成长企业内训需求的思考
对企业内训师成长路径的一点思考
对企业内训师成长路径的一点思考摘要：建立以企业内训师为中心的培养管理体系，将内训师的成长与职业发展相结合，打造内训师职业成长快速成长途径。
关键词：培养管理选拨使用培训考核激励职业发展企业的竞争，实质是人才的竞争。
因此，企业要想在市场竞争中求得发展，就要不断提高员工技能素质。
这就需要创建以终身学习和终身职业培训为核心的员工培训机制，而企业内训师是构建这个机制的基石之一。
为企业内训师创造良好的成长环境，打造一支素质高、能力强的内训师队伍，对企业核心竞争力的提升具有十分重要的意义。
一、目前企业内训师培养模式存在的不足目前不少企业建立了企业内训师制度，初步建立了以选拨、分类、考核和激励为主要内容的内训师管理和培训体系。
但在实际运行中，人们发现目前企业内训师培训模式存在以下不足，制约了内训师作用的充分发挥。
（一）对内训师选拨条件过宽，导致内训师队伍素质不高。
企业内训师不同于专职培训师，基本上采取兼职模式，内训师首先要做好本职工作，大多数情况下只能利用业余时间开展课件开发和制作，必然会减少内训师的休息时间，影响其本职工作，导致部分员工参与内训师选拨意愿低，因此企业不得不放低选拨条件，例如工作二年以上、绩效合格以上均可参加，从源头上导致了内训师队伍素质不高。
（二）重使用，轻培养。
主要表现是对内训师下达年度培训任务繁重，但提供培训的机会少，造成了内训师水平提升不快，也影响了内训师培训质量。
由于内训师大多为企业业务和技术骨干，因此对内训师开展脱产培训的机会很少，内训师个人能力的提升主要由其在日常工作自发完成。
（三）聘任期短，降低了内训师自我提升的积极性。
目前大多数企业对内训师聘任期在2年左右，显然不符合内训师成长周期。
要成为一名合格的内训师，需要长期的培训实践和不断的学习提升，才能掌握内训师所需的业务技能、授课技能和课题开发技能。
2年对一个内训师的成长周期来讲过短，无法评判其是否成长合格内训师。
（四）由职能部门管理和考核，降低了内训师所在单位的积极性。
企业员工培训需求分析
企业员工培训需求分析1000字随着市场发展的不断变化和竞争的加剧，企业员工的培训需求越来越重要。
为了提高员工的综合能力、促进工作的顺利开展、增强企业核心竞争力，每个企业都应进行员工培训需求分析，使培训计划达到最大的投资回报。
本文通过深入分析，对企业员工培训需求进行详细阐述。
一．企业员工培训需求的现状分析随着经济的快速发展，企业的生产力不断提升，自然而然地，企业要求员工的素质也越来越高。
员工的工作水平和综合素质越高，企业竞争力也就越强。
因此，针对员工培训需求的策划和实施是保持企业不断进步的重要途径之一。
目前，企业员工培训需求的主要问题在于以下几个方面：1.知识结构不完整：由于教育背景和职业经验各异，员工们的知识结构并不完整。
一些员工具备很深的职业领域知识，但缺乏管理、沟通等综合能力。
2.缺乏实践经验：员工大多数是新入职或者工作不久的新人，面对繁重的工作任务时，没有充分的实践经验，导致不够熟练。
3.缺乏创新意识：好的思维和创造力是企业竞争力的重要源泉。
但是，员工们很难避免陷入一个习惯化、呆板的工作模式，缺乏创新意识。
二．企业员工培训需求的内容分析在了解学员的需要和职业特点后，需确定和编制培训计划和课程设置。
通常，工作所需的培训包括以下几个部分：1. 专业技能培训：针对员工岗位的钻研及专业技术的研究，可以帮助员工更好地掌握工作技能，提高产出效率。
2. 综合素质培训：提高员工的管理能力、计划制定、沟通与合作能力、决策制定能力，使员工适应企业的需求变化。
3. 员工文化素质培训：在企业文化方面，必须加强员工的文化素质教育，使员工能更好地理解并落实企业的价值观。
4. 创新能力培训：企业应将创新能力发挥和创造力发挥作为员工培训的一项重要内容，为企业发展提供源源不断的动力。
三．企业员工培训需求的途径分析在确定员工的培训需求后，下一步是选择合适的培训途径来落实培训计划。
常见的培训途径有以下两种：1.内部培训：通过内部培训方式，可以降低培训成本，适应企业特点，并为员工建立一个学习型企业的氛围。
企业培训的关键环节需求分析与内容设计
企业培训的关键环节需求分析与内容设计企业培训是组织内部为培养和提升员工能力而开展的一项重要活动。
为了确保培训的有效性和成果，需求分析与内容设计成为企业培训的关键环节。
本文将探讨企业培训的需求分析和内容设计的重要性，并提供一些建议。
一、需求分析需求分析是企业培训的基础，通过对培训需求进行深入、全面的调查研究，可以确保培训的针对性和有效性。
下面是进行需求分析的几个关键步骤：1.1.明确培训目标在开始需求分析前，企业需明确培训的目标。
培训目标应与企业的战略目标一致，同时结合员工的职业发展需求。
明确培训目标可以帮助企业确定培训内容和方法。
1.2.调查员工需求通过员工调查问卷、面谈等方式，了解员工的培训需求和意愿。
调查结果应包括员工对各种培训主题的兴趣程度、现有能力的缺陷以及希望提升的领域等。
这样可以确保培训内容紧密贴合员工的需求。
1.3.分析组织需求除了员工需求，企业还需考虑组织的整体需求。
通过与管理层和业务部门的沟通，了解组织的战略发展方向和现有的问题、挑战。
这有助于确定培训的重点和优先级。
1.4.确定培训目标群体根据需求分析的结果，确定培训的目标群体。
不同的群体可能有不同的培训需求，因此需要制定针对性的培训计划。
通过以上步骤的需求分析，企业可以准确了解培训的目标和内容，为内容设计提供重要依据。
二、内容设计基于需求分析的结果，进行内容设计时应注意以下几个方面：2.1.明确培训内容培训内容应与企业的战略目标和员工的需求紧密相关。
根据需求分析的结果，制定培训主题和具体课程，确保培训内容的实用性和针对性。
2.2.确定授课方式根据培训内容和目标群体的特点，选择合适的授课方式。
授课方式可以包括讲座、案例分析、实操训练等。
多样化的授课方式可以增加培训的趣味性和参与度。
2.3.制定培训计划根据培训内容和目标群体的培训需求，制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训时间、地点、授课方式、讲师安排等信息，确保培训的顺利进行。
企业内训的心得体会
企业内训的心得体会随着企业的发展，内训已经成为了企业普遍采纳的人才培训与管理手段之一。
经历了多次内训的我，深刻认识到企业内训的重要性，并从中总结出了以下心得体会。
一、内训的必要性首先，企业内训是因应企业自身业务发展需要的人才培训手段。
企业通过内训可以对员工的业务技能、管理能力、沟通协调能力、职业素养等方面进行培养和提升。
其次，内训能够充分发挥企业内部资源的作用，如培训师、资深员工等，从而提高企业的内部管理效率。
再者，内训能够加强员工的专业素养和待人接物的能力，提高企业的整体形象和员工的归属感。
二、内训的设计在内训的设计阶段，应该根据企业自身的业务特点和员工的培训需求，科学合理地安排时间、地点、培训内容和形式，提高培训的针对性和实用性。
具体有以下几点：1. 培训时间的安排培训时间的安排必须考虑员工的工作时间和工作强度，尽量安排在闲暇时间或者加班时间，避免对生产和业务的干扰。
2. 培训地点的选择培训地点的选择要依据培训内容和员工人数合理选择，尽量选择符合卫生安全要求、信息技术设备齐备、与企业文化相适应的场所。
3. 培训内容的设计培训内容要与企业业务紧密联系，并根据员工的实际需求进行针对性设计，同时还应该按照个人学习习惯和身心特点，利用多种教学方法，提高培训的实效性。
