全面回报与全面薪酬

员工可以得到什么 • 本地同工种的90薪资的分 位 • 对其个人及其技能的尊重 • 合同工和外包工优秀部份 有机会转正
员工需要付出什么 • 整理和沉淀自己所掌握核心 操作技术 • 传授和培养有人员 • 对关键专有的工序、工艺保 密
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51job.com郑州研讨会 郑州研讨会 初级操作工人的价值定位： 初级操作工人的价值定位：生产的基础力量
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公众论坛雇主形象
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作为分选机制，薪酬体系设计过程中涉及到的明确薪酬理念、 薪酬基础、薪酬定位、等级标准和支付方式等手段，必然会使 企业内部的人力资源队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、 技能结构，以及文化氛围等诸多方面发生变化；同时，薪酬调 整方式在限定了内部劳动力市场人员流动（如职位调换、晋升 等）的范围和可能性的同时，也会对人力资源结构产生重大影 响。
全 面 薪
福利 酬 • • • • • 法定福利/公司福利 法定福利 公司福利 假期/保护 假期 保护 教育培训 工作和生活平衡 津贴
全面 员工 回报
注：薪酬福利是员工回报的重要组成部分，但绝不是全部，在多数情况下甚至是不重要的。
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盖勒普离职调查前4 盖勒普离职调查前4项因素
公司想要得到什么
公司需要付出什么
• 相当部分的潜质人员能 力快速、多面的提高、 发展 • 理解并创造性执行公司 策略 员工想要得到什么
• 给予充分的锻炼和学习机 会 • 对过程中的失误买单 • 行业内有竞争力的薪酬水 平 员工需要付出什么
• 发现并担任自己适合并有 挑战性的岗位 • 足够培训和指导、成长 • 行业内有竞争力的薪资
公司想要得到什么
公பைடு நூலகம்需要付出什么 • 相对稳定的工作机会，本 地60分位薪酬和福利待遇 • 判断有潜力人员并给予发 展、培训机会
• 部份人员能进一步提高 技能 • 较高的产能和较低的生 产浪费 • 较低的人工成本 员工可以得到什么 • 工作期间稳定的薪酬、福 利待遇 • 学习成长的机会 • 中专技校实习生优秀部份 可以正式录用
主题 7542
贴数 80701
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新生代的工作观念
2005年度中国大学生理想雇主排行榜第一位:进入管理阶层 年度中国大学生理想雇主排行榜第一位: 年度中国大学生理想雇主排行榜第一位 第二位: 第二位:成为专业人士 第三位: 第三位:平衡个人生活和事业
辅助技能
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案例回顾
有吸引力的 公司
•有竞争力的薪酬 有竞争力的薪酬 •良好的福利 良好的福利 •优越的生活地理环境 优越的生活地理环境
有吸引力的 薪酬/福利 薪酬 福利 和环境
•挑战性的工作 挑战性的工作 有吸引力的 工作 •职业发展的机会 职业发展的机会 •弹性工作时间 弹性工作时间 •企业文化认同 企业文化认同 •兼顾工作与生活的平衡 兼顾工作与生活的平衡
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薪酬是企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物 补偿，薪酬既是成本又是投资 。 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，
薪酬管理的终极目标是通过定价机制、激励机制和分选机制 为企业的战略实现技能管理提供强有力的支持。
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全 面 薪
福利 酬 • • • • • 法定福利/公司福利 法定福利 公司福利 假期/保护 假期 保护 教育培训 工作和生活平衡 津贴
全面 员工 回报
注：薪酬福利是员工回报的重要组成部分，但绝不是全部，在多数情况下甚至是不重要的。
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07-08前程无忧企业薪酬交流会主题 07-08前程无忧企业薪酬交流会主题
作为定价机制，薪酬体系规定了企业在外部劳动力市场采购战 略技能的价格范围，它决定了成功采购（招聘）的可能性大小， 决定了采购（招聘）的速度以及其他附加费用、引致成本的大 小。
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作为激励机制，薪酬体系明确了企业内部的价值分配方式（尤 其是对于企业核心战略技能持有者如何参与价值分配做出了相 应的制度安排），使企业战略技能，尤其是核心战略技能的持 有者在内部监管成本最小化的情况下，能够自觉降低“偷懒” 和“搭便车”行为出现的可能性，使他们所持有的战略技能得 到正常或者超水平发挥，从而为企业（委托人）和员工（代理 人）双方都带来高额回报。
专业
操作
管理
组织及 人员回顾
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51job.com郑州研讨会 郑州研讨会 高层管理人员价值定位
公司想要得到什么 • 强烈的事业心 • 高度的敬业和忠诚 • 变革能力、管理体系的 建设和塑造高绩效团队 • 稳定性 • 不能适应后能够平稳退 出 员工想要得到什么 • 充分授权、自主的职权， 公司整体决策参与权 • 相对稳定的职权 • 退休后相当品质的生活的 物质基础
