部门经理绩效考核办法
生产部经理薪酬及考核办法
生产部经理薪酬及考核办法一、薪酬构成生产部经理的薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金和福利四部分构成。
1、基本工资基本工资是根据生产部经理的职位等级、工作经验、市场行情等因素确定的固定收入，每月按时发放，以保障其基本生活需求。
2、绩效工资绩效工资与生产部经理的工作表现和业绩完成情况直接挂钩，旨在激励其积极工作，提高工作效率和质量。
绩效工资的计算依据是每月或每季度设定的绩效指标完成情况。
3、年终奖金年终奖金根据企业当年的整体经营业绩和生产部的工作成果进行发放。
通常会综合考虑生产任务完成率、成本控制、质量合格率、安全生产等方面的表现。
4、福利福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，以提高生产部经理的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核指标1、生产计划完成率生产部经理需要根据企业的生产订单和销售需求，制定合理的生产计划，并确保按时完成。
生产计划完成率是衡量其工作绩效的重要指标之一，计算公式为：实际完成产量÷计划完成产量×100%。
2、产品质量合格率产品质量是企业的生命线，生产部经理要严格把控生产过程中的质量关，确保产品符合相关标准和客户要求。
产品质量合格率的计算公式为：合格产品数量÷总产品数量×100%。
3、生产成本控制在保证生产质量和进度的前提下，生产部经理需要合理控制生产成本，包括原材料采购成本、人工成本、设备维护成本等。
通过成本控制指标的考核，可以促使生产部经理优化生产流程，提高资源利用率。
4、团队管理与员工满意度作为团队的领导者，生产部经理要善于管理团队，激发员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的满意度。
可以通过员工流失率、员工培训计划完成率、员工满意度调查等指标来评估其团队管理能力。
5、安全生产安全生产是企业生产活动的重要前提，生产部经理要建立健全安全生产管理制度，加强安全培训和监督，确保生产过程中无重大安全事故发生。
三、绩效考核方法1、数据收集与统计由相关部门（如财务部门、质量检测部门、人力资源部门等）负责收集和统计与绩效考核指标相关的数据，确保数据的准确性和可靠性。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
项目经理部一般员工绩效考核管理办法
XXXXXXXXX项目经理部一般员工绩效考核管理办法第一条为规范项目经理部一般员工绩效考核，依据工程项目精细化管理要求及《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》有关规定，特制定《项目经理部一般员工绩效考核管理办法》（以下简称本办法）。
第二条成立项目经理部绩效考核工作小组，组长由项目经理、支部书记担任，副组长由项目班子副职担任，组员由各部（室）负责人担任。
绩效考核工作小组办公室设在综合办公室。
项目经理部绩效考核工作小组也可由项目管理委员会履行相应职能。
第三条项目经理部绩效考核工作小组主要职责：负责制定项目经理部一般员工绩效考核实施细则，落实一般员工试行季度考核、年度考核制度；负责组织项目一般员工季度、年度绩效考核工作的实施；负责审核一般员工季度、年度绩效考核工作的审核与落实。
第四条项目绩效考核工作小组办公室负责组织一般员工季度、年度考核资料的收集、统计等日常工作。
第五条项目经理部成立后依据《工程项目经理部定员定编管理办法（试行）》，编制《部门责任书》、《岗位责任书》。
第六条项目经理部各部门分管班子成员、部长（主任）依据项目季度目标，编制月度、季度重点工作，分解到各部门、各岗位，填写《一般员工季度工作计划表》（附件1）。
第七条各部门分管班子、部长（主任）依据《部门责任书》、《岗位责任书》和《一般员工季度工作计划表》，于季度、年度末次月15日内，参照《一般员工季度绩效考核评价标准》（附件2）分别对部长（主任）、部门成员进行考核打分，填写《一般员工季度绩效考核表》（附件3），报项目经理部绩效考核工作小组审核。
第八条配合公司工程项目绩效考核工作领导小组按照《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》进行项目季度、年度考核。
公司工程项目绩效考核工作领导小组考核后，填写《公司工程项目季度考核表》，确定项目季度考核分数，并核定确定项目经理部季度、年度绩效工资总额。
第九条项目经理部绩效考核工作小组根据公司核准的季度、年度绩效工资总额，结合一般员工绩效考核结果和季度（年度）出勤情况，按比例进行分配，编制一般员工季度、年度绩效工资支付单，并上报公司人力资源部。
经理绩效考核方案
经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。
4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
部门经理的绩效考核
部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
λ基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。
对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
λ业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。
目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。
总经理绩效考核工资发放方案(6篇)
总经理绩效考核工资发放方案(6篇)总经理绩效考核工资发放方案(一)一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工2008年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取2008年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
总经理绩效考核工资发放方案
总经理绩效考核工资发放方案总经理绩效考核工资发放方案模板总经理绩效考核工资发放常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编为大家整理的关于总经理绩效考核工资发放方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!总经理绩效考核工资发放方案【篇1】一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
