如何设计的薪酬方案

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薪酬设计方案(精选15篇)

薪酬设计方案(精选15篇)

薪酬设计方案薪酬设计方案(精选15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案要怎么制定呢?以下是小编为大家整理的薪酬设计方案,欢迎大家分享。

薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向,特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案,具体内容如下:一、薪酬构成:月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明:1、基本工资:按照不同的职级,分为6个职级,分别是:高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

(1)各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴:按照不同的岗位设定,不同岗位,享受不同的岗位津贴,岗位津贴随岗位的变动而变动。

设置标准同于相应的基本工资的职级。

3、店铺员工福利:(1)形象费:所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆,执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助;如有违反形象标准者,每次将按形象费的10%予以扣罚,超过3次,全额扣罚形象费。

请假者按出勤天数计算给付。

(2)资料费:培训部将按公司的发展要求,对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程,按时参加及达到考核标准者,可据职级享受100~250元/月的资料费。

为保证学习效果,资料费每半年集中发放,于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费,缺勤者按照出勤天数计算给付,中途离职者,取消资料费。

(3)全勤奖:当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

(4)餐费:每天补助餐费5元,按实际出勤天数计算。

(5)社会保险购买费:公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。

三、月销售提成:1、销售指标的分配原则:(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现,提成比例与店铺总指标达成率挂钩。

薪酬方案范文6篇

薪酬方案范文6篇

薪酬方案范文6篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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2023年薪酬设计方案五篇

2023年薪酬设计方案五篇

2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排,他是企业――员工共生关系的核心,也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题,关系着企业战略支撑和人才策略,是现代企业激励约束机制的核心因素,与企业的经营战略相辅相成,紧密关联。

因此,企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点,其解决的是薪酬设计的价值观问题,即薪酬设计所需遵循的准则和目的。

理念是政策的先导和指导原则,决定政策的走向,有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。

企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策,还是一个需要加强内在激励区分度的“引导(优化)型”政策,还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策?需不需要制定人才保留计划?需不需要向关键岗位和人员倾斜?需不需要建立长期的激励机制?需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制?不同的目的决定了不同的薪酬设计原则,扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构,引导优化型需要对薪酬结构进行取舍,追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计,而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量,主要考虑薪酬的构成,包括工资制度选择(包括标准工时制、计件制、分(提)成制等)、工资结构选择(包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定)、配套措施设计(包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度)。

薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。

薪酬水平设计取决于两个因素,一是与企业总体薪酬水平;二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言,面临两大难题,一是公司薪酬水平较高,但激励效果不理想;二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。

薪酬设计的方法与步骤

薪酬设计的方法与步骤

薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。

一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性,激发员工的创造性及贡献潜力,提升企业整体的竞争力。

本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。

一、薪酬设计的方法1. 工作价值法:根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素,制定相应的薪酬水平。

按照工作价值高低,确定员工的薪酬标准。

常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。

2. 市场调查法:借助市场调查、行业调研等方式,了解相应职位的市场薪酬水平。

通过比对分析,制定相应的职位薪酬标准。

3. 绩效考核法:针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面,进行绩效考核,根据绩效考核结果,对员工进行奖励或惩罚,形成相应的薪酬调整方案。

4. 经验法:根据组织历史、行业情况、企业发展等因素,制定相应的薪酬标准。

这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。

二、薪酬设计的步骤1. 定位目标:明确企业的薪酬设计目标,明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。

2. 分析岗位:明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素,确定各职位的薪酬水平。

3. 收集信息:采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式,收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。

4. 制定方案:根据收集到的信息和分析的数据,制定出合理、可落实的薪酬设计方案。

5. 实施方案:根据制定的方案,逐步开始落实方案,采用相应的激励机制,激励员工的工作积极性。

6. 监督调整:根据实际情况,及时监督方案的执行情况,并根据情况作出调整。

同时,还需不断改进薪酬设计方案,以使其不断适应企业的发展需要。

三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制,避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。

2. 深入了解员工心理需求,制定符合员工需求的激励机制。

3. 加强员工沟通,让员工深入了解薪酬设计的目的和方法,并让员工参与到薪酬设计中。

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案(3篇)企业工资薪酬方案(通用3篇)企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾,互利互惠,给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度:1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率,依据岗位责任,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准确定:公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制:由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

(1)薪制对象:公司聘任的高层管理人员,相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

(2)年薪标准:由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资,其余70%按月平均发放,年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。

(1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准:根据员工能力、岗位重要程度、难度确定,行政人事部审核,公司总经理审批。

