员工敬业度(employee engagement)
员工投入度解析
员工投入度解析
员工投入度-敬业度研究的意义：员工是企业最大的资产，员工的工作表现将直接影响产品的质量、服务的效果，对人力资源的关注是企业发展成熟的标志。
本研究超越了曾经被企业人力资源部门运用的员工满意度研究，它为企业更好的理解驱动员工表现的核心因素提供了最佳的分析工具。
员工投入度（EmployeeEngagement）：指员工对工作本身的态度，通常包含员工对工作角色、工作要求、工作负荷程度、工作技能、工作管理、工作自主性、工作在企业中的重要性等方面的判断。
员工敬业度（EmployeeCommitment）：指员工认同并卷入特定组织的相对力量，通常包含个人对组织目标和价值观的信仰和接受，愿意为组织利益做出巨大的努力，具有维护成员资格的强烈愿望。
将客户满意度研究的框架应用于员工研究，它不仅度量了一线的经理对员工的直接管理和要求，同时也了解到企业的组织文化和领导力对员工个人的影响，调研的结果不仅仅应用于人力资源管理领域，同时将引导企业建立以客户为中心的企业文化，通过提升员工效率和工作投入度，更大程度的实现客户忠诚度，进而增加企业利润产出。
1。
浅谈企业员工敬业度的影响因素
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度学院：专业：年级：姓名：学号：指导老师：职称：1绪论1.1研究的背景在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。
吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。
而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。
只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。
衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。
然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。
因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。
影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。
1.2研究的意义1.2.1理论意义完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。
从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。
本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。
1.2.2实际意义（1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。
（2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。
通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。
（3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
员工敬业度
员工敬业度维基百科英文版这样解释：Employee engagement is aproperty of the relationship between an organization and its employees.An"engaged employeeπis defined as one who is fully absorbed by an denthusiastic about their work and so takes positive action to further theorganization's reputation and interests.(员工敬业J要是组织及其员工之间关系的一个属性。
所谓”敬业的员工”就是指那些对待工作专心致志、满怀热情，并且会采取积极行动来提升组织声誉和利益的人。
)具体说来，“敬业度”是一种与工作和组织有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、专注和负责Q心理学家米哈里(Mihaly Csikszentmihalyi)的心流理论似乎为我们诠释了敬业度的最高境界。
米哈里认为“心流(flow)是一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感”。
如果说东方人强调的”修身“从本质上讲就是个人追求心流境界的尝试，敬业度从某种意义上则是员工在工作场景下、在组织内部所达到的心流状态ο为什么全球企业都在为“员工敬业度”焦虑企业一直很关注员工的满意度，但很多专业机构的研究表明，员工的满意度与其绩效表现之间并没有必然的联系，而员工敬业度才是提升绩效的直接因素。
换言之，满意的员工不一定绩效好、只有“想且实际”在企业中做出贡献的敬业员工，才会带来更好的绩效。
但一个残酷的现实是：全球敬业员工的比例仅为13% (盖洛普2013年的调查)，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。
敬业度的重要性与敬业员工的低比例之间存在着巨大的Gap,这也就不难理解企业为什么如此重视敬业度了。
BuildingOutEmployeeEngagment打造员工敬业度(PPT 70页)
Barrier: Removal Phase
• New scalable approaches ready to go for removing barriers • Each is triggered by what is found in the analysis phase • Some are supported by other Gallup tools • The exact approach is determined by the exact barriers… but there
66%
Strongly Agree And Engaged
The Company Is Strongly Committed to Building the Strengths of Each Associate
Copyright The Gallup Organization
Indices
Customer Orientation Index
Strengths + Engagement = More Creativity
Percent Strongly Agreeing that Their Job Brings Out Their Most Creative Ideas
70% 60% 50% 40% 30% 20%
54%
Strongly Agree
years • Our people can do it just as well as Gallup. • They offer only local solutions not central solutions. • The masterlist process is painful, time consuming and brings us
员工敬业度-创造积极工作环境(好)
Career development is thereforLeabharlann an intrinsic need
Understanding employee engagement
Lost in Translation
The greatest risk we run as HR practitioners is that line managers are fad saturated… To the line manager it seems that the sole purpose of HR is to come up with interesting, innovative but practically impossible interventions. Just when line managers are buying into one concept we introduce another. As a result we become notorious for continuously peddling our new found ideas. f d id The positioning of employee engagement in an organisation should be through practical solutions and not only on an academic basis.
Engagement requires commitment
Two types of commitment – Rational Commitment: The extent to which employees believe that th t managers, teams, or organisations have their self t i ti h th i lf interest in mind (Financial, developmental, or professional) How do I juggle – Emotional Commitment: The extent to which employees work and other life commitments value, enjoy, and believe in their jobs, managers, teams or organisations.
