XX电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法(DOC7页)
某电气有限公司绩效考核办法
某电气有限公司绩效考核办法某电气有限公司绩效考核办法为了更好地评估和识别员工的工作表现，某电气有限公司制定了一套全面的绩效考核办法。
本文将对该办法的目的、内容、执行过程等方面进行详细介绍。
一、目的该绩效考核办法的目的是根据公司的战略目标和员工的职责，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展和进步。
同时，为员工提供一个清晰的目标和明确的评估标准，激励员工全力以赴地工作。
二、内容该考核办法主要涵盖以下方面：1.目标制定每个员工在年初时需要和其上级领导一起制定年度目标。
目标应该与公司的战略目标相一致，并能够体现员工的职责和使命。
同时，目标应该是可衡量的，具有挑战性但是又不过于困难。
2.日常表现公司根据员工的职责和性质确定每个员工的关键绩效指标（KPI）。
在日常工作中，员工需要按照KPI的要求去完成相关工作，并且需要按时汇报工作情况给其上级领导，以便及时根据表现作出调整和反馈。
3.工作质量公司非常注重员工的工作质量，因此在该考核办法中也将工作质量作为一个重要绩效指标。
工作质量包括准确性、完整性、时效性等方面。
公司也会对员工的工作进行抽检和审核，以确保工作质量的满足。
4.创新与发展该公司非常注重员工的创新能力和个人发展。
员工需要在工作中不断学习、研究和探索，提出更好地工作流程和业务推进方式。
公司也会为员工提供各种机会和资源，以帮助员工成长和发展。
三、执行过程1.目标制定每年的1月，公司会召开一个全员大会，传达公司的战略目标和重点任务。
同时，公司会为员工提供目标制定模板和流程，以协助员工和其上级领导共同制定年度目标。
2.日常表现员工在进行日常工作时，需要根据其关键绩效指标（KPI）去完成相应的工作，并经常与其上级领导进行汇报，以便及时反馈和调整。
公司也会定期组织员工自评和互评，以更加全面地了解员工的表现。
3.工作质量公司会在每个员工的工作流程中设有审核环节，对员工的工作进行抽检和审核。
如果发现问题，公司会采取相应措施，并通报员工和其上级领导。
XX电器有限公司绩效考核管理制度HR猫猫汇编.doc
XX电器有限公司-绩效考核管理制度-HR猫猫汇编1XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
电器公司绩效考核管理制度HR猫猫
X X公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
照明有限公司绩效考核办法(WORD5页)
各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核结束后全部转交给公司薪酬管理委员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计与分析。统计汇总表一式两份，一份交薪酬管理委员会，进行股权激励上的处理；另一份留存，用于人事管理工作。
10、归档
全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案管理条例办理。
三、附件
销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长的关键业绩指标表
绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
（3）计分公式：
i=指标1，2，3
8、考核结果的使用：
（1）将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考）
考核得分
95-100
90-94
85-89
80-84
70-79
70以下绩效系数1.3Fra bibliotek1.1
1
0.9
0.7
0
（2）考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。
对组织内部的了解能力
战略规划能力
判断与执行能力
配置、培养优秀下属的能力
某电器公司管理层绩效考核制度分析
佛山电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法亚商企业咨询股份有限公司2002年6月佛山电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法一、绩效考核目的目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。
二、绩效考核方案1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。
2、考核主体：3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次4、考核程序●明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案；●建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望；●绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
●绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
● 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。
考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
● 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。
5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。
每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解， 主管和下属共同制定本年度业绩目标。
各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。
6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。
各指标的权重反映了该指标的相对重要性。