4、日工资制:临时雇用的施工工人。

日工资制工人不属于公司固定员工,其工资标准由工程部拟定,经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类:(1)高层管理人员:总经理、副总经理(2)中层管理人员:部门经理、项目经理(3)专业技术人员:造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等(4)业务人员:市场开发人员、采购员(5)行政后勤人员:文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构:固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则:确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性,使员工感受到公平对待。

2.激励性原则:薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效率。

3.竞争性原则:薪酬水平要具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则:薪酬体系要具备可持续性,适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资:根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金:根据员工绩效表现,设立绩效奖金,以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴:针对特定岗位设立津贴,以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金:设立年终奖、项目奖等,对优秀员工给予奖励。

5.福利:提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利,提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定(1)根据公司业务部门和职能部门的不同,设定不同的基本工资标准。

(2)针对不同岗位,设定不同等级的基本工资。

(3)基本工资每半年调整一次,根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定(1)设定绩效奖金系数,根据员工绩效等级进行系数调整。

(2)绩效奖金每季度发放一次,年终进行总评。

(3)绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定(1)针对特殊岗位,如销售、研发等,设立岗位津贴。

(2)岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

(3)岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定(1)年终奖:根据公司年度经营状况和员工绩效,设立年终奖。

(2)项目奖:针对完成项目任务的员工,设立项目奖。

(3)奖金占员工工资的10%。

5.福利设定(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以及住房公积金。

(2)带薪年假:根据员工工龄,设定不同天数的带薪年假。

(3)员工体检:每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施:在制定薪酬体系后,进行内部宣传和培训,确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬福利设计方案

薪酬福利设计方案

薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求,设定基本工资标准。

根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异,制定合理的薪酬等级。

比如,一线城市的基本工资可以设定得稍高一些,以吸引优秀人才。

2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可,根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。

设定绩效工资占比,鼓励员工积极进取,提升工作效率。

3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等,对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。

同时,鼓励团队合作,设立团队奖金,提升团队凝聚力。

二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

同时,为员工提供意外伤害保险,保障员工在特殊情况下的权益。

2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等,让员工在紧张的工作之余,有足够的时间休息和调整。

设立生日假,让员工在生日当天感受到公司的关爱。

3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状,为员工提供住房补贴,减轻员工的生活压力。

同时,鼓励员工购房,提供购房优惠政策。

4.交通补贴为员工提供交通补贴,解决员工上下班的通勤问题。

根据员工居住地与公司的距离,制定合理的补贴标准。

5.员工体检定期为员工提供免费体检,关注员工的健康状况。

对于体检中发现的疾病,提供医疗援助,帮助员工恢复健康。

6.员工培训设立员工培训基金,为员工提供丰富的培训资源,提升员工的职业技能和综合素质。

鼓励员工参加各类培训,提升个人能力。

7.企业文化活动举办各类企业文化活动,丰富员工的业余生活,提升员工的团队精神。

如:年会、团建活动、知识竞赛等。

三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研,了解行业薪酬水平,确保公司薪酬福利具有竞争力。

根据调研结果,适时调整薪酬结构。

2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议,及时了解员工的需求和满意度。

对于合理的建议,纳入薪酬福利调整方案。

薪酬设计方案

薪酬设计方案

薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。

基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式,专职教师基本工资1500元/月。

岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次(二小时为一次)转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师,初始课时为60元/课时,评级时级别最多升两级。

实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数(班级标准人数为满班人数的80%)全勤奖100元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

加班费40元/半天,80元/天加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。

补贴通讯费补贴:50元/月车补:30元/月餐补:10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。

绩效奖金绩效奖金包括:学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖:每期培训的最低基本续班率,75%以上的班级有续班奖金;50%―74%不奖不罚;带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。

续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表:(G是巩固率的第一个字母)学生参加比赛获奖:凡教师辅导学生,在国家级竞赛中获奖,奖励300-200元/人;在省级竞赛中获奖,奖励200-150元/人;在市级竞赛中获奖,奖励150-100元/人;其他单项奖:根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖:凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。

薪酬设计方案(通用15篇)

薪酬设计方案(通用15篇)

薪酬设计方案薪酬设计方案(通用15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,我们需要事先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。

那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编帮大家整理的薪酬设计方案,仅供参考,欢迎大家阅读。

薪酬设计方案1一、总则1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系,规范员工的工资确定与调整,发挥薪酬的保障与激励功能,本公司特制以战略为导向,强调竞争性薪酬管理办法。

2.薪酬管理程序:2.1制订薪酬管理原则与战略;2.2进行岗位分析与评价;2.3薪资制度结构确定;2.4制定薪酬等级与标准;2.5执行薪酬制度,控制和调整。

3.原则3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要。

3.2公平合理、充分体现价值与责任。

3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改善的良性循环。

3.5参考劳动力市场工资指导价位,合理确定工资标准和工资差距,工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。

