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电力公司绩效考核完整版

电力公司绩效考核Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。

一、绩效工资考核组织机构组长：副组长：组?员：二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。

考核分数按统计分数计算。

绩效工资系数不变。

2、绩效工资计算方法。

绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分）运行管理（20分）培训工作（10分）文明生产（15分）综合治理（15分）劳动纪律（10分）1、安全生产方面：（30分）（1）发生误操作事故，扣除30分（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分（11）安全用具到期未做试验扣除10分（12）随意解锁操作，扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分）（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分（3）各种手写记录，执行仿宋体。

实训作业指导书

《作业指导书》
编号：QMSC/SXC-08-02
页码：第67页
生效日期：2006年9月
实习设备、物资的采购
1.目的
规范采购实习所属的设备、物资，以满足实习教学的需要。
2.适用范围
适用于实习设备、物资的采购活动。
3.职责
3.1分管校领导负责采购项目的最终审批。
3.2实习处主任负责对实习设备、物资的审核报批。
4.2.2实习教学计划修改稿经经相关部门专业人士评审后报学校核准后执行，并做好修改评审情况记录。
5.相关文件
5.1《专业教学计划和教学大纲》
5.2《专业实施性教学计划》
5.3《实习教学过程控制程序》
5.4《专业设计和开发控制程序》
生效日期：2006年9月
实习设备、物资的管理
1.目的
规范实习设施设备、物资的管理，并处于受控状态，确保实习教学有序进行，使设备完好率达到学校质量目标要求。
2.适用范围
实习设施设备及物资。
3.职责
3.1分管校领导负责实习设施、设备、物资的管理工作的指导。
3.2实习处主任负责实习设施设备、物资的具体管理工作。
3.2 实习处负责制订考核制度，落实实习教师绩效考核工作。
3.3 实习处各教研组负责本教研组实习教师常规工作部分考核工作。
4.管理要点
4.1依据《人力资源配置控制程序》《教职工综合考评表》制订《实习教师量化考核表》标准，并不断完善。实习处于每学期初下发《实习教师量化考核表》至各实习教师，作为日常各项工作的综合量化考核要求。
4.5设施设备、工具的赔偿及分类
4.5.1属下列情况应属于全额赔偿
A.未经批准，擅自动用或挪用、拆改设备造成损坏者；
B.尚未掌握设备的工作、技术性能及使用方法的情况下，轻率盲目动用设备造成损坏者；

车间绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工日常工作表现,对优秀员工进行奖励。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度.4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率.5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据.二、绩效考核对象全体车间员工三、绩效考核小组成员1、绩效考核小组由员工的直接上级负责为员工评分,行政人事部和车间主任监督考核过程。

2、总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并可参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正、公平地完成考核工作.四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

五、考核时间安排考核每季度开展一次，考核时间为进行。

六、考核实施1、收集数据：季度最后一周,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2、考核实施:次月1日～5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核.3、业绩考核沟通:考核后的下一周，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4、提交考核表格:考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。

5、核算薪酬:审批之后报财务部进行核算发放.生产车间员工绩效考核评分量表编号：日期：年月日生产车间员工绩效考核评分标准说明表1．上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表"。

2．直属上级的评价占总比例的70％，车间主任（或者厂长的评价）的评价占总比例的30%，后期加权评分作为最终的考评分数.3．93分以上为优秀，小于93分大于85为良好，84分到76分为中等，75分以下为不合格。

人事部作业指导书

人事部作业指导书一、背景介绍人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程和操作规范，提高工作效率和质量而编写的指导性文件。

本指导书旨在明确人事部门的职责和权限，规范各项工作流程，确保人事工作的顺利进行。

二、人事部门职责1. 人事招聘与录用：负责制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和笔试，确定录用人选，并进行入职手续办理。