三、内训的实施内训实施的过程中，应该从以下几个方面加以重点关注：1. 内训的组织内训必须有明确的组织方案，包括培训的主题、培训的时间、培训师和培训的地点。
2. 学员的参与学员的参与是内训实施成功的关键因素之一，必须采取有针对性的措施，鼓励学员积极参与，主动学习。
3. 考核的实施内训的效果必须通过考核来衡量，在内训的过程中，应该采取不同的考核措施，以确保培训的实效性和针对性。
四、内训的总结在内训结束后，必须开展有效的总结，包括培训效果的评估、培训的经验和不足的总结以及对内训的后续规划。
总之，企业内训是一项重要的管理工作，需要以科学的方法和有效的手段来实施。
企业培训需求和培训计划
企业培训需求和培训计划1. 企业培训需求分析在当今激烈的市场竞争中，企业要想在行业中立足和发展，就必须不断提高员工的综合素质和专业技能。
因此，企业培训需求分析就显得尤为重要。
培训需求分析是通过对企业员工的现状、发展趋势和未来职业规划进行综合评价，从而对培训需求进行客观、全面的研究和分析。
只有准确把握企业的培训需求，才能实施有针对性的培训计划，帮助员工提高能力，促进企业发展。
1.1 培训对象分析企业的培训对象主要包括新员工、有成才展望的新人、现有员工、管理人员等。
首先对新员工进行岗位工作、企业文化、制度规定等知识的培训，帮助他们尽快适应并胜任工作。
有成才展望的新人是指具有发展潜力和成为企业骨干的员工，对其进行定向培训，提升他们的专业技能和综合素质。
对现有员工和管理人员则要进行技能提升和管理培训，不断提高他们的工作能力和领导水平。
1.2 培训需求分析企业的培训需求是根据员工能力素质和企业发展需求所确定的。
主要包括技术技能、管理能力、综合素质和职业素养等方面的培训需求。
例如，企业需要员工具备一定的专业技术和操作技能，因此要对员工进行相关的技能培训。
管理人员需要具备良好的组织管理、沟通协调和决策能力，因此要对其进行管理培训。
2. 培训计划制定为了满足企业的培训需求，制定了一套完整的培训计划。
培训计划是根据企业实际情况和员工培训需求所制定的一套有系统性、有针对性的培训方案，包括培训目标、内容、方法、时间、人员、经费、效果评价等方面的内容。
以下是本次培训计划的主要内容。
2.1 培训目标1) 提高员工的专业技能和综合素质，从而适应企业发展的需要。
2) 培养良好的团队精神和高效的工作能力，提升员工的工作质量和工作效率。
3) 培养具有创新意识和市场竞争能力的员工，促进企业的创新和发展。
4) 提升管理人员的领导魅力和管理水平，推动企业管理模式的创新和提升。
2.2 培训内容1) 技术技能培训：根据员工的工作岗位和职责，进行技能培训，包括操作技能、专业知识、实践经验等方面的培训。
企业内训思想汇报总结简短
企业内训思想汇报总结简短企业内训是指组织或公司通过对内培训的形式来提升员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。
在过去的几年中，我参与了多次企业内训活动，并对此有了一些宝贵的经验和思考。
首先，企业内训的目的是为了提升员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
在实施内训活动之前，我们需要深入了解企业的战略目标和发展规划，明确内训的重点和方向。
只有将内训与企业发展紧密结合起来，才能够在内训中真正解决企业面临的问题，帮助员工提高职业能力和行业竞争力。
其次，内训活动应当注重员工的参与和反馈。
在内训活动中，我们应该积极地引导员工参与讨论和交流，培养他们的自主学习和问题解决能力。
同时，我们也需要关注员工的反馈和需求，及时调整内训的内容和形式，使其更加贴近员工的实际工作和需求。
第三，内训应该是一个循序渐进的过程。
我们不能期望通过一次内训活动就能够让员工达到理想的状态，而应该将内训作为一个长期发展的过程。
在这个过程中，我们可以通过课堂教学、案例分析、实践操作等多种方式来提供知识和技能的培训，并且可以结合员工的实际工作进行个性化的指导和辅导。
最后，内训的效果需要进行评估和反思。
无论是内训的内容还是形式，我们都需要进行客观的评估和反思。
通过评估，我们能够了解内训的效果是否达到预期，并及时调整和改进内训的方式和方法。
同时，我们还可以通过反思，总结内训活动的经验和教训，为以后的内训提供参考和借鉴。
在今后的发展中，我将继续关注企业内训的发展趋势和研究成果，不断完善自己的内训能力和水平，为企业提供更加优质的内训服务。
我将以企业的需求为导向，注重培养员工的创新思维和团队合作能力，努力提升员工的职业素养和综合能力。
同时，我也会关注员工的个人发展需求，开展个性化、多样化的内训活动，为员工提供更好的学习和成长平台。
综上所述，企业内训是提升员工能力和素质的重要手段之一。
通过深入了解企业需求、注重员工参与和反馈、循序渐进地进行内训活动，并进行评估和反思，我们可以有效地提高员工的职业素养和综合能力，为企业的发展打下坚实的基础。
集团公司内训心得体会
集团公司内训心得体会引言概述：集团公司内训是一种重要的人力资源开发方式，通过内训可以提升员工的专业素养和团队协作能力，进而推动企业的发展。
本文将从五个方面，即内训目的、内训内容、内训方法、内训效果和内训建议，详细阐述集团公司内训的心得体会。
一、内训目的：1.1 提升员工专业素养：内训通过培训课程、讲座等形式，帮助员工提升专业知识和技能，使其能够更好地适应工作需求。
1.2 加强团队协作能力：内训注重团队合作和沟通技巧的培养，通过团队项目、角色扮演等活动，培养员工的团队协作意识和能力。
1.3 增强员工归属感：内训活动可以增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
二、内训内容：2.1 专业知识培训：内训应根据企业的业务特点，开展相关专业知识的培训，如市场营销、财务管理等，以提升员工的业务水平。
2.2 软技能培养：除了专业知识培训，内训还应注重培养员工的软技能，如沟通能力、领导力、问题解决能力等，以提高员工的综合素质。
2.3 新技术应用培训：随着科技的不断发展，内训还应关注新技术的应用培训，如人工智能、大数据等，以帮助员工跟上时代的步伐。
三、内训方法：3.1 培训课程设计：内训应根据员工的需求和实际情况，设计合理的培训课程，包括理论学习和实践操作，使员工能够灵活运用所学知识。
3.2 培训师资选择：内训的师资选择至关重要，应选择具备丰富实践经验和专业知识的讲师，以确保培训的质量和效果。
3.3 多元化培训方式：内训方法可以多样化，如面对面授课、在线学习、案例分析等，以满足不同员工的学习需求和学习习惯。
四、内训效果：4.1 提升员工绩效：通过内训，员工的专业素养和团队协作能力得到提升，从而提高员工的工作绩效和效率。
4.2 促进员工发展：内训可以帮助员工不断学习和成长，提升自身竞争力，为个人职业发展打下坚实基础。
4.3 增强企业竞争力：内训提升了员工的综合素质和专业能力，进而提升了企业的竞争力和市场占有率。
企业培训需求分析需要注意什么
企业内训需求分析注意事项作为当时代的企业来讲，员工是否与企业一同成长，成为企业发展的重要因素。
社会在进步，企业在进步，而你的员工却原地踏步。
那么如何做好员工培训，如何做好企业内训，关乎企业的发展。
那么企业内训应该怎么做，怎样去做内训的需求分析。
怎样才能让企业内训达到理想的效果？是每个企业HR必须考虑的问题。
关于企业内训行为。
