人力资源管理试题10

浙江师范大学《人力资源管理》考试卷十一、单选题 ( 每题 1 分共 10 分 )1. 用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 结果评估2. 用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 结果评估3. 绩效管理的最终目标是为了 ( )A 确定被考评者未来的薪金水平B 帮助员工找出提高绩效的方法C 制定有针对性的培训计划和培训实施方案D 促进企业与员工的共同提高与发展4. 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( ) 。

A 具有广泛性B 具有主动性和能动性C 具有针对性和及时性D 具有真实性5. 从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（）。

A 第一印象B 对比效应C 晕轮效应D 录用压力6. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是 ( )A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 新型薪酬结构7. 直接决定人力资源质量的是（）A ．遗传因素B ．营养因素C ．教育因素D ．劳动者素质8. 关于人力资源管理层次的描述，其中错误的是（）A 人力资源管理是企业管理的一个子系统B 人力资源管理实现战略意图的传递C 人力资源管理要服从和服务于企业的整体战略D 人力资源管理的各项职能都要以企业战略为前提9. （）是对管理者的角色进行界定的最有代表性的学者。

A ．科特勒B ．庇古C ．明茨伯格D ．费里斯10. 中国有句古话“一朝天子一朝臣”，是属于什么类型的面试题目？A ．行为型问题B ．情境型问题C ．智能型问题D ．意愿型问题1．B 2．C 3．B 4．A 5．C 6．B 7．D 8．B 9．C 10．C二、判断题 ( 每题 1 分共 25 分 )1. 斯金纳认为行为不只是由后天习得 , 而且受先天或反射的影响 .( )2. 榜样的影响是社会学习理论的核心 .()3. 一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。

（）4. 通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。

（）5. 为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“ 上课” 的职能。

（）6." 系数相乘法 " 为考评评分方法中的单一要素的计分方法 ( )7. 本着 " 公平、公正、公开 " 的原则， 360 度反馈评价不应采用匿名的方式 ( )8. 行为主导的考评方式具有短期性的缺点。

( )9. 业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。

( )10. 尽管薪酬结构的类型有很多种 , 但从性质上可以划分为两类，即高弹性类和高稳定性类 ( )11. 岗位等级要以岗位评价的结果为依据 ( )12. 宽泛薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。

( )13. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。

宽泛式薪酬等级类型由于等级多 , 所以薪酬等级要小一些 ( )14. 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整 ( )15. 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法 ( ) 来16. 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分 ( )17. 支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中 ( )18. 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工 ( )19. 福利一般是低差异，高刚性的 ( )20. 企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 ( )21. 补充养老金的来源是企业 ( )22. 科层制是最理想的组织形式 ( )23. 企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金 ( )24. 人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行 ( )25. 决定工资增长幅度时，取 " 物价指数增长水平 " 和 " 最低工资标准增长水平 " 二者中低的一个作为调整工资的标准 ( )1．× 2．√ 3．× 4．× 5．× 6．× 7．× 8．√ 9．× 10．× 11．√ 12．× 13．× 14．× 15．√ 16．√ 17．√ 18．√ 19．√ 20．× 21．× 22．× 23．× 24．√ 25．×三、多选题 ( 每题 2 分共 40 分 )1. 劳动定额有哪些种类（）来源：考试大A 时间定额B 产量定额C 计划定额D 设计定额2. 可以用来预测人员需求的方法有（）A 人力资源信息库法B 管理人员接替图表法C 集体预测法D 回归分析法E 劳动定额法3. 福利管理的内容包括 ( ) 来源：考试大A 确定福利总额B 明确实施福利的目标C 确定福利的对象D 支付形式E 评价福利实施的效果4.( ) 是养老金的支付形式A 一次性支付B 定期支付C 分季度支付D 一次性支付与定期支付相结合E 年度支付5. 设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（）A. 培训对象B. 培养目标C. 培养内容D. 培养形式和方法 E 培养经费预算6. 确定培训需求和培训对象的方法主要有（）A. 绩效分析法B. 工作任务分析法C. 工作效率分析D. 组织分析法E. 人员素质分析7. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。

（Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行为 (C) 结果反馈（Ｄ）工作结果8. 在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有（）。

Ａ任务分析法Ｂ对比分析法Ｃ水平分析法Ｄ横向比较法9. 工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行对比寻找差距。

A. 工作说明书B. 工作规范C. 工作任务分析记录表D. 访谈记录E. 工作评价10. 运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为（）A. 重复性需求B. 短期性需求C. 长期性需求 .D. 技能需求 E 岗位需求11. 绩效管理系统设计的基本原则有（）A 公开与开放原则B 反馈与修改原则C 定期化与制度化原则D 可靠性与正确性原则E 可行性与实用性原则12. 薪酬制度设计的基础是 ( )A 岗位分析与评价B 薪酬调查C 福利政策D 人工成本核算E 工资标准13. 薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )A 分层式薪酬等级B 固定薪酬等级C 宽泛是薪酬等级D 浮动薪酬等级E 浮动薪酬等级14. 薪酬制度调整的主要类型有 ( )A 工资定级性调整B 物价性调整C 工龄性调整D 奖励性调整E 考核性调整15. 企业核算人工成本的基本核算指标包括 ( )A 企业从业人员年平均人数B 企业从业人员年人均工作时数C 企业人工成本总额D 企业利润总额E 企业销售收入来源：考试大16. 企业核算人工成本的投入产出指标包括 ( )A 销售收入与人工费用率B 劳动分配率C 企业利润率D 企业增加值E 企业人工成本17. 在核算企业工资总额中， ( ) 项目不应该包括在内A 加班加点工资B 计划生育独生子女补贴C 探亲路费D 国家星火计划奖E 奖金18. 企业人工成本总额包括 ( )A 社会保险费用B 福利费用C 住房费用D 从业人员劳动报酬总额E 员工招聘解聘费用19.( ) 属于企业福利A 基本医疗保险B 交通补贴C 购房低息贷款D 补充养老保险金计划E 工伤保险20. 福利管理的主要原则是 ( )A 必要性B 合理性C 计划性D 协调性E 及时性1．ABC 2．CD 3．ABCDE 4．ABD 5．ABCD 6．ABD 7．ABCD 8．ABD 9．ABC 10．ABC 11．ABCDE 12．AB 13．AC 14．ABCDE 15．ABCDE 16．AB 17．ABD 18．ABCD 19．BCD 20．ABCD四、名词解释 ( 每题 2 分共 10 分 )1. 职位规范2. 激励薪酬3. 工作样本测试4. 人力资源5. 企业发展战略1. 职位规范答案：职位规范是指完成某项工作最基本的要求，主要包括所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。

2. 激励薪酬答案：指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

3. 工作样本测试答案：就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

4. 人力资源答案：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

5. 企业发展战略答案：指用来解决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的指导方针。

五、案例分析题 (15 分 )案情人力资源部钱经理正在与 D 部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。

刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。

该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。

以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。

打分时，每个员工可得的最高分为 100 分，上级打分占 70% ，同事占 30% 。

在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。

公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。

四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。

然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。

这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。

刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾…… 。