2. 人事档案管理：负责员工档案的建立、整理、归档和保密工作，确保档案的完整性和安全性。

3. 薪酬福利管理：负责制定薪酬政策和福利待遇，计算工资、奖金和津贴，办理社会保险和公积金等相关手续。

4. 培训与发展：制定培训计划，组织内部培训和外部培训，开展员工能力提升和职业发展规划。

5. 绩效考核与激励：制定绩效考核制度，进行绩效评估和考核，设计激励机制，提供员工晋升和奖励机会。

6. 劳动关系管理：处理员工的劳动纠纷、申诉和投诉，维护良好的劳动关系，确保企业与员工的权益平衡。

7. 人事数据统计与分析：采集、整理和分析人事相关数据，提供决策支持和人力资源规划。

三、工作流程1. 人事招聘与录用流程：a. 制定招聘计划，明确招聘需求和条件。

b. 编写招聘广告，发布到各种招聘渠道。

c. 筛选简历，与应聘者进行初步沟通和面试。

d. 组织笔试和面试，评估应聘者的能力和素质。

e. 确定录用人选，与其签订劳动合同，并办理入职手续。

2. 人事档案管理流程：a. 建立员工档案，包括个人信息、合同、培训记录等。

b. 定期整理和归档员工档案，确保档案的完整性和安全性。

c. 保密员工档案，严格控制档案的查阅权限。

3. 薪酬福利管理流程：a. 制定薪酬政策和福利待遇，确保合理和公平。

b. 计算工资、奖金和津贴，确保准确无误。

c. 办理社会保险和公积金等相关手续，确保员工的权益。

4. 培训与发展流程：a. 制定培训计划，根据员工需求和企业发展需求确定培训内容和方式。

b. 组织内部培训和外部培训，提供员工学习和发展的机会。

岗位作业指导书完整版

岗位作业指导书完整版岗位作业指导书（完整版）岗位名称：（填写岗位名称）部门：（填写所属部门）上级主管：（填写上级主管姓名）生效日期：（填写生效日期）岗位概述：（简要描述该岗位的主要职责和任务）主要职责：1. （填写主要职责1）2. （填写主要职责2）3. （填写主要职责3）...任务分解：（将每个主要职责细分为具体的任务）1. （填写主要职责1）- 任务1.1：（具体描述任务1.1的内容和要求） - 任务1.2：（具体描述任务1.2的内容和要求） - 任务1.3：（具体描述任务1.3的内容和要求） ...2. （填写主要职责2）- 任务2.1：（具体描述任务2.1的内容和要求） - 任务2.2：（具体描述任务2.2的内容和要求）- 任务2.3：（具体描述任务2.3的内容和要求）...3. （填写主要职责3）- 任务3.1：（具体描述任务3.1的内容和要求）- 任务3.2：（具体描述任务3.2的内容和要求）- 任务3.3：（具体描述任务3.3的内容和要求）...工作标准：（对完成每个任务的标准进行详细说明，包括时间要求、质量要求、工作流程等）1. 任务1.1：- 时间要求：（规定完成任务1.1所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.1的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.1的工作流程）2. 任务1.2：- 时间要求：（规定完成任务1.2所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.2的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.2的工作流程）3. 任务1.3：- 时间要求：（规定完成任务1.3所需的时间）- 质量要求：（规定任务1.3的工作成果的质量标准）- 工作流程：（详细描述任务1.3的工作流程）...绩效考核：（描述该岗位的绩效考核标准和评估方法）1. 绩效考核指标1：- 评估方法：（说明如何对该指标进行评估）- 权重：（指定该指标的权重，如百分比）- 目标要求：（规定该指标的目标要求）2. 绩效考核指标2：- 评估方法：（说明如何对该指标进行评估）- 权重：（指定该指标的权重，如百分比）- 目标要求：（规定该指标的目标要求）...备注：（任何其他需要补充说明的事项）以上为岗位作业指导书的完整版，希望能对您有所帮助。

