人力资源的工作种类分好为大类

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人力资源的六大板块

人力资源的六大板块

人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5‘薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中:◆人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

[2023春期]国开电大专科《人力资源管理》机考多项选择题库

[2023春期]国开电大专科《人力资源管理》机考多项选择题库

[2023春期]国开电大专科《人力资源管理》机考题库,项运存说明:适用于2023年6至7月国开一平台机考。

HRMIS实他的流程主要包括哪些工作?(ABCDE)A.成立实施组织B.进行系统业务部署C.安装系统软件D.进行操作培训E.进行模拟应用等HRMIS假>主要包括哪些工作?(ABCD)A.软件维护B.硬件维护C.数据文件维护D.代码维护HRMIS中人力资源规划模块包含哪些主要功能?(ABCD)A.组织架构设计B.部门设计C.职位设计D,部门编制设计按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(ABe)A.常模参照性考评B,效标参照性考评C无标准的内容考评按考评豺同划分,可把员工考评的类型划分哪些种类?(CD)C.平时考评D.年终考评按考评f体划分,可把员工考评的类型划分哪些种类?[答案]下级考评;同级考试;群体考评;自我考评;他人考评;个人考评常用的评价中心技术有哪些(ABCD)。

A.公文筐测验 B.无领导小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演[答案]ABCD从视实的应用形态来看,人力资源则包括哪几个部分(ABDE)?它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。

A.体质B.智力D.知识E.技能从热卖的应用形态来看,人力资源则包括以下哪几个部分:(ABDE),它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。

A.体质B.智力D.知识E,技能当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型?(ABC)A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C.国家统筹型养老保险当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C.国家统筹型养老保险对人力资源进行质的管理主要是对人的(ABC)进行有效的管理。

A.思想B•心里C∙行为非货币性薪酬包括(ABCD)。

A.为员工提供的住房B.培训C.社会保险D.商业保险[答案]ABCD改进人才培养支持机制从哪些方面入手?(ABCDE)A.促进青年优秀人才脱颖而出和创新人才教育培养模式B.改进战略科学家和创新型科技人才培养支持方式C.建立基础研究人才培养长期稳定支持机制D.优化企业家成长环境并完善符合人才创新规律的科研经费管理办法E建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式岗位工资制的表量有(ACE)。

人力资源开发与管理第1阶段测试题(答案)

人力资源开发与管理第1阶段测试题(答案)

江南大学现代远程教育第一阶段测试卷考试科目:《人力资源开发与管理》第一章至第三章(总分100分)时间:90分钟学习中心(教学点)批次:层次:专业:学号: 身份证号: 姓名:得分:一、填空题(本题共10小题,每小题2分,共20分)1、人力资源是指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的_____经济资源_____.2、潜在人力资源包括__家务劳动人口___、__就学人口__、__服役人口__、__其他人口__。

3、人力资源管理的演变进程主要包括___雇佣管理阶段___、__劳动人事管理阶段__、___现代人力资源管理阶段___ 三个阶段。

4、工作分析,又叫__职务分析__、__岗位分析__。

是指借助于一定的分析手段,确定工作的__性质__、__结构__、__要求__等基本因素的活动.5、工作分析的意义主要有___为人事决策奠定坚实的基础___、___人尽其之才、有效激励员工___、__科学评价员工__、___人尽其职避免人力资源的浪费___、__科学评价员工实绩___.6、__问卷法__是采用调查问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析的目的。

