劳动关系管理重点知识资料

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人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理

人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。

作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。

本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。

一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。

劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。

二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。

人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。

同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。

2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。

人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。

同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。

3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。

人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。

同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。

4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。

人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。

5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。

第10章劳动关系-第1节劳动关系基本概念和主要理论架

第十章劳动关系第一节劳动关系基本概念和主要理论框架【知识点】劳动关系的概念一、劳动关系的定义劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。

以劳动者和劳动力使用者为基本主体。

●员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；●广义的劳动关系主体还包括政府。

以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。

二、劳动关系的特征★1.雇佣关系2.冲突与合作3.劳动者和雇主的权利义务:三、劳动关系的层级结构（3个）★1.（狭义）—具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。

涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。

2.—由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。

集体劳动关系的主要特征：主体独立、权利对等、工会代表。

集体劳动关系的主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。

3.—又称产业关系，包括劳方、资方、政府的三方关系。

●最重要的特征：政府作为一个直接主体介入。

●是一种宏观层面的劳动关系。

（1）个别劳动关系：是基础构成（2）集体劳动关系：是核心构成（3）社会劳动关系：是总体构成【真题：2016年单选题】关于社会劳动关系的说法，正确的是（）。

A．社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系B．社会劳动关系的主要功能是保护雇主C．社会劳动关系的主要特征是公会代表各方利益D．社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成【答案】D【解析】社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。

政府作为一个直接主体介入其中，是社会劳动关系最重要的特征。

社会劳动关系是一种宏观层面的劳动关系，A、B、C三选项错误。

劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，D选项正确。

【知识点】劳动关系的主体构成和环境因素一、劳动关系的主体构成1.劳动者权利和义务★权利义务（1）个别劳权✧内容主要涉及：是劳动者的就业条件和劳动条件✧包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权（2）集体劳权工会来代表劳动者具体行使。

劳动关系学课程知识点

《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。

特点：第一，人格上的从属性。

主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。

第二，经济上的从属性。

劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点是：独立自主性。

明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。

4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。

第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。

劳动关系学--------课程知识点

我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

特点：第一，人格上的从属性。

主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。

第二，经济上的从属性。

劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点是：独立自主性。

劳动关系管理(2)

劳动关系管理(2)在当今社会，劳动关系管理扮演着至关重要的角色，它涵盖了许多方面，从雇主与雇员之间的沟通到法律框架的遵守。

本文将探讨劳动关系管理中的关键方面，包括合同管理、劳动法规遵守以及工资福利等内容。

合同管理劳动关系的基础是合同管理，雇主与雇员之间的雇佣关系通常通过合同来规范。

合同应明确规定双方的权利和责任，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利及解雇条款等。

合同管理不仅可以帮助双方明确双方的权益，还可以在发生纠纷时提供法律保障。

劳动法规遵守遵守劳动法规是雇主的基本责任之一。

劳动法规涵盖了诸多方面，如工时规定、薪酬标准、假期安排等。

雇主需要熟悉并遵守相关法规，以确保雇员的权益得到保障。

此外，雇主还应妥善处理劳动关系纠纷，并积极与劳动监管部门合作，维护良好的劳动关系。

工资福利工资福利是吸引和留住优秀雇员的关键因素之一。

除了基本工资外，雇主还应提供适当的福利待遇，如社保、医疗保险、年终奖金等，以提高雇员的工作满意度和忠诚度。

此外，雇主还应建立合理的绩效考核制度，激励员工提高工作表现。

总结劳动关系管理是雇主与雇员之间互动的重要组成部分，合同管理、劳动法规遵守以及工资福利是构建良好劳动关系的关键。

只有建立健康、公平的劳动关系，企业才能获得员工的信任和支持，实现共赢局面。

在未来的劳动关系管理中，雇主应不断学习和完善管理制度，努力为员工营造一个良好的工作环境。

以上是关于劳动关系管理的一些探讨，希望本文能对您有所启发。

劳动关系管理是一个复杂而又重要的领域，需要雇主和雇员共同努力，共同维护良好的劳动关系。

第六章劳动关系管理知识点第一节劳动关系的调整方式

单：77-85（9分）多：120-125（6分）第六章劳动关系管理（1）第一节劳动关系的调整方式【学习目标】通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。

【知识要求】1．劳动关系的含义在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。

在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。

所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。

（单08.05）劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。

忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。

（单07.05，单12.11，单07.11）在劳动关系领域，提供劳动给付的劳动者亦可表述为雇员，劳动力的使用者，用人单位亦可表述为雇主。

雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人；公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。

（单07.05，单10.11）雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。

处于管理方最高层的是生产经营决策层，具有最高的管理权力与权威。

企业高层管理者一般并不是企业财产的最终所有者。

所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。

在各类生产组织中的中层管理者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们管理的效率，进而决定着他们的地位与利益。

