酒店人力资源管理完整版课件全套ppt教学教程(最新)
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酒店人力资源管理培训课件PPT5)
消费者权益保护法
保护消费者的合法权益，要求员 工遵守相关法律法规，维护酒店 声誉和客户满意度。
08
案例分析与实践操作
成功酒店人力资源管理案例分享
总结词：成功经验
详细描述：分享国内外知名酒店人力资源管理的成功案例，包括招聘、培训、绩 效管理等方面的优秀实践。
酒店人力资源管理常见问题解析
总结词：问题解决
包括建立有效的沟通机制、实施员工关怀计划、解决员工纠纷和冲突、
开展团队建设活动等。
企业文化建设
企业文化定义
企业文化是指酒店内部的价值观、信仰、行为准则和习惯等，是酒 店的核心竞争力之一。
企业文化的重要性
良好的企业文化可以提高员工的凝聚力和向心力，激发员工的创造 力和创新精神，提升酒店的服务品质和市场竞争力。
劳动安全与卫生
确保员工在工作场所的安全与健康，预防职业病和工伤事故。
社保公积金政策
社会保险
为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保 险。
住房公积金
为员工缴纳住房公积金，以支持员工购房等住房需求。
福利待遇
提供员工福利，如节日福利、年终奖、健康体检等。
其他相关法律法规
反不正当竞争法
规范员工在市场竞争中的行为， 防止商业贿赂和侵犯商业秘密等 不正当竞争行为。
服务性
酒店业是一个服务性行业，因此 酒店人力资源管理需要注重员工 的服务意识和态度，培养员工的
服务技能和服务水平。
多样性
酒店业需要面对各种类型的客人 ，因此酒店人力资源管理需要注 重员工的多样性和包容性，尊重 员工的个性差异，促进员工之间
的合作。
灵活性
酒店业是一个灵活性较强的行业 ，因此酒店人力资源管理需要注 重员工的灵活性和适应性，提高 员工应对突发情况和变化的能力
保护消费者的合法权益，要求员 工遵守相关法律法规，维护酒店 声誉和客户满意度。
08
案例分析与实践操作
成功酒店人力资源管理案例分享
总结词：成功经验
详细描述：分享国内外知名酒店人力资源管理的成功案例，包括招聘、培训、绩 效管理等方面的优秀实践。
酒店人力资源管理常见问题解析
总结词：问题解决
包括建立有效的沟通机制、实施员工关怀计划、解决员工纠纷和冲突、
开展团队建设活动等。
企业文化建设
企业文化定义
企业文化是指酒店内部的价值观、信仰、行为准则和习惯等，是酒 店的核心竞争力之一。
企业文化的重要性
良好的企业文化可以提高员工的凝聚力和向心力，激发员工的创造 力和创新精神，提升酒店的服务品质和市场竞争力。
劳动安全与卫生
确保员工在工作场所的安全与健康，预防职业病和工伤事故。
社保公积金政策
社会保险
为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保 险。
住房公积金
为员工缴纳住房公积金，以支持员工购房等住房需求。
福利待遇
提供员工福利，如节日福利、年终奖、健康体检等。
其他相关法律法规
反不正当竞争法
规范员工在市场竞争中的行为， 防止商业贿赂和侵犯商业秘密等 不正当竞争行为。
服务性
酒店业是一个服务性行业，因此 酒店人力资源管理需要注重员工 的服务意识和态度，培养员工的
服务技能和服务水平。
多样性
酒店业需要面对各种类型的客人 ，因此酒店人力资源管理需要注 重员工的多样性和包容性，尊重 员工的个性差异，促进员工之间
的合作。
灵活性
酒店业是一个灵活性较强的行业 ，因此酒店人力资源管理需要注 重员工的灵活性和适应性，提高 员工应对突发情况和变化的能力
酒店人力资源管理培训课件PPT5)
制定改进计划
根据绩效评估结果，制定个人发展计 划和改进目标。
提供培训和发展机会
为员工提供必要的培训和发展机会， 提高个人能力。
激励与奖励
通过激励和奖励机制，鼓励员工持续 提高绩效表现。
Part
06
酒店人力资源激励与福利
激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊 重需求和自我实现需求。酒店可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，满足员 工的需求，提高员工的工作积极性和满意度。
随着酒店行业的快速发展 ，人力资源管理在酒店运 营中的重要性日益凸显。
当前酒店行业面临着人才 流失、员工素质参差不齐 等问题，需要加强人力资 源管理培训。
本培训课件旨在提高酒店 人力资源管理人员的管理 水平，提升酒店整体服务 质量和竞争力。
培训目标
掌握酒店人力资源管理的基本概 念、原则和方法。
培养具备战略眼光和创新思维的 人力资源管理人才。
劳动争议的仲裁与诉讼
解释劳动争议仲裁和诉讼的基本程序 、法律责任，以及酒店在处理劳动争 议时应遵循的原则和注意事项。
Part
08
酒店人力资源管理案例分析
成功案例分享
STEP 01
成功招聘
STEP 02
员工培训
某酒店通过有效的招聘策 略，成功吸引了一批高素 质员工，为酒店的发展奠 定了基础。
STEP 03
务水平和竞争力。
Part
05
酒店人力资源绩效管理
绩效评估标准
工作质量
评估员工在完成任务时的准确 性和细致程度，确保工作符合
标准。
工作效率
评估员工在规定时间内完成工 作的速度和效果，提高工作效 率。
23版-酒店人力资源管理通用培训优质课件PPT3
绩效考核的方法与技巧
关键绩效指标法(KPI)
通过对关键绩效指标的设定和考核，衡量员工在关键领域的表现 。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的工 作表现。
