人力资源经理KPI考核指标
人力资源绩效考核指标——KPI
化比率
的百分比
流程数量
程)*100%
员工工资发放的出错人次
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
7
薪酬管理
员工工资出错次数
工资发放记录
数
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
及时完成的业绩计划数量
员工绩效计划的按
绩效考核的记录及绩
8
绩效管理
占应完成的业绩计划总数
(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100%
度
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查的算术平均值
劳动合同的管理
员工劳动合同签订、变更、 工作记录
续订和终止的及时性
员工劳动合同签订时间－按规定签订时间 (未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员 工)*100%
员工入、离职手续的 员工入、离职手续办理的
工作记录
办理
及时性
员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入
与全年员工平均人数之比 表
部 门 内 部 员 工 的 满 员工对该部门的工作氛围、下属员工用满意度评
对员工进行满意度调查的算术平均值
意度
领导风格等的满意程度 价
部门培训完成率 部门的培训完成情况 培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)*100%
时完成率
考核计划
的比例
9
员工绩效考核申诉 及时处理的绩效考核申述
申述记录
处理及时性
占申述总数
(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100%
10 11 12
招聘管理 福利保险管理
13 14
培训管理
15
员工管理
16
17
人力资源部经理KPI考核实例
人力资源部经理KPI考核实例一、人力资源部经理KPI组成表
二、人力资源部经理KPI说明表
三、人力资源部经理软指标评分表
表一：人力资源部招聘工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分
表二：培训工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分
表三：人力资源制度规范报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范报告综合以下四方面评分
表四：人力资源部考核工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分
表五：人力资源部薪酬工作报告评分表（总经理/人事行政副总填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分。
人力资源经理KPI考核指标
人力资源经理KPI考核指标背景人力资源经理是公司中负责人力资源管理的重要角色。
为了确保人力资源部门的工作顺利进行并实现预期目标，需要制定合适的关键绩效指标（KPI）来评估人力资源经理的绩效。
绩效指标1. 招聘流程：评估人力资源经理在招聘流程中的表现，包括招聘周期、招聘质量和适应性等方面。
2. 员工离职率：考核人力资源经理的能力来保留员工。
较低的员工离职率表示人力资源经理能够提供良好的福利待遇和工作环境，同时保持员工满意度和忠诚度。
3. 绩效管理：评估人力资源经理在绩效管理方面的表现，包括制定目标、进行评估、提供反馈和制定激励措施等能力。
4. 培训和发展：考核人力资源经理在员工培训和发展方面的能力，包括制定培训计划、提供培训资源和支持员工发展等。
5. 工资和福利管理：评估人力资源经理在工资和福利管理方面的表现，包括薪资调整、福利计划和绩效奖励等。
6. 领导能力：考核人力资源经理在领导团队和管理人际关系方面的能力。
包括协调不同利益方、解决冲突和激励团队等能力。
考核方法1. 定期评估：人力资源经理的绩效应定期进行评估，例如每季度或每年一次。
评估可以通过面谈、员工反馈和数据分析等方法进行。
2. 设定目标：为人力资源经理设定具体的绩效目标，例如招聘质量提升10%，员工离职率降低5%等。
目标应该具有挑战性并与公司整体目标相一致。
3. 绩效评价：通过定期的绩效评价来衡量人力资源经理在各项绩效指标上的表现。
评价可以采用定量和定性的方法，结合员工反馈和数据分析综合评估。
4. 反馈与激励：及时向人力资源经理提供绩效反馈，并根据绩效结果提供适当的激励，例如奖金、晋升或培训机会等。
总结通过制定适当的绩效指标和采用有效的考核方法，可以评估人力资源经理的表现并促进其持续提升。
这将有助于人力资源部门顺利地实现其职能和目标，进而为公司的发展做出积极贡献。
以上为人力资源经理KPI考核指标文档。
人力资源管理经理绩效考核KPI
人力资源管理经理绩效考核KPI 背景介绍绩效考核是评价人力资源管理经理工作效果的重要手段之一。
通过制定明确的关键绩效指标（KPI），可以客观地衡量经理在人力资源管理方面的表现。
本文档旨在提供一些常见的人力资源管理经理绩效考核KPI作为参考，以帮助机构建立科学有效的绩效考核体系。
人力资源规划KPI- 人员招聘效率：衡量经理在招聘岗位时所花费的时间和资源。
- 岗位配备率：衡量经理岗位配备的完成程度和及时性。
- 岗位匹配度：衡量经理招聘岗位时候求职者与岗位要求的匹配程度。
人力资源开发KPI- 培训计划执行率：衡量经理制定的培训计划是否按时执行。
