网上资料：激励理论及其应用
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
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激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论及其应用(DOC 29页)
第六章自我成长--激励理论及其应用学习目标：学完本章后，你应该能够：1、了解人的行为模式和激励的实质；2、描述写斯洛的需要层次理论，ERG理论和麦克莱兰德的需要理论并进行对比；3、区别激励因素和保健因素；4、陈述期望理论中的3种主要关系；5、解释目标管理中目标具有的五种特征；6、解释管理者为什么采用员工参与决策；7、解释金钱的激励作用和具体的工资福利激励方法；某信息通信有限公司，自95年创立以来，建立了中国第一个公司网和电子商务，是中国ISP产业的大哥大，三年来，该公司制定了战略性的宏伟计划，通过苦心经营创造了该公司很高的品牌价值，98年以来，该公司面临非常困难的局面：资金缺乏，人才流失严重。
据业内人士分析，该公司处境艰难的现实，虽然和中国ISP 产业的发展环境有很大的关系，但是该公司对员工的激励方面存在的问题是制约该公司自下而上和发展的重要原因。
该公司员工80%具有硕士以上学位，受过良好的教育。
但公司的绝大多数员工不知道自己的前景，不知道公司的前景，也不知道总经理在做些什么。
公司曾要求设计部门在3个月内拿出10个高水准的游戏软件，该部门的经理说：美国做一个《帝国时代》就花了三年时间，不知道这个目标是如何设置出来的。
该公司曾连续拖欠两个月员工工资，员工评价说：拖欠工资应该跟大家解释一下，但该公司没个说法；这就不是财务的问题了，而是对人的不尊重。
另一位离职的员工说：公司缺乏一种畅所欲言的气氛。
一位该公司的前高层管理者这样评价：“有人说中关村的企业象聚义厅。
起先大家绑在一起创业，老板员工不分，后来干着干着就散了，我们公司一开始也貌似很职业，到最后还是水泊梁山，本质是聚义厅。
”该案例，表明了，由于公司没有建立完善的激励措施和方法，在目标设置，参与决策和工资福利等方面存在很多问题，从而造成员工的积极性下降，优秀员工大量流失。
前几章我们分析了个体的差异，我们了解到不同的人具有不同的个性、能力、感知和态度，这些因素决定了人的行为的倾向，据此管理者可以更好地预测人的行为。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1．组织设计激励 • （1）基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题： • 人的成绩不容易突出出来，难以满足人的成就 感； • 不容易感觉到自身的重要作用，从而责任感就 差； • 由于远离决策权力机构，人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析， 从右下角的小图中可以看出，导致人们满 意的全部因素中，有81％是激励因素，只 有19％是保健因素；而导致人们不满的全 部因素中，有69％是保健因素，只有31％ 属于激励因素。由此可以深刻地说明，激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
（3）分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点（“跳起来 摘桃子”）。
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激励理论及其应用
• （4）设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容，更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关， 同时又超出个人利益的范围，这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度，而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩，及时做 出反应，给予认可、肯定、赏识或奖励。
激励理论及其应用
使人感到满意和激励#
预防产生不满意
传统观点 Traditionally believed
不满意 Dissatisfaction
满意 Satisfaction
激励因素 Motivator factors
It is applicable to work report, lecture and teaching
激励理论及其应用p
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。#
消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。#
强化的原则
要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。#
没有满意 No satisfaction
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
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1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
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3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
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赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
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赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
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1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
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1、工作特征模型
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用一、激励理论的简介激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
二、激励理论的目标设计及理论学派（一）激励理论的目标设计在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：1.目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
2.目标明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
3.目标可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
激励理论和应用精品文档25页
总结
通过以上讨论，我们对激励理论有了以 下了解： 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率，讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
（一）马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义： 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点：①未满足的需要激励人 的行为；②当某一特定需要最大限度满 足时，高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实，人的行为是受动机支配的， 低级需要容易满足，高级需要不容易满 足，从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 （3）对于有成就需要的人，应以强调个人业绩
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语，是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
激励理论及其应用课件(PPT 50页)
事前的信息不对称与逆向选择
事前的隐藏特征类信息不对称，会导致逆向选择。所谓“ 逆向选择（adverse selection）”，就是不利的、相反 的选择。 在债券市场、信贷市场、保险市场、劳动市场、经理市场 以及其他市场中事前的信息不对称都会导致逆向选择。
保险市场上的逆向选择