目标管理法(MBO)
通过设定明确的目标，引导员工努力实现目标，并对目标完成情况 进行考核。
绩效考核的方法与技巧
制定绩效计划
绩效实施与管理
明确绩效目标、制定评价标准、确定考核 周期等。
关注员工工作表现，提供必要的辅导和支 持，确保绩效计划的顺利实施。
绩效考核与反馈
绩效结果应用
依据绩效计划对员工进行客观公正的考核 ，并及时给予反馈，帮助员工了解自身优 缺点，制定改进计划。
将绩效考核结果应用于员工晋升、奖惩、 培训等方面，激励员工不断提升自身绩效 。
酒店人力资源规划的内容
人力资源现状分析
对酒店现有人力资源的数量、质量、结构、配置 等情况进行分析，了解酒店人力资源的现状及存 在的问题。
人力资源供给预测
分析酒店内部和外部的人力资源供给情况，了解 酒店可以通过哪些途径获取所需的人力资源。
人力资源需求预测
根据酒店的发展战略和经营目标，预测未来一段 时间内酒店对人力资源的需求情况，包括需求的 数量、质量和结构等。
对应聘者的工作经历、学 历等进行核实。
面试技巧与注意事项
01
面试前准备
02
提问技巧
03 观察与倾听
04
记录与评估
面试后跟进
05
熟悉应聘者简历，明确面试目的和流程。
运用开放式问题，引导应聘者充分展示自己。 注意观察应聘者的非言语表现，倾听其回答问题的思路和表 达能力。 及时记录关键信息，对应聘者的表现进行综合评估。
酒店人力资源管理培训课件(PPT 39页)
❖ 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法 权益，维护劳动者持续劳动的能力。（保持）
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
酒店人力资源管理PPT课件
招聘渠道与招聘广告 的合规性：确保招聘 广告符合相关法律法 规的规定，避免产生 法律风险
面试前准备：制定面试计划，明确面试问题 选拔标准：根据岗位需求制定选拔标准，挑选合适人才 面试技巧：倾听、观察、提问、引导等技巧，判断应聘者能力与潜力 选拔决策：综合评估应聘者表现，选择最合适人选
体检：确保候选人具备健康的 身体状况，符合酒店行业的要 求
定义员工福利与关怀措施 制定员工福利计划 实施员工关怀措施 评估员工福利与关怀措施的效果
劳动法规的概念及作用 劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订流程和注意事项 劳动合同的执行和变更
PART EIGHT
建立危机预警系统
定期进行危机模拟 演练
建立信息收集与报 告机制
及时对危机进行分 析与评估
确定酒店人力资源需求 制定招聘计划和方案 设定员工培训和发展方向 建立完善的人力资源管理体系
PART FOUR
招聘渠道：招聘广 告发布的渠道选择， 如招聘网站、社交 媒体、招聘会等
招聘广告的设计：广 告内容、形式、版面、 语言等方面的设计， 如何吸引潜在的求职 者
招聘广告的投放效果 评估：对广告投放效 果进行评估，以便及 时调整广告策略
需求预测：根据酒店经营计划和业务发展目标，对未来一定时期内人力资源的需求进行 预测
供给预测：根据酒店内部和外部环境因素，对未来一定时期内人力资源的供给进行预测
供需平衡：通过对需求和供给的预测，确定未来人力资源的总体规模和结构，并制定相 应的措施来平衡供需关系
人才储备：根据酒店业务发展需要，提前储备各类人才，确保酒店人力资源的稳定性和 可持续性
制定培训计划：根据需求分析 结果，制定详细的培训计划
培训需求分析：明确培训目 标、对象和内容
酒店人力资源管理培训课件(PPT 54页)
１、人力资源管理的含义
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。
（1）对人力资源外在要素——量的管理 （2）对人力资源内在要素——质的管理
● 招聘程序
人力资源 计划职务 说明书
招聘计划
时间、岗 位、人数、 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初试、笔 试、面试、 其他测试
酒店 管 理
● 招聘途径
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部 招聘。
内部招聘最常用的方法 —— 公开招募、内部提 拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或招回以前的雇员 等。
内容包括：劳动者的体质、劳动者的智力、劳动者的文化素养 和受教育程度以及劳动者的思想和道德水平。
２、人力资源的特点
（1）人力资源的生物性 （2）人力资源的能动性 （3）人力资源的动态性 （4）人力资源的智力性 （5）人力资源的再生性 （6）人力资源的社会性
酒店 管 理
6.1.2 人力资源管理的含义和作用
● 酒店人力资源计划的概念和功能
酒店人力资源计划是指酒店科学的预测、分析自己在变化的环 境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和 个体得到长期的利益。
目标——得到和保持一定数量并具备特定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资源；能够预测酒店组织中潜在 的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的 劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少酒店在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事 相宜，以实现组织目标。
