员工培训与发展

工作 决定培训内容 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 应该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
决定谁应该接
个人 分析
受培训和他们 需要什么培训
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
培训需要分析方法
观察法 数据分析 访谈 问卷调查 专项测试
员工培训与发展
培训需要分析方法
培训需要分析结果
是否采用培训方式 培训什么 谁接受培训 培训的目标 员工对培训的期望以及可能的问题 培训资源有哪些
员工培训与发展
设置培训目标
技能培养 传授知识 转变态度 改善行为 绩效成果
员工培训与发展
制订培训计划
培训目标 培训内容 培训对象 培训方式 培训师资、教材和参考书 培训设施与后勤保障 培训地点和时间 培训效果评估方案 培训费用预算
员工培训与发展
2020/11/7
员工培训与发展
本章主要内容
员工培训与发展概述 企业员工培训系统 员工入职导向活动 员工职业生涯管理
员工培训与发展
员工培训与发展概述
培训与发展的定义 培训与发展的作用 培训与发展的原则 培训与发展的目的 培训中的学习方式
员工培训与发展
培训与发展的定义
培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、 技能和工作态度方面有所改进，以满足企业的工作 要求的过程。
员工培训与发展
培训方式的选择
脱产培训（OFF-JT） 在岗培训（OJT）
教练法 特别工作指派 工作轮换
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脱产培训
作用
播种 发芽 整修田地
两种重要培训
新员工培训 晋升培训
员工培训与发展
在岗培训
一些无法描述的技能只能通过OJT； 成本低，不影响生产； 成果反馈非常快，既有上司评价，又可从 工作效果中看到。 直属上司的影响力非常大，所以实施培训 的人也应当接受训练。
授课计划示例
项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理 课程名称：绩效考核与绩效管理——以战略为导向的企业KPI指标体系设计 课程时间：6小时 课程目的： 1. 能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用； 2. 掌握设定绩效考核指标的基本流程； 3. 能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。 课程对象：各级管理人员 准备情况： 受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题 授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例 场地要求：座位安扇形摆放 所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、纸币、话筒
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培训需要的确定
确认工作行为或绩效差异的存在 培训需要分析 确认培训是否为最好的方法
员工培训与发展
培训需要分析模式
现有绩效水平是否与理想水平存在差距
工作的哪些方面存在差距
哪些人员对这些差距负责
是否需要培训
需要哪些方面的培训
需要多少培训
哪些人员需要培训
员工培训与发展
培训需要分析的三个层面
培训与发展的原则
学以致用原则 专业知识技能和企业文化并重原则 全员培训和重点提高结合原则 严格考核和择优奖励原则
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培训与发展的目的
育道德 建观点 传知识 培能力
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培训中的学习方式
代理性学习：学习者学习到的不是他们 直接获得的第一手知识，而是别人获得后 传递给他们的第二手乃至若干手的间接性 经验、阅历和结论。
组织层面分析 工作层面分析 个人层面分析
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组织层面的培训需要
改进工作业绩 提升和晋级 开拓新市场或引进新技术 新员工的进入 需要解决某一问题 实施组织变革
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工作层面培训需要分析的步骤
确认一项工作； 确定工作中包含的具体任务； 分析工作中所需的知识、技能、态度及其他 素质特征； 明确哪些工作任务和知识、技能、态度等是 可以通过培训得到改进的； 对这些可以由培训加以改进的领域进行优先 次序排列。
发展：增进员工的知识和能力，以满足企业目 前和将来的工作需求的过程。
区别：培训强调即时成效，发展着眼长期目标。
员工培训与发展
培训与发展的作用
提高工作绩效； 提高满足感和安全水平，增强员工的忠诚度和 归属感，降低员工流失率； 建立优秀的企业文化和形象； 适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。
员工培训与发展
员工培训与发展
课程设计与教材开发
课程设计的主要目的是根据培训目标确定培 训课程大纲，为教材开发做准备。
课程设计的主要成果是形成一份标准的、明 晰的授课计划。授课计划描述了将要讲授什么 内容，计划如何讲授这些内容，但还不是真正 要讲授的东西。
教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体 展现。
员工培训与发展
目标确立
培训内容与方法 设计
实施培训
评估阶段
制定评估标准
对参训者预先测验
培训监控 培训评价 后果评价
反馈
员工培训系统的构建
员工培训系统通常包括培训需求分析、培训计划制订、 培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。其中， 培训效果评估并不全是在项目完成之后才进行。
培训工作十分繁杂，策划和组织一个培训项目要求遵 照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格的 管理与监控。通常来说，培训需求分析、培训课程与教 材设计以及培训师资是培训工作管理的重点。
创造一个能够让学习者放松的氛围； 协助学习者诊断自己需要学习的内容； 引导学习过程； 教、学双方共同评估。
员工培训与发展
成人现有经验对培训的影响
需要事先“解冻” 更强调经验性学习 更强调实际应用
员工培训与发展
学习立体模型
员工培训系统模型
员工培训的阶段划分
需求分析阶段
培训需求评估
设计与实施阶段
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个人层面培训需要分析
判别性人员分析
诊断性人员分析
期望的技能水平 现有的技能水平
缺 口 理 论
所需的培训
员工培训与发展
培训需要分析
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体方法举例
❖考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
❖将实际结果与目标进行比较 ❖制定人力资源计划 ❖评价组织环境
亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、 直接的经历来学习的，所学到的是第一手 的经验与技能。
员工培训与发展
成人学习的特点
自我概念由一个依附性的个体转变为具 有自主性的独立个体；
经验的积累为其提供了日益丰富的学 习源泉；
学习取向由以教学内容为中心转变为 以解决问题为中心。
员工培训与发展
自我概念对培训的影响