- 培训效果评估：衡量经理通过培训所提升员工的能力和绩效。
- 员工满意度调查结果：衡量经理在员工培训和发展方面的成效。
绩效管理KPI- 绩效评估及时性：衡量经理及时完成员工绩效评估的情况。
- 绩效管理工具使用率：衡量经理在管理绩效过程中所使用的工具和方法的有效性。
- 绩效改进措施：衡量经理针对绩效评估结果所制定的改进措施是否有效。
员工关系管理KPI- 劳动纠纷率：衡量经理在员工关系管理方面是否能及时解决劳动纠纷。
- 内部沟通效果：衡量经理在组织内部沟通方面的效果如何。
- 团队合作评估：衡量经理在促进团队合作方面的成效。
总结以上所列的人力资源管理经理绩效考核KPI只是一些常见的指标，具体应根据机构的特点和目标进行定义和制定。
建议机构根据实际情况结合绩效考核的目的，制定适合自身的绩效指标体系，以科学客观地评价人力资源管理经理的绩效。
人力资源绩效考核指标---KPI
排达成率
人工总成本计划成本）*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算 费用的比例
招聘费用实际及 预算资料
（实际发生费用/计划费用）*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算 费用的比例
培训费用实际及 预算资料
（实际发生费用/计划费用）*100%
5
人力成本总额控制率
当年人力成本实际费用与预算 费用的比例
财务部
(实际人力成本/计划人力成 本)*100%
6
客户类
员工满意 度
7
员工满意度 解决投诉率
员工对公司人力资源制度的满 意程度
员工满意度调查
公司内部员工投诉解决数量与 投诉记录及投诉
投诉数量的比例
解决记录
接受随机调研的员工对公司人力资 源制度的满意成度
性
公司内部档案的完整性及数据 更新的及时性
工作记录、档案 记录及内部资料
记录
（已归档人数/应归档人数）*100%
26
工作目标按计划完成 已完成的工作目标与计划的工
率
作目标的比例
工作记录
(实际完成工作量/计划完成 量)*100%
27
文书档案归档率
内部管理文档归档数与文档数 的比例
文档记录
(归档文档数/文档总数)*100%
投诉记录
(实查有误数据/考核数据总 数)*100%
16
绩效考核按时完成率 公司员工绩效考核的及时性
绩效考核记录
(按时完成的绩效考核数/绩效考核 总数)*100%
17
员工绩效考核申诉处 及时处理的绩效考核申述和申
理及时性
述总数
人力资源经理KPI考核指标
人力资源经理KPI考核指标人力资源经理是负责组织、规划和执行公司人力资源管理工作的核心职位之一、为了评估人力资源经理的工作表现和激励其工作动力，需要设定一系列考核指标，即关键绩效指标（Key Performance Indicators, KPIs）。
以下是一些常见的人力资源经理KPI考核指标：1.招聘效能招聘是人力资源经理最重要的工作之一、KPI可以包括招聘周期、招聘成本和招聘效率等指标。
例如，招聘周期可以衡量人员招聘的快慢程度，招聘成本可以衡量进行人员招聘所需的资源投入，而招聘效率可以衡量人力资源经理对于招聘流程的掌控能力。
2.培训和发展培训和发展是人力资源经理的另一项重要工作。
KPI可以包括员工参与培训计划的比率、培训完成率、培训投入和培训效果等指标。
例如，员工参与培训计划的比率可以衡量员工对于培训计划的认可度和参与度，培训完成率可以衡量员工对于培训内容的掌握程度，培训投入可以衡量公司对于培训的资源投入，而培训效果可以衡量培训对员工绩效的影响。
3.绩效评估绩效评估是人力资源经理能力评估和奖惩的基础。
KPI可以包括绩效评估的参与率、评估结果的准确性和评估指标的有效性等指标。
例如，绩效评估的参与率可以衡量员工对于绩效评估的重视程度和参与度，评估结果的准确性可以衡量人力资源经理对于员工绩效的评估水平，评估指标的有效性可以衡量绩效评估对于员工个人能力的反映程度。
4.员工离职率员工离职率是企业组织稳定性和人力资源管理能力的重要指标。
KPI可以包括员工离职率的总体情况、关键人才离职率和员工流失成本等指标。
例如，员工离职率的总体情况可以衡量员工对于公司的满意度和留任意愿，关键人才离职率可以衡量公司对于关键岗位员工的留存能力，员工流失成本可以衡量员工离职对公司的损失程度。
5.组织文化建设组织文化是企业长远发展和员工满意度的重要因素。
KPI可以包括组织文化建设的推进程度、员工对于组织文化的认可度和员工对于组织文化的满意度等指标。
人事经理kpi考核指标
人事经理KPI考核指标概述人力资源是一个组织中至关重要的部门，人事经理是该部门的关键角色之一。
为了确保人事经理的工作能够对组织的整体目标和战略产生积极影响，KPI（关键绩效指标）考核制度被广泛应用。
本文将介绍人事经理的KPI考核指标，以及如何合理设定和评估这些指标。
1. 招聘指标招聘是人事经理最核心的工作之一，因此与招聘相关的指标是评估人事经理绩效的重要依据。
以下是一些常见的招聘指标： - 招聘渠道多样性：评估人事经理是否有效利用多个渠道来招聘合适的人才。
- 招聘效率：衡量人事经理处理招聘事务的时间和资源效率。
- 雇佣质量：评估被招聘人员的绩效和表现。
2. 培训和发展指标人事经理不仅要负责员工的招聘，还要关注员工的培训和发展，以提高员工的绩效和满意度。
以下是一些与培训和发展相关的指标： - 培训投入：评估人事经理投入培训和发展项目的资源。
- 培训效果：衡量培训和发展项目对员工绩效和技能提升的影响。
- 员工满意度：评估员工对培训和发展机会的满意程度。
3. 绩效管理指标绩效管理是人事经理的重要职责之一，通过制定明确的绩效标准和目标，可以推动员工的发展和组织绩效的提升。