3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内,由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

3.7本办法适用于公司在职在岗员工。

公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

二、薪酬体系1、公司运作暂时采取营采结合模式,员工分成3个职系,分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。

针对这3个职系,薪酬分别采取二种不同类别的发放形式:年薪制(与企业年度经营业绩相关),等级工资制(与月度绩效相关)。

,2、享受年薪制的高管层,其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。

公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工,按月考核发放。

4、特聘人员的'薪酬参照工资特区的有关规定。

关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平;1.1在设计薪酬水平前,做好对销售人员的薪酬调查。

包括:1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平,特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况;1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况;1.1.4了解本企业历史薪酬制度,分析研究其优点和缺点;1.1.5了解本企业发展现状及规划,特别要了解财务编制与费用预算,了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况,及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后,再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。

内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距,不同业绩之间有薪酬差距;1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构;2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。

2.2,明确薪酬结构的内容。

固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。

业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度:3.1.1以业绩和结果为导向,严格绩效考核制度,做到公平公正;3.1.2科学制定考核目标,量化与细分目标;3.1.3合理分配KPI指标的权重,所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重,例如销量、费率、客户数量、回款等;3.1.4让绩效考核与业绩提成互补,找到业绩持续上升的动力源,探索出成熟的赢利模式,再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁,在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励:3.2.1做好外部激励,提升薪酬水平;3.2.3做好内部激励,帮助员工成长,使员工与企业共同发展进步。

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。

薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易。

差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。

二。

奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。

【实用】薪酬设计方案三篇

【实用】薪酬设计方案三篇

【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容:月薪制:1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准,北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资:根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将根据岗级确定发放范围。

生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制:1、基本薪酬:将根据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助):根据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬:年薪总额20%,按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。

中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将按照比例计提发放。

4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。

此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。

如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。

另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

薪酬设计方案精选3篇

薪酬设计方案精选3篇

薪酬设计方案精选3篇为了确保事情或工作得以顺利进行,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案应该怎么制定才好呢?以下是人见人爱的分享的薪酬设计方案精选3篇,在大家参照的同时,也可以分享一下给您最好的朋友。

薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是整理的国有企业薪酬设计方案,希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关,导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)

薪酬方案的设计(实用11篇)薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

薪酬体系设计方案(11篇)

薪酬体系设计方案(11篇)

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案(11篇)为确保事情或工作高质量高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。

优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编整理的薪酬体系设计方案,仅供参考,大家一起来看看吧。

薪酬体系设计方案1为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。

薪酬管理的基本的原则(一)公平性的原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。

(二)认可性的原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性的原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性的原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

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好的薪酬设计,更有助于企业留住人才。

因此企业如果在对自己设计薪酬方案没有足够信心的情况下,可以找薪酬管理咨询。

一个优秀的设计方案可以直接提升您公司的业绩。

那么,怎样进行优秀的薪酬设计呢?薪酬设计的逻辑与方法●理论认识薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现,人力资源价值从三个方面进行衡量:一是职位的价值差异;二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异;三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。

因此,薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

●概念澄清薪酬是大概念,包括工资、奖金、福利及各种激励。

在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。

职位价值评估确定各职位的工资范围,个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准,员工的具体工作成果决定员工的奖金。

五步设计好薪酬方案★第一步:认识员工的需求层次杰克C.弗朗西斯( )曾说过:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。

”未来企业的竞争是人才的竞争,这已经是企业界的共识。

每一个企业都会遇到类似的问题:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更难,发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。

不少企业总认为这不是难题,只要增加员工的收入就可以解决。

那么,简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去,企业发现,员工收入提高了,绩效却并没有提高,优秀的员工也没有留住,企业的成本却增加了。

这是为什么呢?从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。

值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。

企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。

另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。

因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

★第二步:掌握激励理论作为企业的管理者,要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。

激励理论贯穿于整个薪酬设计过程,无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系,最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类:♦一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;♦一类是过程型激励理论,有亚当斯的公平理论;♦还有一类是行为改选型激励理论,有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。

这些激励理论都本着同样的激励原理,在薪酬设计中发挥着重要作用。

★第三步:选择薪酬模式在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。

五种模式各有各的理论基础,也各有各的优点和缺点。

实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。

企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。

薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。

组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。

各种制度有利有弊,企业可以根据自身的实际情况进行选择。

其中,岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素,符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度,体现了公平和效率,符合现代人力资源管理思想,是目前大多数企业的首选。