（1）对人力资源外在要素——量的管理 （2）对人力资源内在要素——质的管理
● 招聘程序
人力资源 计划职务 说明书
招聘计划
时间、岗 位、人数、 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初试、笔 试、面试、 其他测试
酒店 管 理
● 招聘途径
人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部 招聘。
内部招聘最常用的方法 —— 公开招募、内部提 拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用或招回以前的雇员 等。
内容包括：劳动者的体质、劳动者的智力、劳动者的文化素养 和受教育程度以及劳动者的思想和道德水平。
２、人力资源的特点
（1）人力资源的生物性 （2）人力资源的能动性 （3）人力资源的动态性 （4）人力资源的智力性 （5）人力资源的再生性 （6）人力资源的社会性
酒店 管 理
6.1.2 人力资源管理的含义和作用
● 酒店人力资源计划的概念和功能
酒店人力资源计划是指酒店科学的预测、分析自己在变化的环 境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和 个体得到长期的利益。
目标——得到和保持一定数量并具备特定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资源；能够预测酒店组织中潜在 的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的 劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少酒店在 关键技术环节对外部招聘的依赖性。
《酒店人力资源管理》课件
和权重，如工作质量、工作态度、团队合作
等。
3
绩效考核方法
采用360度评估、员工自评、直接上级评估
等多种方法，全面评估员工的工作表现。
绩效考核结果评估
4
根据绩效考核结果，制定激励措施和个人发 展计划，促进员工持续成长和业务目标的实
现。
员工关系管理
员工福利
• 薪酬福利 • 健康保险 • 休假制度 • 员工活动
员工关怀
• 关注员工福祉 • 提供员工支持 • 关怀员工家庭 • 员工健康管理
员工投诉处理
员工沟通
• 建立完善的员 工投诉机制
• 公正处理员工投诉 • 解决员工问题 • 保持员工满意
度和团队和谐
• 定期组织员工会议 • 提供畅通的沟通渠道 • 鼓励员工参与决策 • 促进团队合作
和信息共享
• 评估应聘者技 能和经验
• 注重沟通能力 和团队合作意 识
• 相关工作经验 • 专业知识和技能 • 适应能力和学习能力 • 团队合作能力
培训与发展
1
培训计划
根据酒店员工需求和业务发展需求，制定全
员工培训
2
面的培训计划，并根据不同级别和岗位开展 针对性培训。
提供专业培训课程，如礼仪培训、客户服务
培训、沟通技巧培训等，提升员工服务质量
《酒店人力资源管理》 PPT课件
酒店人力资源管理是指采取一定的方法和策略，对酒店员工的招聘、培训、 绩效管理、员工关系和离职进行有效的管理和协调。
简介
什么是酒店人力资源管理
酒店人力资源管理是指整合和优化酒店员工的能力和潜力，以实现酒店业务目标的管理过程。
为什么需要酒店人力资源管理
酒店是一个人力密集型行业，有效的人力资源管理可以提高员工绩效、减少员工流动率、提 升客户满意度。
酒店人力资源管理培训课件PPT3)
的提高程度等方面。同时根据评估结果，对未来的培训计划进行改进和
优化。
05
CATALOGUE
员工绩效管理
绩效评估标准
工作质量
评估员工在完成任务时 的准确性和细致程度。
工作效率
评估员工在规定时间内 完成工作的速度和效果
。
团队合作
评估员工在团队中的协 作能力和对团队目标的
贡献。
创新与改进
评估员工在工作中的创 新思维和改进工作的能
熟悉酒店员工的招聘、培训、绩效管 理、薪酬福利等方面的操作流程。
02
CATALOGUE
酒店人力资源管理概述
酒店人力资源管理的定义
酒店人力资源管理是指酒店为实现其 经营目标，对酒店内部人力资源进行 规划、获取、配置、培训、激励、考 核和开发等一系列的管理活动。
酒店力资源管理涉及到酒店员工的 招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管 理、劳动关系管理等多个方面。
定期对员工的工作表现进行及时、具体的反 馈，帮助员工了解自己的不足和优点。
提供培训和发展机会
针对员工的不足，提供相应的培训和发展机 会，帮助员工提升能力。
制定改进计划
根据绩效评估结果，为员工制定具体的改进 计划，明确改进目标和措施。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励， 激发员工的积极性和创造力。
劳动争议处理
劳动争议预防
01
通过有效的员工关系管理，预防劳动争议的发生。
劳动争议处理流程
02
明确劳动争议的处理流程，确保争议得到及时、公正的解决。
劳动争议调解与仲裁
03
在必要时，协助员工进行劳动争议调解或仲裁。
劳动法规定与政策解读
劳动法规定
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
尊重、民主
挑战、变化 生产与效益部门