供应商绩效考核表指导

供应商绩效考核表作业指导书价格考核1、价格水平：主要针对该供应商供应的物料单价进行评价，主要体现于该物料的采购价格与市场供应价格的差异，当供应商价格高于市场供应价时，需要采购对其具体分析，套用我司的实际采购量、付款周期以及供货模式，如以条件均相同，价格依旧低于采购价，在次年招标时，可以优先考虑。

2、价格波动：主要参考还是市场的价格波动，在市场价格出现波动时，供应商是否及时通知我司及时调整价格，主要体现在价格下降时；如市场价格上浮或小幅度的上浮，供应商的调价幅度及时间也可作为参考。

3、价格开放性：此部分主要体现于机加工产品，供应商报价时，是否在报价单中将该类产品的价格组成部分列举清晰，以便工厂采购在做核价时的一个便利性。

质量考核1、外包装：该类主要是便于仓库的收发货以及产品的保护，如产品外包装出现破损但产品品质未受影响的情况下，由仓库部门综合评价，如产品出现品质问题，原则上计入退换货评价，评分的原则以全年的发生次数/送货批次，如比例低于80%，评分时责需慎重考虑。

2、产品质量：此部主要由品质、实验室进行评价，主要评判物料质量是否符合采购合同及生产品质需求。

3、单证：对工厂及业主要求的资料是否可以随货一次交接齐全，主要参评人员为品质及实验室。

4、退换货：以品质及实验室的检验凭证为依据，根据该供应商的退货比例进行评价，主要为实验室和品质部门填写具体的分值。

交货能力1、交货时间：采购根据订单要求到货时间及物料实际到货时间为依据，对延误比例进行统计，作为该项的一个评价基准。

2、交货数量：到货数量与采购订单数量是否一致，如有异常，供应商是否有提前沟通，如无沟通，则计入交货异常。

3、强制条件：供应商如出现供应商数量不足、品质不合格、无法及时到货而直接影响正常生产或停产的，此类20分责直接扣除，不在做其他任何打分；采购部门或相关部门需要提交对应的报告或联系单。

售后服务1、技术支持：在工厂采购的物料中，如有安装及使用问题时，供应商是否可以及时提供技术上的支撑，主要考虑供应商提供的服务为事前还是事后。

WP620-R04绩效考核作业指导书0902

1.0 目的客观评价员工的工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适应性，充分调动员工改进和创新的积极性。

2.0 范围适用于公司及管理处员工考核。

3.0 职责4.0 绩效考核的实施范围及频度4.1 公司各职能部门的管理人员、各管理处内服务中心的管理人员、工程部人员及秩序维护班长（含班长）以上人员实行季度考核。