比较重要的工作首先就是针对内训需求做好分析，因为企业对于内训需求如果没有明确的认知，也就谈不上内训的针对性，进而也谈不上内训的成效。
对于企业内训需求分析工作，目前来说需要注意下面几点：确定企业内训需求的方向：作为企业管理者，只有及时做好针对企业内训需求各方面的洞察、对于企业内训需求全面把握，才能更适当的保证企业内训需求分析的完善。
同时在基础上保障企业内训的效果。
内训需求分析人员的问题：在进行内训需求分析的过程中，工作人员需要对企业文化有足够的了解，对于企业的职能能够掌握，同时具备相应的沟通和总结能力。
这种人员的选择，需要企业的管理者引起关注。
内训需求分析过程问题：这方面需要分析好相关方法。
对于对象，需要针对各自的不同来制定不同的方式，统一的问卷形式在这种工作中无法很好的表现出企业内训的真正需求。
需求分析现场调研之后的问题：在现场调研完成之后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往内训办班以及所做的内训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。
对于分析出的企业内训需求进行评估：对于内训需求的评估分析，一般不会以内训的规模区分，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成内训计划并组织实施。
企业内训师
企业内训师企业内训师是一位负责为企业员工提供培训和发展机会的职业。
他们通过设计和实施培训计划，帮助员工提升专业技能和职业发展。
以下是我对企业内训师角色的一些思考。
作为企业内训师，首要任务是了解企业的培训需求和目标。
通过与公司管理层和员工不断沟通，内训师可以了解公司的业务特点、员工的技能需求和发展方向。
这样他们就能设计出与企业目标密切相关的培训计划。
内训师需要具备扎实的专业知识和出色的沟通技巧。
他们应该熟悉培训方法和工具，以便能够有效地传授知识和技能。
此外，内训师还需要善于倾听员工的需求和意见，并能够适应不同员工的学习风格和水平。
内训师还需要与其他相关部门或外部培训机构合作。
他们可以与外部专家合作，带来新的思路和学习资源。
与其他部门的紧密合作也能够提高培训的效果，例如与人力资源部门合作，了解员工的绩效和培训需求。
内训师应该善于观察和评估培训效果。
通过收集员工的反馈和观察员工在工作中的表现，内训师可以评估培训的效果，并进行必要的调整。
此外，他们还可以设计评估工具来定量评估员工的学习成果。
在设计培训计划时，内训师应该注重实用性和灵活性。
培训内容应与员工的实际工作相关，并能够适应不同员工的学习需求。
内训师可以通过结合理论和实践、案例分析、小组讨论等多种方法，创造出互动性强、有趣且具有启发性的培训体验。
内训师还需要不断学习和更新自己的知识和技能。
他们需要与时俱进，了解行业的最新动态和发展趋势。
只有不断学习和提升自己，内训师才能为员工提供高质量的培训。
总之，企业内训师在企业中起着至关重要的作用。
通过他们的培训和发展，员工能够提升自己的能力和竞争力，为企业的发展做出更大的贡献。
（字数：303）。
关于开展企业内训的一些思考
关于开展企业内训的一些思考随着公司全面转型商务不动产的趋势愈演愈烈，打造一支职业化、专业化、有执行力的团队显得尤为迫切和必要。
团队的打造需结合公司战略、工作要求以及员工需求、员工的职业规划。
企业更加致力于专业团队的培养，开展多层次、多方式、多专业的全方位立体式培训。
在全方位立体式培训体系中，内训因为其度身定制的课程内容，灵活的时间安排以及其与企业实际的紧密结合，相较于其他培训形式体现出更具深入推广的优势。
公司近年来主动学习各大主流企业在内训工作中的成就和经验，并结合自己特有的企业文化和发展现状，希望在企业培训中探索出一条新路。
内训的课题可以进一步细化拆分众多培训课题在制定的时候总希望能大而全地包罗最多知识和讯息，以期提高内训的质量，但未必所有的受训员工真的需要接受一个课题所包含的所有细枝末节的课程教育，因此我们可以在制定课题的时候进行合理的课程拆分，一个内训主题所含课程分不同的课时来进行，针对员工的实际情况进行选择和分配，一方面课程内容被细分，更容易深化核心内容，培训更具针对性；另一方面，员工多了自由选择的余地。
在某种程度上来说，拆分的内训更适时有效，也能更快的达到企业组织该内训的目的及成效。
内训的形式可以更自由丰富集中形式的课堂授课虽然有直观和互动优势，但是在信息时代的今天，我们应该积极尝试将线下的内训模式和线上结合，部分内容比较浅显，不依赖于讲师讲解分析的基础课程，可以通过在线视频和电子课件组合的方式，让员工在工间学习，这样既避免了场地等资源成本支出，也更好地利用了碎片时间，提高了内训整体效率。
内训的时间可以更灵活机动通常的内训以集中形式进行授课，在时间安排上具有强制性和密集性，势必对部分员工的工作安排造成不同程度的影响，所以通过第一和第二点的改变，我们在内训上的时间安排将变得更加灵活机动，或者可以考虑学分制的引入，把内训工作做得更以人为本，节省下来的宝贵时间都将是企业的财富。
内训的讲师可以更多渠道当下虽然大部分企业的内训培训讲师基本依靠外聘，但是更多具有长远视野的企业正努力建设自己的内训讲师队伍，因为有些课题是长效性的，把内部员工培养成内训讲师既是对员工本身成长的帮助，也是内训质量稳定的重要保障。
企业培训的深层思考
企业培训的深层思考企业培训在现代商业世界中扮演着至关重要的角色。
随着竞争日益激烈，企业需要不断提升员工的技能和知识，以适应时代的变化。
然而，仅仅进行表面的培训是不够的。
本文将对企业培训进行深层思考，探讨如何更好地实施培训计划，以提高企业绩效和员工满意度。
一、需求分析企业培训的首要任务是确定培训的具体需求。
这意味着企业需要深入了解员工的现有技能和知识水平，以及他们在工作中面临的挑战和问题。
只有通过准确的需求分析，才能制定出切实可行并能够解决问题的培训计划。
二、制定培训目标在需求分析的基础上，企业需要制定明确的培训目标。
培训目标应该具体、可量化，并与企业的战略目标相一致。
例如，培训目标可以是提高销售人员的谈判技巧，以实现销售额的增长。
制定明确的培训目标有助于培训计划的有效实施和评估。
三、选择培训方法企业培训可以采用多种方法，包括面对面培训、在线培训、实地考察等。
每种方法都有其优势和劣势，企业需要根据具体情况选择合适的培训方法。
例如，对于大规模的员工培训，可以考虑使用在线培训平台，以便提高培训的效率和覆盖面。
四、培训实施培训的实施是企业培训计划的核心环节。
在实施过程中，企业需要确保培训内容的质量和培训师的专业能力。
此外，培训应该注重互动和参与，通过案例分析、角色扮演等形式培养员工的实际操作能力。
五、评估与反馈企业培训并不止于培训课程的结束，评估与反馈是培训过程的重要环节。
企业可以通过问卷调查、考试、实践任务等方式对培训效果进行评估。
同时，员工的反馈也是改进培训计划的重要依据。
企业应该根据评估结果和反馈意见，不断优化培训计划，提升培训的效果和价值。
六、持续学习文化企业培训不应该只是一次性的活动，而是应该成为企业文化中的一部分。
企业应该鼓励员工持续学习的习惯，并提供各种学习机会和资源。
只有建立起良好的学习氛围，才能不断培养和提升员工的能力，推动企业的可持续发展。
总结：企业培训需要进行深层思考，从需求分析到实施和评估，每一步都需要精心安排和有效执行。
企业培训需求分析与年度培训规划
一、引言企业培训是提高员工专业素质和能力的一种重要手段。