视员工为成本负担 保障企业短期目标的 实现 以事为中心 战术、业务性 被动、注重管好 执行层 控制 对立、抵触
命令、独裁
例行、记载 非生产、非效益部门
酒店人力资源管理
人力资源管理的演变过程
战略人力资源管理
人力资源管理
明确的目标
人事管理
以人为中心的管理活动合并在 一起统称为人事管理。
第1章 酒店人力资源管理导论
学习目标： 1.正确认识饭店管理中的人本思想 2.了解饭店人力资源需求的定位 3.掌握饭店人力资源管理的主要内
容与基本任务 4.熟悉EHR的主要内容和功能
酒店人力资源管理
1.1酒店人力资源概述
1.1.1 人力资源与人力资源管理的概念 1.1.1.1人力资源的特征 （1）人力资源概念 一般认为人力资源是指能够推动整个经
组织中存在非正式组织群体；
酒店人力资源管理
社会人管理策略
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重 点放在关心人和满足人的需要上。
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织 等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的 归属感和整体感。
3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人 奖励制度。
济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动的人的总和，它反映一个国家或地区 人口总体所拥有的劳动能力。它包括数 量与质量2个指标。
酒店人力资源管理
人力资源的基本概念
人力资源的概念 相关概念―人口资源、劳动力资源和人才资源
人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
图1-1 人口资源、人力资源、劳 动力资源、人才资源的数量关系
酒店人力资源管理
1.1.1.2人力资源管理的概念
人力资源管理，就是指运用现代化的科 学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，以实 现组织目标。
马斯洛：人都需要挥自己的潜力，表现自己的才 能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分 表现出来，人才会感到最大的满足。
管理： 1.重视工作任务 2.内在激励：工作中能获得知识，增长才干，充
分发挥自己的潜力
酒店人力资源管理
复杂人及其管理
沙因 ：
其一，就个体人而言，其需要和潜力会随 着年龄的增长，知识的增加，地位的改变， 环境的改变以及人与人之间关系的改变而 各不相同。
导入故事
有七个人住在一起，每天只供应共喝 一桶粥，根据每个人得饭量，粥每天都 不够。
请提出合理的解决方案，保证大家都 不饿着。
酒店人力资源管理
解决方案
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。 于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自 己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德 高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开 始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体 乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会 及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃 到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分 粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最 后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量 分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐 乐，和和气气，日子越过越好。 酒店人力资源管理
组织以金钱来刺激员工的积极性、效率 和服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚 措施；
制定各种严格的管理制度和工作规范， 加强各种法规管理；
酒店人力资源管理
“社会人”及其管理
影响人的生产积极性的因素除物质条件 外，尚有社会的、心理的因素；
生产率的高低主要取决于士气，而士气 取决于家庭生活和社会生活、企业中人 际关系；
酒店人力资源管理
人力资源与人力资本
人力资本
通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者 身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
“三个臭皮匠顶个诸葛亮” 人力资源
酒店人力资源管理
(2)人力资源的特征
（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、 周期性、磨损性；
（2）人力资源是创造利润的主要源泉； （3）人力资源是一种战略性资源； （4）人力资源是可以无限开发的资源。
酒店人力资源管理
管理的依据-人性的假设