7、工作说明书的工作概况中主要包括__工作名称__、__工作编号__、__所属部门_____、__职务等级__、__说明书的编写日期__等内容。

8、德尔菲法的特点__匿名性__、__反馈性__、__统计性__。

9、外部人力资源供给的预测方法,主要有__查阅资料__、__调查有关信息__、___对应聘人员和雇佣人员进行分析___。

10、人力资源需求预测的影响因素,主要有__外部因素__、__内部因素__、__人力资源自身因素__。

二、不定项选择题(本题共10小题,每小题2分,共20分)1、企业资源的分类主要有(ABCD)。

A、自然资源B、资本资源C、信息资源D、人力资源E、个性行为特征与倾向2、现实人力资源主要包括(ACDE).A、适龄就业人口B、就学人口C、未成年就业人口D、失业人口E、老年就业人口3、人力资源管理的功能主要有(ABCDE).A、获取B、奖酬C、开发D、调控E、整合4、(D)是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。

职类职种划分方法及实践

职类职种划分方法及实践

职类职种划分方法及实践作者:亓世英邢雷臧国军来源:《人力资源管理》2012年第05期一、职类、职种、职位的联系与区别职位是一系列工作或任务的集合,强调以“事”为中心,而不是担任该职位的“人”。

职位是企业战略、管理模式和组织结构落实执行的基本单元,同时又是人力资源管理的基础。

职种是指由同类职位分类归并而成,这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。

它们在工作中所投入的知识、技能等具有相似性,它们的业务活动性质与过程具有相似性,其产出结果(绩效评价标准)具有相似性。

职类是指根据企业战略要求与业务模式而形成的各种相关职种的集合,同一职类要求任职者具备的能力种类、履行的功能相同或相似。

图1 某企业职种职类划分示意图三者的联系:第一,职类、职种的划分是以职位为基础,即职位是职类、职种划分的最基本元素,以职位作为划分职类职种的出发点,完全契合企业人力资源管理所提出的人与工作相互匹配的基本命题。

第二,三者强调的对象都是“事”而不是人。

三者的区别:第一,三者范围大小不同。

第二,从灵活性角度来看,随着企业实施策略和目标内容的灵活多变,职位也会随之经常发生变动的,而职类、职种的划分是相对独立于组织架构的调整,因而具有相对稳定性。

第三,从管理角度来看,基于职位的管理强调固定的职位及其在企业中的功能,强化了职位间的功能区割,影响了职位甚至功能间的有序协同;而基于职类职种的管理构建了跨部门的职位体系,强调灵活的角色定位以及跨部门、跨职能的横、纵向协作。

二、职类职种划分的意义职类职种划分是现代企业人力资源管理的基础性工作。

分层分类的人力资源管理是企业区分其人才性质、提高人力资源管理效率的必然选择,职类职种划分是实现人力资源分层分类管理的基本方法。

科学合理的职类职种划分体系是人力资源统计和规划、招聘配置、培训开发、员工职业发展、薪酬管理等工作的重要基础。

首先,职类职种划分有助于反映和识别企业的核心能力构成。

企业的岗位体系是以企业的业务要求为依据产生的,而业务要求的背后则是企业的核心能力要求。

公共部门人力资源管理_201906_模拟卷1_答案

公共部门人力资源管理_201906_模拟卷1_答案

华东理工大学网络教育学院(全部答在答题纸上,请写清题号,反面可用。

试卷与答题纸分开交)公共部门人力资源管理201906模拟卷1答案一、单选题(共30题,每题1分,共30分)1. 下列属于系统的绩效评估方法的是()。

(1分)A.排序法B.强制分配法C.关键绩效指标法D.关键事件法.★标准答案:C2. 360度考核法面临的最大问题是()。

(1分)A.信度B.效度C.可接受度D.完备性.★标准答案:A3. 我国社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等内容。

(1分)A.养老保险B.就业保险C.生活保险.★标准答案:A4. 当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人的报酬与劳动之比是相等时,对员工就会有比较大的激励作用,这种理论称为()。

(1分)A.公平理论B.效用理论C.因素理论D.强化理论.★标准答案:A5. 下列特点的组织哪个适宜采取岗位工资制()。

(1分)A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小.★标准答案:C6. 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是()。

(1分)A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划.★标准答案:A7. 下列不属于工作评价的方法的是()。