4.2 管理处秩序维护班长以下（不含班长）的秩序维护员、保洁员（非供方人员）、服务中心前台实行月度考核。

4.3 人力资源部年底组织公司年终考核。

5.0 季度考核5.1 考核方式5.1.1 采用垂直考核，二级终考制。

5.1.2 参与全过程考核的人员包括被考核人、评价人和考核人，其中评价人负责一级考核，考核人负责二级考核，考核人为考核结果的最终决定者。

5.1.3 公司直属部门员工及各管理处经理助理（含）以上级员工评价人为分管工作的公司副总经理，考核人为公司考评小组。

5.1.4 各管理处部长（含）以下级员工的评价人为其直属上级，考核人为管理处考评小组。

5.2 考核标准：5.2.1 考核结果分五级：优秀、良好、合格、需改进、不合格。

5.2.2 结果等级分布：绩效考核结果实行强制分配，原则上属同一考核人下属的被考核人中，优秀率不得高于15%，良好率不得高于30%，其它等级不做硬性规定。

5.2.3 等级标准5.2.3.1 优秀：超越岗位职责要求，工作效率显著高于平均水平，工作创新效果最为显著，并完全超过预期达成工作目标。

为公司提高效益和促进公司发展作出重要贡献。

5.2.3.2 良好：完全符合岗位职责要求，工作效率高于平均水平，工作创新效果较为显著，全面达成工作目标，并有所超越。

为公司提高效益和促进公司发展作出较大贡献。

5.2.3.3 合格：符合岗位职责要求，工作效率符合要求，工作有一定创新，保质、保量按时完成工作目标。

为公司发展作出应有贡献。

5.2.3.4 需改进：基本符合岗位职责要求，但有所不足，工作效率有待提高，工作很少创新，基本达成工作目标，有所欠缺。

绩效考核绩效考核管理规定

绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。

人事部作业指导书

人事部作业指导书引言概述：人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程，提高工作效率和质量而制定的一份指导文件。

本文将从组织架构、招聘与选拔、员工培训、绩效管理和福利待遇五个方面详细阐述人事部作业指导书的内容。

一、组织架构1.1 部门职责：明确人事部门的职责，包括招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

1.2 人员配置：确定人事部门的人员配置，包括人事经理、招聘专员、培训师等职位，确保人员结构合理。

1.3 工作流程：建立人事部门的工作流程，包括招聘流程、培训流程、绩效评估流程等，确保各项工作有序进行。

二、招聘与选拔2.1 职位需求分析：与各部门沟通，了解各岗位的需求，制定招聘计划。

2.2 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等，确保招聘效果。

2.3 面试与选拔：制定面试流程，包括面试评估表、面试问题等，确保选拔合适的人才加入公司。

三、员工培训3.1 培训需求分析：与各部门沟通，了解员工的培训需求，制定培训计划。

3.2 培训内容设计：根据培训需求，设计培训内容，包括新员工培训、技能培训、领导力培训等。

3.3 培训效果评估：建立培训效果评估机制，通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，及时调整培训计划。

四、绩效管理4.1 目标设定：与各部门沟通，制定员工绩效目标，确保目标与公司整体战略一致。

4.2 绩效评估：建立绩效评估体系，包括360度评估、绩效考核表等，确保评估公正客观。

4.3 绩效反馈与激励：根据绩效评估结果，进行绩效反馈，并给予适当的激励措施，提高员工积极性和工作效率。

五、福利待遇5.1 薪酬制度：建立薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬合理公平。

5.2 员工福利：提供员工福利，包括员工健康保险、带薪年假、节假日福利等，提高员工满意度。

5.3 职业发展：制定职业发展规划，提供培训机会和晋升通道，激励员工发展个人能力和职业素养。

结论：人事部作业指导书是人事部门的重要工作依据，通过规范工作流程和明确职责，能够提高人事部门的工作效率和质量。

行政后勤人员绩效考核办法

行政后勤人员绩效考核办法您的评价: 加入到专题收藏文档文件夹新增文件夹标签(多个标签用逗号分隔)行政后勤人员绩效考核办法SHAPE \* MERGEFORMAT 行政部作业指导书行政后勤人员绩效考核办法SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法受控状态：分发号：编制审核批准行政部2008年6月16日发布2008年6月1日实施行政后勤人员绩效考核办法1．目的引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。

2. 适用范围行政后勤人员绩效考核。

3. 定义无 4. 职责4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。

4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。

5. 内容和要求5.1 考核原则5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划；5.1.2 促进部门绩效的不断提升；5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神；5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位；5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合；5.1.7 公平、公正、公开；5.2 考核内容内容分值占比工作业绩70% 工作态度10% 工作能力10% 6S 10% 5.3 考核周期5.3.1 月度考核：每月3日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.3.2 年度考核：按自然年进行，次年元月30日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。