随着企业的发展和市场环境的变化，不断提高员工的综合素质和能力已经成为企业发展和竞争的关键。
因此，制定合理的企业培训需求分析与年度培训规划对于企业的发展至关重要。
二、企业培训需求分析1.内部员工需求分析通过调研问卷、个人面试等方式，全面了解员工对于培训的需求和期望。
可以从以下几个方面进行分析：（1）专业知识培训：了解员工对于相关专业知识的需求，是否需要深入学习和提高。
（2）技能培训：了解员工对于核心技能和新技术的需求，是否需要进一步提升和学习。
（3）职业发展培训：了解员工对于职业晋升和发展的需求，是否需要学习管理、沟通和领导力等方面的知识和技能。
（4）团队协作培训：了解员工对于团队协作和合作能力的需求，是否需要加强团队建设和协调能力。
2.外部市场需求分析通过市场调研和竞争对手分析等方式，了解行业趋势和市场需求，明确对于企业发展具有重要影响的人才培养方向。
可以从以下几个方面进行分析：（1）行业趋势分析：了解行业发展的新技术、新趋势和新模式，明确培训的重点和方向。
（2）竞争对手分析：了解竞争对手的培训方案和人才培养模式，找出自身的差距和优势。
（3）市场需求分析：了解市场对于人才的需求，明确培训的重点和方向。
基于企业培训需求分析的结果，制定具体的年度培训规划，包括培训目标、培训内容、培训方式和培训评估等。
1.培训目标根据需求分析的结果，明确年度培训的目标和要求。
可以从以下几个方面进行规划：（1）专业知识提升：提高员工在相关专业领域的知识水平和应用能力。
（2）核心技能培养：强化员工的核心技能，提高工作效率和质量。
（3）职业发展提高：提高员工的职业素养和领导力，增强职业竞争力。
（4）团队协作提升：加强团队意识和协作能力，提高团队绩效。
2.培训内容根据培训目标，制定具体的培训内容和课程安排。
可以从以下几个方面进行规划：（1）专业知识课程：制定专业知识培训课程，包括产品知识、行业知识等。
企业培训的深层思考
企业培训的深层思考培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。
因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。
一、对培训目的再思考由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。
只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。
二、影响企业培训因素的思考企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。
是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。
因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
有效的企业培训需求分析
有效的企业培训需求分析培训需求分析值得注意的问题:1、今年招聘了大批的新人，希望做培训;2、今年团队合作有问题，想要做个培训;3、我们做过一些培训，但是效果不好，今天想换一种方式来做；4、我们在做年度培训计划，请帮我做一个年度培训调查，因为我们没有系统地做过.这些需求背后我们发现存在一些注意事项，一、1、思考,企业为什么要做培训，WHY2、培训学员的需求是什么WHAT WHO3、当了解了目标、背景后及学员的需求后，我们才能有效地推动我们想要实施的培训需求分析。
二、不同企业的不同发展阶段,基于不同的目的，应该采取不同的调查方法，不能用一张表格、一个办法去代理一个企业在不同阶段的培训需求分析.三、培训不能解决所有的问题，企业团队合作有问题，先要分析问题出在哪里,是否是能够用培训来解决的，有些问题是因为员工不具备沟通技巧的问题，有些是因为不具备团队运作的机制，缺乏良好的接口及流程，还有可能是因为成员之间彼此的不认同.很多企业把培训当作救命稻草。
四、培训需求分析必须与培训效果评估相结合,很多企业在培训之后报怨效果不好，真正的根源在于需求分析并不准确,所以最后得不到有效的结果。
五、管理者培训意识的差异性,是推动企业培训的动力和源泉。
很多企业仅培训负责、HR部门和一部分学员努力在组织推动，调查、评估及最后上层的监督是非常有必要的，否则会流于形式,很容易失败，所以要强调管理者的培训意识和参与性。
培训什么就是培训需求分析,包括：培训需求分析的角度从上往下:培训需求分析的方式培训需求分析的步骤：第一步：在不同阶段我们应运用不同的分析方法做培训需求分析，量力而行,适合的才是最好的.第二:开展调查，尤其在年初、年终时,这个过程有很多方法和大家来分享，是否能帮助你更好地来开展调查；第三：这是在很多企业缺失的，而这个步骤是非常重要的第四:从需求分析到评估，有一个成果,这是我们要向企业、上级进行汇报最主要的内容第五:再好的需求，如果不能变为计划去推动实行，就没有意义。
成长：企业内训需求的思考
少 现 代 企 业 的经 营 管 理 观 念 与 概 念 ， 而
目前 多 数 企 业高 层 已充 分 认 识 到 培 企 业 的经 营 者 ，又 不 可 能 允 许 员 工脱 产
训 的重 要 性 ， 而 ， 实 施 培 训 时 ， 业 去 学 习 ， 加 上 培训 经 费 的支 出太 高 ， 然 在 企 再 于 常常 因为 不 了解 培 训 自身 的 一些 规 律 和 是 ， 老 师 请 进 来 ， 对 企 业 的 实 际 需要 把 针 调 配 课 程 ， 变成 了企 业 内训 。 就
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个 天 才 的 企 业 家 总 是 不 失 时 机 地 闻 ” 国政 府 把 １ ９ 我 ９ ８年 确 定 为 “ 管
把 对职 员 的培 养 和 训 练 摆 上 重 要 的 议 理 培 训 工 程 年 ” 越 来 越 多 的 企 业 逐 渐 ， 事 日程 教 育 是 现 代 经 济 社 会 大 背 景 认 识 到培 训 的重 要 性 ：通 过 培 训 可 以
企 业需 要 何 种 形 式 的 培 训 ７ 如 何 真 正 使 经 常 购 买 几套 视 频 讲 座 组 织 全 体 员 工 此 形 成 ，也 就 是 ～ 种 自下 而 上 的培 训 结
种 福 利 。如 果 能 够 在 培 训 内 容 结 束 之 后 ，
争 取 将 外 地 参 训 人 员 送 到 车 站 ， 且 后续 并
再 给 各 位 参 训 人 员 一个 问 候 短 信 或 者 电
话 ， 时 返程 之 后最 好 以 邮件 或 者 电话 等 同 向受 训 人 员 征 求 相 关 的 意 见 和 建 议 ， 奖励 在 整 个 培 训 过 程 中表 现 优 秀 的 学 员 ， 会 将 使 培 训 效 果 得 到 明显 的 提 升 。
企业培训需求分析
企业培训需求分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持竞争力并实现可持续发展，员工的素质和能力提升至关重要。
而有效的企业培训是提升员工能力的重要途径之一。
然而，要设计出具有针对性和实效性的培训方案，首先需要进行全面而深入的培训需求分析。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
一、企业培训需求分析的重要性1、提高培训效果通过准确地了解员工的培训需求，能够设计出更符合实际需求的培训课程和内容，从而提高培训的针对性和实用性，使员工能够将所学知识和技能迅速应用到工作中，提高工作绩效。