以下是一些绩效管理相关的指标： - 绩效评估频率：评估人事经理对员工绩效进行评估和反馈的频率。
- 目标完成度：衡量员工实现自身和组织目标的能力。
- 绩效改进：评估人事经理提供良好的绩效改进方案和支持的能力。
4. 离职率和员工保留指标人员离职对组织运营和团队合作产生负面影响，因此减少离职率和提高员工保留率是人事经理必须关注的指标。
以下是一些与员工离职率和保留相关的指标： - 离职率：评估组织内部员工的离职率。
- 留存率：衡量组织能够保留当前员工的能力。
- 离职后续：评估人事经理提供离职员工后续支持的能力。
结论人事经理是组织中至关重要的角色之一，他们的工作对于人力资源的有效管理和组织目标的实现具有重要意义。
通过合理设定和评估相关的KPI考核指标，可以确保人事经理的工作能够对组织产生积极影响。
人力资源部KPI关键绩效考核指标
KPI
考核目的
绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]%
年度考核指标建议报告的质量
因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人，正确用人
在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次
员工奖惩方案的可操作性
确保员工行政奖惩方案得到顺利实施
因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
绩效考核的有效性
人力资源行政经理绩效考核KPI
人力资源行政经理绩效考核KPI
1. 人力资源政策与程序：
- 编制、更新和实施公司的人力资源政策与程序
- 评估政策的有效性和合规性
- 提供人力资源政策与程序的培训和支持
2. 招聘与员工入职：
- 制定并执行有效的招聘策略，吸引和招聘合适的人才
- 管理和协调候选人的面试、背调以及入职流程
- 确保新员工入职手续顺利进行，并提供必要的培训和介绍
3. 员工关系管理：
- 充分了解员工需求，制定并推行合理的员工关系政策
- 处理员工关系问题和纠纷，确保公正和公平的解决
- 组织并参与员工满意度调查，并采取相应措施改进工作环境
4. 培训与发展：
- 确定公司的培训需求，并制定相应的培训计划和方案
- 管理并协调内外部培训资源，提供有效的培训机会
- 跟踪和评估培训效果，并提供反馈和改进建议
5. 薪酬管理：
- 进行市场薪酬调研，确保薪酬竞争力和公平性
- 管理薪酬体系和绩效工资制度，确保正确的薪酬发放
- 处理薪酬相关的问题和投诉，并及时解决
6. 人力资源数据管理：
- 建立并维护人力资源数据库和人事档案
- 分析和报告与人力资源相关的数据，提供决策支持
- 确保人力资源数据的准确性、保密性和合规性
以上是人力资源行政经理绩效考核KPI的一些指标建议，可以根据公司的具体情况进行适当调整和补充。
通过密切关注这些关键指标，人力资源行政经理可以有效地评估个人工作绩效，并为公司的人力资源管理提供有力支持。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
人力资源行政经理绩效评估KPI
人力资源行政经理绩效评估KPI背景人力资源行政经理在组织中扮演着关键角色，负责管理和协调各种人力资源和行政职能。
为了评估人力资源行政经理的绩效，制定合适的关键绩效指标（KPI）非常重要。
本文档将介绍一些常见的人力资源行政经理绩效评估KPI。
KPI一：员工满意度员工满意度是衡量人力资源行政经理绩效的重要指标之一。
通过定期进行员工满意度调查，可以了解员工对公司和其行政管理的满意程度。
采用合适的问卷调查工具，例如员工满意度调查表，可以收集员工的意见和反馈。
人力资源行政经理可以根据调查结果分析员工满意度的变化，并制定改进计划以提高员工的满意度。
KPI二：招聘效率招聘是人力资源行政经理的重要职责之一。
评估人力资源行政经理的绩效可以考虑招聘的效率。
招聘效率可以通过以下指标来衡量：- 招聘周期：衡量从发布职位到聘用新员工所需的时间。
- 招聘渠道：评估使用的招聘渠道的效果和效率。
- 候选人质量：衡量招聘的质量，通过评估候选人的背景和技能。
通过持续监测和分析这些招聘指标，人力资源行政经理可以改进招聘流程，提高招聘的效率和质量。
KPI三：员工培训与发展人力资源行政经理应负责员工培训与发展的规划和实施。
通过以下指标来评估人力资源行政经理的绩效：- 培训计划的实施情况：评估制定的培训计划是否按时实施，并考虑员工参与度和反馈。
- 培训效果：评估培训的实际效果，例如员工技能的提升和绩效的改善。
人力资源行政经理可以根据培训计划的实施情况和培训效果，进行调整和改进，以确保员工获得适当的培训和发展机会。
KPI四：行政流程效率人力资源行政经理负责管理和优化公司的行政流程。
评估人力资源行政经理的绩效可以考虑行政流程的效率。
以下是一些衡量行政流程效率的指标：- 员工福利管理：评估福利的申请和发放过程的效率。
- 销假和加班申请流程：评估员工请假和加班申请的处理效率。
- 合同和文件管理：评估合同和文件管理的准确性和时效性。
人力资源行政经理可以通过优化行政流程，提高行政工作的效率，节约时间和资源。
人力资源部门KPI指标
人力资源部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效地为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目地选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
人力资源部经理KPI考核指标
业绩考核工作在规定时间内按计划完成，并保持公正
各部门评价
直接上级