部门经理绩效考核指标详解
部门经理绩效考核指标详解1. 引言部门经理绩效考核是评估部门经理在工作中表现和成绩的一种方法。
通过制定明确的绩效指标，可以衡量部门经理在达成组织目标和任务方面的贡献。
本文将详细解释部门经理绩效考核的指标和评估方法。
2. 生产绩效指标生产绩效指标是衡量部门经理在生产过程中的表现和成果的一种方式。
以下是一些常见的生产绩效指标：- 生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。
生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。
- 质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。
质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。
- 成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。
成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。
3. 领导绩效指标领导绩效指标是评估部门经理在领导团队和推动组织发展方面的能力和表现的标准。
以下是一些常见的领导绩效指标：- 团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。
团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。
- 决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。
决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。
- 目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。
目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。
4. 客户满意度指标客户满意度指标是评估部门经理在满足客户需求和提供良好客户体验方面的能力和表现的标准。
以下是一些常见的客户满意度指标：- 投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。
投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。
- 客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。
客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。
- 客户满意度调查：通过调查客户满意度来评估部门经理在客户关系管理方面的表现和结果。
市场部经理绩效考核方案
市场部经理绩效考核方案一、考核目标：1、个人与公司利益共享，同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售的增长挂钩。
二、考核原则：1、以市场部经理岗位工作说明书、公司对市场部经理的经营业绩指标和相关的管理指标为依据；2、以市场部经理考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。
三、考核对象：市场部经理四、目标任务定义：1、年度目标任务：由老员工年度目标任务和新员工年度目标任务两部分组成：A、以2008年4月初—2009年1月末为考核周期，以2008年4月初的外省市场拓展人员规模为基础，核定每名业务员300万的目标任务，汇总得出年度预定目标任务。
部门老员工年度目标任务=300万/人·年*年初老员工人数B、如年内新进员工，则新进员工的年度预定目标任务以过渡期※结束至2008年1月为考核周期，参照老业务员300万目标任务，折算出考核期内新进员工的约当目标任务量。
部门新员工年度目标任务=∑300万/人·年/10个月*某员工当年考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。
2、季度目标任务：由老员工季度目标任务和新员工季度目标任务两部分组成：A、老员工季度目标任务=300万/人*年初老员工人数/10*3B、新员工季度目标任务=∑300万/人·年/10个月*3*某员工当季考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。
说明：新进员工给予两个月的市场开拓过渡期，从入司之日开始起算，市场开拓过渡期内不下达个人目标任务，也不汇总计入部门整体目标任务。
若过渡期内有签单，则该业务员提前结束过渡期，进入考核周期，其目标任务并入季度目标任务和年度目标任务。
五、薪酬内容：市场部经理薪酬划分为保障工资、季度奖、年度目标任务完成奖。
市场部经理月度综合管理考核：采取百分制，实际得分＜60分，不予发放绩效工资，实际得分≥60分，按实际得分/100的系数核算每月绩效工资。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理将绩效考核结果与个人所得直接挂钩提高工作效率。
二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者l 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
l 相关部门经理相互打分重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同评分的权重有所区别。
l 下级参与考核重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容考核内容为主要工作（Key Performance Item简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。
分管领导考评内容：考核项目简要说明权重评分者工作业绩（KPI）对工作结果与目标进行对比评价（具体内容由各分管领导自行确定）。
50% 分管副总裁（总监）素质与能力对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综合评价。
10% 分管副总裁（总监）下级考评由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律性、责任感等作出评价。
10% 下属平级考评对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、计划和组织的综合评价。