2、合理分配资源企业的培训资源通常是有限的。
通过培训需求分析，可以明确哪些部门、哪些岗位、哪些员工最需要培训，从而将有限的资源优先分配给最需要的地方，避免资源的浪费。
3、增强员工满意度当员工感到企业提供的培训是真正关注他们的职业发展和个人成长需求时，会增强对企业的认同感和归属感，提高工作满意度和忠诚度。
4、促进企业发展员工能力的提升能够直接或间接地促进企业的发展。
例如，提高生产效率、提升产品质量、增强创新能力等，从而使企业在市场竞争中更具优势。
二、企业培训需求分析的方法1、问卷调查法这是一种常见且便捷的方法。
通过设计一系列有针对性的问题，发放给员工进行填写，可以收集到大量关于员工培训需求的信息。
但需要注意的是，问卷设计要合理，问题要清晰明确，避免诱导性和模糊性。
2、访谈法与员工、主管进行面对面的交流，深入了解他们的工作情况、遇到的问题以及对培训的期望。
这种方法能够获取更详细、更个性化的信息，但比较耗时。
3、观察法观察员工在工作中的表现，包括工作流程、操作方法、沟通方式等，从中发现存在的问题和不足之处，从而确定培训需求。
4、绩效分析法通过对员工的绩效评估结果进行分析，找出绩效不达标的原因，进而确定培训需求。
关于企业内训师队伍建设的几点思考
关于企业内训师队伍建设的几点思考第一篇：关于企业内训师队伍建设的几点思考关于企业内训师队伍建设的几点思考【摘要】当前，职工培训教育在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出，而培训师资是加强职工培训教育的前提。
外聘培训师虽然可以提供更加专业、更加深层的理论辅导，但同时也存在对企业文化不了解、培训需求调查不充分、缺乏培训后的改进辅导等弊端，**作为**运营企业，其业务性、技术性更加明显，保障职工培训教育效果的难度也大大增加。
因此，更多的培训工作还是要靠内部培训师担当。
内部培训师的培养与队伍建设便成为企业培训体系中重要一环，是企业培训真正的基石和可再生力量。
当前，随着企业管理的不断发展和完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用。
如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。
在不断摸索和实践的过程中，建立和完善企业内部培训体系的重要性越来越受到企业的重视。
内部培训体系主要由内部培训师队伍、内部培训管理制度、内部课程体系三个基本核心部分组成，而这些内部培训师则是企业内部培训体系中基石和可再生力量。
一方面，内部培训师在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。
内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去，另一方面，由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。
如今，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上也都形成了一套较为完善的政策与制度。
如宝洁公司90%以上的培训都是通过内部培训师来完成的。
企业内训师典型问题及相关思考
技术与检测Һ㊀企业内训师典型问题及相关思考常作君摘㊀要：企业内训师，是伴随着企业的发展而逐步被人熟知的职位，毕竟企业内训师的主要职责是完成企业的内训工作㊂关于企业内训的价值已经在众多企业的发展实践中被证明其有效性，所以企业内训日益被企业各级管理者所认可，而内训师作为培训价值的引领者，可以根据企业自身的培训需求，从企业实际出发，结合企业的资源情况，灵活为企业量身定做培训内容，高效传播企业固有经验和积累知识，丰富完善员工的职业教育，提升挖掘员工的工作技能，做好人才培养和组织能力提升，为企业成长提供有力的支持，提高了企业的竞争实力㊂当前企业内训师存在的一系列问题，值得我们认真思考㊂关键词：内训师；内部招聘；团队规模；工教矛盾；激励一㊁引言成功的企业都善于运用企业内训的方式，充分开发和利用人力资源，实现企业的运营管理目标㊂知名企业如通用电气，于１９５６年就创办了现代企业的第一所企业大学，克劳顿管理学院㊂该学院在成立之初，主要是通过严格选拔和培训的企业内训师来为员工和团队领导设计和提供理论方面的培训，培训内容既有产品和流程类，也有关于ＧＥ的业务模块介绍和运营管理知识等㊂惠普商学院，６０余名讲师大多为兼职内训师，主要来自高层管理者及一线经理人㊂他们均在惠普任职多年，并在长期的工作实践中积累了丰富的业务经验和管理心得，帮助惠普工作在华核心客户及合作伙伴建立企业的管理优势㊂国内优秀企业的代表 华为公司，３０多年来根植于企业员工的内训，总结出一套行之有效培训体系㊂以新员工入职培训为例，华为对新入职员工都要进行为期３个月的封闭培训，该培训分为文化培训和岗位培训两个环节㊂文化培训主要是了解华为历史和文化价值观㊂岗位培训根据所在职位不同，培训内容有所不同㊂华为是国内最早实行 导师制 的企业，公司会为每位新员工配备 指导员 ，而 指导员 来自公司任职多年的一线老员工，由于华为完备的导师激励政策激发了老员工主动竞聘导师的积极性，有力地推动了新员工的培训工作的顺利开展㊂近年来，虽然众多企业内训工作取得了令人瞩目的成效，逐渐从粗放型向集约型发展，逐步开始正规化㊁专业化和规模化，各类企业大学的设立就是有力的例证㊂但是，在当前一派繁荣的企业内训领域，仍然存在着桎梏其发展的历史顽疾，其中尤其是作为内训工作的引领者的企业内训师的相关问题有越来越突出的迹象，这不能不说是影响企业内训工作正常开展的关键㊂以下我们就选择一家代表性企业Ａ公司，通过对其企业内训的状况分析，发掘并梳理出与内训师相关的典型问题，从而引发我们的思考㊂二㊁实践情况Ａ公司作为国内发展势头较好的互联网电商企业，目前在同类企业市场竞争中名列前茅㊂我们回顾该公司的内训历史发现：公司早期主要精力放在业务运营上面，对于内训工作重视程度有限，内训也主要依靠 师带徒 这种传统的人带人的方式传播知识与经验，后期随着业务发展，每月都有大批新员工加入，必须每月都要安排针对新人应知应会类的基础培训，依靠 师带徒 方式已经无法满足众多新人的需要，公司必须提供可以模块化的培训方式，培训人员主要由公司各层级资深管理者和员工兼职内训师来执行㊂这些内训师通过把个人在企业的经验心得总结作为培训内容㊂再后期随着市场竞争的日趋激烈，公司的管理者更加迫切地意识到管理的价值和技术更新的重要性，开始拓展培训内容的宽度和深度，通过邀请外部顾问不定期开展领导力培养提升管理技能以及邀请技术专家分享专业技术等培训课程㊂２０１４年Ａ公司顺应业务发展，把原来人力资源部负责内训工作的小组独立出来，成立了自己的企业大学，但组织结构上仍隶属人力资源部门㊂新的企业大学有独立的面积超大的教学区域，有强大的功能先进的教学设备，有系统的各类岗位的培训体系，有完善的门类齐全的培训课程㊂全职服务企业大学正式人员编制为２２人，其余为在册兼职内训师人数为２７２人㊂由于内训师来源渠道主要依靠定期的内部招聘和内部推荐，兼职内训师队伍人数增长缓慢，并且各位内训师授课情况差异较大㊂以全年授课课时为例，全年授课少于４小时以内占７１％，全年授课大于１６小时占７％，可以看出：大多数内训师授课不足，讲师活跃度较低㊂再看Ａ公司内训师规模上的服务能力㊂截至２０１８年，员工人数显示为５５０００人㊂按兼职内训师人数与全体员工数比例，也就是：２７２ʒ５５０００ʈ０．