10
职务竞聘工作的有效性
8%
职务竞聘工作在每年（）月（）日前按（）程序进行
人力资源部
直接上级
11
汇报情况的及时性
7%
对得到的各种有关人力资源方面的情况在（）天内汇报
总经理评价
直接上级
人力资源部经理
被考核人
部门
人力资源部
岗位
经理
序号
指标
权重
考核指标释义
数据源
考核人
1
酒店GOP值
10％
计财部
直接上级
2
酒店GOP率
10%
计财部
直接上级
3
全员劳动生产率
5％
实际酒店全员劳动生产率/酒店全员劳动生产率
人力资源部
直接上级
4
总人工成本节约率
10％
（总人工成本-实际总人工成本）/总人工成本
计财部
直接上级
5
培训计划完成率
5％
完成率=实际完成数/计划完成数
人力资源部
直接上级
6
部门管理费用
5％
部门管理费用节约率=（管理费用-实际管理费用）/管理费用
计财部
直接上级
7
员工流失率
5％
流失人数/酒店总人数
人力资源部
直接上级
8
高层次人才队伍建设
15％
建设高层次的人才队伍，满足酒店发展需要
直接上级பைடு நூலகம்价
直接上级
9
业绩考核工作的有效性
人力资源部kpi绩效考核指标
人力资源部KPI绩效考核指标引言KPI（关键绩效指标）是评估和衡量组织或个人绩效的重要工具。
对于人力资源部门而言，明确的KPI绩效考核指标可以帮助其衡量和管理人力资源相关活动的效果和绩效，进一步提升组织的竞争力和员工满意度。
本文将详细介绍人力资源部KPI绩效考核指标的设置，包括绩效指标的分类以及具体的指标内容。
分类人力资源部KPI绩效考核指标一般可以分为以下几个分类：1.招聘和录用2.培训和发展3.绩效管理4.薪酬和福利5.员工关系和沟通接下来我们将逐个分类详细介绍各个指标的内容。
招聘和录用•指标1：招聘效率指标。
衡量招聘流程的效率和及时性，如岗位发布到招聘完成的平均时间。
•指标2：招聘质量指标。
衡量招聘的质量和成功度，如新员工的绩效表现和员工离职率。
•指标3：候选人体验指标。
衡量候选人在招聘过程中的满意度和体验，如候选人反馈调查结果。
培训和发展•指标1：培训覆盖率指标。
衡量员工培训的覆盖范围，如参与培训计划的员工比例。
•指标2：培训效果指标。
衡量培训活动的效果和成效，如员工培训后的技能提升和工作绩效改进情况。
•指标3：继续教育指标。
衡量员工参与继续教育的情况，如员工参与外部培训或进修的比例。
绩效管理•指标1：绩效评估覆盖率指标。
衡量绩效评估的全面性和有效性，如参与绩效评估的员工比例。
•指标2：绩效目标达成情况。
衡量员工在设定的绩效目标上的达成情况，如完成的目标比例或绩效评级分布情况。
薪酬和福利•指标1：薪酬公平指标。
衡量薪酬管理的公平性和合理性，如员工薪酬的内部和外部公平性比较结果。
•指标2：福利满意度指标。
衡量员工对于福利政策的满意度和反馈情况，如员工福利调查结果。
员工关系和沟通•指标1：员工满意度指标。
衡量员工对于工作环境和公司文化的满意度，如员工满意度调查结果。
•指标2：员工沟通指标。
衡量员工与管理层和团队之间的沟通效果，如员工参与团队会议的频率和质量。
结论人力资源部KPI绩效考核指标的设置是提升人力资源管理效果和绩效的关键。
商业银行人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标编号KPI KPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1 部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%目标值（）％，增加1个百分点，减（）分费用明细科目及预算资料汇总每季2 人力资源服务满意度员工对商行人力资源服务满意度评分的算术平均值目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分部门合作满意度调查每季3 档案管理及时、正确率1－查出管理有误或未及时更新的档案数量／档案总数×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分档案管理检查记录每季4 招聘空缺职位所需的平均天数招聘空缺职位所需的平均天数目标值（）天。
减少5天，加（）分；增加5天，减（）分招聘工作记录每季5 员工工资发放正确率1－查出有误的工资发放人次／总的工资发放人次×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分工资发放数量差错投诉记录每季6 员工工资发放及时率1－延误发放的工资人次／总的工资发放人次×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分工资发放时间延迟投诉记录每季7 招聘成功率成功招聘人数／当期需要招聘总数×100% （注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘）目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分招聘记录和人事档案每季8 绩效考核报告提交及时率提交的绩效考核报告延迟的天数延迟1天，减（）分绩效考核报告及绩效考核报告提交时间记录每季9 绩效考核工作差错数绩效考核工作中发生的差错次数差错1次，减（）分绩效考核报告更正记录每季10 绩效考核报告质量评级考核委员会对绩效考核报告的总体评级考核委员会对绩效考核报告的评级每年11 员工对培训计划的满意度员工对培训计划的满意度的调查结果目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分员工满意度问卷调查结果每年12 员工培训时间数商行员工参加的培训时间总数目标值（）小时。
