旅游企业员工薪酬与福利管理.pptx
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应付未来可能发生风险或危机的一定盈余。计算公式为：
• 盈亏平衡点＝固定成本÷（1-变动成本比率）
• 边际盈利点＝（固定成本＋股息分配）÷（1变动成本比率）
• 安全盈利点＝（固定成本＋股息分配＋企业 盈利保留）÷（1-变动成本比率）
• 根据这三个公式，可以推断出企业支付薪酬成本的 各种比率如下：
• 薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）= 薪酬成本总额/盈亏平衡点（上的总收入）
• 一、薪酬控制（P137） • 二、影响薪酬成本控制的因素（P142）
• （一）外部环境：外部人力资源竞争情况 • （二）员工变动情况：员工人数增加或流动加剧会降低企
业的平均薪酬水平；反之，则会提高平均薪酬水平
• （三）生活成本变动情况 • （四）企业现有薪酬状况 • 1.上年度的加薪幅度 • 2.企业的支付能力 • 3.企业现有的薪酬政策
• 于是达到盈亏平衡时,则有 px= a+bx，则x= a / (pb)
• px= a p / (p-b) =a / (1-b/p)= a / (1-bx/px)
• 于是可以得出如下公式—— 按产品销售额计算： 盈 亏平衡点=固定成本/(1—变动成本率)
• 变动成本（计件工资最为显著）率是指变动成本占 总收入的比重
• 2.微观接近法——是指先由管理者预测出单个员工在下一年
度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企 业的薪酬预算。（P138）
• （二）薪酬控制计算（P139）
• (1)根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
• 薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总 额/员工人数） /（销售总额/ 员工人数）
• 1.福利的内容 • 2.影响旅游企业员工福利的因素
• （1）企业竞争策略 • （2）企业文化 • （3）员工需要 • （4）法规：保险、法定假日、带薪假期
• 3.制定福利制度注意事项
• （1）企业条件 • （2）沟通 • （3）选择性
• （1）集体福利：餐厅、高级职员公寓、倒班宿
舍、医务室、浴室、理发室、停车场、工作服、 员工洗衣、员工刊物
• （2）福利费用和补助：工伤抚恤金、独生子
女费、通勤补助、员工专车、度假旅游补贴、生 日贺金
• （3）休假：婚丧假、事假、年休假、产假、哺
乳假
• （4）保险：养老保险、医疗保险、待业保险
• 1.奖励制度设计原则（P125）
• （1）体现人力资源政策：吸引外来人才还是培养、挖掘 内部人才（工作进步奖）
• （1）饭店销售奖：营销部、餐饮部、前厅部等 • （2）旅行社员工持股计划
wenku.baidu.com
• 1、经营效益奖 2、管理绩效奖 3、服务质量奖 4、特殊贡献奖 5、年终双薪奖 6、其他单项奖 （1）先进部门或班组（团体） （2）某项集体奖（团体） （3）先进工作者（个人） （4）优秀员工（个人） （5）微笑明星（个人） （6）优秀通讯员（个人） （7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人） （8）协作精神（团队或个人） （9）见义勇为（团体或个人） （10）创新、创意项目奖（团体或个人） （11）拾金不昧（个人） （12）节支降耗（团体或个人） （13）文体活动（团体或个人） （14）酒店形象大使（个人） （15）特殊贡献（团体或个人）
• 1.薪金水平（P122）
• （1）超出竞争对手（市场领先原则） • （2）相当于竞争对手（市场跟随原则） • （3）低于竞争对手（成本导向原则）
• 2.薪金结构设计（P123）
• 3.薪金结构差异选择（P124）——企业内不同工作类
型的薪金等级比较 • 平坦型——薪金层数少，薪金差异小，高级管理人员和基层
员工工资差距不大 • 高峭型——高层员工与低级员工的薪酬一般相差较大，而且
• （2）反映企业目标：改进服务质量（服务质量奖）、节 能（节能奖）还是完成数量（销售提成、利润提成）
• （3）突出重点：奖项不宜过多（成本考虑、效果考虑） • （4）明确奖励对象：能力强、贡献大、绩效卓著 • （5）及时奖励
• 2.奖励种类（P125）：综合奖、单项奖
• 3.奖励在旅游企业中的应用（P125）
• 薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比例）= 薪酬成本总额/边际盈利点
