组织绩效评估方法的国内外研究进展

组织绩效评估方法的国内外研究进展

高 姝,郝艳华v ,吴群红,刘艳瑞,张议丹

(哈尔滨医科大学卫生管理学院,黑龙江哈尔滨150086)

[摘要] 绩效管理的核心是绩效评估,而绩效指标体系又是绩效评估的基础和内容,本文通过系统综述国内外有关组织绩效指标体系构建的模型和概念性框架的相关文献,了解国内外对建立组织绩效指标体系的主要方法及各种方法的应用领域、利弊进行比较和分析,并据此提出对我国疾控机构组织绩效研究的相关建议。 [关键词] 绩效评估;组织绩效;绩效指标体系;疾病预防控制机构;研究进展 [中图分类号] N3 [文献标识码] A [文章编号] 1004-4663(2008)12-0802-04

Progress of Study ing on Evaluation Methods of the Organizational Performance at Home and Abroad./Gao Shu,et al.//The Chinese Health Service Management.

Abstract Performance evaluation is the core of performance management,and the index system is the basis and content of the performance evaluation.The main performance model and conceptual framework of constructing performance index system at home and abroad have been systematic reviewed,and their application areas,advantages and disad vantages been compared with each other and analyzed,which is helpful to put forward suggestion for studying the organizational performance evaluation of the Cen ter For Disease Con -trol And Prevention in China. Author .s address School of Health Management,Harbin University of Medical Science,Harbin,P.R.Chi na. Key words Performance Evaluation;Organizati onal Performance;Index System of Performance;CDC;Progress. 绩效评估的理念和方法的延伸与扩展经历了从企业到政府再到非营利部门这样一个不断变化的过程。绩效管理的核心是绩效评估,而绩效指标体系的构建又是开展绩效评估的基础,因此如何构建

科学的组织绩效评估指标体系成为绩效管理和评估研究的重要领域和关键内容。本文通过国内外文献复习,对建立组织绩效指标体系的主要模型和方法进行了综述,以期为我国公共部门的绩效评估和组织绩效指标体系构建研究提供有益的参考。

方法简述:本文根据美国国家医学图书馆PubMed 数据库和中国期刊网中绩效评估指标方法的文献进行了以不同检索词组合的跨库检索,以/1994至今(实际日期为2008年6月26日)0为检索日期,对目前国内外主要用于构建组织绩效指标体系的7种模型和方法进行了比较和分析。

1 基本原理和应用领域

111 逻辑模型(Logic Model)。是指通过对事件背景的分析,借助逻辑推理思维,把事件分为投入(inputs)、过程(process)或活动(activities)、产出(ou tputs )、产效(outcomes)和影响(i mpacts)等要件,并寻求这些要件之间的关系,找出投入资金与产出效果之间的内在联系的绩效分析方

法[1]。

逻辑模型其适用范围包括项目策划设计、风险分析、评估、实施检查、监测评价和可持续性分析等。目前有三分之二的国际组织把它作为援助项目的计划、管

理和评价方法。

112 平衡计分卡(Balanced Scorecard,

BSC)。是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型企业业绩评价系统。同时,它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的战略管理系统[2]。平衡记分卡为组织衡量绩效提供了四个基本维度:财务、学习与成长、内部流程和顾客维度。

BSC 最早是应用于企业部门的绩效评估,随后在政府、非营利部门和公共部门当中得到了推广。

113 关键绩效指标法(Key Performance In -dicators,KPI)。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础[3]。KPI 起源于英国的建筑业,之后被广泛应用于公共部门等领域。

114 标杆管理(Bench marking)。又名基准

管理,就是先决定某些组织功能领域的绩

效衡量标准,然后寻求在这些特定领域内表现卓然有效的其他组织,比较组织本身与这些标杆组织之间的绩效差距,并通过分析转换其运作流程的做法来达到改善绩效,缩短差距的目的[4]。其基本思想就是系统优化、不断完善和持续改进。标杆管理最初应用于度量制造部门的绩效,随后发展到营销管理、库存管理、成本管理、市场营销、质量管理、人力资源

管理、新产品开发等业务部门[5]

,20世纪90年代初期逐渐引入到公共管理领域。115 CAF 通用模型(Com mon Assess ment Framework,CAF)。CAF 的基本框架来源于欧洲质量管理基金会(EFQM)的/卓越模型0,从评估的内容来看,CAF 可分为两大类要素:/能动要素0(包含5个指标,即领导力、人力资源、战略与规划、伙伴关系与资源、过程与变革管理)和/结果要素0(包含4个指标,即雇员角度的结果、顾客/公民为导向的结果、社会结果、关键绩效结果)。上述9个标准构成了绩效评估的一级指标,9个标准共包括28个次级指标[6]。其目的是通过领导驱动、战略与规划、各种合作伙伴关系、资源和过程管理等,来实现组织绩效的最佳结果[7]。

CAF 最初旨在建立一个适用于所有公共部门的通用的管理质量评估框架,为

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802#中国卫生事业管理 2008年第12期(总第246期)

=卫生行政管理>

X 基金项目:国家自然科学基金资助(项目编号:70673018)

v 通讯作者:郝艳华