４９％；如果剔除一线物流和快递人员㊁客服㊁物流，那么电商㊁金融核心业务人员约８０００余人，兼职内训师人数与核心业务人员比例为：２７２ʒ８０００ʈ３．４％㊂内训师目前划分为四个等级，由低到高依次是讲师㊁高级讲师㊁明星讲师和特聘讲师，主要晋级标准：兼职任课时间㊁授课累计时间㊁学员满意度等；晋升标准也会涉及可以授课门数和课程开发门数，总体上看，相对比课程开发能力而言，晋升标准更看重内训师可以授课能力㊂本职工作和内训师工作分别进行绩效考核，目前兼职内训师在本职晋升方面没有加分项㊂内训师激励机制，目前主要手段是课酬，每年教师节会有节日礼物或礼金㊂课酬标准从讲师到特聘讲师区间为：１５０元 ３００元／小时㊂兼职内训师主要以授课为主，课程开发为辅，结合自身工作经验积累和自我认知进行授课，基本没有外部学习和进修机会㊂基于以上与内训师相关的信息，我们再看看Ａ企业大学在２０１８年做过的‘培训满意度调查“情况，本次调研一共向８４８６人发送，共回收１３２５份问卷，整体回收率为１５．６１％㊂该调研采用５分制计分，共有八个维度，分别对学习成长的帮助性㊁线下培训价值㊁讲师专业度㊁培训组织体验㊁学习交流氛围营造㊁学习平台有效性㊁领导力项目有效性㊁其他方面建议㊂调研结果显示总体评分为：３．９分，其中内训师维度得分为：３．８分，低于总体评分㊂调研中显示出员工反馈的具有代表性意见和建议：公司战略方面：新员工入职中没有清晰的战略模块内容，新员工希望可以明确了解公司战略；领导力培养方面：内容相对老套希望加入一些新内容；希望理论分享与实际工作相结合；业务项目方面：业务端培训跟战略还不够紧密，对业务起到的作用有限；建议多组织行业交流；建议引入更多外部课程优秀资源；内训师评价方面：内训师可以更专业些，部分讲师授课技巧以及授课内容没有吸引力；希望内训师多到业务前端了解需求，对业务及分工可以更清晰；内训师缺乏激情和热情㊂以上即为关于Ａ公司与内训相关的背景信息，其中我们重点选取了与内训师相关的信息展现出来㊂接下来我们从三个方面来分析Ａ公司内训师现状情况㊂１．关于内训师规模企业目前的内训师规模普遍偏低，人均工作负荷较大，可能会影响培训效果㊂案例Ａ公司明显低于该标准，至于剔除部分员工的测算方式是不妥当的，内训如果达不到全员覆盖，显然是不够合理的㊂那么每个企业的内训师应该配备多少？这个问题已经有相应的参考标准㊂根据培训与发展协会（ＡＳＴＤ）对全球标杆企业的培训师队伍规模进行了系统研究，在‘ＷＬＰ学习发展阶段测评指标体系“中指出：全球标杆企业内部培训师在企业员工中所占比例平均为２％ ４％㊂由此看来，我们企业内训师团队规模普遍不足，那么出现由于人手不足而引发的一系列问题就不足为奇，典型问题诸如：减少培训课时，课程内容缩水，培训质量不佳；缩小培训规模，达不到培训全员覆盖率；为提高培训覆盖率，引入外聘讲师，但增加培训成本；增加内训师授课负荷，引发兼职内训师与本职工作的 工教矛盾 ，造成职业倦怠甚至人员流失等㊂无论出现上述何种情况，都将影响企业内训工作的顺利开展㊂所以说，配备合理的内训师团队规模，是进行企业内训工作的充分条件㊂当然，所谓合理的内训师规模并不是固化按照最高员工比例进行配置，这势必将引发培训人工成本的大幅增加，甚至出现内训师排课率低，活跃度不足现象，当然也带来内训师团队人员招募的困难㊂建议企业大学在搭建培训体系和项目设计时就参考 ７２１ 学习法则进行理论指导，该法则对于人力资源的合理配置也有指导意义㊂所谓 ７２１ 学习法则是由摩根㊁罗伯特和麦克三人在合著‘构筑生涯发展规划“中正式提出，由于其来源于实践研究又符合成年人的学习规律而受到了广泛的认可㊂该法则认为成人学习７０％来自真实生活经验㊁工作经验㊁工作任务与问题解决，２０％来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，１０％来自正规培训㊂所有学习内容即可分为：实战与经验类㊁交流与分享类和正式培训类㊂其中占比１０％的正规培训类学习项目需要满编配置内训师，甚至建议为全职内训师；２０％的交流与分享类学习项目中更需要培训老师进行引导㊁启发和提炼㊁总结，某种程度更类似于引导师或团队教练的角色，这部分师资不需要满编配置，可以视企业设置不同师资比例，如：３０％全职内训师＋５０％兼职内训师＋２０％外聘讲师；７０％实战与经验类学习项目基本不需要配置全职内训师，来自实战一线的符合条件的现场管理者或员工更胜任此类工作，但为保障该类学习项目与兼职内训师本职工作不冲突，需要配置大于该类学习项目的兼职内训师储备，这也与本企业的实际情况有关，例如１．２ １．５倍师资储备㊂以上为Ａ公司案例中内训师规模问题，其实，内训师的来源也是普遍存在的问题㊂２．关于内训师招募及来源企业目前内训师一般以内部招募渠道为主，以兼职为主㊂企业往往出现招募困难和兼职内训师的 工教矛盾 现象㊂内部招聘可选择范围有限也天然决定了其招聘困难㊂以案例Ａ公司来看，该公司全部采用内部招聘渠道，并且全部为兼职㊂Ａ公司采用定期内部发布内训师招聘信息，员工自荐或他人推荐的方式，其中他人推荐主要是部门负责人或上级推荐㊂员工自荐和他人推荐的比例有逐步增大的趋势，也就是说他人推荐人数逐渐增加，这也与自荐人数不足，人力资源要求相关部门主动推荐有很大关系㊂员工自荐，大多出于员工个人的兴趣㊁职业发展方面考量，而他人推荐往往带有 硬性摊派 的性质，被推荐员工容易把成为兼职内训师看作负担，这也是影响这部分兼职内训师工作积极性的内在因素之一㊂根据培训体系和内容设置，内训师也要考虑不同的来源及其比例，又增加了招聘的难度㊂一般来讲，企业内训师有以下三种主要来源：第一，企业内部的专业骨干人才，在本职岗位上有技术专长和经验积累，能够辅导和培训他人；第二，企业的中㊁高层管理人员，他们往往有着丰富的经验并且对企业有全面深刻的认识，能够也应该肩负起内训师的责任；第三，企业专职培训人员，如培训部或人力资源部的培训人员等㊂对于像Ａ公司这类全员兼职内训师情况，主要来源就是前两种了㊂为了保证内训师的招聘数量，往往会降低招聘 门槛 降低招聘标准，而这也为内训师的培训质量埋下一个隐患㊂以Ａ公司为例，内训师招聘标准中对于应聘者工作绩效表现㊁工作能力㊁经验积累有一定的要求，而对教学能力没有明确的标准㊂所以出现‘培训满意度调查“中学员对内训师类似评价 内训师可以更专业些，部分讲师授课技巧以及授课内容没有吸引力 也就不足为奇了㊂对于兼职内训师出现 工教矛盾 问题，也是企业中常见的现象㊂毕竟作为兼职人员，还有自己的本职工作要完成，内训工作只是在本职工作外的补充㊂容易发现的影响 工教矛盾 的显性因素有：人手短缺，内训工作量超负荷；本职工作繁忙，缺少备课时间等，而作为这些隐形因素往往更容易被忽视：缺乏兼职动力，反噬本职工作态度；培训效果不佳，动摇自信心等㊂对于是否应该全部采用兼职内训师，这是需要企业不仅仅是出于成本的考量，更应该根据自身的情况做出权衡：培训内容与内训能力；人员成本与培训效果；培训规模与人员覆盖率等㊂该话题我们在前面已经探讨过，这里不再赘述㊂对于内训师招募困难和 工教矛盾 问题，文章认为主要归结于以下三个方面原因㊂（１）内部招聘缺乏深入而有效地宣导㊂这里所说的宣导，不只是在内训师短缺时发布招聘信息，而是指不同场合面对不同群体进行多种形式的宣导，比如年会时对年度优秀内训师表彰时的宣导；新员工入职时对其职业发展规划时的宣导；企业定期的人才盘点会对具有内训师潜质人员的宣导等，在企业内形成以知识学习为荣，以分享知识为荣， 