• 薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比例）= 薪酬成本总额/安全盈利点
• 假设：企业产品销售单价为p，销售量为x，企业产 品销售收入为y； 企业的固定成本为a，单位变动成 本为b，企业总成本为c。
• 则有（1）y=px （2）c=a+bx 。
• (2)根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比例
• 盈亏平衡点——是指在该点处企业销售产品和服务所获得的 收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。
• 边际盈利点——是指销售商品和服务带来的收益不仅能够
弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。
• 安全盈利点——是指在确保股息之外，企业还能得到足以
第六章 旅游企业员工薪酬与福利管理
• 第一节 薪酬概述（P106） • 第二节 薪酬管理概述（P109） • 第三节 薪酬管理理论研究（P111）（略） • 第四节 薪酬水平与薪酬调查（P115） • 第五节 旅游企业薪酬福利体系设计（P116） • 第六节 旅游企业的薪酬制度（P121） • 第七节 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计（略） • 第八节 薪酬与福利调控（P137）
• （一）薪酬预算（P137）——是指企业管理者在薪酬管
理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
• 1.宏观接近法（P138）——是指首先对公司的总体业绩指
标作出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额 ，最后再按一定比例把它分配给各个部门的管理者，由管理 者负责进一步分配到具体的员工身上。
• 一、薪酬制度的定义（P121） • 二、薪酬制度的目标（P121） • 三、旅游企业薪酬制度的建立（P122） • 四、不同竞争环境中旅游企业的薪酬策略
(P128)（略） • 五、旅游企业薪酬制度的发展趋势（P128）
（略） • 六、影响薪酬制度的因素（P129）（略）
• （一）薪金水平与结构设计（P122） • （二）奖励制度的设计（P124） • （三）福利制度设计（P126）
• 盈亏平衡点＝固定成本÷（1-变动成本比率）
• 边际盈利点＝（固定成本＋股息分配）÷（1变动成本比率）
• 安全盈利点＝（固定成本＋股息分配＋企业 盈利保留）÷（1-变动成本比率）
• 根据这三个公式，可以推断出企业支付薪酬成本的 各种比率如下：
• 薪酬支付的最高比例（最高薪酬成本比例）= 薪酬成本总额/盈亏平衡点（上的总收入）
• 一、薪酬控制（P137） • 二、影响薪酬成本控制的因素（P142）
• （一）外部环境：外部人力资源竞争情况 • （二）员工变动情况：员工人数增加或流动加剧会降低企
业的平均薪酬水平；反之，则会提高平均薪酬水平
• （三）生活成本变动情况 • （四）企业现有薪酬状况 • 1.上年度的加薪幅度 • 2.企业的支付能力 • 3.企业现有的薪酬政策
• 于是达到盈亏平衡时,则有 px= a+bx，则x= a / (pb)
• px= a p / (p-b) =a / (1-b/p)= a / (1-bx/px)
• 于是可以得出如下公式—— 按产品销售额计算： 盈 亏平衡点=固定成本/(1—变动成本率)
• 变动成本（计件工资最为显著）率是指变动成本占 总收入的比重
• 2.微观接近法——是指先由管理者预测出单个员工在下一年
度的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企 业的薪酬预算。（P138）
• （二）薪酬控制计算（P139）
• (1)根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
• 薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总 额/员工人数） /（销售总额/ 员工人数）
• 1.福利的内容 • 2.影响旅游企业员工福利的因素
• （1）企业竞争策略 • （2）企业文化 • （3）员工需要 • （4）法规：保险、法定假日、带薪假期
• 3.制定福利制度注意事项
• （1）企业条件 • （2）沟通 • （3）选择性
• （1）集体福利：餐厅、高级职员公寓、倒班宿