(1分)A.排序法B.评分法C.资料法D.因素比较法.★标准答案:C8. ()职业锚类型的人时时追求建立完全属于自己的成就,创造是自我扩展的核心。

(1分)A.技术型B.管理能力型C.创造型D.独立型.★标准答案:C9. 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是()。

(1分)A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法.★标准答案:C10. 对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是()。

(1分)A.受训人员B.主管领导C.培训师D.生产管理或计划部门.★标准答案:D11. 不能体现弹性福利计划意义的是()。

人事工作分为六大板块

人事工作分为六大板块

人事工作分为六大板块人事工作分为六大板块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。

相对应的职位要做的具体内容为:1.制订人力资源计划。

根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2.人力资源成本会计工作。

人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3.岗位分析和工作设计。

对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。

这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。

这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4.人力资源的招聘与选拔。

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。

并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。

5.雇佣管理与劳资关系。

员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。

6.入职教育、培训和发展。

任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入职教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。

人力资源管理分六大模块

人力资源管理分六大模块

人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5'薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

一、人力资源规划:是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中:◆人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

人力资源管理六大模块知识

人力资源管理六大模块知识

人力资源管理六大模块知识人力资源管理工作的内容和任务:1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识:一)人力资源规划□ 人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□ 人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□ 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□ 人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

□ 人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□ 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

人力资源管理师分类

人力资源管理师分类

人力资源管理师分类
人力资源主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作,2003年以来,国家在全国范围内开展了企业人力资源管理人员职业资格认证。

本专业分为四个层次:人力资源管理员(国家职业资格四级)、人力资源经理助理(国家职业资格三级),人力资源经理(国家职业资格二级)、高级人力资源经理(国家职业资格一级)。

人力资源管理员
这项工作的主要特点是在他人的指导下从事人力资源管理和行政事务。

负责人力资源相关数据的收集、分析、整理和信息传递;记账;承办相关业务手续。

职能范围仅限于人力资源。

人力资源管理助理
助理人力资源业务经理。

主要特点是起草本专业相关文件,落实相关制度,在制定相关人力资源管理策略过程中计算相关数据,独立完成日常岗位管理工作,如独立办理招聘、劳动合同、劳务派遣等,社会保险和其他程序。

人力资源师
处理复杂或部分非常规人力资源管理问题,确定工作方法,开发相关工具,指导主要相关人员的工作,审核相关文件和制度,对人力资源管理领域存在的问题提出建设性意见,评价工作成果,听取内外部人员的意见,协调相关人员解决问题。

高级人力资源师
组织制定和实施企业人力资源管理战略规划和重大事件战略解决方案,解决人力资源管理决策过程中的重大难题或对相关问题提出相关建设性解决方案,建立良好的合作关系与相关单位沟通。

人力资源管理知识整理

人力资源管理知识整理

一、人力资源管理概述(一)人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

人力资源的微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用(一)人力资源在经济增长中的作用(二)人力资源对企业生存和发展的重要意义1)人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2)人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3)人力资源是制约企业管理效率的关键因素4)人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。

3.人力资源的特征双重性:生产性、消费性能动性:人的主观能动性可开发性:教育培训职能的理论基础时效性:人分为发育成长期、成年期、老年期,倒U型;人力资源无法储存。

社会性:人的体力和脑力带有社会性,社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。

如:古代低于现代,发达国家高于发展中或落后国家。

4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

人力资源管理名词解释

人力资源管理名词解释

名词解释人力资源管理:指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用,以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力,并取得预想的效率和效果的活动。

人力资源规划:根据组织内外部环境和条件的变化,运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

工作分析是人力资源管理的基础环节,是有效进行人力资源开发与管理的前提。

员工招聘:是组织为了生存和发展需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过合理的程序和科学的方法,寻找、吸引和获取组织所需的适合人员,并将其安排到适合的岗位的过程。

