劳动合同法工作环境性骚扰
公司性骚扰管理制度
第一条为维护公司内部和谐稳定的工作环境，保障员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称性骚扰，是指在公司工作场所、工作时间内，以任何形式对他人进行不适当、带有性色彩的语言、文字、图像、动作等行为，使他人产生心理不适、恐惧、羞辱等感受。
第三条公司对性骚扰行为实行零容忍政策，坚决予以打击和制止。
第二章预防与教育第四条公司定期组织性骚扰预防与教育培训，提高员工对性骚扰的认识和防范意识。
第五条公司设立性骚扰预防与教育专员，负责组织开展相关培训和宣传活动。
第六条公司鼓励员工积极参与性骚扰预防与教育活动，提高自我保护能力。
第三章报告与调查第七条员工发现或遭受性骚扰，应立即向公司报告，报告方式包括但不限于：口头、书面、电子邮件等。
第八条公司设立性骚扰投诉电话和投诉邮箱，方便员工进行投诉。
第九条公司接到性骚扰投诉后，应及时进行调查核实，保护投诉人、被投诉人及证人的合法权益。
第十条性骚扰调查应由公司指定专人负责，调查过程应保密。
第四章处理与处罚第十一条公司对性骚扰行为，依据情节轻重，采取以下处理措施：（一）对轻微性骚扰行为，给予口头警告、书面警告或批评教育；（二）对严重性骚扰行为，给予经济处罚、降职、撤职或解除劳动合同等处分。
第十二条对性骚扰行为负有管理责任的部门或个人，应承担相应责任。
第十三条性骚扰行为构成犯罪的，公司依法移交司法机关处理。
第十四条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责补充和完善。
职场反性骚扰管理办法
职场反性扰乱职场无性扰乱无性别鄙视保证员工权益推动员工权益保护软件有限公司管理办法目录第一章总则 (3)第二章性扰乱的概念 (3)第三章性扰乱投诉程序 (5)第四章惩戒措施 (7)第五章保密义务及制止报复 (8)第六章资料的储存与烧毁 (8)第七章附则 (8)附件： (9)1、性扰乱受害人投诉表 (9)2、被投诉人抗辩表 (9)3、委员会受理回执 (9)第一章总则第一条为致力于给员工创造一个无性别鄙视、无性扰乱的良好工作环境，杜绝一切职场性扰乱行动；公司对任何情势的性扰乱都保持容忍的态度，严肃对待任何触及公司员工的性扰乱行动并及时调查处理，使员工免受任何理由的鄙视以及工作上的扰乱。
第二条公司根据《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》、《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保证法》、《女职工劳动保护特别规定》等相干法律法规的相干规定，结合公司的实际情形，特制定本管理办法，并成立专项处理委员会。
第三条适用范畴适用人员：公司的所有员工，包括合伙人、正式职员、实习生、劳务派遣人员等。
适用处所：包括但不限于产生在本公司工作场所内或外出出差，以及基于工作关系参与的各类活动。
第二章性扰乱的概念第一条性扰乱是指违抗他人意愿，以言语、文字、图像、肢体等方式对他人实行与性有关的昭示或暗示行动，该行动使当事人遭到冒犯、胁迫、羞辱，导致了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。
第二条构成性扰乱的行动：该行动具有性本质的内容，性本质行动或性本质行动密切关联；违抗受害者主观意愿、不受欢迎的；对他人人格权的侵犯，对受害人造成的心理感受或敌意、不友好的工作环境。
第三条性扰乱行动主要表现情势：言语性扰乱（向他人表达有关性的胁迫、玩笑、提议、评论或其他言语，当面评论一个人身体的敏锐部位，谈论有关于性的下流见笑）、文字性扰乱（向他人表达有关性的胁迫、玩笑、提议、评论或其他文字，屡次发送带有淫秽、污辱内容的信息、微信、邮件、传真等）、图像性扰乱（向他人展现有关性的图片、动图、视频或其他图像）、肢体性扰乱（向他人展现有关性的手势、姿势或其他动作，或者对他人的身体进行超过必要程度的捏、摸、碰或其他接触，包括拍、捏、触摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当地触摸敏锐部位，乃至暴露其性器官）。
单位如何处理职场“性骚扰”？
且 文明的办公环境 是每一个 劳动者所期
用人单位根 据人事管理 权限对 劳动 者做出的处理 ， 一般 必须有合理合法的依 据， 而这项依据主要体现在本单位 的规章
制度 。 目前 ， 我国法律制度 中没有对 “ 性
望 的， 而作 为用人单位应该尽可能地为劳
动 者提供 相应 的劳动保 护 和劳 动条件 。 性骚扰 的存在 ， 无疑会影响到劳动者所处
丈７ ３ 君 绘
安全卫生条件 ， 即用人单位 为了防止劳动 过程 中的事 故 ， 减 少职业危害 ， 保 障劳动
者 的 生命 安 全 和健 康 而 采取 的各 种 措
施。在劳动 生产过程 中， 存在着各种不安 全、 不卫生 因素 。 如不采取措施加以保 护 ，
将有可 能发生各种侵 害到劳动者 生命健 康安全等人身和财产权利的事故 。 无疑 。 职场“ 性骚扰” 也属于一种侵害
乔某 于 ２ ０ ０ ９年 ９月 １ ８日进 入 上海 某 设 备 制 造 公 司 担 任 门卫 安 保 工 作 。 ２ ０ １ ４ 年１ ０月 ２ ７日 ， 乔某 上夜班到车 间、 厂 区巡逻 ， 在厕所外遇到一女同事在玻璃 门上照镜 ， 乔某借 口给女同事吹眼中的灰 尘， 欲接近女 同事。该女同事拒绝 后立 即
劳动者人格权利的侵权行 为。所 以， 笔者
Байду номын сангаас
认 为如果发生了性骚扰行 为， 用人单位应
当及时制止并处 理。若用人 单位 在有 制 止条件 时未及时制止 ， 或知晓相关情况后
放 任 不 管 或 不做 实 质处 理 的 ， 也 可 以认 定
动保护特别规定》 第十一条规定 ： “ 在劳动
场所 ， 用人单位应当预防和制止对女职工 的性 骚扰 。 ” 该 规定 的第十 五 条还 明确 ： “ 用人单位违 反本规定 ， 侵害女职 工合法 权益 ， 造成女职工损害的 ， 依法给予赔偿 ； 用人单位 及其直接 负责的主管人 员和其 他直接责任 人员构成犯罪 的， 依法追究刑 事责任。 ” 从 中， 我们可 以发现 ， 保护女 职工免
工作场所性骚扰防治法-北京红枫妇女心理咨询服务中心