30% 用户部门、业务关联部门经理五、考评等级根据综合得分对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如下： S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级 80——89 D级79以下六、考核奖金 1 、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织：集团人力资源部统一组织并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
部门经理绩效考核方案1一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!部门经理绩效考核方案2一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
人事经理绩效考核内容
人事经理绩效考核内容人事经理绩效考核内容1一、考核目的1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性四、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。
考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。
每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。
五、考核公式绩效评分(100分)=工作态度(30分)+工作业绩(50分)+团队协作(20分)六、绩效激励绩效工资=考核基数 __ 绩效分数%七、考核表明细人事部绩效考核表-行政培训专员被考核人：职务：考核时间：年月人事部绩效考核表-劳资专员被考核人：职务：考核时间：年月人事部绩效考核表-行政及外联专员被考核人：职务：考核时间：年月人事部绩效考核表-办公IT被考核人：职务：考核时间：年月人事经理绩效考核内容2一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1、0公共考核项:1、1月工作完成率1、1考核数据1、1、1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的.工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。
1、1、2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。
1、2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案目录1.引言2.背景信息3.目标和指标4.考核方式5.考核周期与频率6.数据收集与评估7.奖惩机制8.反馈和改进9.总结1. 引言本文档旨在制定一个完善的部门经理绩效考核方案，以确保部门经理在工作中发挥职责并实现公司的战略目标。
良好的绩效考核方案有助于激励员工提高工作表现，并为公司的发展做出贡献。
2. 背景信息在公司的组织结构中，部门经理是连接高层管理和普通员工之间的重要桥梁。
他们负责指导并管理部门的日常运营，并确保团队的表现符合公司的要求。
因此，制定一个科学且公正的绩效考核方案对部门经理的工作至关重要。
3. 目标和指标为了确保考核方案的有效性，需要制定明确的目标和指标，以便衡量部门经理的绩效。
以下是一些可能的目标和指标示例：•部门预算管理：部门经理必须能够合理分配和管理预算，以保持费用控制和项目成功。
•团队管理和发展：部门经理需要培养和发展团队成员，提高团队的表现，并确保人员的职业发展。
•项目交付：部门经理负责确保项目按时交付，质量符合要求，并与其他部门有效协作。
•业绩指标：根据部门的特定业务需求，制定相应的业绩指标，如销售额增长、客户满意度等。
4. 考核方式在确定目标和指标后，需要确定适当的考核方式。
主要的考核方式包括：•个人表现评估：通过定期评估部门经理的个人表现，包括工作质量、态度、问题解决能力等，以量化其工作能力和业绩。
•360度评估：通过向部门经理的下属、同事和上级收集反馈，以全面了解其工作表现和领导风格。
•绩效目标评估：定期评估部门经理是否实现了设定的目标和指标。
考核方式可以根据部门的特点和实际情况进行调整和细化。
5. 考核周期与频率确定考核的周期和频率非常重要。
一般情况下，部门经理的绩效应该进行年度评估，但也可以根据需要进行季度或半年度评估。
评估周期应与公司整体目标和绩效评估的周期相一致。
6. 数据收集与评估为了确保绩效考核的准确性和公平性，需要收集相关数据并进行评估。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.内部客户满意度
（1）指标定义
人力资源部经理的内部客户满意度是指公司员工对于公司人力资源管理工作的综合满意程度。
（2）指标量化办法
人力资源部经理的内部客户满意度得分等于各下属（考核薪酬专员、招聘培训专员、人事管理专员）的内部客户满意度的加权平均得分。
其权重分配及量化办法如下表所示。
人力资源部经理内部客户满意度权重配分表
2.薪酬总额预算执行率
（1）指标定义
薪酬总额预算执行率是指公司年度薪酬总额差额与年度薪酬总额预算值之间的比值。
薪酬总额预算执行率＝（年度实际薪酬总额发生额－年度预算薪酬总额）／年度实际薪酬总额发生额
（2）指标量化办法
薪酬总额预算执行率可以通过下表进行量化。
薪酬总额预算执行率量化表
3.招聘完成率
（1）指标定义
招聘完成率＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。
（2）指标量化办法
招聘完成率可以通过下表进行量化。
招聘完成率量化表。
行政部经理工作绩效考核标准
6
对部属严格要求，违规动章、违纪动纪，在工作中禁止以职务之便，索取财物、吃喝，损害公司形象。
10
业务考核标准80分
7
建立健全部门的各项规章制度，日常工作必须做到有规范性、计划性，合理调配人员、车辆、降低生产成本。
7
8
严格执行落实防疫消毒制度，对进入的人、车辆消毒，严格把关检查，所有进出车辆必须有出入证，方可放行。
8
9ห้องสมุดไป่ตู้
以维护公司利益为己任，服务生产为宗旨，确保公司用电、用水正常。
8
10
健全基建管理方法，保证工程质量、完工验收及计划的拟订，减少不必要的工程款项支出。
10
11
加强对本部门的管理，落实公司的各项规章制度，对公司日常维修必须及时、到位，严禁拖拉。
8
12
完善公司安全保卫工作条例，防止各类案件的发生
8
13
6
2