5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分（暂定）。

5.5 绩效考核分值调整5.5.1 指定调整部分加分项目加分值部分减分项目减分值与关键绩效指标标准相比，有较大超越+2-10分与关键绩效指标标准相比，有较大差距-2-10分创造性开展工作，显著提高工作效率+2-10分缺乏新办法，工作效率长期低下-2-10分当年无事故+10（12月份）当年发生事故-20（12月份）有效降低成本+2—10分无故增加成本-2—10分增加额外收入+2—10分增加额外支出-2—10分5.5.2 非指定调整加减分项目具体内容加减分值其他奖励1次+1，以次类推嘉奖1次+2，以次类推记小功1次+4，以次类推记大功1次+8，以次类推重大贡献1次+16—，以次类推其他处罚1次-1，以次类推警告1次-2，以次类推记小功1次-4，以次类推记大功1次-8，以次类推重大处罚1次-16—，以次类推迟到、早退10分钟以内（不含）-1分/次10～19分钟（含）-2分/次20～29分钟（含）-4分/次30分钟以上按旷工半天处理旷工半天-6分，以次类推漏刷卡1次-1分月超过3次（含）-2分/次事假月累计8小时-2分/次月累计8小时以上-4分/次,以次类推月累计未满8小时按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者-5分/次提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者根据实际情况给予奖励备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。

岗位作业指导书

岗位作业指导书岗位是指一定职责和义务的职位，是组织中各类活动的纽带。

有效的岗位可以改善组织的管理效率，提高组织的绩效和整体素质。

为了实现此目的，本指导书制订了完善的岗位作业规范和程序，目的是使组织成员能够更好地实施岗位的职责。

二、岗位职责岗位职责是组织成员在岗位上执行的责任和义务。

它是岗位绩效的基础，是员工能够完成任务的具体途径。

本指导书提出了下列岗位职责：1、负责组织的运营维护、相关规章制度的执行，提供有效的建议和反馈；2、负责部门的日常事务，按照规定和工作制度完成职责；3、按照规定熟练使用专业技能、知识和技术，按时完成指定的任务；4、有效协调团队协作，实现高效绩效；5、做好沟通和宣传工作，有效推进项目进度；6、认真执行岗位任务，维护组织的整体形象。

三、岗位作业岗位作业是指岗位的责任和义务，以及岗位的活动规范。

岗位作业是组织管理的重要组成部分，是确保组织实现其目标的重要途径。

岗位作业内容包括：1、作规范：具体要求组织成员遵守内部有关规定、法律法规、部门管理制度，以及按照规定的时间、地点完成职责等作业；2、康安全：严格遵守安全操作规程，控制一切危及健康和安全的行为；3、仪作风：推行文明友善的礼仪礼貌，维护良好的工作环境；4、保密责任：严格执行组织的保密制度，保证所掌握的有关资料及秘密信息不外泄；5、作效率：积极主动完成工作任务，保证工作质量，提高工作效率；6、个人形象：健康快乐的生活习惯，正确佩戴职业服装，遵守组织规定，体现职业素养。

四、岗位程序为了更好地完成岗位职责，本指导书还规定了岗位程序，包括： 1、申报及审批：组织应及时安排员工报告和审批工作，并对申请的资源进行统计；2、任务指派：管理者应根据岗位的职责和义务，向员工指派工作任务；3、监督和督促：管理者应监督和督促员工在规定的时间内完成全部任务；4、执行绩效考核：管理者应对员工的服务质量、工作效率和工作表现进行相应的考核；5、结果反馈：管理者应及时向员工反馈相关信息，为其工作提供有效的支持。

绩效考核指标作业指导书

KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

生产车间人员绩效考核方案

生产车间人员绩效考核方案一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金按基本工资的30%提取。

4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

5、个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。

二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对组织的贡献。

2、为员工的薪酬决策供应依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度。

4、激发员工的主动性、主动性和缔造性，提高员工基本素养和工作效率。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。

三、绩效考核对象1、已经转正的员工。

2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

四、绩效考核小组成员1、绩效考核人员。

绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参预并监督考核过程。

2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参预绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩处的要求。

3、绩效考核人应做到与被考核人的准时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

五、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的支配比例如下表所示。

人事部作业指导书

人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部是企业中负责管理和组织人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