在火灾保险市场上，每栋房子发生火灾的概率是不相同的 。保险公司可以利用历史数据来估计一个社区每栋房子发 生火灾的平均概率，但很难一一确定每栋房子发生火灾的 概率，只好按照平均概率来制定保险价格即收取保险费。 这样就会使那些其房子发生火灾的概率低于平均概率的房 主退出保险市场。这种情况会重复发生，结果导致逆向选 择。
通过交换或赠与过程实现的时候，相关双方福利都会增加， 是一种帕累托改进；通过非交换的掠夺过程实现的时候， 一方利益的增加会使另一方利益减少，是一种非帕累托改 进。
1.1 什么是行为理性？
命题之七：
人的行为本质是不变的，人的具体行为是可变的。改变 约束和激励，是改变人的具体行为的根本途径。
1.1 什么是行为理性？
债券市场中的逆向选择
在债券市场上，如果买者不知道哪种债券风险小、收益高， 哪种债券风险大、收益低，那么，如何出价？
一般规律是，按估计的平均风险和平均收益出价。这样，风 险小于平均风险或收益高于平均收益的债券就会退出市场。 于是，买者就相应降低出价，从而上述情况会重复发生。结 果，买者所买到的一定不是风险小或收益高的债券。结果导 致逆向选择。
旧车市场的例子
在旧车市场上，关于一辆旧车的性能和质量的信息，卖 者比买者清楚。这一信息在卖者与买者之间是不对称的。
保险市场的例子
保险公司虽然知道一个社区每栋房子发生火灾的平均概 率，但不知道每栋房子各自发生火灾的概率。后一信息 在保险公司（承保人）与投保人之间属于不对称信息。
激励理论及其应用(5)
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激励理论及其应用(5)
“自我实现人” 假设
• 核心：人是“自我实现人”。代表人物是马斯洛， 其主要论点如下：
人的需要从低级向高级发展。 人具有自我指导、自我控制的愿望。 人具有独创性，每个人的思维有其独特的合理性。 人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是 愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。
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激励理论及其应用(5)
“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生 活条件的变化而变化，每个人的需要各不相同，需要 的层次也因人而异。 （2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生 相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动 机模式。 （3）人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的， 因而会不断产生新的需要和动机。 （4）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式 会有不同反应，没有一种管理方式适用于任何人。
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激励理论及其应用(5)
“经济人”假设的管理主张与措施
（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生 产率，对人的感情和愿望漠不关心。 （2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时 对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 （3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 （4）订立严格的工作规范，加强法规管制。 （5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的 责任是干活，听从管理者的指挥。
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激励理论及其应用(5)
•传统模型与双因素模型比较
•传统模型： •满意
•双因素模型： •满意
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•不满
•激励因素 •保健因素
•不满意
•没有满意 •没有不
满
激励理论及其应用(5)
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。
•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
激励理论及其应用(4)
案例2－3 约翰·斯隆（pp.78-79）证 券转让部（业务，人员） 约翰·斯隆（老史） 杰夫·贝利（小贝）
杰夫·贝利是大学二年级的学生，他认为自己很幸运，因为他在城里最大的证券转让部找到一个暑期工作。这项工作可以 为他提供一些第三学年所需的花费，同时也还能使他得到一些实际工作经验。因为他是学企业管理的，所以他认为这可 能是很值得做的事情。
全面薪酬
外在薪酬
内在薪酬
货币薪酬
• 岗位工资 • 技能工资 • 年功工资 • 绩效工资 • 股权 • 红利 • 各种津贴
非货币薪酬
• 各种法定福利和 公司福利
• 保险 • 补助 • 优惠 • 服务 • 培训 • 宿舍 • 工作餐 • 休息日 • 病事假 • 带薪休假
工作回报
• 工作的乐趣 • 工作挑战性 • 工作的责任 • 工作的成就 • 个人才干发挥机
薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平
薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬
1
内部公平
2
外部公平
3
自我公平
企业内部的薪酬应该 与岗位承担的职责和 工作的难度等相匹配
企业内与企业外类似 岗位的薪酬进行比较 时，应当具有竞争力
同一岗位的薪酬应该 与该岗位的业绩表现 相匹配
三大公平建立在企业的支付能力和长远发展基础上
• 通过薪酬分配与员工的 业绩表现相匹配（自我 公平）可以实现对员工 的激励作用；
• 激励作用是薪酬对企业 来说最重要的作用，只 有有效的激励才能让员 工协助企业实现目标。
• 通过薪酬分配与企业的 整体效益/目标实现相 匹配，体现风险共担、 利益共享的作用。
岗位工资
绩效工资
奖金
全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做 到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本
【精选】激励理论及其应用PPT实用资料
期望理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ对我们的启示：
➢ 根据员工的需要设置报酬和奖励措施
➢ 给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信 心。
➢ 建立有功必赏的奖惩分明制度，提高员工的工作热 情。
2、亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚 当斯于20世纪60年代提出来的。他认为在组织中， 员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他们 不仅关注获得报酬的绝对数，有时更加关心获得报酬 的相对数。
➢ 归属需要：是一种希望与人为伴、归属于某些群体 的需要。
二、过程型激励理论
着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
1、佛隆的期望理论：
佛隆在1964年首先提出了期望理论。其基本观 点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标 的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发 力量，从而产生真正的行为。
1、马3斯洛、的需赫要层茨次理论伯格的双因素理论
较高层次需要满足的越少，低层次需要则更加强烈。
“满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不 OA/IA＞OB/IB 报酬过高，A感到不公平（满意）
给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心。
满意-没有不满意” 了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的内容，并注意这些理论给我们
➢ 严格管理与思想工作相结合原则 实行量化管理、增加透明度
较高层次需要满足的越少，低层次需要则更加强烈。
思考题： ➢ 需要层次理论 ➢ 双因素理论 ➢ ERG理论 ➢ 激励需要理论 ➢ 公平理论 ➢ 期望理论 ➢ 强化理论
感谢观看
➢ 在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增 加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和 乏味。
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二、赫茨伯格的双因素论