工作场所性骚扰防治法(建议稿）目录第一章总则第二章用人单位和雇主的义务第三章救助措施第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条（立法目的）为防治工作场所性骚扰，保障劳动者的人身权利，维护安全、平等、健康的工作环境，根据宪法，制定本法。
第二条（工作场所性骚扰的定义）国家保护劳动者依法享有的各项权益，禁止在工作场所以交换利益为目的或以剥夺受害人现有的工作利益而对受害人施以的性骚扰行为。
禁止用人单位中上下级之间、同事之间、雇主与受雇人之间、受雇者之间以及服务者与服务对象之间的任何形式的性骚扰行为。
本法所称工作场所性骚扰，是指下列违背他人意愿，在工作场所肢体行为、语言、文字、音像、电子信息等方式实施的与性或性别有关的行为：（一）明示或暗示地将提供性好处或者性行为作为雇用、晋升、薪酬条件；（二）违背对方意愿的性提议及性行为；（三）接触或侵犯对方身体的行为；（四）展示或传播不受欢迎的具有性暗示的图片、物体、信件、纸条、电子信息等；（五）使用不受欢迎的具有性特征的名字、绰号，有性意味的笑话、粗俗语言；（六）其他与性或性别有关的骚扰行为。
第三条（基本原则）防治工作场所的性骚扰应当坚持预防为主，对发生在工作场所的性骚扰必须及时制止，公平、公正处理；处理工作场所的性骚扰应当坚持性别平等，优先保护受害人，防止受害人再次受到伤害。
对于受性骚扰侵害的女性当事人应当给予特殊保护。
第四条（政府责任）各级人民政府应当重视和加强防治工作场所性骚扰工作。
人力资源与社会保障部门应当设立防治工作场所性骚扰的专门机构，指导、检查、监督用人单位和雇主开展预防和制止性骚扰工作。
人民政府其他有关部门应在各自职责范围内做好防治工作场所性骚扰的工作。
第五条（社会责任）防治工作场所性骚扰是全社会的共同责任。
工会、共青团、妇女联合会等社会组织应当积极开展防治工作场所性骚扰的宣传、培训、咨询和信息服务等工作。
新闻媒体及其从业人员应开展预防与制止工作场所性骚扰的宣传，揭露、谴责工作场所性骚扰行为，提高公众对工作场所性骚扰的敏感性及反对工作场所性骚扰的意识。
职场性骚扰的法律责任和维权途径
职场性骚扰的法律责任和维权途径职场性骚扰是指在工作场所中，一方以言语、行为或其他方式对另一方进行不必要的性关注或性侵犯，给被骚扰者造成困扰、伤害或不适。
这种行为不仅侵犯了被骚扰者的人身权益，也违反了法律的规定。
本文将探讨职场性骚扰的法律责任和维权途径。
一、法律责任根据我国相关法律法规，职场性骚扰属于侵犯他人人身权益的行为，对于从事职业活动的人员来说，这种行为是不被允许的。
以下是职场性骚扰的法律责任：1. 刑事责任：如果职场性骚扰行为达到了刑法规定的犯罪标准，如强奸、猥亵、侮辱罪等，骚扰者将承担刑事责任，可能面临刑罚的处罚。
2. 民事责任：被骚扰者可以向法院提起民事诉讼，要求骚扰者承担民事责任，包括赔偿经济损失、精神损害赔偿等。
3. 行政责任：职场性骚扰也违反了劳动法律法规中的规定，用人单位有义务采取措施防止和制止职场性骚扰的发生。
如果用人单位未能履行这一义务，相关部门可以对其进行行政处罚。
二、维权途径当受到职场性骚扰时，被骚扰者可以采取以下维权途径：1. 保留证据：被骚扰者应尽量保留相关证据，如聊天记录、邮件、短信等，以便在维权过程中提供证据支持。
2. 内部投诉：被骚扰者可以向公司的人力资源部门或上级领导进行投诉，要求公司采取相应的调查和处理措施。
公司有责任保护员工的合法权益，应该积极处理投诉，并对骚扰者进行相应的处罚。
3. 寻求帮助：被骚扰者可以咨询专业律师或相关机构，寻求法律援助和建议。
他们可以提供具体的法律程序和维权途径，帮助被骚扰者维护自己的权益。
4. 提起诉讼：如果内部投诉无法解决问题，被骚扰者可以向法院提起民事诉讼，要求骚扰者承担法律责任，并获得相应的赔偿。
5. 舆论监督：被骚扰者可以通过媒体、社交网络等渠道公开事件，引起公众的关注和舆论压力，迫使相关部门采取行动。
三、预防措施除了维权途径，预防职场性骚扰也是非常重要的。
以下是一些预防措施：1. 加强法律宣传：企业应加强对员工的法律宣传教育，让员工了解职场性骚扰的法律责任和后果，提高其法律意识。
法律边缘骚扰案例分享(3篇)
第1篇导语：在现代社会，骚扰现象屡见不鲜，其中法律边缘骚扰尤为令人头疼。
本文将通过一个具体案例，分析法律边缘骚扰的特点，帮助大家更好地识别和应对这类骚扰行为。
一、案例背景某市某公司职员小李，因工作原因结识了该公司的一位女同事小王。
两人原本关系融洽，但随着时间的推移，小李对小王产生了好感，开始频繁向她表达爱意。
然而，小王对此并不感兴趣，明确表示自己只想保持普通同事关系。
小李并未就此放弃，反而变本加厉，通过各种方式骚扰小王。
二、案例经过1. 日常骚扰小李在工作之余，频繁给小王发送短信、微信，内容多为表达爱意、赞美等。
小王不堪其扰，多次要求小李停止这种行为，但小李置若罔闻。
2. 上下班接送小李开始接送小王上下班，并以关心为由，频繁询问小王的生活琐事。
小王对此感到厌烦，但又不敢拒绝，担心影响工作。
3. 网络骚扰小李在社交媒体上关注小王，频繁点赞、评论，甚至发表一些暗示性的言论。
小王不堪其扰，向平台举报，但效果不明显。
4. 恶意投诉小李在得知小王即将升职的消息后，心生嫉妒，恶意向公司投诉小王，导致小王升职计划受阻。
三、案例分析1. 法律边缘骚扰的特点（1）隐蔽性：骚扰行为往往具有隐蔽性，不易被发现。
如案例中的小李，通过短信、微信等方式进行骚扰，不易被他人察觉。
（2）持续性：骚扰行为具有持续性，长期困扰被骚扰者。
案例中的小李，从日常骚扰到恶意投诉，持续骚扰小王长达数月。
（3）心理伤害：法律边缘骚扰对被骚扰者的心理造成严重伤害，影响其正常工作和生活。
案例中的小王，因骚扰行为导致工作受阻，心理压力增大。
2. 如何应对法律边缘骚扰（1）保持冷静：面对骚扰行为，首先要保持冷静，避免情绪失控。
（2）收集证据：详细记录骚扰行为的时间、地点、方式等，为维权提供证据。
（3）寻求帮助：向公司领导、人力资源部门等反映情况，寻求帮助。
（4）报警处理：如骚扰行为严重，可向公安机关报案。
（5）心理调适：面对骚扰行为，要学会调整心态，寻求心理支持。
公司性骚扰法律规定(3篇)
第1篇随着社会的发展和法治的进步，性骚扰问题日益受到关注。
在我国，公司性骚扰已经成为一个严重的社会问题，不仅损害了受害者的合法权益，也影响了企业的声誉和稳定。