严格要求自己，赏罚分明，在工作、生活中关心爱护部门员工，加强部门的团队协作精神，并以实际行动带领部属完成公司下达的各项任务。
6
3
具有高度的责任感，不断进取，处处为公司着想，维护公司的利益，以勤俭节约为原则。
6
4
作风硬朗，敢于碰硬，对存在的不良习惯、违规现象，敢于制止
6
5
为人正派，心胸开阔。做诚实的人，说诚实的话，严禁在工作中搬弄是非，挑拨离间，积极参加公司安排的义务劳动。
对可能造成险情的隐患，采取有效措施，及时提出合理化建议。
8
14
严格遵守安全生产制度，正确履行自己的职责，不准对安全工作温不经心的马虎草率，麻痹大意，及时检查、督促。
8
15
加强门卫环境卫生管理。
7
项目经理部绩效考核办法-精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版经理部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司要求，为建立员工收入与经理部绩效相匹配的分配机制, 客观、全面地反映员工绩效情况，提高经理部的工作效率，充分调动我部员工的工作积极性，高效、优质地完成我部各项年度目标任务，特制定本办法。
第二条本办法适用于我部全体岗薪制员工（含凯信），不包含外聘人员。
由于领导班子单独根据施工生产进行考核，故本办法不涵盖领导班子绩效考核。
第二章考核原则第三条坚持公平、公正、公开的原则。
在考核内容、考核方法和考核指标上力求科学、合理、客观、严格地进行评估，不得搞个人主义。
第四条在考核实施过程中，体现效率优先、兼顾公平的原则，依据各项考核指标，客观地反映各岗位人员的绩效。
第五条坚持实行考核定期化、制度化、公开化的原则。
第六条由经理部办公室、财务负责每月底定期组织考核领导小组，对经理部各岗位人员绩效进行考核。
办公室、财务部负责根据绩效工资基数及考核系数指标，做好经理部员工绩效计算以及发放工作。
第三章考核领导机构第七条经理部成立绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责经理部绩效考核的组织管理工作。
项目经理、项目书记、常务副经理任考核领导小组组长，小组成员由经理部领导及部门负责人组成，下设绩效考核领导小组办公室，考核办公室设在综合办公室。
第八条经理部绩效考核领导小组办公室，在经理部考核领导小组的领导下开展工作，各部门配合绩效考核的实施。
第四章考核总体要求第九条根据公司绩效考核办法要求，经理部绩效考核按月进行。
领导小组负责根据《项目经理部员工绩效考核管理办法（试行）》的通知要求，确定每名员工分配的比例，负责根据评比情况考核员工的扣减和奖励比例，进行核算金额。
第十条经理部绩效考核以全体员工（除领导班子外）为考核单位，以每月各项考核指标及要求为依据，根据各项工作任务指标完成情况进行考核评价。
第五章绩效核定第十一条一般员工绩效基准额度和考核分值设计1、基准额度根据员工岗位系数和出勤天数所占的加权比例计算，并根据岗位贡献大小适当加分调整绩效。
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部门经理绩效考核办法
一、目的
为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司总体战略目标的实现，特制订本办法。
二、绩效考核的原则
1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。
三、绩效考核的适用范围及说明
1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。
2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管
理与奖惩的依据。
四、绩效考核的方式
部门经理的考核评价分三个部分：
1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的KPI 指标进行设定和考核。
2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合，促进部门改善工作流程，提高工作效率。
3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力，以及处理工作上的公平性进行考核。
五、KPI（关键绩效指标）的设定
1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进行绩效管理的基础和依据。
2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识，并形成未来一个季度的《绩效考核表》。
如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订，需要在考核表中详细说明，并按时间点进行评估和修订。
3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
4、在考核过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环境变化和其它原因，如果需要调整考核指标，需事业部总经理和部门经理沟通并达成共识，并将新的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
六、绩效考核的日常实施与管理
1、为保证绩效指标计划值的实现，事业部总经理在每个月月底要了解部门经理考核指标的完成情况，并进行相应的指导和帮助。
2、事业部总经理要在日常工作过程中对于部门经理的绩效表现进行及时、客观地记录，以便在季度未进行相应的考评。
3、在对部门经理的绩效表现进行记录的过程中，其他部门要积极配合，及时提供被考核人的相关考核依据，帮助考核人客观、公正地记录考核数据。
4、在每个季度最后一个月的25日开始，事业部总经理、业务关联部门经理、下属员工开始对部门经理的绩效结果进行考评，于月底前完成对部门经理的考核表，并将考核结果提交到人力资源部。
七、绩效考核的评分核算
绩效系数= 事业部总经理考核分数* 60%
+各相关部门经理考核分数平均值* 30%
+下属考核分数平均值* 10%
八、绩效评价结果的应用
绩效考核结果的应用主要在以下几个方面：
1、与薪酬直接接轨，作为未来一个季度绩效工资核算的依据，即未来一个季度工资核算时：
实发绩效工资= 绩效工资* 上季度绩效系数
2、作为部门经理薪资调整和岗位调配的依据；
3、作为改善部门经理绩效的依据，根据绩效结果，对于工作表现不足的地方共同制定改善计划。
九、部门经理的绩效考核办法由人力资源部制订并进行解释。
十、部门经理的绩效考核自年月日起实施。
附件一：各部门业务关联表
附件二：绩效考核表
附件三：业务关联部门互评表
附件四：下属考评表。