（1）“经济人”假设及其管理 “经济人”假设的代表人物是泰罗，其理
论称为X理论，其主要内容为： 人天生懒惰，厌恶工作 一般人都没有雄心大志，无进取心 人生来以自我为中心，对组织的目标与
要求不关心
酒店人力资源管理
“经济人”管理方式
管理工作的重点是完成生产任务，提高 劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关 心
其二，就群体的人而言，人与人之间是有
差异的。因此，无论是“经济人”、“社
会人”，还是“自我实现人”的假设，虽
然各有其合理性的一面，但并不适用于一
切人。
管理方式：
酒店人力资源管理
雇佣管理、劳动人事管理、人力 资源管理
现代人力资源管理的形成过程 泰勒的动作研究 萌芽阶段，主要关注人得动作效率 人与事的协调 劳动人事管理，有独立的部门招工、支付、解聘、
4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定 计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间 起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解 职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不 同程度地参加企业决策的研究和讨论酒。店人力资源管理
“自我实现人”及其管理
福利人事与科学管理
霍桑实验 照明实验、福利实验、访谈 实验、群体实验——工业社 会学、人际关系学、工业关 系学和行为科学
"沃尔瑟姆制酒"工店厂人力资源管理
档案 人力资源管理 关注人的主观能动性，注重潜能的开发和人性的
研究
酒店人力资源管理
表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目
现代人力资源管理
传统人事管理
观念 目的
模式 性质 深度 地位 工作方式 与其他部门的 关系 对待员工的态 度 角色 部门属性
视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要保 障企业的长远利益实现 以人为中心 战略性 主动、注重开发 决策层 参与、透明 和谐、合作
挑战、变化 生产与效益部门
视员工为成本负担 保障企业短期目标的 实现 以事为中心 战术、业务性 被动、注重管好 执行层 控制 对立、抵触
命令、独裁
例行、记载 非生产、非效益部门
酒店人力资源管理
人力资源管理的演变过程
战略人力资源管理
人力资源管理
明确的目标
人事管理
以人为中心的管理活动合并在 一起统称为人事管理。
第1章 酒店人力资源管理导论
学习目标： 1.正确认识饭店管理中的人本思想 2.了解饭店人力资源需求的定位 3.掌握饭店人力资源管理的主要内
容与基本任务 4.熟悉EHR的主要内容和功能
酒店人力资源管理
1.1酒店人力资源概述
1.1.1 人力资源与人力资源管理的概念 1.1.1.1人力资源的特征 （1）人力资源概念 一般认为人力资源是指能够推动整个经
组织中存在非正式组织群体；
酒店人力资源管理
社会人管理策略
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重 点放在关心人和满足人的需要上。
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织 等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的 归属感和整体感。
3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人 奖励制度。
济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动的人的总和，它反映一个国家或地区 人口总体所拥有的劳动能力。它包括数 量与质量2个指标。
酒店人力资源管理
人力资源的基本概念
人力资源的概念 相关概念―人口资源、劳动力资源和人才资源
人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
图1-1 人口资源、人力资源、劳 动力资源、人才资源的数量关系
酒店人力资源管理
1.1.1.2人力资源管理的概念
人力资源管理，就是指运用现代化的科 学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，以实 现组织目标。
马斯洛：人都需要挥自己的潜力，表现自己的才 能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分 表现出来，人才会感到最大的满足。
管理： 1.重视工作任务 2.内在激励：工作中能获得知识，增长才干，充
分发挥自己的潜力
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复杂人及其管理
沙因 ：
其一，就个体人而言，其需要和潜力会随 着年龄的增长，知识的增加，地位的改变， 环境的改变以及人与人之间关系的改变而 各不相同。
导入故事
有七个人住在一起，每天只供应共喝 一桶粥，根据每个人得饭量，粥每天都 不够。
请提出合理的解决方案，保证大家都 不饿着。
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解决方案