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
如何提高员工敬业度Employee Engagement Survey & How to Improve
Size of Company Surveyed 公司规模
Number of Employees 员工人数 Under 少于 100 100-499 500-999 1,000-3,499 5,000-9,999 10,000-24,999 25,000-49,999 50,000-99,999 Source Leadership IQ 100,000 or more 或更多 22% 38% 17% 12% 3% 2% 1% 1% 4 1%
Source Leadership16 IQ
Raw Engagement Survey Scores in China Across Industries (7-point scale) 各行业间各类文化类型的得分 (7分制)
可靠型 文化
高科技/电信业 医院/保健/保险 业 3.61 3.44
进取型 文化
Our organization is often relaxed and casual, and the line may be blurred between professional relationships and friendships. Workers are often given a lot of trust and are highly collaborative.
Our organization is a meritocracy, where the best idea always wins regardless of status or tenure. Creativity and intelligence are valued, and our organization is competitive, even if the competition between workers is friendly. Our organization is hierarchical and very traditional. An outsider could easily figure out who is in what role and at what level of the organization they are operating from. We value and compete for power. Our organization is very process-focused and predictable on a day-to-day basis. We pride ourselves on efficiency and standards, and we value workers who follow protocol.
翰威特_-_员工敬业度(Employee_Engagement)
文化适合度(CultureFitTM)
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[金蝶软件_POV_09/2001
文化的六个维度 Culture—Six Dimensions
业绩导向 Performance Orientation: 人员方面 People Perspective: 身份识别 Identity 开放性 Openness: 控制 Control: 灵活性 Flexibility:
留：具有一种强烈成为一名公司成员的愿望。 Stay—have an intense desire to be a member of the organization 说：一贯性与同事、潜在员工、更重要的是与当前和 潜在客户以积极的方式谈论公司 Say—consistently speak positively about the organization to coworkers, potential employees, and most critically, customers (current and potential) 做：付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营 成功。 Serve—exert extra effort and engage in work that contributes to business success
翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程 序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及 预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
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个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度： 为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素： 客户价值驱动因素： Customer Value Drivers： ：
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[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务 产品 服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标 目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
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员工敬业度
员工敬业度
员工敬业度是指旨在增强员工归属感和共同目标的各种实践和技术。
敬业度的重要性已在雇主的思想中占据重要位置。
人力资源领导者越来越多地问自己，如何才能加倍努力，使同事感到真正的赞赏。
当然，涉及一定程度的主观性，并且没有一种千篇一律的解决方案。
使一个员工感到更加敬业的东西不一定对其他人有用。
但是关键的目标是创建一个工作环境和一种公司文化，使员工对工作充满热情。
这将驱使他们改善自己和整个组织。
目的是培养激情和持久的忠诚度。
员工敬业度调研
员工敬业度调研员工敬业度（EmployeeEngagement）很重要，这几乎已经是各大企业公认的事实了。
但当我们热切谈论敬业度时，你是否真的理解她呢，了解它的历史与变化呢？员工敬业是衡量公司绩效卓越的重要条件。
杰克韦尔奇曾说：衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
到底什么是敬业度呢？01啥是敬业度？敬业度：是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：1、乐于宣传：员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
2、乐于留：员工强烈希望留在组织之中。
3、乐于努力：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
员工敬业度的衡量：1、乐于宣传：如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里的工作益处；我愿意向正在求职的朋友推荐公司2、乐于留任：我不会轻易离开这家公司；我很少考虑“跳槽”3、乐于努力：公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功；公司能够激励我每天尽全力工作。
02敬业度调研的价值和作用1、经营状况的预测工具一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；2、企业管理水平的评价工具目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中3、人力资源管理水平的系统提升工具敬业度调研能够帮助仝业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现收入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。
03敬业度逻辑关系04员工敬业度驱动因素1、人员高层领导：员工能否从高管身上看到企业的发展前景管理团队：员工能否从管理团队身上观察到有效的领导技能直接上级：直接上级是否能为员工提供必要的支持，帮助员工取得成功同事：同事间是否互相尊重彼此的想法和感受重视员工：在公司中，员工能否感受到尊重和重视2、全面薪酬薪酬：相对员工对公司的贡献而言，他的薪酬水平是否合理福利：公司提供的福利项目是否可以满足员工的需求认可：对于工作成绩，员工能否获得除薪酬以外的适当肯定3、机遇职业发展机会：员工是否拥有良好的个人成长与职业发展机会学习与发展：公司能否提供必要的培训帮助员工培养重要的技能4、生活质量工作/生活平衡：员工能否在工作与生活间保持适度的平衡5、工作工作任务：员工是否喜欢自己的日常工作资源：公司现有的各项资源(如：技术、工具、系统等)是否有助于员工提高工作效率成就感：员工能否从工作中得到成就感工作流程：公司是否有适当的工作流程(如制定目标和优先次序，项目规划和质量检验)，帮助员工有效地开展工作安全：公司的工作环境是否符合安全标准6、政策与操作人力资源管理政策：公司的管理制度能否帮助员工有效地开展工作缋效评估：绩效考核制度能否帮助员工了解自己的优势和不足多样化：公司能否提供开放，容纳个体差异的工作环境7、品牌公司声誉：员工在公司工作是否有自豪感企业文化：员工在工作中是否受到企业文化和企业价值观的熏陶客户导向：公司在客户中是否有良好的声誉So, 员工敬业度=敬业度驱动因素（员工视角）+敬业度行为方式（企业视角）。
OB组织行为学名词解释(不完整版)
Continuance commitment持续承诺：与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值。
Normative commitment规范承诺：基于道德及伦理的原因而产生的留在组织的责任感。