【管理-制度】佛山电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法
电器XX股份有限公司管理层绩效考核办法一、绩效考核目的目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。
二、绩效考核方案1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。
2、考核主体：3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次4、考核程序●明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案；●建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望；● 绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
● 绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
● 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。
考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
● 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。
反馈5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。
每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主管和下属共同制定本年度业绩目标。
各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。
6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。
各指标的权重反映了该指标的相对重要性。
7、计分方法（1） 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分； （2） 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据； （3） 计分公式：∑=⨯=ni j a 1权重指标得分某考核者计分公式i=指标1，2，38、考核结果的使用：（1）将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考）（2）考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。
某电气公司绩效考核管理
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一、1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善规范员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。
2、绩效考核的功能(1)管理功能。
通过考核公司可准确掌握员工在工作责任心方面、能力方面、工作沟通与协作等方面工作成果与贡献，同时还将帮助员工逐步学会自我管理。
(2)激励功能。
绩效考核要奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成工作目标。
(3)学习功能。
绩效考核也是一个学习过程。
通过考核使员工更好地认识公司目标，改善自身行为，努力学习以便提高岗位工作素质、不断提高员工的整体效益和实力。
(4)导向功能。
绩效考核标准是公司对员工行为的期望，是员工努力的方向。
知道珍惜自己和他人的工作成果；养成团结协作习惯；形成比技术、比能力、比业绩、比贡献的企业良性文化与氛围。
(5)监控评判功能。
员工的工作绩效考核，对公司或部门而言，就是任务目标在数量、质量和效率等工作内容的完成情况客观公正反映；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的客观评价，对劳动成果充分认知，对不达标实践充分反映。
通过对其员工工作绩效的监控与考评，获得反馈信息，不断进行经验总结便于措施改进，不断进步。
二、绩效考核的依据公司、各部门管理制度及工作程序；年、月、周工作内容；例会布置的工作内容。
四、绩效考核的办法1、公司如下人员试行年薪制年末一次性根据2009年公司战略目标完成情况与进度领取薪酬。
XX电气技术有限公司绩效考核制度
XX电气技术有限公司绩效考核制度
一、绩效考核是对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
本制度适用于除总经理级领导以外的在岗员工。
二、考核目的：1、对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。
2、为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。
3、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
三、考核方法
员工考核时间：每个月的10号对员工上月进行考核
员工考核结果公布时间：每个月12号公布员工上月的考核结果
员工考核挂钩收入计算方法：
员工的考核分数：A，不同部门的考核表总分：B，员工基本工资：X
当月员工考核挂钩收入的实际所得：Y
Y=(A/B) × X ×10%
四、考核原则：
1. 公开公正原则。
考核内容、标准与方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
考核结果与员工收入挂钩。
2. 内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
五、考核内容，见下表
1、技术人员考核表
2、销售部门员工绩效评价表
3、生产部经理岗位职责及考核办法
4、生产部员工工作绩效主要考核指标
5、财务部员工考核表
6、行政秘书考核表。
电器 公司 绩效考核管理制度 HR猫猫
XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
电器照明公司管理层绩效考核制度
电器照明公司管理层绩效考核制度1. 管理层绩效考核的重要性管理层在电器照明公司中扮演着关键的角色，他们的表现直接影响到公司的发展和业绩。