尊师㊀㊀㊀（下转第１４８页）作用㊂通过人工神经网络与模糊神经网络等先进技术，都能够在数控加工设备中实现神经网络系统模型建设，并通过动态话多小波神经网络预测故障㊂当机械设备状态由正常发展成不正常时，会引发故障全过程的劣化，最终导致设备整体的运行失效㊂这一过程中，数据统计及人工智能分析，能够对设备故障的特征参数进行回归拟合，从而根据相关计算过程，对机械设备故障进行分析，并对运行趋势进行预测㊂（三）使用经济大修模型根据设备维修的研究与实践表明，在实际生产过程中，往往以某一确定的大修次数来确定机械设备的经济寿命㊂一般来说，在经历大修之后，企业会在下一次发生故障时进行估算经济效益，如果机械设备要再次大修，那么企业就会为了经济效益而直接更新机械设备㊂机械设备的有形磨损具有一定的随机性与继承性㊂设备在维护过程中产生的费用和设备的残余价值虽然与使用年限有着直接的关系，但是更主要的是与大修间隔的周期次数有着更为密切的关联㊂企业在生产过程中，要对生产设备进行及时更新，并通过相应的大修次数进行合理更新㊂随着设备维修次数（ｊ）的增加，修理间隔（Ｔ）也会呈现出明显的缩短趋势，设备的维修费用（Ｃ）也会相应增加㊂那么，工作人员可以根据设备更换之前的劣化规律对设备进行深入的研究，可以得到经济大修模型的预测公式如下：Ｔｊ＝Ｔｊ－１（１－ａ）＝Ｔ１（１－ａ）ｊ－１在上述模型公式中，可以对第ｊ次到第ｊ＋１次的间隔周期进行合理表示，此外，还可以通过以上的公式来合理确定机械设备的大修期限，并根据设备的重要程度来开展相应的设备监视措施，从而提高机械设备的利用率，进而在整体上提高生产效率㊂四㊁结语综上所述，当前生产环节中的机械设备常常发生各类故障，需要通过各项介入手段来对故障进行监测，从而保障设备良好运行㊂文章从使用时序模型㊁使用统计和ＡＩ技术㊁使用经济大修模型等方面来引导企业提高对机械设备对运行趋势预测能力，使之具备在故障初期进行监测维修的能力，并能够在故障高发期间有所应急措施㊂现代化设备的结构越来越复杂，这需要充分利用潜在的故障检测来改善设备性能，以此来降低设备维修的频率和产生的维修费用，这样才能充分保障企业的经济效益㊂参考文献：［１］刘海桂．机械设备故障诊断与监测的常用方法及其发展趋势［Ｊ］．信息记录材料，２０１９，ｖ．２０（１２）：２２０－２２１．［２］魏天友．机械设备故障诊断与监测的常用方法及其发展趋势［Ｊ］．科技风，２０１９（３６）：１７１．［３］朱才朝，鲁炯，王屹立，等．基于小波神经网络的风机齿轮箱故障趋势预测方法，２０１９．［４］张琪烨．机械设备状态监测与故障智能化诊断技术分析［Ｊ］．内燃机与配件，２０１９（１９）．［５］江善楼．机械设备故障诊断技术的现状及趋势［Ｊ］．农机使用与维修，２０１９，２６９（１）：４９．［６］井然．工程机械智能故障诊断技术的研究现状及发展趋势［Ｊ］．内燃机与配件，２０１８（２）：１３３－１３４．作者简介：李应峰，大唐国际发电股份有限公司下花园发电厂㊂（上接第１４４页）重教 的企业文化氛围，从而激发员工对内训师工作的关注㊁兴趣和向往，这是解决内训师招聘困难的基础问题㊂（２）内部招聘没有明确招聘条件和标准㊂把内训师招聘要求公开化，是为了找到合适的人选，也会让应聘者提前考虑好 工教矛盾 问题，这是解决内训师招聘门槛低的问题㊂（３）内训师招聘重 选拨 轻 培养 ㊂这是众多企业内训师招聘困难的核心问题㊂内训师不仅仅是要在评选进入到内训师队伍后，通过ＴＴＴ培训㊁内部分享会㊁外部资源引入以及外派学习等进行培养，而且是在没有进入内训师队伍前，就要 广撒网 建立人才梯队的 金字塔 底座㊂这时可以通过在岗学习㊁参与分享会㊁内部试讲等方式提前进行 种子讲师 的培养，原则上 种子讲师 的数量要多于正式讲师的数量，这是解决内训师人才梯队的基础问题㊂说到培养，以Ａ公司为例，我们可以看到内训师基本没有进一步自我学习㊁接受培训的机会，一直在进行 经验输出 知识输出 而缺乏新知识的输入㊁新思维㊁新模式的引入，对于内训师个人而言，该工作缺乏对个人成长的支撑，会失去前进的动力；对于公司而言，容易陷入固化的公司环境模式，割裂与外部的有机联系，当然会影响培训的成效㊂３．关于内训师激励企业内训师普遍存在激励不足的现象，容易导致工作懈怠㊁缺乏激情和热情㊁活跃度不高以及人员流失现象㊂谈到激励，参考双因素理论，首先，物质方面的保健因素，如课酬㊂建议企业内训师的课酬标准要参考外部培训师标准，定期进行对标及调整，不要让内训师感受到付出劳动得不到基本的公平回报；其次，精神方面的激励因素，我们上面也提到，公司上下要营造尊重学习㊁尊重知识分享㊁ 尊师重教 的文化氛围，要宣导以成为内训师为荣的舆论导向㊂把内训师列入职业发展规划中去，把兼职内训师的表现与本职工作的绩效㊁职位晋升㊁继任者计划等挂钩，让内训师工作的成效外显化，也会激励内训师认真㊁努力完成内训工作㊂三㊁结语综上所述，我们分析了企业内训师方面存在的普遍问题和相关解决思路，以此抛砖引玉，毕竟内训师作为影响企业内训的关键因素，需要引起对企业内训师群体现状的关注和重视㊂参考文献：［１］朱俊琪．Ｖ公司企业大学培训体系优化研究［Ｊ］．广东工业大学，２０１８．［２］程达军．高科技企业国际化经营的人力资源培训基于华为公司的个案研究［Ｊ］．经济论坛，２０１３．［３］黄慧．Ｔ公司国际化人才培养的 ７２１ 模式研究［Ｊ］．湘潭大学，２０１８．［４］徐柯峰．企业内训师队伍建设的几点思考［Ｊ］．人民公交，２０１９．［５］江涛，邱虹．企业如何建立有效的内训师体系［Ｊ］．中国劳动，２０１５．［６］陈勇．基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设［Ｊ］．中国电力教育，２０１４．作者简介：常作君，北京君道传世管理咨询有限公司㊂。
成长：企业内训需求的思考
成长：企业内训需求的思考松下公司有一句广为企业界所推崇的名言，叫做：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。
教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。
”我国政府把1998年确定为"管理培训工程年"，越来越多的企业逐渐认识到培训的重要性：通过培训可以培养自己的人才，使企业获得人力资源的自我更新能力，实现从优秀到卓越的自我超越。
企业的竞争说到底是人才的竞争，从某种意义上来讲，主要体现在企业培训的竞争。
企业培训都指那方面的内容？企业需要何种形式的培训？如何真正使培训起到令人满意的效果？如何使培训这种有效的投资手段得到足够的回报？一、企业的培训内容目前企业的培训内容普遍分为：（一）知识培训，企业培训中的第一个层次。
比如，员工通过看管理视频讲座，或者通过阅读书籍等方式学习相应的知识。
（二）技能培训，企业培训中的第二个层次。
比如，员工的某项技能的操作能力，也就是通过做来学会某种技能，进而提高企业的效益。
（三）素质培训，企业培训中的第三个层次，比如，灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。
二、企业的培训形式目前企业普遍采用的培训形式：（四）带徒培训，这种培训的优点在于成本低，要使这种培训卓有成效的关键是要有一批合格的老师，这些老师必须以身作则，态度积极，有经验，有知识，懂得如何“传帮带”等。
（五）参加学习，组织员工参加学校培训，这种培训的目的是可以获得较系统的知识，成本也较低，但一般实用性不强，而且效果不一定最好。
（六）企业内训，聘请培训师在企业内部培训，其效果往往较理想，要使这种培训卓有成效的关键在于聘请到一位高质量的培训师，一位优秀的培训师应该具有丰富的知识和人格魅力。
