新人留存分享(付琼)
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二、步步高： 1、统一步步高培训内容 2、加强步步高授权讲师的培训 3、持续加强“练”的环节每天保证半小时的演练环节。
三、步步高回炉： 1、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺 2、频次：每月1~2次（根据各单位实际情况） 3、对应各单位功能组举办转正冲刺培训
大连区拓新人留存的突破点：首活和三活
活动率
新人上岗首月 活动80%
三个月内新人活 动率75%
收入
信心
7
新人活动率成果展示
具体举措：
1、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件
确定发展路线： 6个月以上 1）组织发展—储备区主任培训—成长训练营
2）业务路线—理财规划师、新秀英雄会等
15
辅导训练：搭建新人留存黄金十步
注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为职场督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作
新人面谈
入司时间：0月
1月 上岗率85% 首活75%
2月
3月
4月
二、大厦面试报名标准
1.年龄：23-25周岁；或42-45周岁 2.大连本地人，毕业或工作未满2年者 3.学历为高中或同等学历（大专以下） 4.二次入司 5.职场面试未过申请二面者； 6.面试有效期超过3个月再次申请面试者 7.变更推荐人
一、三职、场以面下谈情报况名不标符准合：报名条件：
1.年1龄.外在地2户5周口岁毕业—不42满周两岁年； 2.学2历.来大连专不（满含两）年 以上； 3.有3E.-不p满as2s3成周绩岁； 4.非4本.E地PA人SS员非来系连统推两荐年人以且上无；放弃函 5.毕业且工作满两年
2009年-2019年大连区拓的人力一直徘徊在 3000人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较 大，从2019年开始在各级领导的关注下，大连区拓 开始一手抓晋升发展，一手抓新人留存，并且连续 三年都将新人留存做为部门的三项重点工作之一， 经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现 突破成长奠定了基础。
——用正确的面谈流程
同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相 差几十倍甚至上百倍
——用正确的方法辅导育成
9
Selection
-增员选择
新人留存的 关键动作
Interview
-关注面谈
Training
-辅导训练
10
增员选择：坚持内勤面试
一、一职、场职面场谈面报试名报标名准标：准： 1.年1龄.年在龄2在5周25岁周— 岁—424周2周岁岁； 2.学2历.学大历专大.-有非毕p地且E本 业a人工-sp地 且sa员作成人 工ss来满绩员 作成连两；来 满绩连 两两年两 年年年以以上上；
2、加强追踪 A、每周进行新人活动率的追踪 B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责 C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流
8
三、搭建培养体系
不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差 几十倍甚至上百倍
——选择正确的人
同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相 差几十倍甚至上百倍
四一、、区职拓场对面新谈人报的名筛标选准：：
1. 外勤主管对新人做面谈，初步筛选
21.内.年勤龄面在试2，5重周形岁象—谈4吐2周与亲岁和；力， 2坚.学持历原大则专和（标准含。）以上； 33.对.有新E人-p学a历ss、成综绩合；素质做权衡 44.选.非择本适地合人团员队发来展连的两准年新以人上、；注重选才 55.对.毕储业备且主工管作的增满员两严年格筛选
6
二、找到突破方向
开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等方方面面，如果 什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存 更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找 到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结 果导向
11
关注面谈：必做三次面谈
1、增员吸引面谈
12
关注面谈：必做三次面谈
2、岗前承诺性面谈
13
关注面谈：必做三次面谈
3、转正规划面谈
14
辅导训练： 确定一年内新人的培养目标
入司时间 1-2月新人
培养目标
1）树立正确的从业观念 2）养成良好的工作习惯 3）扎实基本功
3-6月新人
1）销售转型“缘故开发”-“转介绍和孤儿单经营” 2）增员理念导入
新人面谈
入司时间：0月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7-9月
（注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为培训督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作
2019年新人线重点工作：
一、内勤：绩效追踪（首活、三活、六留、九留）
二、外勤：展业课训练功能组搭建
2019年新人线固化点：
一、迎新会： 1、必做动作，市内每周五上午，外围自动，由培训督导来操作
以新人留存促团队发展
平安人寿大连分公司 付 琼 2019年1月22日
1
2019年-2019年大连区拓业务指标
人力实现突破性成长，源于在推动过程中以 新人留存做为突破口
2
大连，位于辽东半岛南端，土地面积
1.26万平方公里，常住人口669万，共有 20家寿险公司，寿险从业人员24541人， 保险从业人员占人口比例为270：1，大连 的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人 文环境来看，还是从市场的增员潜力来看， 做好新人留存都比增员本身更重要
3
大连区拓新人绩效指标盘点
4
新人留存的几个关键性动作
一、打破固有观念 二、找到突破方向 三、搭建培养体系 四、持续优化固化
5
一、打破固有观念
改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人 留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延 缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念
三活70%
三转55%
5月
6月
六留50%
7-9月 九留40%
只有简单的、可量化的、有固定流程的东西才会持久
16
四、持续优化固化
任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势
僵化 优化 固化 （行）
（信）
（知）
17
2019年固化新人黄金十步工作举措
上岗率85% 首活75%
三活70%
三转55%
六留50%
九留40%