Perceived organizational support组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
Extraversion外倾性：描述的是个体喜欢群居、善于社交和自我决断的程度。
Agreeableness随和性：描述的是合作的、热情的和信赖他人的人格维度。
Conscientiousness责任心：描述的是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的人格维度
Emotional stability情绪稳定性：描述的是平和的、自信的、安全的（积极的），以及紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的（消极的）人格维度。
Operant conditioning操作性条件反射：一种条件反射类型，认为行为是其结果的函数。
Behaviorism行为主义：相对来说，紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑的思考。
Social-learning theory社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验进行学习。
Shaping behavior行为塑造：循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应。
Employee engagement员工敬业度：个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
Attitude surveys态度调查：通过量表方式收集员工的反应，以了解他们对工作、工作群体、主管以及组织的感觉。
The impact of dissatisfied and satisfied employees on the workplace (89)
BuildingOutEmployeeEngagment打造员工敬业度(70页)
66%
Strongly Agree And Engaged
The Company Is Strongly Committed to Building the Strengths of Each Associate
Copyright The Gallup s
Customer Orientation Index
Building out Employee Engagement
Washington, DC January 17, 2007
Q12 Revenue
$70,000 $60,000 $50,000 $40,000 $30,000 $20,000 $10,000
$0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 Revenue
Engagement Drives Innovation
30%
27%
Percent Strongly Agreeing With All Four Items
20% 10%
0%
Copyright The Gallup Organization
2%
Not Engaged
Engaged
Of Those That Are…
2
3
4
5
Revenue Attrition
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
2001 2002 2003 2004 2005
1
2
3
4
5
Why?
What are our clients saying?
• They do not know us. • They come in with great ideas but they grow stale after a few
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施论文一般比较麻烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不过也不是很难只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。
以下是由查字典范文大全为大家整理的研究员工敬业度的影响因素及提升措施，希望对你有帮助，如果你喜欢，请继续关注查字典范文大全。
[摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。
本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
[关键词] 员工敬业度; 影响因素; 提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。
而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
一、员工敬业度的内涵与作用1. 员工敬业度的基本内涵20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。
在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度(Employee Engagement)[1]。
员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。
他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。
员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。
在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。
员工敬业度指标定义
员工敬业度指标定义员工敬业度一、定义员工对部门工作环境的敬业程度，以修正的盖洛普Q12为测量工具，将其量化为员工敬业度指数。
员工敬业度指数=∑员工敬业度调查问卷得分／部门员工总数其中：员工敬业度调查问卷得分为调查问卷中12个问题得分的算术平均数，每个问题回答“非常同意”计5分，“比较同意”计4分，“一般”计3分，“不太同意”计2分，“非常不同意”计1分。
二、评分标准最高分为100分，员工敬业度指数＝基准员工敬业度指数为75分，员工敬业度指数＝（基准员工敬业度指数×130％或90的较小者）为100分，其余按比例计算。
三、数据提供员工敬业度由人力资源部组织调查，公司总部各部门和管理处配合，每年一次，调查时各部门员工集中匿名填表，填表人互不交流意见，部门负责人回避。
四、调查问卷员工敬业度调查问卷填写说明：1、此调查问卷为匿名填写，填写者只需注明自己所在部门的名称和填写日期即可；2、回答问题时，请在您认为合适的“□”内打“√”。
部门：日期：非常同意比较同意一般不太同意非常不同意1．我知道对我的工作要求. □□□□□ 2．我有做好我的工作所需要的材料和设备. □□□□□ 3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事. □□□□□ 4．我能因工作出色而在7天内受到表扬. □□□□□ 5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况. □□□□□ 6．工作单位有人鼓励我的发展. □□□□□ 7．在工作中，我觉得我的意见受到重视. □□□□□ 8．公司的使命/目标使我觉得我的工作重要. □□□□□ 9．我的同事们致力于高质量的工作. □□□□□10．我的主管对我的绩效评价客观公正. □□□□□11．在过去的6个月内，公司里有人和我谈及我的进步. □□□□□12．在过去一年里，我在工作中有机会学习和成长. □□□□□谢谢您的合作！2。
员工敬业度的五种类型
员工敬业度的五种类型通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。
例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。
员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。
充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。
员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。
”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。
因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。
拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。
按照这个定义，可以将员工分成五种类别。
敬业：贡献大，满足感高这类员工的个人利益与组织利益一致。
他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。
他们自觉主动地工作，责任心强。
对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。
组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。
基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。
他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。
出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。
“度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners & Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低“度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。
他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。
组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。
“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。