员工培训与开发期末重点
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第五章
☆P111——内部培训师的培养与管理
简述内部培训师选拔、培养与管理的主要步骤和内容。
1工作动员
争取其所在部门的支持以及其本人的同意，应当获得企业高管的支持，使得选聘内部培训师的工作更加得到重视。
2公布应聘条件，培训部门或者人力资源管理进行筛选
公布内部培训师的任职资格条件，整理报名名单与沟通，筛选候选人，确定人选
1企业体制的信息：包括企业的经营环境、经营方式、企业政策和管理规章制度、员工组成和工作流程等。
2企业发展历史
3企业发展目标
4岗位工作的信息：包括岗位工作的内容和范围、岗位的内外部关系、岗位工作权限等。
5建立员工归属感
P72——脱岗培训（风险管理）
脱岗培训是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加的培训。脱岗培训时间集中，系统内容集中，并且员工可以一心一意地进行培训。由于员工暂停工作岗位，因此企业的脱岗培训成本比在职培训成本要高。
P31——第二节：培训需求信息的搜集方法
观察法
面谈法
测验法
问卷调查法
关键事件法
第三章
☆P63——岗前培训的内容
请简述岗前培训的常见内容。
岗前培训是员工对新岗位形成第一印象的重要因素。岗前培训的主要内容是让员工了解新岗位必要的知识和技能，使他们熟悉岗位的责任。对于企业的新员工而言，岗前培训还必须帮助新员工熟悉工作环境，让新员工对企业产生归属感。
2评估方法：发放“培训评估表”
学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能
1评估内容：知识掌握的情况、技能掌握的情况、学员的态度
2评估方法：
行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止和态度的改进或变化
1评估内容：是否达到规定的标准和要求、是否能为工作所用、培训带来的改变程度、阻碍不能在工作岗位得到应用的因素
不同之处
短期的绩效改进
使员工在未来承担更大的责任
持续时间短，具有集中性和阶段性
持续时间长，具有分散性和长期性
强制要求
自愿参与
（三）培训与训练的区别
培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较长，并且强度比较大。
员工培训与开发期末重点
第一章
P2——培训与教育、开发、训练的区别
企业培训不同于全日制教育、职业教育、训练和开发，也不同于社会机构提供的补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。
（一）培训与教育的区别
培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时间较长，单位课时的授课量不大。
P148——成人学习理论的学派（了解）【建构学派】
P156——非正式与偶发学习
P161——场独立型和场依存型
P163——库勃的学习风格模型
P167——心理Hale Waihona Puke Baidu我管理理论
第七章
P184——第二节：培训的主要方法
传统培训方法
1)演示法
1讲座法
2视听法
2)传递法
1在职培训——师带徒、自我指导学习
2仿真模拟
3案例分析法
P290——第四节：开发有效管理者
1.制定开发计划
1制定接班与开发计划——重置计划、接班计划、
2制定管理人才开发计划的方法
2.了解开发需求
3.选择开发目标
1个人剖面图
2人才的适用性
4.评价开发目标
1梅耶斯-布里格斯人格类型测试（MBTI）
2评价中心
3360°评估
4人际关系价值取向量表（FIRO-B）
2培训师的选择：按照不同的培训需求选择不同风格的培训师，内聘/外聘
强化学员的成果转化动机
1需求激励：物质需求和精神需求
2结果激励：合理晋升，激发转化的原动力；让学员明确目标，了解收益
积极培育有利于成果转化的工作环境
1学习型组织
2知识管理
3各项培训资源与配套制度的支持
第九章
P235——培训效果评估的四个维度
1标准相关度——培训结果与培训计划之间的相关性
2信度——一项测试结果的可信程度、稳定程度
3区分度——学员取得的结果能够真正反映绩效的差别
4可行性——收集培训测量结果的难易程度
☆P238——柯克帕特里克的四级评估法
简述柯克帕特里克的四级评估法的主要内容
反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象
1评估内容：培训师的表现、培训内容（课堂内容设计）、培训方法、培训条件和环境
☆直线经理在员工培训方面有哪些职责？P10
1向人力资源部提出本部门或岗位培训的需求
2专业项目培训：指对新员工进行岗位职责、业务流程、专业工作技能及其他与本职工作相关的专业项目的培训
3培训在职员工的岗位操作技能，对员工进行持续的辅导
4培训员工的工作态度
P7——员工培训的作用（对企业和员工）