为了规范公司内部行为，保障员工的合法权益，我国制定了相关的法律规定。
本文将对公司性骚扰法律规定进行详细分析。
一、性骚扰的定义根据《中华人民共和国反性骚扰法》第三条的规定，性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性交、猥亵、侮辱等行为，或者以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，造成他人心理、生理上的损害。
二、公司性骚扰的法律责任1. 用人单位的责任根据《中华人民共和国反性骚扰法》第四条的规定，用人单位应当建立健全反性骚扰制度，采取措施预防和制止性骚扰行为。
用人单位未履行法定义务，导致性骚扰行为发生的，应当承担相应的法律责任。
2. 直接责任人的责任根据《中华人民共和国反性骚扰法》第五条的规定，实施性骚扰的直接责任人应当承担相应的法律责任。
具体包括：（1）承担民事责任：受害人有权要求侵权人承担停止侵害、排除妨碍、消除危险、赔偿损失等民事责任。
（2）承担行政责任：违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的，由公安机关依法给予治安管理处罚。
（3）承担刑事责任：构成犯罪的，依法追究刑事责任。
三、公司性骚扰的法律规定1. 反性骚扰制度根据《中华人民共和国反性骚扰法》第六条的规定，用人单位应当建立健全反性骚扰制度，包括：（1）明确性骚扰的定义、表现形式和法律责任；（2）设立性骚扰投诉渠道，保障员工合法权益；（3）加强对员工的培训和教育，提高员工的自我保护意识；（4）建立健全调查处理机制，及时处理性骚扰投诉。
2. 性骚扰投诉渠道根据《中华人民共和国反性骚扰法》第七条的规定，用人单位应当设立性骚扰投诉渠道，包括：（1）设立专门的投诉部门或者专人负责处理性骚扰投诉；（2）公布投诉电话、电子邮箱等联系方式；（3）对投诉人保密，不得泄露投诉人的个人信息。
职场性骚扰一位受害者成功起诉公司的案例分析
职场性骚扰一位受害者成功起诉公司的案例分析概述职场性骚扰一直是一个严重的问题，对被害者的心理和职业发展产生负面影响。
然而，在一些案例中，受害者成功地向法院提起诉讼，以维护自己的权益并为其他可能遭受类似待遇的人树立了榜样。
本文将分析一位受害者成功起诉公司的案例，探讨相关法律依据以及这对于职场性骚扰问题的影响。
案例背景该案例涉及一位名叫小李的职场女性，受到了同事大张的多次性骚扰。
大张通过言语和身体接触的方式，在办公室里频繁地对小李进行不适当的行为。
小李在多次忍受后，决定采取法律行动来保护自己的权益，并向公司提交了正式的投诉。
法律依据在此案例中，小李基于以下法律依据起诉了公司和大张：1. 《劳动合同法》：根据劳动合同法第三十二条，雇主有责任为员工提供安全、健康的工作环境。
如果公司未能采取适当的措施来防止和纠正性骚扰行为，就违反了该法律。
2. 《妇女权益保护法》：根据妇女权益保护法第十七条，雇主有义务保护女性员工免受性骚扰的侵害。
如果公司未能采取必要的预防措施或未能及时处理性骚扰投诉，就违反了该法律。
3. 《刑法》：根据刑法第二百三十六条，对于对他人进行性骚扰的行为，可以被判处拘役或者管制。
大张的行为符合性骚扰的界定，因此小李也可以用这条法律来支持她的诉讼请求。
法院裁决与影响在该案例中，法院综合考虑了小李的证词、证人证言以及公司的内部调查结果，最终做出了支持小李的判决。
法院判决公司为小李承担民事责任，并要求公司支付精神损害抚慰金，并对大张进行相应的法律惩罚。
这一判决对职场性骚扰问题产生了积极的影响，包括但不限于以下几点：1. 树立了榜样：该判决向其他可能遭受类似性骚扰行为的人传递了一个强有力的信号，鼓励他们站出来并捍卫自己的权益。
2. 加强了公司的责任感：这一判决对公司发出了警示，提醒他们采取积极的措施来预防和处理性骚扰行为，以确保员工的安全和福祉。
3. 提升了公众对性骚扰问题的关注：该案例的广泛报道和讨论引起了公众对职场性骚扰问题的重视，促使更多人社会对此类行为的传统认知和行为方式进行反思。
公司因性骚扰解除劳动合同
公司因性骚扰解除劳动合同导语：性骚扰是指以带性暗示的言语或动作针对被骚扰对象，强迫受害者配合，使对方感到不悦的行为。
在职场中，性骚扰不仅损害了员工的身心健康，影响了工作氛围，还可能导致公司声誉受损，甚至面临法律纠纷。
我国《劳动法》明确规定，用人单位有权解除因严重违反劳动纪律或公司规章制度而形成的劳动合同。
本文将结合实际案例，探讨公司如何应对职场性骚扰，维护员工权益。
一、案例概述某知名互联网公司员工小王（化名）在工作中，经常受到同事小张（化名）的性骚扰。
小张经常对小王发送带有侮辱性和暗示性的言语，还多次在工作场合对小王进行身体接触。
小王感到非常痛苦，但担心诉说后会影响自己的职业发展，所以一直忍气吞声。
然而，这种情况逐渐恶化，小张的行为越发过分。
一天，小张在公司的公共区域对小王进行了一次严重的性骚扰。
小王勇敢地站出来，向公司人力资源部门反映了这一情况。
公司高度重视，立即展开调查，并依据调查结果作出了相应的处理。
二、公司应对措施1.严肃调查公司接到小王的投诉后，立即成立调查组，对事件展开全面调查。
调查组成员涵盖了人力资源、法务、行政部门等多个部门，确保调查的公正、公平。
2.采取紧急措施在调查过程中，公司为小王提供了必要的支持和保护，确保其不再受到小张的骚扰。
同时，公司对小张进行了停职处理，禁止其进入公司场所，以避免事态进一步恶化。
3.依据事实作出处理经过深入调查，公司掌握了确凿的证据，证实了小张对小王进行了性骚扰。
根据我国《劳动法》相关规定，公司决定与小张解除劳动合同，将其清除出公司队伍。
4.加强内部培训和教育为防止类似事件再次发生，公司决定加强内部培训和教育，提高员工对性骚扰的认识，增强防范意识。
同时，公司制定了严格的的反性骚扰政策，明确规定了性骚扰的行为界限和处罚措施。
5.营造良好工作氛围公司高度重视员工权益保护，致力于营造一个公平、尊重、和谐的工作氛围。
公司通过举办各类活动，加强员工之间的沟通与交流，提高团队凝聚力，让员工在这个大家庭中感受到温暖。
被骚扰的法律后果(3篇)
第1篇在现代社会，骚扰行为已经成为一个严重的社会问题。
无论是职场、学校还是公共场合，骚扰行为都可能给受害者带来身心伤害，甚至影响其正常生活。
