分析为什么会出现服务员工作技能不高服务态度不好的原因

分析为什么会出现服务员工作技能不高服务态度不好的原因，为什么会造成酒店业员工频繁流失，饭店员工流动分为横向流动和跨行流动，酒店行业将合理的流动有利于行业劳动力的调剂，充分发挥，但是频繁的流动，使人力资本中投资成本的一部分就会转化为沉没资本，从而造成反向作用。1.服务员自身对工作的认识欠缺，因此进入酒店客房之前入门培训是相当欠缺的，还有就是在选人的时候没有选择责任心强的员工，2.服务员的心态问题，我称它为心理因素，服务业本来就是一个很苦很累的行业，服务员作这一行它渴望得到一种求生存，求尊重，求平等的基本心理，但当这之中连最基本的都未满足，那就会造成服务员身体上的劳累和心理上的不平3.著名的马斯洛说，人的情感需求在满足了基本自下而上要求的基础上，服务员也是渴望通过自己的努力有一个求知的要求，有一个渴望上进的空间，但酒店欠缺培训空间，那对于服务员自身来说，工作技能也只能停滞不前，4.酒店有时因为一些人为因素，欠缺一些公平制度，如有的酒店没有一个公开的老考核提升机制因此只能人做一天和尚敲一天钟没有了激情，没有了向上努力的力量和奋斗和目标。

领导阶层水平不足俗话说：带兵打战，首先要看将军是否是一个好将，如果将军都不是一个好将，那他领志的手下，我们可想而知，那为什么会造成领导阶层水平不足呢？1.领导的自足心理，我已经是领导了，我还需要学什么呢，2. 领导的认识偏差，不正确的认识往往会把人带到误区去，3.领志阶层管理机制的不健全，当然，这也是酒店现存的问题，也需要一个很长的时间来规范4.领导与服务员的沟通欠缺，本可以是共同合作好，服务于顾客，但欠缺沟通会造成矛盾的存在，从而影响共同的工作。

加强客房部人力资源的管理客房部的人力资源管理，就是运用科学的方法，吸引和保存基本的优秀员工，另外，充分有效的利用员工的才智，不断训练及发展员工和管理人才，从而不断提高客房部的劳动效率。

1. 规范员工招聘渠道，首先制订人力资源计划，然后根据人力资源计划所确定的员工队伍规模和结构的要求，采取各种招聘手段，为饭店企业选聘到足够数量的有能力的员工

2. 加强员工培训的组织与实施，开展员工培训工作是开发饭店人力资源，提高员工素质的重要手段，同时员工的培训工作，也是员工激励的一项重要内容，是吸引人才的一个重要方面，通过员工培训提高员工队伍的素质是饭店人力资源开发的基本途径，也是饭店人力资源管理的一项重要工作，如可采取员工之间交叉学习，举办各项培训课程指导。

3. 员工激励的方式与手段，激励是由于需要愿望兴趣，感情等内外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是通常说的调动人的积极性，因些，通过科学的激励方法，提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是饭店人力资源开发的重要途径，在饭店中，无论是物质奖励还是精神激励，都以激发员工的工作热情为目的，必须通过绩文考评等科研成果学方法，客观地评价员工的工作行为表现，在些基础上进行适当的激励，才能取得良好的效果，激励一般包括物质激励和精神激励，物质激励，包括计时工资，计件工资和福利。精神激励包括目标激励，情感激励，参与激励，榜样激励等。

4. 领导阶层有效的领导方式：领导的本质就是通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾的追随他前进，自觉自愿而又充满信心的把自己的力量奉献给组织。领导工作能否产生预期的效果，在很大程度上取决于领导者的领导方式，掌握有效的领导方式，也是饭店人力资源开发的一个重要方面，它对培养员工对饭店企业的忠诚感受具有很磊的影响，同时应强调加强信息

沟通，搞活经济好与各部门的直辖市和合作，信息沟通是加强部门之间协作和配合的前提，信息在现代社会中越来越成为企业开展经营管理活动所依赖的重要资源

经济型酒店人才储备不足存在的问题及解决

一、我国经济型酒店的发展带来的人力资源管理方面的问题

（一）人力资源在经济型酒店的重要性

我在《经济型酒店人才储备不足》一文中认为，如今一个迫切的问题是:经济型酒店的大力发展,但人力资源跟不上。作为劳动密集型行业,酒店业在社会上的劳动力成本的价值,和其他行业相比,目前处于中间地位；在酒店行业当中,经济型酒店应处于各类酒店的低位。换言之,要大力发展的经济型酒店,能够给员工提供的薪酬,并不足以吸引就业者的眼球。行业中面临的商机空间和人员空白共存的现实,提醒我们现在就需要密切关注这个问题,如果没有很好的解决方案,会直接影响经济型酒店的发展进程和经营质量。人力资源是饭店价值链中的核心，更是饭店可持续发展的源泉。在这一时代背景下，可以说，经济型饭店的发展，很大程度上依赖于能否塑造一支“以人为本，精简高效”的经济型人力资源队伍。

当今世界酒店所面临最激烈的竞争莫过于人才的竞争，造就人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。现代人力资源管理强调人力资本管理，核心是使它升值，要把酒店的员工看成是资产，要通过有效的开发与培训使酒店的人力资本升值，通过增值来获得持久的竞争优势。

（二）我国经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的表现

作为经济型酒店，人才成本的节约显得十分关键，因此要求有尽可能一专多能综合专业型人才，同时许多专业化服务要求尽可能外包。但目前经济型酒店的专业人才欠缺，社会配套难以跟上，面临巨大困惑。如整体缺乏专业人才；现有酒店专业的训练明显缺乏；薪酬压力正在加大等等。专业的经济型人才的缺乏和人力成本的推动已在一定程度上制约经济型酒店的专业化发展。通过笔者对相关文献的综述，有关人士对经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的观点如下：

1.岗位设置不合理

我认为因人设岗、因人设职的现象仍大量存在。经济型饭店要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其机构设置应尽量精简以降低成本费用，岗位设置要保证运转，便于管理，既无重叠又无空白，实施扁平化职位设计。因此，员工的多功能技能成为必须，目前大多数经济型饭店绝大多数员工只有单一的技能、技巧，多功能员工严重缺乏。

我还认为国外的经济型酒店经济在成本控制上很重要的一点就是一人多职，一人多岗，从而大大节省了人力成本。在国外，经济型酒店的用工比例在1:0.3～0.4之间。我国经济型酒店在人力资源上主要存在职业经理人的缺乏和员工技术单一的问题。由于现在开店速度很快，人员的专业水平低，造成服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。除了少数发展较好的经济型酒店外我国的大部分经济型酒店的用工比例为1:1。李伟、王静指出经济型酒店的组织主要特征之一就是人员配置非常精简，组织结构层次少，要求员工多功能性，通常是一人多岗，这样才能降低经营成本和管理成本。从目前我国的酒店人才市场来看，能够找到相当数量符合这样的要求绝非易事，若通过企业内部培训来培养，对于酒店这个员工流动率高和薪资水平较低的行业，能不能留住这样的人才还是一个问题。

2.管理经验不足，专业人才短缺

在几年的积累过程中，国内的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外一些成熟品牌几十年的管理经验相比，不足之处仍然很明显。中国以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的，无法适应经济型酒店一人多岗，一职全能的技能要求。对于高层管理者来说，很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。因此，经济型酒店各个层次的人才都面临供应不足的局面。