培训是企业发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作为企业人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在企业人力资源管理活动中发挥着重要作用
1界定评估目的
2明确评估标准
3制定评估方案
4收集评估信息
5分析培训评估信息
6撰写评估报告
7评估结果反馈
8调整培训项目
第十章
☆P274——员工开发的概念
什么是员工开发？
员工开发——是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。员工开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。
P281——员工开发规划表10-1
员工开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工进行有计划的开发，提高员工能力，引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。
员工开发规划过程包括了解人员开发需求、选择开发目标、明确员工和企业为达到目标所需采取的行动、确定工作进展测量的方法、制定员工开发时间表。
局限性：
1它要求培训师组织一系列的有效活动，因此该方法使用的项目设计及其内容尤为重要。
2另外，学员有时过多地将重点放在结果上，而对学习过程不够重视，缺乏充分的反馈和反思。
3也就是说，行为学习法要求一个优秀且客观的培训师，引导学员对整个过程进行反思和积极反馈。
新技术培训方法
1计算机辅助培训
2互联网培训
4管理游戏法
5角色扮演法
6行为示范法
3)团队建设法
1冒险性学习方法
2团队培训法
3☆行动学习法
什么是行动学习法？它有何优点？
行动学习法就是在实践中学习，即在以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学员通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而开发人力资源和发展组织的培训方式。它将结构化的团队对话渗透在“学习-行动-再学习-再行动”的循环过程中，从而使学习者及时将行动体验上升到认识水平，并将新认识及时转化为行动，继而在行动中检验认识，从而产生新的学习体验，极大地提高培训效果。其本质是通过解决实际问题，总结效果，然后分析取得这种效果的过程。
☆P30——培训需求分析的流程
请简述培训需求分析的流程。
1培训需求沟通：人力资源部门需要与各部门就培训需求分析进行沟通
2培训需求的收集与汇总：通过访谈、问卷调查等方法收集
3培训需求分类：通用型、专业型
4确定培训需求的结果：得出企业员工的培训需求分析报告，作为培训方案设计的依据
5设计培训内容、形式和方法：制定具体的培训方案，加强针对性，提高成效
3内部培训师的培训技能培训
4内部培训师的认证
5内部培训师的激励
6内部培训师的管理
7内部培训师的考核与评估
P123——第三节：培训实施过程中的控制、纠偏与危机处理（关键点）
培训实施过程中存在着很多变数,使培训活动不能够很顺利地进行。要进行有效的控制工作以保证培训的顺利实施；在出现意外情况的时候，要及时去处理以及进行纠偏，保证培训活动不受这些意外因素的影响，按照计划顺利进行下去。
4企业自有技术泄密的风险
简述员工培训风险防范的主要措施
☆风险防范的主要措施
1依法建立劳动和培训关系
2加强企业文化建设，增强企业凝聚力
3建立有效的激励机制
4提倡自学，加大岗位培训力度
5完善培训制度，提高培训质量
6提高员工专利意识，注意保护企业专利
第六章
P142——成人学习者的特点
1拥有认知需求，具有清楚的自我概念
（二）培训与开发的区别
培训针对员工的工作现状与工作要求之间的差距，通过知识、技能等的传递使员工更好地胜任工作；开发则针对员工潜在的需要，如晋升等，使员工在未来承担更大的责任。两者间具体的异同，如表1-1所示。
培训与开发的异同
培训
开发
相同之处
都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展
3虚拟现实培训
P201——培训方法的比较
1培训成果
2培训环境
3培训成果的转化
4成本预算
5培训效果
第八章
P214——培训成果转化过程图8-1
☆P221——第三节：促进培训成果转化的途径
促进培训成果转换的途径都有哪些？
制定适合本企业的培训方案
1培训方案的设计：培训方案必须与工作相关；必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系，以便应用
优点：
1提供了一个创造性的行动与学习相结合的高效学习环境，减少了由学习到应用的时间，进而减低培训成本，并将所有投入最终转化为实实在在的成果；
2将学习者的注意力集中于结果和过程，有助于解决各种疑难杂症、急迫难题，这可对团队成员的表现进行及时反馈；
3有助于培养富有技能的领导和高效团队，增加组织凝聚力，同时，促成学习型组织的行程。
5个性测试工具（DISC）
2评估方法：问卷/访谈法、行为观察法、检查行动计划的执行情况、自我评估法
结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果