为了维护公民的合法权益，我国法律对骚扰行为进行了明确的规定，并对骚扰者给予了相应的法律后果。
本文将从不同角度探讨被骚扰的法律后果。
一、骚扰行为的法律定义1. 职场骚扰：指在工作场所，一方利用职权、地位等优势，对另一方进行言语、肢体等方面的骚扰，使其感到恐惧、羞辱、不适等。
2. 性骚扰：指在性方面，一方利用职权、地位等优势，对另一方进行言语、肢体等方面的骚扰，使其感到恐惧、羞辱、不适等。
3. 精神骚扰：指在精神层面，一方利用职权、地位等优势，对另一方进行侮辱、诽谤、恐吓等行为，使其心理受到伤害。
二、被骚扰的法律后果1. 赔偿责任（1）民事责任：根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，因侵权行为造成他人损害的，侵权人应当承担侵权责任。
被骚扰者可以向骚扰者主张损害赔偿，包括精神损害赔偿。
（2）行政责任：根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条规定，有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：……（四）对他人进行骚扰的。
2. 刑事责任（1）侮辱罪：根据《中华人民共和国刑法》第二百四十六条的规定，以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
（2）强制猥亵、侮辱罪：根据《中华人民共和国刑法》第二百三十七条的规定，以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处五年以上有期徒刑。
3. 职场纪律处分（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……被骚扰者可以向单位投诉，要求对骚扰者进行纪律处分。
劳动法对工作场所性骚扰的禁止
劳动法对工作场所性骚扰的禁止
劳动法对工作场所性骚扰有明确的禁止规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，雇主应当为
劳动者提供安全、无害的劳动条件，防止和减少劳动者患病和工伤事故。
其中，性骚扰被视为一种不安全和有害的劳动条件。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位不
得限制或者阻止劳动者进行婚姻、怀孕、生育、哺乳等合法权益行使。
另外，中国也颁布了《中华人民共和国反性骚扰法》。
该法规定
了对性骚扰的定义、违法行为以及受害者的权益保护等内容。
根据该法，雇主应当采取有效措施预防和制止性骚扰，并对发生的性骚扰事
件进行调查处理。
总之，劳动法明确禁止工作场所的性骚扰行为，雇主有责任保障
劳动者的安全和合法权益。
受到性骚扰的劳动者可以寻求法律保护和
维权。
中国劳动法对工作场所反性骚扰的防范与维权案例分析
中国劳动法对工作场所反性骚扰的防范与维权案例分析一、中国劳动法对工作场所反性骚扰的防范措施近年来，随着社会进步和意识觉醒的提升，越来越多关于工作场所性骚扰事件的曝光让人们开始关注起相关法律保护。
在中国，劳动法尽管未明确将性骚扰列为犯罪行为，但仍然对此类现象给予了明确禁止和保护。
首先，在职场中防范性骚扰时，必须重视企业文化建设和职业道德培养，并加强员工教育。
其次，雇主应建立相应机制以快速处理并调查此类投诉，并采取适当的纠正措施。
同时，提供一个安全、无歧视和尊重个体权益的工作环境也是至关重要的。
二、反性骚扰案例分析及维权方式1. 案例一：陈女士遭受长期言语侮辱陈女士在某公司担任高管职位时，遭受同事王先生长期言语侮辱，言论涉及性别歧视和人身攻击。
陈女士对此感到深受伤害，但担心揭发可能会遭到报复。
针对这种情况，她首先找到公司人力资源部门并提交投诉书，详细描述王先生的行为，并要求他们进行调查处理。
公司人力资源部门在调查过程中采取了保密措施，确保陈女士不会遭到泄露投诉信息的风险。
最终，王先生因违反企业规定被停职并接受了相关培训。
2. 案例二：张女士面临多次不合理性要求张女士在一家跨国公司就职期间，遭到同事李先生多次提出不合理的性要求。
由于担心影响个人声誉和职业晋升机会，张女士犹豫不决是否应当维权。
在咨询律师之后，她决定向公司高层和人力资源主管递交书面投诉信，并附上相关证据材料。
同时，在社交平台上也发起有关工作场所性骚扰问题的讨论，并引起了公众广泛关注。
在舆论和内部压力的作用下，公司最终对李先生进行了停职、调岗等适当处罚。
三、加强工作场所性骚扰防范和维权的建议1. 建立严格的雇佣规章制度：公司应制定明确的内部政策，明确禁止工作场所性骚扰，并明确罚则与后果。
员工也应该积极参与相关培训，提高他们对反性骚扰措施的认识和意识。
2. 提供安全投诉渠道：公司应设立匿名投诉渠道，使员工感到能够安全地举报任何可能存在的性骚扰问题，并保证他们不会受到报复行为。
禁止性骚扰与工作环境
禁止性骚扰与工作环境协议书甲方：（雇主/公司名称）（以下简称甲方）乙方：（雇员姓名/个人名称）（以下简称乙方）鉴于甲方与乙方之间存在劳动关系，为确保乙方在工作环境中的合法权益，保障工作场所的和谐氛围，加强性骚扰的防范与打击，特此制定本协议。
一、定义1.1 性骚扰：本协议所指的性骚扰行为包括但不限于下列行为：a) 言语性骚扰：包括低俗言辞、粗鄙语言、恶意调侃等；b) 肢体性骚扰：包括非法侵犯对方身体，如不恰当的接触、摸弄等；c) 非言语性骚扰：包括视觉上的恶意注视、挑逗动作等。
二、禁止性骚扰2.1 甲方严格禁止任何形式的性骚扰行为在工作场所发生，包括甲方的管理人员与员工、员工之间、员工与第三方之间。
2.2 乙方有权拒绝任何形式的性骚扰，包括但不限于上述定义的行为，乙方有权向甲方管理层或相关部门进行投诉并要求采取必要的纠正措施。
三、雇主责任3.1 甲方将制定并实施全面的禁止性骚扰政策，对工作场所中的性骚扰行为进行预防、教育与打击。
3.2 甲方将确保乙方在工作环境中不受到性骚扰，提供安全、良好、健康的工作环境，并制定措施确保上述环境的实施。
四、乙方权益4.1 乙方享有拒绝接受性骚扰的权利，无论是来自甲方内部还是外部，包括其他职员、客户、合作伙伴等。
4.2 如果乙方发现或遭受性骚扰行为，乙方有权利立即向甲方汇报并提出投诉。
4.3 甲方将确保对乙方提出的投诉进行及时、公正、积极的调查。