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成长：企业内训需求的思考
松下公司有一句广为企业界所推崇的名言，叫做：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。
教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏 '，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。
”
我国政府把1998 年确定为"管理培训工程年"，越来越多的企业逐渐认识到培训的重要性：通过培训可以培养自己的人才，使企业获得人力资源的自我更新能力，实现从优秀到卓越的自我超越。
企业的竞争说到底是人才的竞争，从某种意义上来讲，主要体现在企业培训的竞争。
企业培训都指那方面的内容？企业需要何种形式的培训？如何真正使培训起到令人满意的效果？如何使培训这种有效的投资手段得到足够的回报？
一、企业的培训内容
目前企业的培训内容普遍分为：
（一）知识培训，企业培训中的第一个层次。
比如，员工通过看管理视频讲座，或者通过阅读书籍等方式学习相应的知识。
（二）技能培训，企业培训中的第二个层次。
比如，员工的某项技能的操作能力，也就是通过做来学会某种技能，进而提高企业的效益。
（三）素质培训，企业培训中的第三个层次，比如，灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。
二、企业的培训形式
目前企业普遍采用的培训形式：
（四）带徒培训，这种培训的优点在于成本低， 要使这种培训卓有成效的关键是要有
批合格的老师，这些老师必须以身作则，态度积极，有经验，有知识，懂得如何
传帮带 等。
（五） 参加学习，组织员工参加学校培训，这种培训的目的是可以获得较系统的知识， 成本也较低，但一般实用性不强，而且效果不一定最好。
（六） 企业内训，聘请培训师在企业内部培训，其效果往往较理想，要使这种培训卓有
成效的关键在于聘请到一位高质量的培训师，
一位优秀的培训师应该具有丰富的知识和人格
魅力。
（七） 外派培训，参加公开招生的培训。
这种成本最高，因为这种培训往往是有一定标 准的培训，一般仅限于公司部分高层。
三、企业的培训误区
我们人力资源部每周都组织员工培训， 可培训效果却非常不理想”员工培训是企业提升 员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段， 企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业 发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。
目前多数企业高层已充分认识到培训的重要性， 然而，在实施培训时，企业常常因为不
了解培训自身的一些规律和原则，并不能达到预期的培训效果。
（一）培训与真实需求脱节，多数企业经常购买几套视频讲座, 例如：某企业为了便于全体员工进行系统性学习，曾购置时代光华 班后组织员工集中学
习， 经过为期两个月强制性学习效果并不理想。
完全没有考虑员工的需求， 带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，
而不是以是否 需要培训为出发点。
如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处， 他就会感到 厌倦，甚至对培训产生反感。
由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而 不能全厂人员开同一个 药方”，全厂人员同喝 同一方药”。
多数企业经常走入培训误区，在
没有深入基层进行培训需求调研分析，没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，
需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。
（二） 员工层次划分不清，根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容 是企业培训组织全体员工集中学习, 网络商学院",每天下 出现这种问题原因在于
成功的必要条件。
如果是对全体员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、
企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的
培养和职业道德的培训。
（三）缺乏专业培训全面评估，培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，
只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。
因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能
达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。
四、企业的内训需求
目前国内大部分的企业采用由上而下的正金字塔式培训，也就是由高层，中层，普通员
工而下，上层人士接受过培训以后，发现回到企业内部，许多思想和价值观，无法和下层职
工沟通，因为他们缺少现代企业的经营管理观念与概念，而企业的经营者，又不可能允许员
工脱产去学习，再加上培训经费的支出太高，于是，把老师请进来，针对企业的实际需要调
配课程，就变成了企业内训市场的发展。
而在此刻，倒金字塔的培训结构就此形成，也就是一种自下而上的培训结构，由第一线
的普通员工开始培训，整体提升全员素质，加大企业经营管理的认知，上层与下层能够互相沟通，倾听，激励，了解，形成了企业的一种共同语言共同力量，建立了共同的愿景与目标，
齐心全力为企业发展奉献，彼此均能获得需求与需要，这就是企业内训的要求，也是企业内
训的价值所在。
五、企业内训的优势：
（一）专业的培训需求分析：
培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。
可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式配合客户进行定制开展。
（二）专业定制的培训计划:
一些大的跨国公司都有自己专门负责内训的部门，他们会针对自己企业存在的问题或特
殊需求而提出自身的个性化的培训计划，培养真正适合于自己企业发展的人才，这也是我国企业的发展方向。
（三）专业完美的培训实施：
企业内训是世界500 强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能最好的达到他们的培训和发展需求，越来越多的国内企业开始选择企业内训。
（四）专业的培训效果评估：
培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。
行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。
结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。