1评估内容：组织目标的实现程度、外部客户的满意度、内部员工的满意度
2评估方法：指标对照检查法、绩效考核法、问卷/访谈法
P253——菲利普斯的ROI过程模型【计算题】P268案例9-1
P258——培训评估的流程图9-3
控制工作
1工作分配
2安全工作
3培训纪律
纠偏工作
经常发生的意外情况：培训环境意外、培训设备出现故障、后勤工作不到位、培训师意外
解决措施及危机处理：
1严格把关
2事前和培训师进行沟通
3尽可能地调整改进
P129——第四节：员工培训的风险防范
风险类别
1培训工作导向错误的风险
2培训师选拔工作的风险
3培训员工流失的风险
培训设计的内容
1培训内容的设计
2培训方法的设计
3培训师和学员的确定
4培训资源的合理分配和使用
☆简述培训项目设计的步骤
1确定培训项目的目标定位
2确定培训项目对象的需求：组织、工作、个人
3确定培训项目的内容：知识培训、技能培训、态度和观念培训
4设计培训方法组合
5设计培训项目效果评估方案：计划（需求调查、培训目标）、组织（准备、培训教学、支持督导）、结果（综合项目效益评价、需要改进的不足）
企业要注意选择和安排更加专业和负责任的培训师，否则就会浪费这样集中的培训资源。因为培训成本高，所以企业一般会倾向于为员工安排回报率比较高的培训。
签订脱岗培训合同，减少因人员流失带来的损失
第四章
P83——第一节：培训计划
P89——第二节：培训项目设计
培训项目设计——是指根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。培训部门必须对培训的内容、方法、讲师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。
2拥有丰富的学习经验和工作经验
3以生活为中心且以问题或任务为导向
4学习动机来源于内部而非外部
5学习能力与青少年、儿童有较大差异
P147——自我导向学习
自我导向学习是由学习者制定计划和引导学习活动进行的自我学习。“学习计划”作为衡量自我学习的单位，并将之界定为“一系列有关的活动，时间总数至少七个小时，每一次的活动至少有一半以上的动机是为得到或保留某些相当明确的知识或产生某些持久性的行为改变”。——塔夫
（一）培训对企业的作用
①促进员工个人素质的全面提高
②推动企业文化的完善与形成
③优化人才组合
④增强企业的向心力
（二）培训对员工的作用
提高员工的自我认识水平
提高员工的知识和技能水平
转变员工的态度和观念
P16——培训师职业
第二章
P28——培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。
☆P111——内部培训师的培养与管理
简述内部培训师选拔、培养与管理的主要步骤和内容。
1工作动员
争取其所在部门的支持以及其本人的同意，应当获得企业高管的支持，使得选聘内部培训师的工作更加得到重视。
2公布应聘条件，培训部门或者人力资源管理进行筛选
公布内部培训师的任职资格条件，整理报名名单与沟通，筛选候选人，确定人选
1企业体制的信息：包括企业的经营环境、经营方式、企业政策和管理规章制度、员工组成和工作流程等。
2企业发展历史
3企业发展目标
4岗位工作的信息：包括岗位工作的内容和范围、岗位的内外部关系、岗位工作权限等。
5建立员工归属感
P72——脱岗培训（风险管理）
脱岗培训是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加的培训。脱岗培训时间集中，系统内容集中，并且员工可以一心一意地进行培训。由于员工暂停工作岗位，因此企业的脱岗培训成本比在职培训成本要高。
P31——第二节：培训需求信息的搜集方法
观察法
面谈法
测验法
问卷调查法
关键事件法
第三章
☆P63——岗前培训的内容
请简述岗前培训的常见内容。
岗前培训是员工对新岗位形成第一印象的重要因素。岗前培训的主要内容是让员工了解新岗位必要的知识和技能，使他们熟悉岗位的责任。对于企业的新员工而言，岗前培训还必须帮助新员工熟悉工作环境，让新员工对企业产生归属感。
2评估方法：发放“培训评估表”
学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能
1评估内容：知识掌握的情况、技能掌握的情况、学员的态度
2评估方法：
行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止和态度的改进或变化
1评估内容：是否达到规定的标准和要求、是否能为工作所用、培训带来的改变程度、阻碍不能在工作岗位得到应用的因素
不同之处
短期的绩效改进
使员工在未来承担更大的责任
持续时间短，具有集中性和阶段性
持续时间长，具有分散性和长期性
强制要求
自愿参与
（三）培训与训练的区别
培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较长，并且强度比较大。
员工培训与开发期末重点
第一章
P2——培训与教育、开发、训练的区别
企业培训不同于全日制教育、职业教育、训练和开发，也不同于社会机构提供的补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。