乙方不会因提出投诉而受到任何惩罚或报复。
五、违约与纠纷解决5.1 一旦发生违反本协议的行为，甲方将根据相关管理规定采取适当的纠正措施，包括但不限于口头警告、书面警告、暂停或解雇等。
5.2 对于本协议引起的任何纠纷，双方应通过友好协商解决；如果协商不成，则提交有管辖权的法院进行解决。
六、协议生效与终止6.1 本协议自双方签字之日起生效，有效期为规定的劳动合同期限。
6.2 在劳动合同期限内，如果有需要，双方可以协商订立补充协议以完善相关性骚扰防范措施。
工作场所欺凌处理法律法规
工作场所欺凌处理法律法规引言：工作场所欺凌指的是一种不法行为，包括任何对员工或同事进行不公正、侮辱、恐吓或伤害的行为。
为了确保工作场所的安全和健康，许多国家都制定了相关的法律法规来禁止和处理工作场所欺凌行为。
法律法规：1. 《劳动合同法》劳动合同法是许多国家广泛适用的法律框架，旨在保护劳动者的权益和维护良好的工作环境。
该法律通常包括了对工作场所欺凌的明确禁止，并规定了对欺凌行为的处理程序和处罚。
2. 《刑法》刑法是许多国家的基础性法律，用于惩治各种违法犯罪行为。
在一些情况下，工作场所欺凌的行为可能构成犯罪，例如故意伤害、威胁以及侮辱他人等。
刑法中的相关条款可用于追究工作场所欺凌者的法律责任。
3. 《反性骚扰法》针对工作场所中的性骚扰问题，一些国家还单独制定了反性骚扰法。
这些法律明确禁止对员工实施性骚扰行为，并规定了相应的处理程序和处罚。
4. 《工伤保险法》在一些国家，对受到工作场所欺凌伤害的员工，他们可能有权获得工伤赔偿。
工伤保险法规定了对受伤员工的补偿机制，以减轻他们的损失并鼓励雇主采取措施预防工作场所欺凌。
处理程序和机构：1. 人力资源部在工作场所欺凌问题出现时，员工可以向人力资源部门报告。
人力资源部门负责调查收到的投诉，并采取适当的行动来解决问题。
2. 劳动监察部门一些国家设立了专门的劳动监察部门，负责监督和调查工作场所的违法行为，包括工作场所欺凌。
如果员工对工作场所欺凌的处理不满意，他们可以向劳动监察部门投诉并要求介入调查。
结论：工作场所欺凌是一种不道德且违法的行为，对受害者造成了严重的心理和身体伤害。
为了保护员工的权益和维护公平公正的工作环境，各国都制定了相关的法律法规来处理工作场所欺凌问题。
员工应积极了解和遵守相应的法律法规，并及时报告和寻求帮助以保护自己的权益。
参考资料：[1] 《劳动合同法》[2] 《刑法》[3] 《反性骚扰法》[4] 《工伤保险法》。
劳动合同中的禁止性行为和规定
劳动合同中的禁止性行为和规定劳动合同是雇佣关系中的一项重要法律文件，它规定了雇主和劳动者之间的权利和义务。
除了明确规定工资、工作时间和福利等方面的内容外，劳动合同还对双方的行为进行了一系列的禁止性规定。
这些规定旨在保护劳动者的权益，维护良好的工作环境和秩序。
本文将探讨劳动合同中的禁止性行为和规定，并分析其背后的意义和作用。
首先，劳动合同中常见的禁止性行为之一是雇主对劳动者进行身体虐待或侮辱。
劳动者是雇主的劳动力来源，他们应该受到尊重和保护。
通过禁止雇主对劳动者进行身体虐待或侮辱，劳动合同确保了劳动者的人格尊严不受侵犯。
这对于维护良好的工作环境和员工的工作积极性至关重要。
如果劳动者遭受身体虐待或侮辱，他们将感到受伤和沮丧，可能导致工作效率下降和员工流失。
其次，劳动合同中还禁止雇主进行性骚扰行为。
性骚扰是一种严重的职场问题，它不仅侵犯了劳动者的权益，还破坏了工作环境的和谐与稳定。
通过明确禁止性骚扰行为，劳动合同确保了劳动者在工作中不受到不当的性关注和侵犯。
这对于促进性别平等和提高工作效率非常重要。
如果劳动者遭受性骚扰，他们将感到不安和压力，可能导致工作质量下降和员工士气低落。
此外，劳动合同中还禁止雇主对劳动者进行歧视和不公平对待。
劳动者的个人特征、性别、种族和宗教信仰等应该得到平等对待，不应成为雇佣和晋升的障碍。
通过禁止雇主进行歧视和不公平对待，劳动合同确保了劳动者的平等权益。
这对于建立公正和公平的工作环境至关重要。
如果劳动者遭受歧视和不公平对待，他们将感到不满和不公正，可能导致员工之间的紧张关系和团队合作的破裂。
最后，劳动合同中还禁止劳动者从事与工作岗位无关的商业活动。
这是为了防止劳动者利用工作资源和信息从事不当的竞争行为，损害雇主的利益。
通过明确禁止劳动者从事与工作岗位无关的商业活动，劳动合同确保了雇主的商业机密和竞争优势不受到侵犯。
这对于维护雇主的合法权益和商业利益非常重要。
如果劳动者从事与工作岗位无关的商业活动，他们可能泄露商业机密和竞争优势，给雇主带来损失和不公平竞争的风险。
反职场性骚扰管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为维护职场环境，保障员工合法权益，预防、制止和惩治职场性骚扰行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等相关法律法规，结合本单位的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位的全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本单位坚决反对和制止任何形式的职场性骚扰行为，建立健全预防、处理职场性骚扰的工作机制，营造安全、和谐、尊重的工作氛围。
第二章预防措施第四条加强宣传教育1. 定期组织反职场性骚扰宣传教育活动，提高员工对性骚扰的认识和防范意识。
2. 通过内部刊物、网站、海报等形式，普及性骚扰的相关法律法规和本规定的具体内容。
第五条制定明确的禁止性骚扰政策1. 制定《本单位反职场性骚扰规定》，明确性骚扰的定义、表现形式、处理程序等。
2. 将反职场性骚扰规定纳入员工入职培训内容，确保每位员工知晓并遵守。
第六条建立健全举报渠道1. 设立专门的举报电话、邮箱和举报箱，确保员工可以匿名举报性骚扰行为。
2. 对举报人的信息严格保密，防止打击报复。
第七条加强职场文化建设1. 营造尊重、平等、和谐的职场文化，倡导健康、文明的工作关系。
2. 定期开展心理健康讲座，提高员工的心理素质和抗压能力。
第三章处理程序第八条举报与调查1. 员工发现或遭受性骚扰时，应立即向人力资源部门或指定的举报渠道举报。
2. 人力资源部门接到举报后，应及时进行调查，并采取必要措施保护举报人。
