10人员配备案例分析

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分析 这个问题可以让面试人了解你的 价值观。你选择谈论的事情将揭示出你的 道德标准以及你的侧重点。
1、你认为自己最显著的成就是什么？ 为什么？
错误回答 从小到大的求学经历是非常艰难的。你 知道，我顺利完成了学业，我很自豪自己能一边学习 一边工作。 评论 从表面上看，这种回答似乎无懈可击，很多 人可能也用过类似的回答方式，但是，事实上它存在 着几个方面的缺陷。首先，学生求学在今天是相当普 遍的，因此这并没有什么独特之处。其次，这种回答 集中强调一个进行的过程而不是某一具体活动，并不 能突出你的独特性。
评论 这里的第一个错误是求职者自认为精力是有限的。 任何企业都不会对看起来精力有限的人感兴趣。其次， 求职者只有对他（她）个人感兴趣的工作才会重视和投 入，这种说法表明他（她）不愿意接受不太感兴趣的任 务。
正确回答：对我来说，如何努力工作，不 是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目 标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能 地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说， 重要的是怎样出色地工作――也就是说，怎样工 作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就 可以把精力转移到其他事情上。 评论 这种回答的好处在于，它表明求职者 有无限的能量，而且对工作也非常投入。它还表 明，求职者解决问题是为了能更好地利用他的资 源――这才是这个问题的实质所在。
无领导小组讨论案例（面包与记者）
假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏 远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身 体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵 住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。 这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说， 他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道 事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在 要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的 面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些 面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实？请问你 将如何处理？ 说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能 损害公司形象。
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获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表， 三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的 简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录 用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起 来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星 期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。 黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗 位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看， 几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但 他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部 经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调 了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业 方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来 自与其任职无关的行业。行政副总裁指出， 3
正确回答 我希望找到的工作能发挥我的长处， 比如……（说出具体技能）我认为还有一件事情 也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目 标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我 超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。 评论 尽管回答相当简洁，但实现了三个目 的：突出了求职者的技能；表明了求职者明白个 人与企业的关系；同时也说明求职者理解变化与 发展的重要性。

应试者须知： （1）用3分钟时间拟写讨论提纲； （2）每人限2分钟阐述自己的基本观点； （3）用20分钟时间进行自由交叉辩论并得出 最后结论。在辩论过程中，应试者可更改自 己原始的观点，但对新观点必须明确说明。
解决方案： 1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让 他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业 务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期 面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明， 业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。 2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的 面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情 以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍 会“消费掉”一些过期面包。 3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企 业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业 务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟 好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，面包公司显真情”， 等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处 理。
3、你怎样看待自己未来5年的赚钱潜力？
分析 这个问题背后隐藏的真实含义是：“你是否对我 们的企业有足够的雄心，是否为自己制定了远期目 标？”
错误回答 我希望一年挣10万美元。我需要的东西 有很多：一辆好车、大大的房子，可能的话最好还有一 艘船。我认为未来的5年内，10万美元是一个比较满意 的起点。
大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们 大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工 作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公 司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直 属下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理： “彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有 效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。” 请回答下列问题： (1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题 的原因是什么? (2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的 建议?
二、招聘的具体建议 1 招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向 选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。 2 企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可 考虑从企业内部培养。 3 招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较 高，但针对性较强。 4 招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑 运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进 行考核。 5 重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方 式进行提问。 6 做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培 训。
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一、环球商贸公司的招聘存在如下问题：
（1） 招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内部 提拔人员（50％中高层管理）。 （2） 外聘人员的流动率较高。 原因如下： （1） 在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外 部招聘的作用。 （2） 通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理 人员并不是最佳选择。 （3） 招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了 管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。 （4） 忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前 的准备工作。
正确回答 我相信我的才干可以为我赢得体面的生 活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。 我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适的生活，而且 我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能 获得丰厚的薪水。
评论正确的回答，这个求职者很清楚地 意识到不应该谈及美元的具体数字。除 非是在工资谈判中，否则的话，指出具 体数字是非常不合适的，还会使你显得 俗气。表现出一种自尊感会给面试人带 来信心，让他觉得你是一个有价值的求 职者。
4、你在找工作时最看重的是什么？ 为什么？
分析 通过提出这个开放式问题，面试人可以了解你的 关注重点，通过这个关注点又可以反映出你的理性思考 能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方 面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的 关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。 错误回答 我希望得到一份确实能展示我的才能并 且具有良好前景的工作。我认为在你们这样的企业工作 可以使自己与众不同。 评论 除了表现出求职者是一个自大狂，迫切需要 得到承认外，这种回答还有其他几个问题。这种回答并 没有满足雇主的需要――这是回答每个问题都应该注意 的。除此之外，它还会使面试人怀疑求职者是否理解工 作的本质。

正确回答 （建议考虑一下，自己做过的事 情中有哪些能突出你的独特性。比如，在一次数 学竞赛中获得一等奖，被选举为班长，妥善处理 了一次家庭危机，写了一篇综合性的校报文章， 在辩论赛中获胜，重新制作一台汽车引擎，重组 一个部门，成功地开发一条新生产线……）
评论 在这些例子中，每一个实例都应该是 独特、深刻的，而且它能够将你与其他人区分开 来。要记住，对于你的成就，你并不需要得到正 式承认。你运用这些实例只是想表明自己做得很 出色，很为之自豪。花费点时间想一想这方面的 事情。这种方法比千篇一律的“我顺利完成学业” 更有效果。
第十章 人员配备
公司招聘案例分析 无领导小组讨论案例 世界五百强面试问题
环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅 速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘 来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的 要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在 过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人 不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司 经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄 天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专 题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并 试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个 回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来
2、为了实现自己的目标你会怎样努力工 作？分析 很明显，面试人希望通过对这个问题的回答来
确认求职者是否是一个努力工作的人。回答这个问题的 关键在于，你一定要显示出自己履行责任的意愿和能 力。 错误回答 我对某一任务的重视程度取决于这一任 务的难度，同时也取决于我对完成这项任务的迫切程度。 如果我认定某项工作确实很重要，我就会投入全部的精 力来完成这项工作。