（一）培训与教育的区别
培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时间较长，单位课时的授课量不大。
P148——成人学习理论的学派（了解）【建构学派】
P156——非正式与偶发学习
P161——场独立型和场依存型
P163——库勃的学习风格模型
P167——心理Hale Waihona Puke Baidu我管理理论
第七章
P184——第二节：培训的主要方法
传统培训方法
1)演示法
1讲座法
2视听法
2)传递法
1在职培训——师带徒、自我指导学习
2仿真模拟
3案例分析法
P290——第四节：开发有效管理者
1.制定开发计划
1制定接班与开发计划——重置计划、接班计划、
2制定管理人才开发计划的方法
2.了解开发需求
3.选择开发目标
1个人剖面图
2人才的适用性
4.评价开发目标
1梅耶斯-布里格斯人格类型测试（MBTI）
2评价中心
3360°评估
4人际关系价值取向量表（FIRO-B）
2培训师的选择：按照不同的培训需求选择不同风格的培训师，内聘/外聘
强化学员的成果转化动机
1需求激励：物质需求和精神需求
2结果激励：合理晋升，激发转化的原动力；让学员明确目标，了解收益
积极培育有利于成果转化的工作环境
1学习型组织
2知识管理
3各项培训资源与配套制度的支持
第九章
P235——培训效果评估的四个维度
1标准相关度——培训结果与培训计划之间的相关性
2信度——一项测试结果的可信程度、稳定程度
3区分度——学员取得的结果能够真正反映绩效的差别
4可行性——收集培训测量结果的难易程度
☆P238——柯克帕特里克的四级评估法
简述柯克帕特里克的四级评估法的主要内容
反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象
1评估内容：培训师的表现、培训内容（课堂内容设计）、培训方法、培训条件和环境
☆直线经理在员工培训方面有哪些职责？P10
1向人力资源部提出本部门或岗位培训的需求
2专业项目培训：指对新员工进行岗位职责、业务流程、专业工作技能及其他与本职工作相关的专业项目的培训
3培训在职员工的岗位操作技能，对员工进行持续的辅导
4培训员工的工作态度
P7——员工培训的作用（对企业和员工）
培训是企业发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作为企业人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在企业人力资源管理活动中发挥着重要作用
1界定评估目的
2明确评估标准
3制定评估方案
4收集评估信息
5分析培训评估信息
6撰写评估报告
7评估结果反馈
8调整培训项目
第十章
☆P274——员工开发的概念
什么是员工开发？
员工开发——是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。员工开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。
P281——员工开发规划表10-1
员工开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工进行有计划的开发，提高员工能力，引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。
员工开发规划过程包括了解人员开发需求、选择开发目标、明确员工和企业为达到目标所需采取的行动、确定工作进展测量的方法、制定员工开发时间表。
局限性：
1它要求培训师组织一系列的有效活动，因此该方法使用的项目设计及其内容尤为重要。
2另外，学员有时过多地将重点放在结果上，而对学习过程不够重视，缺乏充分的反馈和反思。
3也就是说，行为学习法要求一个优秀且客观的培训师，引导学员对整个过程进行反思和积极反馈。
新技术培训方法
1计算机辅助培训
2互联网培训
4管理游戏法
5角色扮演法
6行为示范法
3)团队建设法
1冒险性学习方法
2团队培训法
3☆行动学习法
什么是行动学习法？它有何优点？
行动学习法就是在实践中学习，即在以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学员通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而开发人力资源和发展组织的培训方式。它将结构化的团队对话渗透在“学习-行动-再学习-再行动”的循环过程中，从而使学习者及时将行动体验上升到认识水平，并将新认识及时转化为行动，继而在行动中检验认识，从而产生新的学习体验，极大地提高培训效果。其本质是通过解决实际问题，总结效果，然后分析取得这种效果的过程。
☆P30——培训需求分析的流程
请简述培训需求分析的流程。
1培训需求沟通：人力资源部门需要与各部门就培训需求分析进行沟通
2培训需求的收集与汇总：通过访谈、问卷调查等方法收集
3培训需求分类：通用型、专业型
4确定培训需求的结果：得出企业员工的培训需求分析报告，作为培训方案设计的依据