第九条调查与取证1. 调查人员应客观、公正地调查事实，收集相关证据。
2. 证据包括但不限于：证人证言、录音录像、电子邮件、短信等。
第十条处理与处罚1. 经调查核实，确认为性骚扰行为的，应根据情节轻重给予警告、记过、降级、撤职、解除劳动合同等处分。
2. 对性骚扰行为严重的，应依法移送司法机关处理。
第十一条保护举报人1. 对举报人进行保护，防止其遭受打击报复。
2. 对举报人的信息严格保密，不得泄露给无关人员。
职场性骚扰用人单位民事责任研究
职场性骚扰用人单位民事责任研究一、研究背景随着社会的不断发展和进步，职场环境逐渐成为一个重要的社会问题。
在这个背景下，职场性骚扰问题日益凸显，给劳动者的身心健康带来了极大的危害。
我国劳动法规定，用人单位应当采取措施预防和制止性骚扰行为，保护劳动者的合法权益。
在实际工作中，性骚扰现象仍然时有发生，给用人单位带来了巨大的法律风险和社会负面影响。
对职场性骚扰用人单位民事责任进行深入研究，对于完善劳动法律法规体系，维护劳动者权益具有重要意义。
我国政府高度重视职场性骚扰问题，陆续出台了一系列政策措施，加大对性骚扰行为的打击力度。
社会各界对于职场性骚扰问题的关注度也在不断提高，越来越多的人开始关注和参与到反对职场性骚扰的行动中来。
目前我国对于职场性骚扰用人单位民事责任的研究还相对薄弱，很多问题尚无明确的法律依据和解决方案。
有必要对职场性骚扰用人单位民事责任进行深入研究，为政府部门、企事业单位和劳动者提供有针对性的法律建议和解决方案，以期在全社会形成共同抵制职场性骚扰的良好氛围。
1.1 职场性骚扰的定义和表现形式1不当的肢体接触：包括触摸、拥抱、亲吻等亲密行为，尤其是在受害者不愿意的情况下进行。
2性别歧视言论：包括侮辱、贬低、恶俗调侃、歧视性的评价或者刻板印象等，涉及受害者的性别、性取向、外貌、婚姻状况等方面。
3性要求或暗示：包括提出与工作无关的性要求、暗示或者诱惑，使受害者感到尴尬、羞愧或者无法拒绝。
4不适当的色情内容：包括发送、展示或者传播具有性暗示的图片、文字、视频等，影响受害者的工作和心情。
5网络性骚扰：通过电子邮件、社交媒体、即时通讯工具等网络平台进行的性骚扰行为，如发送不雅信息、恶俗评论等。
为了维护职场环境的健康和谐，用人单位应当加强对员工的法律法规教育，明确禁止职场性骚扰行为，并建立健全相关制度，对性骚扰行为进行严肃处理。
受害者也应当勇敢站出来，及时向有关部门反映情况，维护自己的合法权益。
1.2 职场性骚扰的成因分析法律法规不完善：虽然我国已经出台了一系列关于性骚扰的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等，但在实际操作中，对于性骚扰的界定和处理仍存在一定的模糊性。
劳动合同法-工作环境性骚扰
1.2国内研究视角
国内对性骚扰问题的研 究显然尚处起步阶段，时间起点 大致在上世纪 90 年代以后。这 期间虽说谴责性骚扰的公共舆论 在我国已经初步形成，但还不够 强大。并且主要囿于知识妇女范 围，从法律和制度的角度研究和 探索制止性骚扰的社会氛围还没 有完全形成。国内研究大抵是从 三个方面进行的：一是从医学的 视角审视性骚扰；二是从法学的 角度论说性骚扰；三是从社会学 的视野解读性骚扰。
三、实践中如何规定和救济
1
从我国法律的规制
2
责任认定
3
完善救济途径
我国的法律规制
宪法和妇女权益保障法
《中华人民共和国宪法》第三十八条规定：“公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方 法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”这是其他法律规制性骚扰的基本宪法依据。 《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和 有关机关投诉”，这标志着在我国的立法史上第一次明令禁止性骚扰。
立法争议
反对专门对性骚扰立法的法律界人士认为，这“不是很有必要。其实 我们面临的不是无法可依，不是实体法的问题，而是程度法的问题 。”他们认为，现在中国的许多法律都可以为制止性骚扰找到相关 法律依据，在这种情况下，可以通过加强各部法律相关部分的调整 ，来达到对性骚扰行为进行规避的目的。比如在《民法典》中就可 以就人格权这部分加强修订；另外像《劳动法》也可以规定雇主对 雇员在合同期间的精神和人身负责。此外，取证难的问题也被许多 法律界人士认为是难以对性骚扰立法的主要障碍。 主张立法的人士则认为，“由于中国法律并未对性骚扰做出直接、明 确的规定，而且未对性骚扰做出界定，这很容易使得在实际操作中 出现性骚扰受害人权利得不到保护或保护不周的情况。”另外，现 有的法律条文中对侵害和侮辱妇女行为的规定大都偏向于“公共场 合性”，对工作环境中的性骚扰还缺乏有效设定。
简述工作场所性骚扰的防范员工关系管理答案
简述工作场所性骚扰的防范员工关系管理答案
用人单位应当建立关于防治职场性骚扰的专项规章制度，可以是单独制定的，也可以将防治性骚扰纳入单位内的其他的规章制度中，内容主要包括以下几个方面：
▲明确什么是职场性骚扰并明令禁止职场性骚扰行为。
▲明确防治职场性骚扰专门机构及其具体职责，以及投诉电话。
▲单位管理人员对防治职场性骚扰的义务。
▲单位预防性骚扰的措施（包括工作环境、员工行为要求）。
▲对性骚扰的投诉受理、调查取证、认定处理程序。
▲处罚措施。
▲防止打击报复。
▲对受害人实施救助。
提示：
在制定规章制度时，并非仅由用人单位单方面自行决定。
根据《劳动合同法》第4条的规定，“用人单位在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”因此，用人单位制定规章制度时，要注意实质内容与形式流程方面的合法性。
在起草相关规章制度时，也建议由用人单位内部法务部门与外部律师合作，确保条款
的严谨性、可行性、合法性，避免发生针对条款本身理解上的纠纷。
职场性骚扰案件的法律风险评估
职场性骚扰案件的法律风险评估一、引言职场性骚扰是一个严重的问题，不仅对受害者造成了身心上的伤害，也对企业和个人产生了法律风险。
本文将从法律的角度对职场性骚扰案件进行风险评估，以帮助企业和个人了解并避免相关的法律问题。
二、职场性骚扰的法律定义根据法律的定义，职场性骚扰是指在工作环境中，雇主、同事或其他相关人员对个人进行性别、性取向、种族或其他相关特征的骚扰行为。