绩效计划:是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程,是管理者和员工共同沟通,对员工的工作标准和目标达成一致意见,并形成协议的过程。

绩效考评:(performance appraisal)是评估者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

正式沟通:是指在组织系统内,依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。

非正式沟通:渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递,它不受组织监督,自由选择沟通渠道。

收入:指某个时期内(通常是一年),劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。

其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。

报酬:指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。

其中根据不同的分类方法,可以把报酬分成不同的形式。

薪酬管理:人力资源管理的一项重要职能,涉及员工经济性报酬的方方面面,是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

基本薪酬:指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬,是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。

福利:是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

人力资源管理师问答题

人力资源管理师问答题

人力资源管理师二级问答题第一章人力资源规划1.简述组织结构设计的步骤,和部门结构选择的方式。

答(1)组织结构设计的程序首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这四方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;将各个部门组合起来,形成特定的组织结构; 根据环境的变化不断调整组织结构。

(2)部门结构不同模式的选择以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。

优点是具有明确性和高度稳定性。

缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务,很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。

适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。

此模式适用范围较小以成果为中心设计的部门内部结构包括:事业部制和模拟分权制等模式。

优点是既有高度的稳定性,又具有较强的适应性。

缺点是需设置较多的分支机构,管理费用多。

一般在大型企业中采用以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。

从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性,实用性差。

2。

简述组织变革实施的程序和方式.答:为了使企业适应外部环境及内部条件的变化,顺利地成长和发展,应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。

变革程序和步骤如下:(1)组织结构诊断。

其中包括:组织结构调查:通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。

主要调查资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图。

组织结构分析:通过分析明确现行组织结构存在的问题,并为提出改进方案打下基础。

组织决策分析:其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质.组织关系分析(2)实施结构变革:企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。

征兆主要有以下几点:企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落。

人力资源管理的主要职能有以下六种

人力资源管理的主要职能有以下六种

人力资源管理的主要职能一、力资源管理的主要职能有以下六种:吸引、录用、保持、发展、评价和调整。

1、吸引:a、确认企业中的工作要求;b、决定做这些工作的人数及技术;c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会.2、录用:即根据工作需要确定最合适人选的过程。

3、保持:a、保持员工有效工作的积极性;b、保持安全健康的工作环境.4、发展:这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的.5、评价:即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定.6、调整:即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动.以上六个方面构成一个相互联系的网络,从而建立了人力资源管理系统。

这个系统也可以从以下四个方面理解:1、制定人力资源计划.包括对人力资源现状作出评估,依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测(如人员数量、种类、结构和层次等),制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施,(如补充和调整人员、减员等各种方案)。

2、有效地配置各种人员。

包括招聘和挑选企业需要的各个种类和各个层次的人才,(如考试、录用、安置、调配、辞聘等)3、员工个人发展。

这方面的工作主要包括培训,特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育。

这可以满足员工个人发展的要求,以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。

4、员工生活福利等方面的工作。

这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。

二、人力资源管理的内容:1、制定人力资源计划:评估、收集、分析、预测和制定。

2、培训和发展:岗前培训和晋升培训.3、工作绩效评价:是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结,然后交直接管理部门审核并打分,最后做出工作绩效评价。

这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等,而且定期进行,并与奖惩挂钩。

人力资源管理的分类方法

人力资源管理的分类方法

•人力资源管理的分类方法•排列法•点数法•配对比较法•点数加权法•工资市场调查分类法分类法是排列法的改革,又称归级法。

它是在岗位分析基础上,使用一定的科学方法,按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小与人员务必具备的资格条件,对企业全部(或者规范范围内)岗位所进行的多层次的划分,即先确定等级结构,然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