“激励因素——保健因素”，即双因素论由美国学 者、心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）和 他的助手们在匹兹堡心理研究中心的工作成果。
赫兹伯格在《工作激励》一书（Frederg, Mausner＆Snyderman,1959）中提出了“双因素 理论”的基本观点，称能促使人们产生工作满意 感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产 生不满意的因素为保健因素。
激励对管理工作的意义
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代 管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）=f（M x Ab）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
能力
（间接因素）
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第五章 激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从 事自己的工作。基本上是围绕如何满足员工 的需要进而调动其工作积极性开展研究，也 称需要理论。其代表性理论包括：
2．安全需要。这是人类要求保障自身安全， 摆脱失业、财产损失、身体受伤等威胁的 需要。
3．归属需要。例如情感、交往、归属等。 当生理和安全需要相对满足后，这类需要 就突出起来。
整理重两个方面。 自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、 能胜任或有信心，以及“要求独立和自由”；受 人尊重是指“要求有名誉或威望”，获得别人对 自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。
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第一节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次论
美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）于1943年在其《人类 动机理论》一书中提出了“需要层次论”， 该理论流传甚广，影响深远。
他提出了“需要等级”的概念，指出了5个 需要等级，如表5-1所示。
激励因素—— 工作的挑战性、成就感、上 下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等， 这些因素的满足会使职工非常满意。
即 没有满意
非常满意
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（2）双因素理论的主要作用
A . 运用双因素理论改进工 作设计，实现工作 的扩大化和 丰富化以及弹性工时.
B . 双因素理论进一步引发 学者对内在激励问题 的重视.
第五章 激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
第二节 过程型激励理论
第三节 激励理论的应用
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第五章 激励理论及其应用
什么是激励
组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保 持和延续作用。它包括三个因素：
某一刺激所引起的行为动力的激发；
行为导向某一目的物；
行为得以保持和延续。
他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意 和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
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（1 ）理论要点
影响人的行为的需要有两种因素：
保健因素——工资、福利、工作条件、管 理制度、安全保障、人际关系等。这些条件 的改善，只能消除职工的不满，不能使其非 常满意。
即 不满意
没有不满意
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双因素激励理论实际上是说明了对员工 的激励，可分为内在激励和外在激励。
内在激励，是从工作本身得到的某种满 足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成 就感等。这种满足能促使员工努力工作， 积极进取。
外在激励，是指外部的奖酬或在工作以 外的激励作用。管理者若想持久而高效地 激励员工，必须注重工作本身对员工的激 励。
5．自我实现需要。指的就是促进个人的潜能得以 发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成 与自己能力相称的一切事情。
马斯洛认为这五种需要基本上反映了在不同文化 环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低 级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需 要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱 或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激 励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要， 并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措 施。
◆最后，对员工的成就及时给予肯定、表 扬，使他们感到自已受到重视和信任。
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三、阿尔德佛的ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛(Clayton Alderfer） 于1969年提出了一种新的需要层次理论。 （Alderfer,1972）该理论是对马斯洛理论的重要 补充、修正和发展。
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关于需要层次理论的几点说明
A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级 发展的过程。
B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需 求具有一定的主导性。
C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数 人也存在例外的特殊情况。
简评
马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己 的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛 的理论应客观的，一分为二地进行分析评价，为我所用。
领导质量；和谐的工作团体 同事间的友谊
工作头衔；奖励工资的增加 同事/领导的认可 工作本身；负有责任
有挑战的工作；创造性 组织内晋升；工作中的成就
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按对个体的重要程度马斯洛需要等级排列 为：
1．生理需要。指人类维护自身生存的最基 本要求，即原始需求，包括食物、水、住、 睡眠、走动、性生活等。
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激励因素是指与工作内容紧密相关的
因素，这类因素的改善，会使人们产生工
作满意感，缺乏则使员工 产生“没有满
意”。
保健因素指与工作环境相关的因素，这
类因素的满足会使员工没有不满意，如得
不到改善则会引起员工对工作的不满。激 励因素与保健因素的具体区别，如表5-3所 示。（见p116）
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◆首先，改进员工的工作内容，进行工作 任务再设计，实行工作丰富化，从而使员 工能从工作中感到成就、责任和成长。
◆其次，对高层次的管理者来说，应该简 政放权，实施目标管理，减少过程控制， 扩大干部、员工的自主权和工作范围，并 敢于给予干部员工富有挑战性的工作任务， 使他们的聪明才智得到充分发挥。
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需要层次 1 2 3 4 5
表5-1 马斯洛的5个需要等级的内涵及外
需延要名称 基本因素
具体的组织因素
生理 安全 归属 尊重 自我实现
空气；食物 房屋；性欲
安全；保障 胜任；稳定
伙伴关系 感情；友谊
承认；地位 自尊；被尊
敬
成长；成就 晋升
保暖和空气调节；基本工资 食物；工作条件
安全的工作条件；福利 普遍增薪；工作保障