5设计培训内容、形式和方法：制定具体的培训方案，加强针对性，提高成效
3内部培训师的培训技能培训
4内部培训师的认证
5内部培训师的激励
6内部培训师的管理
7内部培训师的考核与评估
P123——第三节：培训实施过程中的控制、纠偏与危机处理（关键点）
培训实施过程中存在着很多变数,使培训活动不能够很顺利地进行。要进行有效的控制工作以保证培训的顺利实施；在出现意外情况的时候，要及时去处理以及进行纠偏，保证培训活动不受这些意外因素的影响，按照计划顺利进行下去。
4企业自有技术泄密的风险
简述员工培训风险防范的主要措施
☆风险防范的主要措施
1依法建立劳动和培训关系
2加强企业文化建设，增强企业凝聚力
3建立有效的激励机制
4提倡自学，加大岗位培训力度
5完善培训制度，提高培训质量
6提高员工专利意识，注意保护企业专利
第六章
P142——成人学习者的特点
1拥有认知需求，具有清楚的自我概念
（二）培训与开发的区别
培训针对员工的工作现状与工作要求之间的差距，通过知识、技能等的传递使员工更好地胜任工作；开发则针对员工潜在的需要，如晋升等，使员工在未来承担更大的责任。两者间具体的异同，如表1-1所示。
培训与开发的异同
培训
开发
相同之处
都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展
3虚拟现实培训
P201——培训方法的比较
1培训成果
2培训环境
3培训成果的转化
4成本预算
5培训效果
第八章
P214——培训成果转化过程图8-1
☆P221——第三节：促进培训成果转化的途径
促进培训成果转换的途径都有哪些？
制定适合本企业的培训方案
1培训方案的设计：培训方案必须与工作相关；必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系，以便应用
优点：
1提供了一个创造性的行动与学习相结合的高效学习环境，减少了由学习到应用的时间，进而减低培训成本，并将所有投入最终转化为实实在在的成果；
2将学习者的注意力集中于结果和过程，有助于解决各种疑难杂症、急迫难题，这可对团队成员的表现进行及时反馈；
3有助于培养富有技能的领导和高效团队，增加组织凝聚力，同时，促成学习型组织的行程。
5个性测试工具（DISC）
2评估方法：问卷/访谈法、行为观察法、检查行动计划的执行情况、自我评估法
结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果
1评估内容：组织目标的实现程度、外部客户的满意度、内部员工的满意度
2评估方法：指标对照检查法、绩效考核法、问卷/访谈法
P253——菲利普斯的ROI过程模型【计算题】P268案例9-1
P258——培训评估的流程图9-3
控制工作
1工作分配
2安全工作
3培训纪律
纠偏工作
经常发生的意外情况：培训环境意外、培训设备出现故障、后勤工作不到位、培训师意外
解决措施及危机处理：
1严格把关
2事前和培训师进行沟通
3尽可能地调整改进
P129——第四节：员工培训的风险防范
风险类别
1培训工作导向错误的风险
2培训师选拔工作的风险
3培训员工流失的风险
培训设计的内容
1培训内容的设计
2培训方法的设计
3培训师和学员的确定
4培训资源的合理分配和使用
☆简述培训项目设计的步骤
1确定培训项目的目标定位
2确定培训项目对象的需求：组织、工作、个人
3确定培训项目的内容：知识培训、技能培训、态度和观念培训
4设计培训方法组合
5设计培训项目效果评估方案：计划（需求调查、培训目标）、组织（准备、培训教学、支持督导）、结果（综合项目效益评价、需要改进的不足）
企业要注意选择和安排更加专业和负责任的培训师，否则就会浪费这样集中的培训资源。因为培训成本高，所以企业一般会倾向于为员工安排回报率比较高的培训。
签订脱岗培训合同，减少因人员流失带来的损失
第四章
P83——第一节：培训计划
P89——第二节：培训项目设计
培训项目设计——是指根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。培训部门必须对培训的内容、方法、讲师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。
2拥有丰富的学习经验和工作经验
3以生活为中心且以问题或任务为导向
4学习动机来源于内部而非外部
5学习能力与青少年、儿童有较大差异
P147——自我导向学习
自我导向学习是由学习者制定计划和引导学习活动进行的自我学习。“学习计划”作为衡量自我学习的单位，并将之界定为“一系列有关的活动，时间总数至少七个小时，每一次的活动至少有一半以上的动机是为得到或保留某些相当明确的知识或产生某些持久性的行为改变”。——塔夫
（一）培训对企业的作用
①促进员工个人素质的全面提高
②推动企业文化的完善与形成
③优化人才组合
④增强企业的向心力
（二）培训对员工的作用
提高员工的自我认识水平
提高员工的知识和技能水平
转变员工的态度和观念
P16——培训师职业
第二章
P28——培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。