劳动合同法工作环境性骚扰

“工作场所”的界定


指受雇于雇主的劳动者开展业务的场所，这一“职场”,并不单单 指该劳动者通常上班的地方，还包括为开展业务而访问客户所到之 处，为了和客户商谈业务而约定的餐饮之地、出差地，为开展营业 活动而身处的交通工具内，造访的顾客家里等等。晚上下班后的宴 会，如果实质上属于职场的延伸活动，具有营业性质，则同样被认 作为“职场”；但其划分界限事实上比较微妙，所以还必须按照宴 会同职务的关联性、参加的人员、参加者是属于自愿还是被公司强 行要求等多重因素个别地加以判断。 国外对“工作场所”均做了宽泛的定义，如南澳大利亚的弗兰德斯 的规章规定，员工和学生参加的“与其在大学中的角色合理相关的” 活动，都在其范围内，这些活动包括实习、田野工作和社会活动， 即便这些活动在校园之外进行。马来西亚的工作守则认为，工作场 所的性骚扰包括“由于工作责任或工作关系而发生在工作场所之外 的所有与工作相关的性骚扰”。
对象的争议-男性权利的保护
保护的必要性虽然男性遭受性骚扰的几率 低于女性，但受害人所遭受的痛苦和伤害 却是同样的，如果法律只预防、处罚对女 性的性骚扰行为，而对男性遭受性骚扰的 情况视而不见，将使法律本身因为残缺而 难以使所有国民都一视同仁地得到公平的 保护。所以，男性的性的权利也应该得到 法律的保护。
调动等为条件对员工提出性要求，
该行为迫使员工作出选择，是屈服 于性要求，还是失去工作中的好处 甚至工作。此类型性骚扰亦被称作 为“性敲诈” (sexual blackmail) 。
一种敌意的性骚扰环境。
交易性性骚扰
敌意环境 性骚扰
工作环境性 骚扰的认定
关于对象的争 议
立法争议
工作环境性骚扰本质
自然生 理说 组织结 构说 这种观点认为，性骚扰产生于人们之间的一种天然的、生理上的性的吸引，这种理论主张 法律在一般情况下不应该对此进行干预，因为这是人之天性和本性的反应，法律的干预往 往是徒劳的。 这种主张认为，是人们所处的企业、校园等社会组织的制度、结构和程序为性骚扰的发生 提供了便利机会。其主要的观点是，在以垂直的分层化管理为特征的组织机构中，由于各 人所处的权力位置和地位的不同，个人可能利用其权力和地位优势，从其下属身上强行索 取性利益，以满足其性需求。 社会文化结构说是把性骚扰放在整个社会文化的背景中来考察，其观点更为激进。这一理 论认为，性骚扰是两性之间在社会中更大的权力配置不平等和地位不平等的集中映像，是 在工作场所和总体的经济中实现和维持男性对女性的统治地位的一种功能性机制。 道德沦丧说是对于我国学者和司法实践对性骚扰问题的所持的基本观点和态度的归纳。由 于深受儒家思想和道学传统的浸淫和影响，我国在思考和评判这类问题时，往往有一种泛 道德化的思维惯性。首先关注行为人的主观态度和内心动机，把是否具备道德上的可谴责 性作为最基本的评价标准，将行为分别贴上道德或不道德的标签，并以此作为定性考量的 终点。 波斯纳指出，就实证这一面而言，经济学分析认为，理性选择在人类的意志选择行为中至 高无上，性行为就是意志选择中的一种。这一理论还主张，在性的规制方面，应依照把性 视为与道德无涉的问题的进路来处理，只有在为经济的或其他效用的考虑因素所必要的的 程度内才考虑限制性的自由。
工作场所中 的性骚扰
公共场所中 的性骚扰
交易性性 骚扰
敌意工作环境 型性骚扰
职场性骚扰的两种类型
指某些身处高位的人如管理人员， 以获得或保持某种工作中的好处， 包括加薪、提拔、提供培训机会、 “敌意工作环境型性骚扰”也被 认为是工作场所中一种常见的性 骚扰形式，比如不受欢迎的黄色 笑话和下流故事、不怀好意的身 体触碰和性评论等等，都营造了
立法争议