一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。 于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自 己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德 高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开 始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体 乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会 及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃 到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分 粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最 后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量 分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐 乐，和和气气，日子越过越好。 酒店人力资源管理
组织以金钱来刺激员工的积极性、效率 和服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚 措施；
制定各种严格的管理制度和工作规范， 加强各种法规管理；
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“社会人”及其管理
影响人的生产积极性的因素除物质条件 外，尚有社会的、心理的因素；
生产率的高低主要取决于士气，而士气 取决于家庭生活和社会生活、企业中人 际关系；
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人力资源与人力资本
人力资本
通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者 身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
“三个臭皮匠顶个诸葛亮” 人力资源
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(2)人力资源的特征
（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、 周期性、磨损性；
（2）人力资源是创造利润的主要源泉； （3）人力资源是一种战略性资源； （4）人力资源是可以无限开发的资源。
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管理的依据-人性的假设
（1）“经济人”假设及其管理 “经济人”假设的代表人物是泰罗，其理
论称为X理论，其主要内容为： 人天生懒惰，厌恶工作 一般人都没有雄心大志，无进取心 人生来以自我为中心，对组织的目标与
要求不关心
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“经济人”管理方式
管理工作的重点是完成生产任务，提高 劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关 心
其二，就群体的人而言，人与人之间是有
差异的。因此，无论是“经济人”、“社
会人”，还是“自我实现人”的假设，虽
然各有其合理性的一面，但并不适用于一
切人。
管理方式：
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雇佣管理、劳动人事管理、人力 资源管理
现代人力资源管理的形成过程 泰勒的动作研究 萌芽阶段，主要关注人得动作效率 人与事的协调 劳动人事管理，有独立的部门招工、支付、解聘、
4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定 计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间 起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解 职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不 同程度地参加企业决策的研究和讨论酒。店人力资源管理
“自我实现人”及其管理
福利人事与科学管理
霍桑实验 照明实验、福利实验、访谈 实验、群体实验——工业社 会学、人际关系学、工业关 系学和行为科学
"沃尔瑟姆制酒"工店厂人力资源管理
档案 人力资源管理 关注人的主观能动性，注重潜能的开发和人性的
研究
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表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目
现代人力资源管理
传统人事管理
观念 目的
模式 性质 深度 地位 工作方式 与其他部门的 关系 对待员工的态 度 角色 部门属性
视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要保 障企业的长远利益实现 以人为中心 战略性 主动、注重开发 决策层 参与、透明 和谐、合作