三、步步高回炉： 1、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺 2、频次：每月1~2次（根据各单位实际情况） 3、对应各单位功能组举办转正冲刺培训
大连区拓新人留存的突破点：首活和三活
活动率
新人上岗首月 活动80%
三个月内新人活 动率75%
收入
信心
7
新人活动率成果展示
具体举措：
1、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件
确定发展路线： 6个月以上 1）组织发展—储备区主任培训—成长训练营
2）业务路线—理财规划师、新秀英雄会等
15
辅导训练：搭建新人留存黄金十步
注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为职场督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作
新人面谈
入司时间：0月
1月 上岗率85% 首活75%
2月
3月
4月
二、大厦面试报名标准
1.年龄：23-25周岁；或42-45周岁 2.大连本地人，毕业或工作未满2年者 3.学历为高中或同等学历（大专以下） 4.二次入司 5.职场面试未过申请二面者； 6.面试有效期超过3个月再次申请面试者 7.变更推荐人
一、三职、场以面下谈情报况名不标符准合：报名条件：
1.年1龄.外在地2户5周口岁毕业—不42满周两岁年； 2.学2历.来大连专不（满含两）年 以上； 3.有3E.-不p满as2s3成周绩岁； 4.非4本.E地PA人SS员非来系连统推两荐年人以且上无；放弃函 5.毕业且工作满两年
2009年-2019年大连区拓的人力一直徘徊在 3000人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较 大，从2019年开始在各级领导的关注下，大连区拓 开始一手抓晋升发展，一手抓新人留存，并且连续 三年都将新人留存做为部门的三项重点工作之一， 经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现 突破成长奠定了基础。
——用正确的面谈流程
同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相 差几十倍甚至上百倍
——用正确的方法辅导育成
9
Selection
-增员选择
新人留存的 关键动作
Interview
-关注面谈
Training
-辅导训练
10
增员选择：坚持内勤面试
一、一职、场职面场谈面报试名报标名准标：准： 1.年1龄.年在龄2在5周25岁周— 岁—424周2周岁岁； 2.学2历.学大历专大.-有非毕p地且E本 业a人工-sp地 且sa员作成人 工ss来满绩员 作成连两；来 满绩连 两两年两 年年年以以上上；
2、加强追踪 A、每周进行新人活动率的追踪 B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责 C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流
8
三、搭建培养体系
不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差 几十倍甚至上百倍
——选择正确的人
同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相 差几十倍甚至上百倍
四一、、区职拓场对面新谈人报的名筛标选准：：
1. 外勤主管对新人做面谈，初步筛选
21.内.年勤龄面在试2，5重周形岁象—谈4吐2周与亲岁和；力， 2坚.学持历原大则专和（标准含。）以上； 33.对.有新E人-p学a历ss、成综绩合；素质做权衡 44.选.非择本适地合人团员队发来展连的两准年新以人上、；注重选才 55.对.毕储业备且主工管作的增满员两严年格筛选
6
二、找到突破方向
开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等方方面面，如果 什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存 更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找 到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结 果导向
11
关注面谈：必做三次面谈
1、增员吸引面谈
12
关注面谈：必做三次面谈
2、岗前承诺性面谈
13
关注面谈：必做三次面谈
3、转正规划面谈
14
辅导训练： 确定一年内新人的培养目标
入司时间 1-2月新人
培养目标
1）树立正确的从业观念 2）养成良好的工作习惯 3）扎实基本功
3-6月新人
1）销售转型“缘故开发”-“转介绍和孤儿单经营” 2）增员理念导入
新人面谈
入司时间：0月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7-9月
（注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为培训督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作
2019年新人线重点工作：
一、内勤：绩效追踪（首活、三活、六留、九留）
二、外勤：展业课训练功能组搭建
2019年新人线固化点：
一、迎新会： 1、必做动作，市内每周五上午，外围自动，由培训督导来操作
以新人留存促团队发展
平安人寿大连分公司 付 琼 2019年1月22日
1
2019年-2019年大连区拓业务指标
人力实现突破性成长，源于在推动过程中以 新人留存做为突破口
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大连，位于辽东半岛南端，土地面积
1.26万平方公里，常住人口669万，共有 20家寿险公司，寿险从业人员24541人， 保险从业人员占人口比例为270：1，大连 的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人 文环境来看，还是从市场的增员潜力来看， 做好新人留存都比增员本身更重要
3
大连区拓新人绩效指标盘点
4
新人留存的几个关键性动作
一、打破固有观念 二、找到突破方向 三、搭建培养体系 四、持续优化固化
5
一、打破固有观念
改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人 留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延 缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念
三活70%
三转55%
5月
6月
六留50%
7-9月 九留40%
只有简单的、可量化的、有固定流程的东西才会持久
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四、持续优化固化
任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势
僵化 优化 固化 （行）
（信）
（知）
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2019年固化新人黄金十步工作举措
上岗率85% 首活75%
三活70%
三转55%
六留50%
九留40%