这些行为可能包括言语攻击、侵犯个人隐私、表达不适当的性暗示或企图进行性行为的行为。
三、职场性骚扰案件的法律后果1.民事责任受害者可以向法院提起民事诉讼，要求赔偿经济损失和精神损害赔偿。
法院会根据事实和证据来判定是否构成职场性骚扰，如果判定成立，雇主或相关人员将需要承担相应的经济责任。
2.劳动法责任职场性骚扰也违反了劳动法的相关规定，雇主有义务提供一个安全、健康和无歧视的工作环境。
如果雇主未能采取必要的措施来防止或解决职场性骚扰问题，其可能被指控违反劳动法并面临相应的制裁。
3.刑事责任在某些情况下，严重的职场性骚扰行为可能涉及到刑事犯罪。
例如，性骚扰行为涉及到强迫、胁迫等情况，可能构成强奸或性骚扰罪，相关人员将面临刑事起诉和相应的刑罚。
四、预防和应对职场性骚扰案件的措施1.制定和执行相关政策企业应该制定明确的反性骚扰政策，并确保所有员工充分了解这些政策。
企业还应当提供培训，教育员工如何识别和应对职场性骚扰行为。
2.及时响应性骚扰投诉企业应该设立相应的投诉渠道，确保员工能够便捷地举报性骚扰行为。
一旦收到投诉，企业应该保护举报人的隐私，并迅速进行调查，采取必要的措施解决问题。
3.建立监管机制除了内部投诉机制，企业还可以建立独立的监管机制，或委托第三方机构进行监管和调查。
这样可以确保公平公正的处理职场性骚扰案件，降低法律风险。
五、结论职场性骚扰案件的法律风险是一个企业和个人都需要警惕的问题。
通过制定明确的反性骚扰政策、及时响应投诉并建立监管机制，可以降低发生职场性骚扰案件的风险，并保护员工的权益和企业的声誉。
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立法争议
反对专门对性骚扰立法的法律界人士认为，这“不是很有必要。其实 我们面临的不是无法可依，不是实体法的问题，而是程度法的问题 。”他们认为，现在中国的许多法律都可以为制止性骚扰找到相关 法律依据，在这种情况下，可以通过加强各部法律相关部分的调整 ，来达到对性骚扰行为进行规避的目的。比如在《民法典》中就可 以就人格权这部分加强修订；另外像《劳动法》也可以规定雇主对 雇员在合同期间的精神和人身负责。此外，取证难的问题也被许多 法律界人士认为是难以对性骚扰立法的主要障碍。 主张立法的人士则认为，“由于中国法律并未对性骚扰做出直接、明 确的规定，而且未对性骚扰做出界定，这很容易使得在实际操作中 出现性骚扰受害人权利得不到保护或保护不周的情况。”另外，现 有的法律条文中对侵害和侮辱妇女行为的规定大都偏向于“公共场 合性”，对工作环境中的性骚扰还缺乏有效设定。
“工作场所”的界定
指受雇于雇主的劳动者开展业务的场所，这一“职场”,并不单单 指该劳动者通常上班的地方，还包括为开展业务而访问客户所到之 处，为了和客户商谈业务而约定的餐饮之地、出差地，为开展营业 活动而身处的交通工具内，造访的顾客家里等等。晚上下班后的宴 会，如果实质上属于职场的延伸活动，具有营业性质，则同样被认 作为“职场”；但其划分界限事实上比较微妙，所以还必须按照宴 会同职务的关联性、参加的人员、参加者是属于自愿还是被公司强 行要求等多重因素个别地加以判断。 国外对“工作场所”均做了宽泛的定义，如南澳大利亚的弗兰德斯 的规章规定，员工和学生参加的“与其在大学中的角色合理相关的” 活动，都在其范围内，这些活动包括实习、田野工作和社会活动， 即便这些活动在校园之外进行。马来西亚的工作守则认为，工作场 所的性骚扰包括“由于工作责任或工作关系而发生在工作场所之外 的所有与工作相关的性骚扰”。
对象的争议-男性权利的保护
保护的现状
女人对男人的以及同性之间的，尤其是一九九六年 以后，同性之间的性骚扰问题逐渐被重视，因此重新引燃了关于“ 性骚扰是否为性别歧视?”的质疑与批判。 美国平等就业机会委员会将性骚扰定义为“出于性需求而提 出不欢迎的性行动、性要求或其他语言上身体上的性行为”。这样 界定性骚扰的概念，就避免了只保护女性而不保护男性的尴尬。 日本修订后的《男女雇佣机会均等法》，将性骚扰防止对策 的对象从“仅限于女性劳动者”扩大到“男女劳动者” 早在《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案草案刚刚公 布时，新增的“任何人不得对妇女进行性骚扰”的条款，就遭到普 遍质疑，参加该法审议的全国人大华侨委员会委员罗益锋曾建议在 这一新增条款的后边增加“妇女也不得对男士进行性骚扰”，但是 ，建议最终未获支持。
三、实践中如何规定和救济
1
从我国法律的规制
2
责任认定
3
完善救济途径
我国的法律规制
宪法和妇女权益保障法
《中华人民共和国宪法》第三十八条规定：“公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方 法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”这是其他法律规制性骚扰的基本宪法依据。 《妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和 有关机关投诉”，这标志着在我国的立法史上第一次明令禁止性骚扰。
工作场所中 的性骚扰
公共场所中 的性骚扰
交易性性 骚扰
敌意工作环境 型性骚扰
职场性骚扰的两种类型
指某些身处高位的人如管理人员， 以获得或保持某种工作中的好处， 包括加薪、提拔、提供培训机会、 “敌意工作环境型性骚扰”也被 认为是工作场所中一种常见的性 骚扰形式，比如不受欢迎的黄色 笑话和下流故事、不怀好意的身 体触碰和性评论等等，都营造了
性骚扰侵权行为不 仅会带来经济上的 损失还会给受害人 带来心理上的伤害。 性骚扰行为会严重 的限制和影响受害 人的正常的生活， 受害人产生动荡的 情绪和沉重的心理 压力及心理负担。
认定标准
合理人标准 综合主观判断标准 和客观判断标准， 结合案件的具体情 况，合理的运用证 据规则多维分析性 骚扰的案件事实， 同时赋予法官一定 的自由裁量，公正 合理的对性骚扰行 为作出合理认定。
范围
被非 雇员 骚扰 的 雇主 责任 界定 工作 环境 是否 构成 敌意 的合 适范 畴
雇主 责任 承担
同性 性骚 扰问 题 的界 定
运用 仲裁 手段 解决 性骚 扰
1.3分类
性骚扰