人力资源经理绩效考核KPI
人力资源经理绩效考核KPI背景人力资源经理是组织中非常重要的职位之一，他们负责管理和领导人力资源团队，以确保公司的人力资源策略和目标得到成功实施。
为了衡量人力资源经理的绩效，制定合适的关键绩效指标（KPI）是必不可少的。
常见的人力资源经理绩效考核KPI以下是一些常见的用于评估人力资源经理绩效的关键绩效指标（KPI）：1. 员工离职率：这个指标衡量了员工对公司的满意度和留任意愿。
低离职率通常意味着人力资源经理能够有效地吸引和留住人才。
2. 招聘效率: 这个指标衡量了人力资源经理招聘新员工的效率。
它可以包括招聘流程的时间和成本，并评估招聘质量。
3. 员工满意度调查：人力资源经理可以定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、福利和领导的满意度。
这有助于评估人力资源经理在员工满意度方面的绩效。
4. 培训和发展投入：人力资源经理应该投入足够的时间和资源来开展员工培训和发展活动。
这个指标可跟踪培训计划的实施情况和员工参与度。
5. 法规合规：作为人力资源经理，合规性非常重要。
对于公司来说，重要的是确保符合劳动法和其他相关法规。
这个指标可以评估人力资源经理在法规遵守方面的能力。
6. 绩效评估：人力资源经理应该能够有效地进行员工绩效评估，并根据评估结果提供恰当的反馈和奖励建议。
KPI 设定要点在设定人力资源经理的绩效考核KPI时，应注意以下要点：- 明确目标：确保关键绩效指标与公司整体战略和目标一致。
- 可测量性：确保关键绩效指标可以量化并进行测量，以便评估和比较绩效。
- 实时反馈：提供及时的绩效反馈，以便人力资源经理可以及时调整和改进他们的工作。
- 可持续性：确保关键绩效指标是可持续的，并具备长期的意义和影响。
结论人力资源经理绩效考核___对于确保人力资源团队的成功非常重要。
通过设定恰当的关键绩效指标，可以有效衡量人力资源经理的绩效，并为其提供改进和发展的机会。
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人力资源经理KPI考核指标
考核指标：
1.业绩指标
（1）人力资源管理制度构建的科学性、全面性及可操作性
（2）人力资源战略规划的质量、与五年业务发展规划的匹配程度及可操作性（3）人才引进的及时性，及人员引进的数量与质量
（4）创造性建立和扩宽有效的人才引进渠道
（5）招聘工作组织的有序性
2、态度指标
（１）主动性
（２）服务质量
（３）协作性
（４）责任心
（５）积极性
2.能力指标
（１）计划能力
（２）沟通效果
（3）判断决策能力
（4）专业知识
（5）人际交往能力
考核方式：
1.考核时间：自入职之日起满三个月
2.考核关系
进行360度全方位考核；
主管领导考评内容为：业绩、态度、能力
自评和同事考评内容为：态度、能力
3.考核权重划分
主管领导占权重60%；
自我考评占权重20%；
同事考评占20%
４．总分核算
主管领导评分＝表1×80% ＋表2×20% 同事评分＝取同事得分平均分
自我评分＝自我填表得分
总分＝主管领导评分×60%＋同事评分×20%＋自我评分×20% ５.考评表设定见考核评分表
表1：业绩考核——主管领导评分表
表2：态度、能力考核——主管领导、自评、同事评分表６．考核结果应用
如果考评分数高于80分，则继续聘用；
如果考评分数处于75—79之间，基本符合我公司要求；
如果考评分数低于75分，不符合我公司要求，不予继续聘任。
７．考核评分表
见附件
表1：业绩考核——主管领导评分表
表２：态度、能力考核——主管领导、自评、同事评分表
表1 表2 暂略（有文字资料存档）
人力资源部经理工作考核准则
1人员流动率5%17劳动保护用品发放的准确率100%
2员工招聘合格率100%18全年培训计划的完成100%
3工资总额的核准2次/年19完成全年培训预算培训到位费用不超4劳动定额的核准1次/年20培训费用指标元/年
5劳动定员的核定2次/年21建立员工培训档案100%
6全员出勤情况的考核率100%22培训的形式不少于4种/年
7全店考核制度的补充与完善2次/年23外语培训的语种不少于2种8对部门考核工作的考评1次/年24入职培训
9对员工工作表现的考评1次/年25专题培训4次/年
10员工人事档案调转准确率100%26基础培训4次/年
11人事、工资编制统计准确率100%27对各部门培训工作的追踪评估考2次/年12其它各类报表准确率100%28对各部门培训效果的检查验收4次/年
13奖金核算的准确率100%29对各部门的每周业务培训的抽查1次/周
14名牌的配备率100%30对各部门外语培训效果的抽查1次/月
15劳动保护制度的完善率100%31对员工考勤情况的抽查1次/周
16劳动保护的宣传教育12次/年32部门辖区和员工被投诉情况
爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。
将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。
最高贵的复仇是宽容。
有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。
君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。
宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。
不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。
也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。
世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。
感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。
好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。
爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。
你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。
所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。
人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。
谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？
这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。
人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。
动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。
你在谁面前最蠢，就是最爱谁。
其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。
所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。
这件事情告诉我们。
谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。
遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。
我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。
婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。
爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。
将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。
最高贵的复仇是宽容。
有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。
君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。
宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。
不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。
也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。
世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。
感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。
好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。
爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。
你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。
所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。
人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。
谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？
这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。
人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。
动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。
你在谁面前最蠢，就是最爱谁。
其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。
所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。
这件事情告诉我们。
谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。
遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。
我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。
婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。
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