《平衡计分卡设计》PPT课件

(二)考评主体确定
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讨论题：
在绩效考评方案组织实施中，设置考 核员或督察员，是否有可行性？如果不 可行，如何解决？
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(三)问卷调查信息采集法
不正确的问卷设计： 你对人事处的工作态度满意吗？ 请选择划钩：非常满意( ); 满意( ); 基本满
见，明确坚持自己的立场；从错误中吸取教训。通过分析行为过程
高分特征 看清失败的根源，并在未来的工作中加以防范与纠正
A6:将自己置于挑战性极强的环境中。直截了当地面对上司与下属， 选择承担挑战性极强的任务。允许自己对他人犯错误，并采取行动
加以改正
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二、绩效管理基本流程
岗位分析 能力模型
考核指标确定 考核方案设计
不良绩效处理
发展战略 绩效过程管理
反馈面谈
考评结果应用
绩效考核实施
绩效评价
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自信心的层级定义
特征类别
行为特征层级
A1:一般对自己的能力持怀疑态度，常常表现得很无助，明显缺乏自 低分特征 我表现能力；全盘否定自己
三、绩效考核指标设计
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(一)绩效指标设计依据
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(二)绩效指标设计原则
1.绩效指标具体而明确 2.指标可度量并可查证 3.有挑战性并可以实现 4.职工参与并正式承诺
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意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。 你对人事处的工作效率满意吗？ 请选择划钩：非常满意( ); 满意( ); 基本满
意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。 你对人事处工作质量满意吗？ 请选择划钩：非常满意( ); 满意( ); 基本满
意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。
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绩效量化考评技术
中国人事科学研究院 罗双平
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一ห้องสมุดไป่ตู้考评基本概念
1.考核 2.评价 3.考评
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六、绩效考核组织实施
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(一)信息采集时间
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讨论题：
在绩效考核信息采集中，让职工自 报工作结果是否可行？
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A2:只是一味地服从；对各种挑战敬而远之；将失败的原因归因于他 人或外部环境，视自己为受害者
A3:独立做出决策，在没有监督的条件下独立工作 中分特征 A4:给人以深刻的印象。不顾他人的反对，将自己的决策化为行动；
不接受失败，即使知道责任或问题出在自身
A5 :主动接受挑战。很乐意接受挑战，并寻求额外的新任务。面对 上级管理者，能够机智且礼貌地向管理层与下属表达自己的反对意
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(三)绩效指标设计方法
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讨论题：
“做好思想政治工作”此工作项目如 何量化?
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(四)关键绩效指标设计
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讨论题：
关键绩效指标设定后，各部门各岗位 的工作量如何平衡？