这种方法中,最关键的一项工作是确定等级标准。

各等级标准应明确反映出实际上各类工作在技能、责任上存在的不一致水平。

在确定不一致等级要求之前,要选择出构成工作基本内容的基础因素,但如何选择因素或者选取多少则根据工作性质来决定。

在实际测评时,应注意不能把岗位分解成各构成要素,而是要作为整体进行评定。

岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。

各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。

一旦这类标准建立之后,企业单位在进行岗位分类时,便可根据、参照或者执行这类标准。

(一)分类法的具体操作步骤1、岗位分析。

与其他方法一样,岗位分析是基础的准备工作。

由企业内专门人员构成的评定小组,收集各类有关的资料、数据,写出调查报告。

2、岗位分类。

按照生产经营过程中各类岗位的作用与特征,首先将全部岗位划分为若干个大类。

然后在划分大类的基础上,再进一步按每一大类中各类岗位的性质与特征,划分为若干中类。

最后,再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征,将岗位划分为若干小类。

3、建立等级结构与等级标准。

由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系,因此这一步骤比较重要与复杂。

它包含下列三个方面:(1)确定等级数量。

等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不一致与有关人事政策。

不一致企业根据各自的实际情况,选择一定的等级数量,并没有同一的规定与要求。

但不管是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。

(2)确定基本因素。

通过这些基本因素测评每一职位或者工作岗位的重要程度。

人力资源知识人力资源的六大模块

人力资源知识人力资源的六大模块

(人力资源知识)人力资源的六大模块壹、人力资源管理的定义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对和壹定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

根据定义,能够从俩个方面来理解人力资源管理,即:1.对人力资源外于要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物均充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内于要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。

二、现代人力资源管理和传统人事管理的区别现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。

它作为近20年来出现的壹个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。

具体说来,存于以下壹些区别:1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某壹方面,而不见人和事的整体、系统性,强调“事”的单壹方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调壹种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人和事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.传统人事管理把人设为壹种成本,将人当作壹种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为壹种“资源”,注重产出和开发。

是“工具”,你能够随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为壹种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。

难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,且且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

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人力资源的工作种类分好为6大类: 1、招聘管理类,负责策划,开展,总结招聘的各项适宜,并建立人才储备库2、培训管理类,按照绩效考核等相关指标负责策划,开展,记录和总结培训的各项事宜3、绩效管理类,负责制定绩效考核标准和实施绩效考核,记录总结,并不断完善4、薪酬管理类,按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案,包括基本薪酬和福利保障等,并随时监督和调整5、人力资源规划管理。

根据企业的发展规划,进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计,对企业内部的编制,人员配置,教育培训,人力资源管理政策,招聘和选择等做出具体实施计划6、劳动关系管理,包括劳动关系和人事档案管理。

保障用工制度规范,处理好劳动关系,避免劳动纠纷,处理劳动纠纷并将其影响降到最低。

制定实施用工制度和规范,完善劳动关系管理:建立人事规章制度。

落实和执行,管理员工的人事档案,保守档案秘密,维护档案完善,方便档案的使用具体很多,大体的就以上6类,也是人力资源管理的6大职能
一、工人的招聘流程如下:
1、各车间\部门填写"用人需求计划表"报审批(写明用人的特殊要求,如性别、年龄、或其它要求等;
2、人力资源部门书写“招聘公告”张贴出去到车间、工厂大门口,城区人多的地方,中介所附近,车站,市场附近等。

(“招聘公告”写明应聘报名时间、地点、联系人、电话);
3、接受报名填表,按各车间用人要求进行面试、初选;
4、到车间用人班组现场试用1-3小时后,由各班组与工人进行双向选择,确定人员名单;
5、办理入职手续(填写简历表、编员工编号、做员工证、体检)
6、新工培训(人事部进行制度、公司文化培训、安全知识、质量知识培训、岗位知识培训)
7、将新工编写人事档案。