★第四步:设计薪酬体系的各个环节薪酬设计是一个系统工程,每个环节都很重要,以企业常用的岗位绩效工资制为例:◆环节一:体现岗位价值,做好岗位价值评估。

这一环节有两项工作要做好,第一项是工作分析与岗位设计,第二项是岗位价值评估。

工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。

它是一种重要的人力资源管理工具,是薪酬设计不可或缺的基础。

在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。

岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

第二项是岗位价值评估,岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,其目的有两个:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

常见的岗位评价方法有因素法和点数法,如:国际标准职位评价系统()、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等,无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

◆环节二:体现个人价值,做好员工能力评估与定位。

理论上用能力素质模型比较专业,它从胜任岗位工作的角度出发,全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。

但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度,在实际操作上可以简化,采用显性的因素评定法,如学历、专业、工作经验、技能、素质等,企业可以根据实际情况确定相关因素。

这一环节有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

◆环节三:体现外部竞争性,做好市场薪酬调查工作。

通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后,进行统计和分析,为企业的薪酬决策提供有效依据。

薪酬调查的对象,要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

◆环节四:企业人力成本分析,目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”,通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额,进而确定在市场薪酬中的定位,是采用领先策略还是采用跟随策略。

◆环节五:薪酬结构设计,薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素:一是层级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效;四是津贴福利。

在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。

岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定,它是一个员工工资高低的主要决定因素。

岗位工资是一个区间,而不是一个点。

相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同,因此在岗位工资的设置上应保持差异,即职位相同,岗位工资未必相同。

这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资占岗位工资的一定比例,至于比例的多少企业可以根据实际情况确定,追求弹性绩效工资的比例可以高些,追求稳定性绩效工资的比例可以低些。

这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。

绩效工资的形式多样化,可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。

此外,还可设置非属岗位工资的绩效工资,如年终奖励、股份期权等。

绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中,要清楚组织的利益心理,抓住关键的动力要素,了解员工心理上接受的薪酬分配方案,在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

★第五步:构建薪酬体系的保障系统薪酬的保障系统涵盖五个方面:组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统,五个方面缺一不可。

◆在组织系统方面,一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障,条件成熟的企业可以分设不同的委员会(如:薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会)来加强保障。

绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成,是公司绩效薪酬管理的最高决策层,负责研究、制定重大薪酬政策;负责对主要人员的考核事宜;负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估;负责裁决薪酬纠纷等。

◆指标系统有两层含义,一是指薪酬要素指标系统和评估方式,二是指绩效考核指标系统和考核方式。

指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键,直接影响着薪酬效用的发挥。

其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证;明确考核基准;通过层层分解目标,让组织各层分担责任;明晰每个岗位员工的努力方向。

◆评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统,通过客观、准确的评价,在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上,还要给员工一个完整而公正客观的评价,既解决了员工的外在报酬,也满足了员工内在的心理需求,使员工在良好的精神状态下工作。

◆支付系统的关键在于,首先,从支付程序上杜绝工资的流失,使每一分钱都能充分发挥它的效用其次,在薪酬保密的原则下,要实行集中支付,实现支付机构扁平化,减少管理的环节再次,从支付的程序上建立了员工工资的复审制度,建立约束制度,规范支付行为,杜绝暗箱操作;最后,制定严格的支付纪律,使支付行为规范化。

◆一旦薪酬采用考核形式,员工心理容易形成一种不安全感和不公正感,而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。

为了解决矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面实施,达到预期效果,有必要建立完善的仲裁系统,在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行,实施公正裁决,以保证员工的权利、利益不受损害。

要注意薪酬设计的弊端★1、企业薪酬结构存在问题,而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低,不仅仅体现在绝对数低,主要是薪酬水平之间的差距很小。

美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念,根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配,将企业中的职务分为三种类型:“上山”型,如公司总裁、销售部经理等;“平路”型,如会计、办公室职员等;“下山”型,如市场分析、科研开发工程师等,并据此同方向确定薪资水平。

而中国企业的薪酬实践,与上述职务类型走向正好相反,是“低级职位领先”型,“中级职位匹配”型,而“高级职位落后”型。

其实,为低端职务支付高薪根本没有战略意义,原因在于:♦(1)低端职务人员众多,总成本相当大;♦(2)市场上此类人员的供给大于需求;♦(3)这类员工的替代成本很低;♦(4)这类员工对企业的贡献有限。

而对于企业来说,市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员,其薪酬却相对职务特性较低。

著名经济学家周其仁曾指出,中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资,但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。

这也体现了企业的薪酬设计问题,即不单是水平问题,主要是结构问题。

★2、薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础,思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时,设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的,指导政策是什么,而常常是一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各持不同意见,而没有统一的指导思想和原则。

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