反对专门对性骚扰立法的法律界人士认为，这“不是很有必要。其实 我们面临的不是无法可依，不是实体法的问题，而是程度法的问题 。”他们认为，现在中国的许多法律都可以为制止性骚扰找到相关 法律依据，在这种情况下，可以通过加强各部法律相关部分的调整 ，来达到对性骚扰行为进行规避的目的。比如在《民法典》中就可 以就人格权这部分加强修订；另外像《劳动法》也可以规定雇主对 雇员在合同期间的精神和人身负责。此外，取证难的问题也被许多 法律界人士认为是难以对性骚扰立法的主要障碍。 主张立法的人士则认为，“由于中国法律并未对性骚扰做出直接、明 确的规定，而且未对性骚扰做出界定，这很容易使得在实际操作中 出现性骚扰受害人权利得不到保护或保护不周的情况。”另外，现 有的法律条文中对侵害和侮辱妇女行为的规定大都偏向于“公共场 合性”，对工作环境中的性骚扰还缺乏有效设定。
第一、以工作有 关的条件，比如 以雇佣，保障等 作为交换的条件； 第二、使工作环 境充满敌意、胁 迫、侮辱性的气 氛或者基于性的 侵扰言行严重妨 碍到受害人的工 作表现；第三、 以拒绝与否作为 人事决策的根据。
《工作场所性骚扰受 性骚扰是指任何不 雇人保护法》职场性 是当事人所期待的、 骚扰是指凡故意的以 口头的或非口头的 性方面之特定行为举 或身体的、带有性 止，侵害到工作场所 内涵的、对人的尊 受雇人之人格者。它 严带来损害, 并造 主要包含下列几种情 成一种威吓性的、 形：以刑法规定属于 侮辱和羞辱性的、 刑事可罚的性欲为或 敌视性工作氛围的 举动，及其它符合性 行为。 欲的行为及性的要求 ，性方面的身体某部 分接触，有性内涵的 提示，性内容的展现 ，色情猥亵刊物的出 示，而对这些行为经 被害人显的加以拒绝 。
一、工作环境性骚扰的பைடு நூலகம்述 职场性骚扰由于其发生场所的特定性而具有普遍、
严重的危害性，使其在全球有升温的趋势。在职场发生 的性骚扰事件要比其他场合发生的性骚扰所造成的损害 后果严重得多。因为在职场这样一个相对密闭的空间范 围内，骚扰人与受害人通常具有特定的关系，导致性骚 扰的发生次数频繁，其不仅给性骚扰受害人带来持续的 精神痛苦和精神损害，而且会造成工作环境的无序和恶 化，形成不健康的工作氛围，进而迫使受害人工作效率 低下、被解雇或辞职，导致一定的经济损失。可见，职 场性骚扰已经成为一个严重的社会问题，其不得不成为 社会关注和讨论的议题。
社会文 化结构 说 道德沦 丧说
经济分 析说
各国对工作环境性骚扰概念的界定
美国平等就业机会委员会
欧盟
德国
台湾
《两性工作平等法》本 法所称性骚扰，为下列 两种情形之一：一、受 雇者于执行职务时，任 何人以性要求、具有性 意味或性别歧视之言辞 或行为，对其造成敌意 性、胁迫性或冒犯性之 工作环境，致侵害或干 扰人格尊严、人身自由 或影响其工作表现。二 、雇主对受雇者或求职 者为明示或暗示性之要 求、具有性意味或性别 歧视之言词或行为，作 为劳务契约成立、存续 、更或分发、配置、报 酬、考绩、升迁、降调 、奖惩等之交换条件。
范围
被非 雇员 骚扰 的 雇主 责任 界定 工作 环境 是否 构成 敌意 的合 适范 畴
雇主 责任 承担
同性 性骚 扰问 题 的界 定
运用 仲裁 手段 解决 性骚 扰
1.3分类
性骚扰
研究者的视角通常将 其分为两大类：一类是 工 作场所中的性骚扰，另一 类是公共场所中的性骚扰。 国际劳工组织将 工作环境 中的性骚扰分为两种类型 “交易型性骚扰” 和“敌 意工作环境型性骚扰”。
定义的构成要素
行为具有性本质
行为具有不受欢迎性 行为具有严重性或者普遍性
职场性骚扰的行为表现形 性骚扰行为是对受害 式与“性”有着直接的关 人尊严的冒犯并被受 联，它通过性为行为载体， 通过性行为来实施对他人 害人拒绝接受的行为。 的骚扰。具体的骚扰行为 因此, 受害人的主观感 一般包括具有一种性本质 受就成为判断该行为 的肢体行为，通常是违反 是否违法的重要标准 当事人意愿的身体接触， 之一, 行为是否受欢迎 或者是一种具有性本质的 言语行为，另外还包括一 成为各国立法和实践 种性本质的非语言行为， 中通常采用的主观标 比如在工作场所公开展示 准。 黄色图片以及色情的物品 或者文字资料等。
性骚扰侵权行为不 仅会带来经济上的 损失还会给受害人 带来心理上的伤害。 性骚扰行为会严重 的限制和影响受害 人的正常的生活， 受害人产生动荡的 情绪和沉重的心理 压力及心理负担。
认定标准