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经营战略 企业文化 企业核心能力 组织架构 业务流程
人力资源
蕴藏在人身上的参与企业价 值链运作的各种能够实现企 业战略的能力、技能
人力资 源战略
战略技能 基础战略技能（ 管理重点） 基础战略技能（HR管理重点） 核心战略技能（ 增值管理） 核心战略技能（HR增值管理）
资料来源：《环球》杂志，62所重点高校的在校生，一共收到16168份反馈答卷，包含商科类学生4875份(占32%)， 理工科学生8713份(占54%)，文科学生2109份(占13%)。全球20万人参加调查。
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员工分类分层
人员及工作类型 价值定位 操作体系
技术
公司需要付出什么 • 充分授权，公司整体决策 的参与权 • 保证个人退休后相当品质 的生活 • 国内有竞争力的薪酬水平
员工需要付出什么 • 对战略和决策保持高度 一致并强力推行 • 强烈的责任感、事业心 • 可变动的工作职权 • 对不适应则逐步退出的 理解
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51job.com郑州研讨会 郑州研讨会 中层及基层管理人员价值定位
• 努力实现既定的目标 • 在机会及失误中不断总 结、并通过各种渠道学 习成长
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51job.com郑州研讨会 郑州研讨会 高级技术工人的价值定位：高级蓝领，重点保留， 高级技术工人的价值定位：高级蓝领，重点保留，掌握公司核 心操作技术
公司想要得到什么 • 高度敬业和忠诚 • 对关键专有的工序、工 艺保密 • 技能楷模 • 传播技能 公司需要付出什么 • 本地同工种薪资的90分位 • 对其个人及其技能的尊重
•不受尊重 不受尊重 •没有充分的授权 没有充分的授权 •上下级关系 上下级关系 •薪酬公平性 薪酬公平性
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全面回报与全面薪酬结构
薪酬 职业发展 • • • • 基本工资 短期激励 特别奖励 长期激励 广 • • • • 学习新技能 提升机会/工作轮换 提升机会 工作轮换 培训机会 工作挑战/特殊任职 工作挑战 特殊任职 文化认同 • • • • • 阔 发 展 空 被尊重和认可 信任与协作同事 充分信息共享 安全健康的环境 领导风格认同 间
员工需要付出什么
• 完成既定范围、目标的工作 • 学习、应用基础技能
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全面薪酬与全面回报
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全面回报与全面薪酬结构
薪酬 职业发展 • • • • 基本工资 短期激励 特别奖励 长期激励 广 • • • • 学习新技能 提升机会/工作轮换 提升机会 工作轮换 培训机会 工作挑战/特殊任职 工作挑战 特殊任职 文化认同 • • • • • 阔 发 展 空 被尊重和认可 信任与协作同事 充分信息共享 安全健康的环境 领导风格认同 间
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薪酬是什么？ 薪酬是什么？
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薪酬（Compensation）： 企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 薪酬 （
实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金(Bonus)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额 外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作） 相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（Welfare/Benefit）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。 福利（ 是劳动的间接回报。
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全面薪酬与全面回报
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全面回报和全面薪酬设计两个必须回答的问题
•雇主形象建设 雇主形象建设 •员工分类分层 员工分类分层
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雇主形象
•公司品牌 公司品牌 •国际化程度 国际化程度 •公司发展前景 公司发展前景 •同优秀企业家 经理人 行业顶尖人才共事的机会 同优秀企业家/经理人 同优秀企业家 经理人/行业顶尖人才共事的机会
2007年度中国大学生理想雇主排行榜第一位:平衡个人生活和事业50.6% 年度中国大学生理想雇主排行榜第一位:平衡个人生活和事业50.6% 年度中国大学生理想雇主排行榜第一位 第二位:成为专业人士(独挡一面)36.5% 第二位:成为专业人士(独挡一面)36.5% 第三位:进入管理阶层35% 第三位:进入管理阶层35% 2007年度欧洲大学生理想雇主排行榜第一位: 2007年度欧洲大学生理想雇主排行榜第一位:国际化的工作方式 年度欧洲大学生理想雇主排行榜第一位 2007年度印度大学生理想雇主排行榜第五位: 2007年度印度大学生理想雇主排行榜第五位:为社会做出贡献 年度印度大学生理想雇主排行榜第五位