我国人力资源管理中的劳务派遣问题研究

我国人力资源管理中的劳务派遣问题研究摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，得到了广大企业的青睐，逐步得到了广泛的应用。

《劳动合同法》出台后，虽然对劳务派遣做了更为明确和严格的规定，但是劳务派遣这一用工形式不降反升，出现了空前的繁荣与发展。

在劳务派遣蓬勃发展的背后也存在着许多问题，本文在分析了我国现阶段劳务派遣的现状、问题和问题成因后，试图提出一些可行性的建议，使问题得到一定的改善。

关键词：人力资源管理；劳务派遣；研究劳务派遣在我国兴起于20世纪90年代，是一种新型的用工形式，以其灵活、便捷的特点，得到了广大企业的青睐并被广泛采用。

数据显示，截止到2010年，全国劳务派遣人员总数约为2700万，占二、三产业总人数的15%，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员和大中专毕业生构成。

《劳动合同法》实施后，虽然对劳务派遣做出了更为明确的规定和限制，但劳务派遣企业和从业人员的数量不仅没有降低，反而出现行业的空前繁荣。

在北京，到2008年底，劳务派遣单位1149家，从业人员52万人，相比2007年同期，劳务派遣企业增长175%，从业人员数量增长58%；在重庆市，截止到2008年，劳务派遣员工总量达到41636人，营业性总收入达到78962万元，同比增长幅度较大；据调查，2010年上海市劳务派遣服务有限公司已经派遣劳务15000多人，福建省劳务派遣有限公司已面向社会租赁员工20000多人。

但繁荣的背后，存在着突出的问题。

一、我国人力资源管理中劳务派遣的发展现状与主要问题（一）劳务派遣机构方面一是《劳动合同法》出台后，我国劳务派遣机构的数量有较大幅度的增长。

但大部分劳务派遣机构根本没有能力承担劳务派遣工作，因为有利可图，造成劳务派遣机构的盲目发展、鱼龙混杂、良莠不齐的现状。

据调查，2010年，我国共有劳务派遣机构26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为1800个。

根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣机构的注册资金不少于50万元，对其他条件如从业人员的资质、办公地点等要求并没有做出明确规定，有些劳务派遣机构实际上就是职业介绍所和黑中介。

这些机构有的仅仅有3-5个人，办公场所也只是一间租来的办公室，一些派遣机构甚至没有固定的办公场所，这种不合格的劳务派遣机构不仅没有专业的人力资源管理人员，更没有解决纠纷的能力，机构地址变换的“灵活性”更加剧了劳动者遇到纠纷时维权的难度。

二是我国劳务派遣机构的规模都很小，没有行业的龙头企业或领军企业。

据调查，我国现有的劳务派遣公司整体上普遍呈现出规模小、可派遣人员少的特点，这种小规模的特点不仅无法形成规模效应，也难以满足对其责任能力和派遣能力的要求。

一旦遇到问题，它们所能承担的责任是极小的。

长期发展下去，我国劳务派遣很难沿着良性有序的路线发展，最终也将难以实现劳务派遣这一特殊用工模式的优点。

三是我国目前很少有纯粹的劳务派遣组织或企业，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣的企业。

这就造成劳务派遣企业的低专业性，使劳务派遣者和用工单位均须承担本不应该承担的风险。

（二）劳务派遣人员方面1、劳务派遣人员构成。

我国劳务派遣人员的构成主要有进城务工的农民工、城镇的下岗职工和大中专毕业生，具有平均年龄低、技术水平低等特点。

劳务派遣人员一般集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商业服务业、房地产业，其中制造业人数最多。