合理人标准 综合主观判断标准 和客观判断标准， 结合案件的具体情 况，合理的运用证 据规则多维分析性 骚扰的案件事实， 同时赋予法官一定 的自由裁量，公正 合理的对性骚扰行 为作出合理认定。
一、工作环境性骚扰的概述 二、热点问题研究研究 三、实践中如何规定及救济
1.1中国工作环境性骚扰的现状
来 自 8282 名 的 调 查 者 中，肯定自己遭受过职场性 骚 扰 的 达 到 了 59.36% ， 没 有 遭 受 过 占 到 25.67% ， 还 有 14.96% 的 人 群 表 示 自 己 不太确定或者判断。可见， 工作环境中的性骚扰不只是 简单的个别现象，在我们的 生活中已经开始普遍的存在， 需要社会和法律予以关注。
对象的争议-男性权利的保护
保护的现状
女人对男人的以及同性之间的，尤其是一九九六年 以后，同性之间的性骚扰问题逐渐被重视，因此重新引燃了关于“ 性骚扰是否为性别歧视?”的质疑与批判。 美国平等就业机会委员会将性骚扰定义为“出于性需求而提 出不欢迎的性行动、性要求或其他语言上身体上的性行为”。这样 界定性骚扰的概念，就避免了只保护女性而不保护男性的尴尬。 日本修订后的《男女雇佣机会均等法》，将性骚扰防止对策 的对象从“仅限于女性劳动者”扩大到“男女劳动者” 早在《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案草案刚刚公 布时，新增的“任何人不得对妇女进行性骚扰”的条款，就遭到普 遍质疑，参加该法审议的全国人大华侨委员会委员罗益锋曾建议在 这一新增条款的后边增加“妇女也不得对男士进行性骚扰”，但是 ，建议最终未获支持。
研究内容的涵盖范围
各国学者运用社会学、心 理学、医学、经济学、哲学和 法学等多种方法对性骚扰进行 了多向度的深入研究。 范围涵盖：雇主责任承担； 被非雇员骚扰的雇主责任；界 定工作环境是否构成敌意的合 适范畴；同性性骚扰问题的界 定及运用仲裁手段解决性骚扰 等。另外一些学者也对雇主制 定的反性骚扰政策；在敌意环 境性骚扰案件中使用专家证人； 以及某一孤立的性骚扰事件是 否能够创造敌意环境等诸多问 题进行了深入研究。
三、实践中如何规定和救济
1
从我国法律的规制
2
责任认定
3
完善救济途径
我国的法律规制
宪法和妇女权益保障法
《中华人民共和国宪法》第三十八条规定：“公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方 法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”这是其他法律规制性骚扰的基本宪法依据。 《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和 有关机关投诉”，这标志着在我国的立法史上第一次明令禁止性骚扰。
1.2国内研究视角
国内对性骚扰问题的研究显 然尚处起步阶段，时间起点大致 在上世纪 90 年代以后。这期间 虽说谴责性骚扰的公共舆论在我 国已经初步形成，但还不够强大。 并且主要囿于知识妇女范围，从 法律和制度的角度研究和探索制 止性骚扰的社会氛围还没有完全 形成。国内研究大抵是从三个方 面进行的：一是从医学的视角审 视性骚扰；二是从法学的角度论 说性骚扰；三是从社会学的视野 解读性骚扰。
合理女人标准
合理受害人标准
工作环境的界定

工作环境的概念：1981年国际劳工组织《职业安全与健 康公约提出“工作环境”概念。公约和建议书中未对 “工作环境”一词有明确定义，但采用了国际卫生组织 关于健康的定义，认为所谓“健康”并非仅限于没有病 痛 ，而是指完全的身心舒适与幸福感。从劳动者的整 体工作环境来看，它是由“物”的环境与“人”的环境 构成。所以，来源于工作环境的伤害不仅限于“物”的 伤害 ，还有来自“人”的伤害。发生在工作中的性骚 扰就是来 自职场上的“人”的侵害。它致使工作环境 不再安全 、员工之间的关 系不再宽松和谐 ，并会导致 受到侵害的劳动者产生一系列心理疾患，影响工作效率， 失去晋升、培训机会，甚至遭到解雇 ，或者他们自动 不明原因地离职。