二、办公室技术人员、专业人员招聘流程如下:
1、各部门填写"增员申请表"报审批(写明用人的特殊要求,如专业、学历、工作经验年数、性别、年龄、或其它要求等;
2、人事部招聘:
A、到当地人才市场上招;
B、上人才网搜索;
C、书写招聘公告在公司内部张贴出去(写明应聘报名时间、地点、联系人、电话);
3、接受报名填表,人事部进行面试、查看证书,初选,;
4、各用人部门进行专业知识、工作经验面试,最后由用人部门确定人员名单;
5、办理入职手续(填写简历表、编员工编号、做员工证、体检)
6、入职培训(人事部进行制度、公司文化培训、安全知识、质量知识培训、岗位知识培训)
7、将新员工编写人事档案。

的风是有灵性的,依着风的眼眸,我看到了那一株株桃花读信的倩影,在桃林深处,紫色的青藤爬满那个小屋。

我的小城,桃花已然开成海,像是一场粉色的春梦。

是否,可以赴一场最美的相逢,如是,便不负曾经许下的约定。

守住心底最美风景,是一种风度,一种期望。

让心,随花儿轻舞,让梦,随蝶儿翩跹。

等一缕柔风载满诗意,落满我的小院,好想,牵着你的手走在花开的路上,临摹又一个春的相遇,陌上绿色蔓延,让深情的诗句落在眉弯,打开灵魂的心门,写尽情意绵绵。

春雨如丝,暖了一季寒凉露出温暖,碧水映蓝天,云朵儿似乎摸到嫩草尖尖。

花香十里,暗香盈袖。

我们微笑着,不说话,就十分美好。

生命里,总会有一些人,渐行渐远,偶尔想起,却只是停留在文字里,那一抹淡淡的回忆。

唯有春天,总那么诗意明亮,始终晕染着眉心,让涩涩的往事随风,让一些温暖的记忆温润着心房。

珍惜眼前的幸福,紧握手中的暖意,面向青山绿水,一路微笑,一路行走……
情暖山水间,盈一份诗意于心田,以云的飘逸轻盈过往,以花的姿态拥馨香满怀,以文字的杯盏邀约一曲细水长流。

煮一壶春色,与时光对语。

窗前,柳枝儿发芽,玉兰含苞,时光一直绕指馨香。

心念如这徐徐春风,荡漾成一片流云。

春落人间,一种别样的景致美了心境,所有的疲惫与忧愁也随风而去,微笑着面对生活,用内心的那份热情,那份纯真来经营生活,来创造幸福,何尝不是一种快乐?我的流年,风过,红尘入画;雨落,缠绵入心。

行走在春天里,眼里满是明丽与清澈,一树一树的花开,细碎而芬芳;一片一片的绿地,静美而清新。

嗅着阳光的味道,把自己置身于大自然中,真好!只要心足够明媚,纵然有小小的阴霾也无妨。

我们一路走来,沿途总会有美丽的风景。

于喧嚣红尘中,守着心灵的一方山水。

不乱于心,不困于情,不畏将来,不念过往。

春水初生,耐人寻味。

春雨如丝,丝如媚,绵绵的不着一点儿声息。

踏春而去,不知是哪一处的红尘山水在心间已布满了雅致,心如花开,一朵娴雅的光阴,柔软着眼角的笑意,置身于安暖的春天,一抹浅喜,一怀深爱。

一颗心,便在另一颗心的相随里静好。

春光无限温柔地洒满山川,我愿,生命里所有的远方,都开满春天的芬芳,待一轮明月悄悄爬上西窗,归来的都是安详。

三月,阳光明媚,草色青青,小鸟儿也灵动了起来,叽叽喳喳唱着春天的歌。

这样的日子,适合出去走走,吹吹风,赏赏春天的美景,放松一下身心,这也是一种快乐。

其实,人生就像一场旅行,也许在旅程中我们会拥有某些东西,也会失去一些东西。

但无论怎样,我们一样在阳光下灿烂,风雨中奔跑,做自己的梦,走自己的路。

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