研究者的视角通常将 其分为两大类：一类是 工 作场所中的性骚扰，另一 类是公共场所中的性骚扰。 国际劳工组织将 工作环境 中的性骚扰分为两种类型 “交易型性骚扰” 和“敌 意工作环境型性骚扰”。
对象的争议-男性权利的保护
保护的必要性虽然男性遭受性骚扰的几率 低于女性，但受害人所遭受的痛苦和伤害 却是同样的，如果法律只预防、处罚对女 性的性骚扰行为，而对男性遭受性骚扰的 情况视而不见，将使法律本身因为残缺而 难以使所有国民都一视同仁地得到公平的 保护。所以，男性的性的权利也应该得到 法律的保护。
社会文 化结构 说 道德沦 丧说
经济分 析说
各国对工作环境性骚扰概念的界定
美国平等就业机会委员会
欧盟
德国
台湾
《两性工作平等法》本 法所称性骚扰，为下列 两种情形之一：一、受 雇者于执行职务时，任 何人以性要求、具有性 意味或性别歧视之言辞 或行为，对其造成敌意 性、胁迫性或冒犯性之 工作环境，致侵害或干 扰人格尊严、人身自由 或影响其工作表现。二 、雇主对受雇者或求职 者为明示或暗示性之要 求、具有性意味或性别 歧视之言词或行为，作 为劳务契约成立、存续 、更或分发、配置、报 酬、考绩、升迁、降调 、奖惩等之交换条件。
1.2国内研究视角
国内对性骚扰问题的研究显 然尚处起步阶段，时间起点大致 在上世纪 90 年代以后。这期间 虽说谴责性骚扰的公共舆论在我 国已经初步形成，但还不够强大。 并且主要囿于知识妇女范围，从 法律和制度的角度研究和探索制 止性骚扰的社会氛围还没有完全 形成。国内研究大抵是从三个方 面进行的：一是从医学的视角审 视性骚扰；二是从法学的角度论 说性骚扰；三是从社会学的视野 解读性骚扰。
研究内容的涵盖范围
各国学者运用社会学、心 理学、医学、经济学、哲学和 法学等多种方法对性骚扰进行 了多向度的深入研究。 范围涵盖：雇主责任承担； 被非雇员骚扰的雇主责任；界 定工作环境是否构成敌意的合 适范畴；同性性骚扰问题的界 定及运用仲裁手段解决性骚扰 等。另外一些学者也对雇主制 定的反性骚扰政策；在敌意环 境性骚扰案件中使用专家证人； 以及某一孤立的性骚扰事件是 否能够创造敌意环境等诸多问 题进行了深入研究。
定义的构成要素
行为具有性本质
行为具有不受欢迎性 行为具有严重性或者普遍性
职场性骚扰的行为表现形 性骚扰行为是对受害 式与“性”有着直接的关 人尊严的冒犯并被受 联，它通过性为行为载体， 通过性行为来实施对他人 害人拒绝接受的行为。 的骚扰。具体的骚扰行为 因此, 受害人的主观感 一般包括具有一种性本质 受就成为判断该行为 的肢体行为，通常是违反 是否违法的重要标准 当事人意愿的身体接触， 之一, 行为是否受欢迎 或者是一种具有性本质的 言语行为，另外还包括一 成为各国立法和实践 种性本质的非语言行为， 中通常采用的主观标 比如在工作场所公开展示 准。 黄色图片以及色情的物品 或者文字资料等。
合理女人标准
合理受害人标准
工作环境的界定
工作环境的概念：1981年国际劳工组织《职业安全与健 康公约提出“工作环境”概念。公约和建议书中未对 “工作环境”一词有明确定义，但采用了国际卫生组织 关于健康的定义，认为所谓“健康”并非仅限于没有病 痛 ，而是指完全的身心舒适与幸福感。从劳动者的整 体工作环境来看，它是由“物”的环境与“人”的环境 构成。所以，来源于工作环境的伤害不仅限于“物”的 伤害 ，还有来自“人”的伤害。发生在工作中的性骚 扰就是来 自职场上的“人”的侵害。它致使工作环境 不再安全 、员工之间的关 系不再宽松和谐 ，并会导致 受到侵害的劳动者产生一系列心理疾患，影响工作效率， 失去晋升、培训机会，甚至遭到解雇 ，或者他们自动 不明原因地离职。
第一、以工作有 关的条件，比如 以雇佣，保障等 作为交换的条件； 第二、使工作环 境充满敌意、胁 迫、侮辱性的气 氛或者基于性的 侵扰言行严重妨 碍到受害人的工 作表现；第三、 以拒绝与否作为 人事决策的根据。
《工作场所性骚扰受 性骚扰是指任何不 雇人保护法》职场性 是当事人所期待的、 骚扰是指凡故意的以 口头的或非口头的 性方面之特定行为举 或身体的、带有性 止，侵害到工作场所 内涵的、对人的尊 受雇人之人格者。它 严带来损害, 并造 主要包含下列几种情 成一种威吓性的、 形：以刑法规定属于 侮辱和羞辱性的、 刑事可罚的性欲为或 敌视性工作氛围的 举动，及其它符合性 行为。 欲的行为及性的要求 ，性方面的身体某部 分接触，有性内涵的 提示，性内容的展现 ，色情猥亵刊物的出 示，而对这些行为经 被害人显的加以拒绝 。
调动等为条件对员工提出性要求，
该行为迫使员工作出选择，是屈服 于性要求，还是失去工作中的好处 甚至工作。此类型性骚扰亦被称作 为“性敲诈” (sexual blackmail) 。
一种敌意的性骚扰环境。
交易性性骚扰
敌意环境 性骚扰
工作环境性 骚扰的认定
关于对象的争 议
立法争议
工作环境性骚扰本质
自然生 理说 组织结 构说 这种观点认为，性骚扰产生于人们之间的一种天然的、生理上的性的吸引，这种理论主张 法律在一般情况下不应该对此进行干预，因为这是人之天性和本性的反应，法律的干预往 往是徒劳的。 这种主张认为，是人们所处的企业、校园等社会组织的制度、结构和程序为性骚扰的发生 提供了便利机会。其主要的观点是，在以垂直的分层化管理为特征的组织机构中，由于各 人所处的权力位置和地位的不同，个人可能利用其权力和地位优势，从其下属身上强行索 取性利益，以满足其性需求。 社会文化结构说是把性骚扰放在整个社会文化的背景中来考察，其观点更为激进。这一理 论认为，性骚扰是两性之间在社会中更大的权力配置不平等和地位不平等的集中映像，是 在工作场所和总体的经济中实现和维持男性对女性的统治地位的一种功能性机制。 道德沦丧说是对于我国学者和司法实践对性骚扰问题的所持的基本观点和态度的归纳。由 于深受儒家思想和道学传统的浸淫和影响，我国在思考和评判这类问题时，往往有一种泛 道德化的思维惯性。首先关注行为人的主观态度和内心动机，把是否具备道德上的可谴责 性作为最基本的评价标准，将行为分别贴上道德或不道德的标签，并以此作为定性考量的 终点。 波斯纳指出，就实证这一面而言，经济学分析认为，理性选择在人类的意志选择行为中至 高无上，性行为就是意志选择中的一种。这一理论还主张，在性的规制方面，应依照把性 视为与道德无涉的问题的进路来处理，只有在为经济的或其他效用的考虑因素所必要的的 程度内才考虑限制性的自由。