舍、医务室、浴室、理发室、停车场、工作服、 员工洗衣、员工刊物
• （2）福利费用和补助：工伤抚恤金、独生子
女费、通勤补助、员工专车、度假旅游补贴、生 日贺金
• （3）休假：婚丧假、事假、年休假、产假、哺
乳假
• （4）保险：养老保险、医疗保险、待业保险
• 1.奖励制度设计原则（P125）
• （1）体现人力资源政策：吸引外来人才还是培养、挖掘 内部人才（工作进步奖）
• （1）饭店销售奖：营销部、餐饮部、前厅部等 • （2）旅行社员工持股计划
wenku.baidu.com
• 1、经营效益奖 2、管理绩效奖 3、服务质量奖 4、特殊贡献奖 5、年终双薪奖 6、其他单项奖 （1）先进部门或班组（团体） （2）某项集体奖（团体） （3）先进工作者（个人） （4）优秀员工（个人） （5）微笑明星（个人） （6）优秀通讯员（个人） （7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人） （8）协作精神（团队或个人） （9）见义勇为（团体或个人） （10）创新、创意项目奖（团体或个人） （11）拾金不昧（个人） （12）节支降耗（团体或个人） （13）文体活动（团体或个人） （14）酒店形象大使（个人） （15）特殊贡献（团体或个人）
• 1.薪金水平（P122）
• （1）超出竞争对手（市场领先原则） • （2）相当于竞争对手（市场跟随原则） • （3）低于竞争对手（成本导向原则）
• 2.薪金结构设计（P123）
• 3.薪金结构差异选择（P124）——企业内不同工作类
型的薪金等级比较 • 平坦型——薪金层数少，薪金差异小，高级管理人员和基层
员工工资差距不大 • 高峭型——高层员工与低级员工的薪酬一般相差较大，而且
• （2）反映企业目标：改进服务质量（服务质量奖）、节 能（节能奖）还是完成数量（销售提成、利润提成）
• （3）突出重点：奖项不宜过多（成本考虑、效果考虑） • （4）明确奖励对象：能力强、贡献大、绩效卓著 • （5）及时奖励
• 2.奖励种类（P125）：综合奖、单项奖
• 3.奖励在旅游企业中的应用（P125）
• 薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比例）= 薪酬成本总额/边际盈利点
• 薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比例）= 薪酬成本总额/安全盈利点
• 假设：企业产品销售单价为p，销售量为x，企业产 品销售收入为y； 企业的固定成本为a，单位变动成 本为b，企业总成本为c。
• 则有（1）y=px （2）c=a+bx 。
• (2)根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比例
• 盈亏平衡点——是指在该点处企业销售产品和服务所获得的 收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。
• 边际盈利点——是指销售商品和服务带来的收益不仅能够
弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。
• 安全盈利点——是指在确保股息之外，企业还能得到足以
第六章 旅游企业员工薪酬与福利管理
• 第一节 薪酬概述（P106） • 第二节 薪酬管理概述（P109） • 第三节 薪酬管理理论研究（P111）（略） • 第四节 薪酬水平与薪酬调查（P115） • 第五节 旅游企业薪酬福利体系设计（P116） • 第六节 旅游企业的薪酬制度（P121） • 第七节 战略性薪酬管理与薪酬福利体系设计（略） • 第八节 薪酬与福利调控（P137）
• （一）薪酬预算（P137）——是指企业管理者在薪酬管
理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
• 1.宏观接近法（P138）——是指首先对公司的总体业绩指
标作出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额 ，最后再按一定比例把它分配给各个部门的管理者，由管理 者负责进一步分配到具体的员工身上。
• 一、薪酬制度的定义（P121） • 二、薪酬制度的目标（P121） • 三、旅游企业薪酬制度的建立（P122） • 四、不同竞争环境中旅游企业的薪酬策略
(P128)（略） • 五、旅游企业薪酬制度的发展趋势（P128）
（略） • 六、影响薪酬制度的因素（P129）（略）
• （一）薪金水平与结构设计（P122） • （二）奖励制度的设计（P124） • （三）福利制度设计（P126）