈铺垫是面谈的导入阶段，HR已经和离职员工开始面谈工作。
首先宜选择安静、不被打扰的房间，以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，工作期间的关键事件，取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。
（三）面谈主题此阶段是整个面谈的核心部分，相关结构化问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理中存在的问题。
一些典型性问题如下：1、你决定离开公司的最主要因素是什么？2、在哪种情况下，你可能会改变主意，愿意再留在公司？3、你认为在任职期间，公司对你有没有一定的帮助，公司在哪些方面对你有一定的帮助？4、你认为公司在哪些方面需要加以改善？5、是什么促使你当初选择加入本公司？6、在你做出离职决定时，你发现公司哪些方面与你的想象和期望差距较大？7、你最喜欢公司哪些方面？最不喜欢哪些？8、在你所在的工作岗位上，你面临的最大困难和挑战是什么？9、你对公司招聘该岗位任职者的建议是什么？10、公司该采取哪些措施来更有效的吸引和留住人才？11、你愿意在今后条件成熟的时候再返回公司，是否会为公司继续效力？注：我们可以根据具体情况增加或减少需要了解的问题。
HR如何应对员工离职及进行离职面谈
HR如何应对员工离职及进行离职面谈HR如何应对员工离职及进行离职面谈一、对公司的整体感觉1、你对公司总的感觉如何?2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进?3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗?4、你认为公司的报酬体系怎么样?5、你认为公司的福利计划如何?还需要做什么改进?二、部门工作气氛1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗?2、有关你的.工作表现的评价是否客观公正?3、你对你的主管感觉如何?他是否具备了一定的管理技巧?4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题?5、在工作中你与同事合作的怎么样?三、培训与技能提升1、你得到了足够的培训了吗?2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢?3、你觉得自己还缺少哪方面的培训?这造成了怎样的影响?4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求是否得到了满足?5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣?四、企业文化建设1、你对公司的企业文化有何感想?有更好的建议吗?2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?3、你觉得公司该如何缓解员工的压力?4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?五、具体离职原因1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢?2、你做出离职决定的主要原因是什么?3、你决定离职还有其他哪些方面的原因?4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头?5、你是否愿意谈谈你的去向(如果你去意已定)?6、是什么吸引你加入他们公司?六、其他1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系?2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司的活动?3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意与公司分享?4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司?。
公司员工离职面谈流程
公司员工离职面谈流程公司员工离职面谈流程员工离职面谈是人力资源管理中的重要环节，它旨在了解员工离职的原因、收集反馈意见，并为公司提供改进机会。
以下是一般的员工离职面谈流程：1. 预约面谈时间在员工提出离职申请后，人力资源部门应尽快与员工预约离职面谈的时间。
通常，面谈应在员工正式离职前的最后一周进行。
2. 发送离职面谈通知人力资源部门应向员工发送一封离职面谈通知，明确面谈的时间、地点和目的。
通知中可以提醒员工准备离职材料，如公司财产归还、文件整理等。
3. 面谈准备在离职面谈前，人力资源部门应准备好相关文件和记录，如员工的工作表现、培训记录、福利待遇等。
同时，也可以提前了解员工的离职原因，以便更好地进行面谈。
4. 进行离职面谈在面谈中，人力资源部门应以开放、倾听的态度与员工进行沟通。
面谈的目的是了解员工离职的原因，收集对公司的意见和建议。
人力资源部门可以提出一些问题，如员工对公司文化、工作环境、职业发展等方面的看法。
5. 提供反馈和解释面谈过程中，人力资源部门可以对员工提出的问题进行解答，并提供相关的反馈意见。
如果员工提出了一些合理的建议，人力资源部门应及时反馈并讨论是否可行。
6. 归还公司财产和文件整理在员工离职面谈结束后，人力资源部门应指导员工归还公司财产，并协助员工整理个人文件。
这包括清理电脑、交还员工证件、收回公司资产等。
7. 离职手续办理最后，人力资源部门应协助员工办理离职手续，如办理离职手续单、结算工资、解释福利待遇等。
同时，也要确保员工离职后的个人信息安全。
员工离职面谈是了解员工意见、改进公司管理的重要途径。
通过有效的面谈流程，公司可以更好地了解员工的需求和期望，提高员工满意度，减少员工流失率，为公司的发展提供有益的参考和指导。
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地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。 总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西， 还原事情本来的面目。面谈主题此阶段是整个离职面谈 最重要的的部分
，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，
并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典 型性问题如下：1、你认为我们公司做的最好的三个方面 是什么？为什么
在乎/山水之间也。山水之乐，得之心/而寓之酒也。节奏划分思考“山行/六七里”为什么不能划分为“山/行六七里”？
明确：“山行”意指“沿着山路走”，“山行”是个状中短语，不能将其割裂。“望之/蔚然而深秀者”为什么不能划分为“望之蔚然/而深秀者”？明确：“蔚然而深秀”是两个并列的词，不宜割裂，“望之”是总起词语，故应从其后断句。【教学提示】引导学生在反复朗读的过程中划分朗读节奏，在划分节奏的过程中感知文