因此，建立一套合理有效的管理层绩效考核制度尤为重要。
下文将介绍电器照明公司管理层绩效考核制度的具体内容，以确保公司管理层能够在工作中发挥最大的潜力和效能。
2. 管理层评价指标为了全面评估管理层的表现，我们将依据以下多个评价指标：2.1 业绩目标指标业绩目标是衡量管理层绩效的重要指标之一。
这些目标可以根据公司的战略目标制定，如增长率、市场份额、盈利能力等。
每位管理层成员将根据其职责和分管范围被分配相应的业绩目标。
2.2 领导能力和团队管理领导能力是管理层必备的核心素质之一。
通过评估管理层成员在员工激励、决策能力、沟通能力、目标管理和团队建设等方面的表现，来衡量其领导才能和团队管理能力。
2.3 创新思维和问题解决能力在竞争激烈的市场环境中，创新思维和问题解决能力对公司的发展至关重要。
我们将评估管理层成员在创新、变革管理和解决复杂问题方面的能力，以提升公司的竞争力。
2.4 战略规划和执行能力管理层需要具备战略规划和执行能力，以保证公司的长期稳定发展。
我们将评估管理层成员在战略思考、目标制定、资源分配和项目管理等方面的表现。
2.5 遵守道德和伦理规范在电器照明公司中，我们高度重视员工的道德和伦理行为。
管理层作为榜样和领导者，必须遵守公司的道德和伦理规范，并能够为员工树立正确的行为导向。
3. 管理层绩效考核流程为了确保管理层绩效评估的客观、公正和透明，我们将采取以下流程进行评估：3.1 目标设定在评估周期开始时，每位管理层成员将与上级共同商定个人的关键目标和绩效指标，确保目标的明确性和可衡量性。
3.2 定期绩效回顾在评估周期结束时，将进行定期绩效回顾，评估管理层成员在各个评价指标上的表现。
此过程应建立有效的数据和绩效指标收集机制，并且应有多个评估者参与，以提高评估的客观性。
XX电器公司绩效考核管理制度
6.2.1部门中层人员的考核以相应的高层人员根据《高层管理人员季度度绩效考核表》制定否决项考核指标，统一使用《中层人员季度绩效考核表》模板主要考核维度为核心指标（否决项）。
6.2.2基层人员的考核内容由其直接主管将自己的考核指标分解下沉，再结合本部门工作要求确定。其考核表统一使用《基层人员季度绩效考核表》模板，主要考核维度为核心指标（否决项）。
考核人：被考核人的直接上级
被考核人：综合服务中心和财务中心各部门主管及以下人员、名冠电器事业部各部门副经理级别及以下人员（以下简称“基层人员”）
4．绩效考核的原则
4.1客观原则：考核要客观评价，以事实为依据。
4.2公平原则：公平公正的评价员工。
4.3公开原则：员工要知道自己的考核结果。
4.4反馈原则：考核结果要定期反馈给被考核人本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，对于考核不合理时，被考核人有权申诉。
4.5常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
4.6发展性原则：考核的目的在于促进个人、团队和公司的发展与成长，而不是惩罚。
5．绩效考核形式
5.1考核形式分月度绩效考核、季度考核和年度综合考核三种形式。
5.2月度绩效考核：按月度进行，部门中层人员由相应的高层人员考核；基层人员由直接上级考核。针对月度绩效指标完成情况进行评分，该评分是月度绩效工资计算的依据。
6．绩效考核内容
6.1月度绩效考核内容
6.1.1中层人员的考核内容见各岗位《中层管理人员月度绩效考核表》，主要考核维度为任务绩效指标。
6.1.2基层人员的考核内容由各部门总监/经理将自己的考核指标分解下沉，再结合本部门工作要求确定。其考核表统一使用《基层人员月度绩效考核表》模板，主要考核维度为任务绩效指标和态度绩效指标。
人资绩效-XX电器公司干部绩效考核管理办法
XX电器公司干部绩效考核管理办法XX电器公司干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
XX电气有限公司管理人员绩效考核指标
XX电气有限公司管理人员绩效考核指标XX电气有限公司管理人员绩效考核指标主评官：XX电气有限公司绩效考核管理细则1．目的为加强公司管理，完善人事考核、监督、晋升机制，提高工作效率，调动管理人员的积极性和责任心，为公司创造更大经济效益，特制定本细则。
2．适用范围适用于对公司职能部门中层管理人员和事业部主管级以上人员的考核。
3．职责及要求3．1公司成立绩考小组，组长由总经理担任或任命；3．2考核之成绩，作为升职、调迁、加薪、绩效工资或年薪发放的重要依据；3．3各被考核职员的成绩记录，均由行政人事部经理秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅；3．4经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或徇私，违者分情节处罚；3．5本公司编制内各级职员遇有出缺或增编时，凡考绩优异人员，概应优先递补；3．6被考核者对考核分数有质疑的有权提出审述并察阅考评记录。
4．考核时间每年进行两次考核，时间分别为6月、12月上旬。
5．评分依据：各项内容分为5档，具体如下：0：没有实施和认识；1：有认识，还没有起步；2：做法缺乏科学性没有充分证据证明；3：工作已有进行但需改进，才符合要求；4：做法比较科学，工作取得良好效果，有些地方需要改进；5：做法科学，效果突出，各项工作完整，有依据、有记录。
6．考核分值的计算满分为150分，按比例换算成100分为准，年度考核成绩共分五等。
一等：90分以上，列为一等，升职或加薪X级；二等：80--89分，列为二等，加薪X级；三等：70-79分，列为三等，加薪X级；四等：60-69分，列为四等，加薪X级；五等：59分以下，列为五等，薪资不作调整。
7．凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核成绩应增减分数依下列规定。
7．1记大功一次加10分，记功一次加5分，嘉奖一次加2分；7．2记大过一次减10分，记过一次减5分，申诫一次减2分；8．凡有下列情形之一者，其考核成绩不得列为一等。
8．1曾受任何一种惩戒；8．2迟到或早退共达10次以上者。
067-某电气有限公司绩效考核办法(DOC 10页)
南阳电气有限公司绩效考核办法〈试行〉编号：RZ-541-02-2008 为实施目标管理和绩效考核工作，提高工作效率，配合《目标管理办法》，经公司经理办公会议研究，就公司绩效考核做如下规定：一、绩效考核的目的1.建立目标管理与绩效考核相统一的管理体系，公正、公平、合理地考核员工，为薪酬管理、人员调配、奖惩、培养员工提供依据；2. 营造公司优胜劣汰管理机制；3. 提高公司管理水平和工作效率，提供公司可持续发展的动力，确保实现公司、部门、员工个人的目标。