为了确保人事部工作的标准化和规范化，制定本作业指导书，旨在明确人事部工作的目标、职责和工作流程。

二、目标1. 提高人事部工作的效率和质量；2. 统一人事部工作的标准和规范；3. 保证人事部工作的合规性和可持续发展。

三、职责1. 招聘与录用人事部负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和评估候选人，最终确定录用人选。

同时，人事部还负责与招聘渠道合作，建立人材库，为企业提供合适的人材资源。

2. 培训与发展人事部负责制定培训计划，组织培训活动，提升员工的技能和综合素质。

此外，人事部还负责制定职业发展规划，激励员工的个人成长和发展。

3. 绩效管理人事部负责制定绩效考核制度，设定绩效目标，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩和晋升调整。

人事部还负责制定激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

4. 薪酬福利人事部负责制定薪酬政策，进行薪酬调研和薪资体系设计，确保员工的薪酬合理和公平。

人事部还负责管理员工的福利待遇，包括社会保险、福利补贴、假期安排等。

5. 劳动关系管理人事部负责与员工建立良好的劳动关系，处理员工的劳动纠纷和投诉，并制定相关的劳动法规和政策。

人事部还负责与工会进行商议和沟通，维护企业与员工的利益平衡。

四、工作流程1. 招聘与录用流程（1）确定招聘需求和岗位要求；（2）发布招聘信息，吸引候选人；（3）筛选简历，进行初步面试；（4）组织面试和评估，确定录用人选；（5）签订劳动合同，完成入职手续。

2. 培训与发展流程（1）制定培训计划和目标；（2）组织培训活动，包括内部培训和外部培训；（3）评估培训效果，进行培训反馈和改进。

3. 绩效管理流程（1）设定绩效目标和指标；（2）定期进行绩效评估和考核；（3）根据绩效结果进行奖惩和晋升。

4. 薪酬福利流程（1）进行薪酬调研和薪资体系设计；（2）制定薪酬政策和福利待遇；（3）进行薪酬核算和发放。

人事作业指导书

目录一、行政人事部职责 ...................................................................................................................................................二、行政人事部经理岗位职责 ...................................................................................................................................三、行政人事部行政人事岗位职责 ...........................................................................................................................四、招聘管理 ...............................................................................................................................................................五、档案管理 ...............................................................................................................................................................六、合同管理 ...............................................................................................................................................................七、试用转正管理 .......................................................................................................................................................八、调动管理 ...............................................................................................................................................................九、离职管理 ............................................................................................................................................................... 一、行政人事部职责行政人事部是制订与宣传公司人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等相关制度，发挥员工与领导之间的桥梁和纽带作用，辅助领导决策，在公司领导的直接领导和监督下开展工作的综合管理部门.其主要职责如下:1.根据国家有关劳动政策法规和企业实际运营情况，科学制订、修改公司人力资源管理制度、奖惩条例、绩效考核方案、薪酬、福利待遇等相关制度，并报公司领导审批；2.负责保障公司人力资源的需求，开展招聘工作，办理员工的招募、选拔、录用、配置、考核、转正、合同签定、续约、离职（辞职、辞退）等相关人事手续;3.负责考核公司员工的任职情况，并在此基础上提出任免、奖罚建议,供公司领导在决策时参考；4.组织公司员工开展月度、季度、年度绩效考核工作；5.组织公司员工开展各类新入职培训、在岗培训,并配合各服务中心的相关培训工作；6.负责公司管理层员工职业生涯规划的设计及实施；7.负责开展公司员工满意度调查工作,并在此基础上向公司提出改进建议；8.负责公司员工的社会保险、物业资质及其他证件的手续办理和审查工作；9.负责管理公司员工档案，并予以及时更新；10.负责检查、监督公司员工的工作纪律；11.负责检查、指导各部门执行人力资源制度的情况，以促进人力资源的开发;12.负责办公物品的采购及仓库管理工作。