环滁/皆山也。其/西南诸峰，林壑/尤美，望之/蔚然而深秀者，琅琊也。山行/六七里，渐闻/水声潺潺，而泻出于/两峰之间者，酿泉也。峰回/路转，有亭/翼然临于泉上者，醉翁亭也。作亭者/谁？山之僧/曰/智仙也。名之者/谁？太守/自谓也。太守与客来饮/于此，饮少/辄醉，而/年又最高，故/自号曰/醉翁也。醉翁之意/不在酒，
？2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为 什么？3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出 有说服力的具体事例。4、你认为哪三个方面自己做的还 不够好，如
何才能做好？5、如果离职的主要原因有晨阳内墙水漆三 个，请按重要程度列出是哪三个？6、你在选择新公司时 最看重三个方面是什么？7、公司需要做出什么动作能够 让你留下继
是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时 保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。 无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员 工在单
位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的 赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工 进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职 员工最基本的尊重
，俗话说知己知彼才能百战百胜。面谈铺垫经过离职准 备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静 不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职 的事情搞得满城
风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作 历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题 切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动， HR应该先安静
什么是好的离职面谈呢？中国吃网小编认为离职面谈主 要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四 个部分，以下分别详细论述。离职面谈更像一场高水平 的面试，有经验的
HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人 力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过 发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强 企业凝聚力，提
乎？”写作背景：宋仁宗庆历五年(1045年)，参知政事范仲淹等人遭谗离职，欧阳修上书替他们分辩，被贬到滁州做了两年知州。到任以后，他内心抑郁，但还能发挥“宽简而不扰”的作风，取得了某些政绩。《醉翁亭记》就是在这个时期写就的。目标导学二：朗读文章，通文顺字1．初读文章，结合工具书梳理文章字词。2．朗
读文章，划分文章节奏，标出节奏划分有疑难的语句。节奏划分示例
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续工作？
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会员免费下载 11 醉翁亭记 1．反复朗读并背诵课文，培养文言语感。 2．结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。 3．把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。 4．体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下《岳阳楼记》，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者——北宋大文学家、史学家欧阳修。他于庆历五年被贬谪 到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于《岳阳楼记》的千古名篇——《醉翁亭记》。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握本文写作背景，进而加深学生对作品含义的理解。二、教学新课目标导学一：认识作者，了解作品背景作者简介： 欧阳修(1007—1072)，字永叔，自号醉翁，晚年又号“六一居士”。吉州永丰(今属江西)人，因吉州原属庐陵郡，因此他又以“庐陵欧阳修”自居。谥号文忠，世称欧阳文忠公。北宋政治家、文学家、史学家，与韩愈、柳宗元、王安石、苏洵、苏轼、苏辙、曾巩合称“唐宋八大家”。后人又将其与韩愈、柳宗元和苏轼合称“千古
文章四大家”。
关于“醉翁”与“六一居士”：初谪滁山，自号醉翁。既老而衰且病，将退休于颍水之上，则又更号六一居士。客有问曰：“六一何谓也？”居士曰：“吾家藏书一万卷，集录三代以来金石遗文一千卷，有琴一张，有棋一局，而常置酒一壶。”客曰：“是为五一尔，奈何？”居士曰：“以吾一翁，老于此五物之间，岂不为六一
意。对于部分结构复杂的句子，教师可做适当的讲解引导。目标导学三：结合注释，翻译训练1．学生结合课下注释和工具书自行疏通文义，并画出不解之处。【教学提示】节奏划分与明确文意相辅相成，若能以节奏划分引导学生明确文意最好；若学生理解有限，亦可在解读文意后把握节奏划分。2．以四人小组为单位，组内互
助解疑，并尝试用“直译”与“意译”两种方法译读文章。3．教师选择疑难句或值得翻译的句子，请学生用两种翻译方法进行翻译。翻译示例：若夫日出而林霏开，云归而岩穴暝，晦明变化者，山间之朝暮也。野芳发而幽香，佳木秀而繁阴，风霜高洁，水落而石出者，山间之四时也。直译法：那太阳一出来，树林里的雾气散开，
高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职
面谈让决心离职的人留下来。面谈准备如果申请离职员 工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工 上级沟通了解情
况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽 留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识， 同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意 让其上级知道，只