在工作岗位上，劳务派遣人员多集中于一线岗位。

2、劳务派遣用工现状。

劳务派遣用工从事的多为清洁员、操作工等低端的劳务活动。

极少数的工作在用工单位的管理岗位。

劳务派遣工与用工单位的关系是劳务服务关系，其身份与用工单位的合同制员工不同，且流动性较强，对用工单位缺乏归属感和忠诚度。

劳务派遣工因为其工作的不连续性和不确定性，通常缺乏相关的技能培训。

用工单位几乎不对劳务派遣工进行职业技能和个人技能的提高培训，使得劳务派遣工的水平长时间得不到提高，只能作为熟练工从事低端的操作工作和制造工作。

因为劳务派遣工在用工单位基本得不到晋升或提拔的机会，所以劳务派遣工在用工单位的工作缺少目标感。

用工单位基本不与劳务派遣工签订劳动合同，即使有相关的规定，能够成为企业编制内的劳动合同工也是少之又少，对于大多数派遣工来说也是可望而不可及的。

因为缺少职业晋升机会和归属感，劳务派遣工的工作积极性也受到了极大的打击。

2009年就出现过南京市开发区某韩资企业的180名派遣职工以消极怠工的形式表达对处境严重不满的情况。

有调查显示，很多被派遣员工都不清楚自己到底是属于劳务派遣公司的员工还是用工单位的员工。

表1 您认为自己是用工单位的员工还是劳务派遣单位的员工选项小计比例用工单位23 33.8%派遣单位10 14.7%两个单位都不是16 23.5%难以说清19 27.9%数据来源：问卷星（）从这一项调查来看，有近70%的劳务派遣员工无法准确的说明自己究竟是哪个单位的员工，在这种情况下，要想保证员工的忠诚度是很难的。

劳务派遣工同工不同酬的现象严重。

一些企业将职工分为“编制内”和“编制外”，分别实行不同的工资和福利制度，劳务派遣工的工资一般只是合同制员工的2/3。

例如，2010年上海市总工会对363家机构调查显示，派遣劳工的月收入只占正式职工的60%-80%。

福利方面，除国家法律规定的基本福利外，像住房公积金等非强制性福利，用工单位基本不为劳动派遣工办理，即使办理，实行的也是最低的标准。

虽然法律明确规定同工同酬，但有些用工单位为规避这一法律规定，将正式工和派遣工分到不同的岗位，造成岗位的模糊性，从而达到降低派遣工工资的目的。

根据问卷星调查网站的数据显示，绝大多数派遣工都无法得到同工同酬的待遇，如表2所示。

表2 您觉得您所在的用工单位实现了对派遣员工和同岗位的非派遣员工的同工同酬了吗数据来源：问卷星（）劳务派遣工的社会保险缴费基数和费率与正式合同工也有很大的区别，如表3所示。

表3 社会保险的缴费基数和费率是否与用工单位正式合同工一样（三）用工单位方面1、超“三性”用工，用工比例较高。

我国《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在“临时性、辅助性和替代性”的工作岗位，但大部分用工企业普遍存在超“三性”用工的现象。

主要是因为《劳动合同法》虽然说明了“临时性、辅助性和替代性”的规定，但是对“三性”没有明确的规定，使一些企业有空可钻。

使得劳务派遣用工数量不断增加，且并非用在临时性、辅助性和替代性岗位。

劳务派遣用工占用工单位职工总数的比例不断增加。

根据上海市总工会调查显示，2009年，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。

另据统计，电信系统的电信、移动、联通三大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%。

出现这一现象的原因是，一些用工单位为节约用工成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣，在不该使用劳务派遣的岗位使用劳务派遣，这种情况会对正常的就业秩序构成冲击。

2、超长期限。

为了防止企业滥用劳务派遣，“以劳务派遣之名，行临时工之实”，我国《劳动合同法》明确规定劳务派遣协议的期限不可分割成数个短期的劳务派遣协议，以防止用人单位逃避用工责任转嫁用工成本。

但是，实际上许多企业的劳务派遣工都是超长时限的。

据调查显示，45.2%的用人单位对劳务派遣工的使用期都达到了两年以上，有43.9%的用人单位对劳务派遣工的使用处于中长期水平，约为1-2年，只有10.8%的用人单位中派遣员工的服务期限低于一年。