二、绩效考核的适用范围1.管理层：公司各职能部门和分公司负责人；2.执行层：各职能部门及分公司一般管理人员和操作工人；3.领导层：公司副总和总工程师由总经理考核。
三、绩效考核原则1.坚持客观、公平、公正、公开、合理的原则；2.定性与定量相结合，突出量化考核；3.逐级考核：考评领导小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4. 采取“百分制”考核办法四、绩效考核的组织领导和职责分配1.组织领导：公司成立目标管理绩效考评领导小组，人力资源部是绩效考核的办事机构。
考评领导小组成员名单如下：组长：副组长：成员：〈成员应包含所有职能管理部门负责人〉2.职责分配1》公司绩效考评领导小组负责制定各项考评制度，并负责对各部门工作绩效进行考核；2》人力资源部负责起草绩效考评办法，收集汇总月季年度考评结果，召集考评会议，保持会议记录，起草考评工作总结，公布考评结果；3》考评领导小组各成员按照各自管理职责，分别按考核周期对被考核部门有关事项实施考核。
五、对管理层的绩效考核内容和方法1.考核内容分工作业绩〈硬指标〉和行为表现〈软指标〉两部分。
考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据；2. 部门月度日常绩效考核按照公司《目标管理办法》规定，公司绩效考评小组成员每月对公司所属各个职能部门以及各分公司按职能分工实施绩效考核。
考核的依据是各部门和分公司的《月份部门目标管理卡》，由人力资源部在月份生产经营会议上公布考核结果。
XX电器公司员工绩效考核管理办法
广东XX集团空调事业部文件员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
XX电器有限公司绩效考核管理制度HR猫猫汇编.doc
XX电器有限公司-绩效考核管理制度-HR猫猫汇编1XX公司绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
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X X电器照明股份有限公司管理层绩效考核办法
2019年6月
XX电器照明股份有限公司
管理层绩效考核办法
一、绩效考核目的
目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综
合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。
二、绩效考核方案
1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属
进行的考核。
2、考核主体：
3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次
4、考核程序
明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管
在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后
转薪酬管理委员会备案；
建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的
自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准
进行沟通，以达成一致的期望；
绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。
考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后, 由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。
明确业绩目标
建立工作期望绩效形成指导反馈调整
5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，
其中考核重点是业绩目标完成情况。
每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主管和下属共同制定本年度业绩目标。
各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件
6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长
期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。
各指标的权重反映了该指标的相对重要性。
7、计分方法
(1)考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100
分；
(2)定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；
(3)计分公式：
n
某考核者计分公式a j指标得分权重
i 1
i=指标 1，2，3
& 考核结果的使用：
(1)将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的
一个依据：(供参考)
(2)考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该
项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。
9、结果统计
各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核结束后全部转交给
公司薪酬管理委员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计
与分析。
统计汇总表一式两份，一份交薪酬管理委员会，进行股权激
励上的处理；另一份留存，用于人事管理工作。
10、归档全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案管理条例办理。
三、附件销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂
厂长的关键业绩指标表。