绩效考核作业指导书

绩效考核作业指导书1) 1. . 则2)根据国家及省政府有关法律法规和中心旳规章制度制定。

a)考核目旳:b)为了保证工作质量, 提高工作效率, 及时发现问题, 规范员工工作行为, 实行绩效考核；3)对员工旳工作绩效进行客观、公正地考核, 是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供根据；4)实行绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划, 提高员工旳素质和能力, 使员工得到更好地发展机会。

5)考查对象: 中心各部门所有员工。

a)考核根据:b)教育中心各项规章制度；c)综合部提供旳员工行政违纪记录和岗位违纪记录；d)其他根据。

e)考核原则:f)客观公正旳原则:考核人在进行考核时要客观、公正, 不得徇私舞弊, 不得存有偏见；2.以事实为根据旳原则:为保证考核旳客观、公正, 考核评价应有确凿证据并做出阐明；3.针对性和时效性原则: 只对考核时期和工作职责内旳体现进行考核。

4.绩效考核基本程序综合部为中心绩效考核旳办事部门, 详细负责中心员工绩效考核旳指导、监督。

考核每月进行一次, 月度考核在每月旳第一至第五个工作日间完毕。

a)第一种工作日完毕自评、互评；b)第二个工作日完毕部长对员工评价并与员工本人互换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核成果交中心领导评价并将成果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核成果。

1)考核分为部长、员工二个层次。

a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分构成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分构成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分构成。

考核根据旳信息重要有:a)部长考核: 部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团体精神；b)员工考核: 员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最终一种工作日提供）；c)被考核人旳自我工作评价；d)被考核人同级互评成果。

人事部作业指导书

人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部作业指导书是为了规范人事部门的工作流程、提高工作效率、确保人事工作的准确性和一致性而制定的。

本指导书旨在为人事部门的工作人员提供准确的操作指南，使其能够按照统一的标准和流程开展工作。

二、任务目标1. 确保人事部门工作的规范化和标准化。

2. 提高人事部门工作的效率和准确性。

3. 保证人事工作的一致性和公正性。

4. 优化人事部门的工作流程，提高工作效能。

三、任务内容1. 招聘管理- 制定招聘需求计划，明确岗位职责和要求。

- 编制招聘广告，发布到合适的招聘渠道。

- 筛选简历，与候选人进行面试和评估。

- 完成背景调查和参考人员的核实工作。

- 编制录用通知书，与候选人签订劳动合同。

2. 员工入职管理- 确定新员工的入职时间和入职流程。

- 提供新员工入职手续所需的材料和表格。

- 安排新员工的培训计划和入职指导。

- 办理新员工的社保、公积金等相关手续。

- 完成新员工的档案建立和人事信息录入。

3. 员工离职管理- 接收员工的离职申请，并进行审核和批准。

- 安排员工的离职手续和办理离职手续。

- 进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见。

- 做好员工档案的归档工作，确保信息安全。

4. 绩效考核管理- 制定绩效考核标准和流程，确保公平公正。

- 收集员工的绩效数据和相关资料。

- 进行绩效评估和绩效排名。

- 提供绩效反馈和改进意见。

- 根据绩效结果制定奖励和激励措施。

5. 培训与发展管理- 确定培训需求，制定培训计划。

- 筛选培训机构和师资，组织培训活动。

- 跟踪培训效果，进行培训评估和反馈。

- 提供员工发展机会和职业规划指导。

- 建立员工培训档案和培训记录。

6. 薪酬福利管理- 确定薪酬福利政策和制度。

- 完成薪资核算和发放工作。

- 管理员工的社保、公积金等福利待遇。

- 处理员工的薪酬调整和福利申请。

- 提供薪酬和福利方面的咨询和解答。

四、任务执行流程1. 任务接收：人事部门接收各部门的人事需求和工作任务。