2010年，全国95%以上的派遣工期限超过1年，有的企业使用派遣工的平均工龄超过5年，甚至更长。

这种超长的时限可能会侵害到劳务派遣工的基本利益，当他们错过黄金劳动期后，企业可以毫无负担的将他们“清理掉”，而不用支付经济补偿金。

而当他们再次来到劳动力市场的时候，他们的就业能力已经无法再提供给他们一个合适的岗位了。

根据问卷星调查网站的调查数据来看，被派遣工的派遣年限总体偏长，如表4所示。

表4 您在被派遣岗位上的实际工作年限数据来源：问卷星（）3、逆向派遣现象严重。

逆向派遣是指雇主与劳动者解除劳动合同，并通过与派遣单位达成协议再把劳动派遣者派遣回原单位的一种规避法律的行为。

通过逆向派遣，用工单位可以将工作满十年须签订无固定期限劳动合同的员工进行身份置换，使其“工龄归零”，使用工单位达到大幅度消减工资、福利的目的。

在《劳动合同法》实施前后，就出现过不少用人单位将大量的现有职工转为劳务派遣形式，以逃避签订无固定期限合同的责任的现象。

有数据显示，在2008年初，我国国有企业职工的数量锐减了1/3。

这其中很大一部分职工就是通过逆向派遣被“调整”出企业的正式编制的。

三、我国人力资源管理中劳务派遣的成因（一）派遣单位方面1、劳务派遣业务有利可图。

我国当前的就业面临两种矛盾：一是广大求职者无法找到工作，二是一些用工单位无法找到足够的劳动力，即近几年出现的“民工荒”现象。

在这种供需双方都有需求的情况下，劳务派遣企业既拥有下端劳动力的供给，也拥有上端的用工单位对劳动力的需求，使其得到较大的市场生存空间和较强的盈利能力，根据经济学的基本理论，当一个行业有利可图时，会有大量的资金融入这个行业，直到这个行业达到供需平衡，变成微利行业。

劳务派遣行业就是在这样的条件下不断的发展壮大，使劳务派遣行业呈现高速发展的态势。

2、政府的支持。

劳务派遣机构可以通过对劳动者的再培训，帮助一些自身就业能力很低的劳动力完成就业，一方面，提高社会劳动力的使用率；另一方面，也解决了一大批人的就业难题，避免因大量人口失业而导致的社会动乱问题，因此，劳务派遣企业在一定程度上得到了政府部门的支持，这也在一定程度上推进了我国劳务派遣行业的发展。

（二）劳动者方面1、劳动者就业压力大。

我国现在的就业竞争压力非常巨大，大学本科生的就业尚且难以保证，进城务工的农民工和城镇下岗职工就更难以在短期内找到一份满意的工作，在这种情况下，劳务派遣机构凭借其拥有的较多的就业信息和就业渠道，吸引了一大批这样的劳动力。

在巨大的就业压力下，选择劳务派遣公司成了一个比较合适的选择。

而劳务派遣公司的发展，造成了我国劳务派遣行业的不断发展与壮大。

2、将劳务派遣作为就业的“跳板”。

对于新毕业的大中专毕业生来说，选择劳务派遣机构也有一定的好处，通过劳务派遣机构，他们可以积累一定的工作经验，缓解自己因缺乏工作经验而形成的劣势的就业地位。

另外，有调查表明，一部分公司会考虑在劳务派遣工中择优签订劳动合同，这就使一些劳动者希望通过劳务派遣工的身份，证明自己的工作能力，以得到用工单位的青睐，获得更多的成为用工单位正式员工的机会，将劳务派遣工的身份作为职业规划的一个跳板。

（三）用工单位方面1、企业用工灵活性考虑。

《劳动合同法》第十四条规定，达到以下几种情况才要订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。