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识1、劳动关系管理的定义通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行.企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系.2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体.1、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位.2、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务.在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为.具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务.我国劳动法第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等. 劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密.同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等. 用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护.3、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等.3、劳动关系管理的基本原则：1.兼顾各方利益原则；2.协商解决争议原则；3.以法律为准绳的原则；4.劳动争议以预防为主的原则.4、劳动关系管理的基本要求规范化—合法性依据国家法律、法规的规定、统一性全体员工执行的统一,在同一时期内的统一,制度化—明确性明确职责、权限、标准、协调性随企业的发展进行阶段性调整.5、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：1.保障企业与员工的互择权,通过适当的流动实现生产要素的优化组合；2.保障企业内部各方面的正当权益,开发资源潜力,充分调动积极性；3.改善企业内部劳动关系,尊重、信任、合作,创造心情舒畅的工作环境.6、改善劳动关系的途径：1.依法制定相应的劳动关系管理规章制度,进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利；2.培训经营管理人员.提高其业务知识与法律意识,树立良好的管理作风,增强经营管理人员的劳动关系管理意识,掌握相关的原则与技巧；3.提高员工的工作生活质量,进行员工职业生涯设计,使其价值观与企业的价值观重合,这是改善劳动关系的根本途径.4.员工参与民主管理.企业的重大决策,尤其涉及员工切身利益的决定,在员工的参与下,可以更好地兼顾员工的利益.5.发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用.通过这些组织协调企业与员工之间的关系,避免矛盾激化.7、劳动者派遣的特点与派遣机构的管理劳动者派遣的特点：一形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派遣形式用工的用人单位,其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用,将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件.受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务.以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务.二实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付的用工单位.三劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷.2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议,应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理;3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时,形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人.4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中,如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系,前者作为被诉人,后者作为第三人.5、处理异地劳动争议：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议,由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动争议,考|试/大由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议,可由劳动合同或劳动者派遣协议约定,由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖.劳动者派遣机构的管理一资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本50万,足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金.二设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度：营业服务范围在一地的,由当地政府劳动保障部门特许;从事异地劳动者派遣业务的,应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许.取得劳动者派遣许可证后,经工商行政部门登记注册,方可营业服务.。

劳动关系协调员知识点(全)

第一章劳动标准实施管理（一）劳动标准信息收集1、劳动标准概念：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定2、劳动标准分类：表现形式：法规类、技术类、规范类属性：社会、自然层次：国家、地方、行业、企业作用：强制性、推荐性、约束性3、劳动标准分为法定标准（国家、行业、地方）和用人单位标准（用人单位制定、经劳动关系双方协商）4、劳动标准的内容：工作时间、定员定额、职业培训、工资、福利、休假、未成年保护、女职工特殊保护、社保、劳动安全卫生等5、经历旧中国时期、新中国计划经济时期、改革开放，形成以立法形式颁布、标准化机构颁布、劳动关系双方协商制度三种形式6、劳动基准法始源于日本，流行日本、台湾7、最早的劳动基准法：《学徒健康与道德》1802英国，标志劳动法的诞生、劳动基准法开始8、劳动法律（全国人大及其常委会制定）、劳动行政法规（国务院颁布）、地方性法规（具有立法权的地方人大及其常委会）、规章（国务院部委和地方政府）9、法律效力范围：法律的时间、空间、对象10、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示11、用人单位支付给劳动者工资低于最低工资标准，由劳动保障行政部门责令其补发所欠劳动者工资，并可责令按所欠工资1-5倍支付赔偿金；逾期不支付，按照应付金50%-1倍加付赔偿金12、职工和企业任何一方都可以提出进行工资集体协商的要求，另一方收到协商意向书后，20日内予以书面答复。

工资协议签订后，7日内将协议一式三份报送劳动保障行政部门审查。

劳动保障行政部门收到工资协议15日内进行审查。

工资协议生效后5日内向全体人员公告。

13、工资支付办法：以法定货币形式支付；用人单位以书面形式记录，劳动者签字，并保存2年；用人单位向劳动者提供工资清单；工资在双方约定支付日期内支付；每月至少支付1次14、劳动者给用人单位造成损失，可从工资扣除赔偿，扣除部分不得超过当月工资的20%15、工作时间包括：标准工作时间（8小时/天，40小时/周）、缩短工作时间（少于8小时/天，40小时/周）、综合计算工时、不定时工时16、《劳动法》规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日17、事故等级：特别重大事故：30人以上死亡、100人以上重伤、1亿元直接经济损失重大事故：10-30人以上死亡、50-100人以上重伤、5000万-1亿元直接经济损失较大事故：3-10人以上死亡、10-50人以上重伤、1000万-5000万元直接经济损失一般事故：3人以下死亡、10人以下重伤、1000万元以下直接经济损失18、伤亡事故调查报告15日内批复，特别重大30日内批复，特殊情况可延长不得超过30日19、女职工保护：经期、孕期、产期（98天，难产、多胞各加15天）、哺乳期（每天2次，每次30分钟）20、社会保险法特点：强制性、社会性、互助性21、养老保险由国家财政、用人单位、劳动者三方分担22、不得认定为工伤的情形：因犯罪或违法治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡；自残或自杀23、单位在发生伤害30日内提出工伤认定申请，个人可在1年内提出工伤认定申请；劳动保障行政部门60日内作出工伤认定的决定24、工伤鉴定1-4级：退出岗位、终止劳动关系，按月伤残抚恤金（90%-75%）、一次性伤残补助金（24-18个月）；5-10级，安排工作，一次性伤残补助金（16-6个月）25、收集劳动标准的途径：法律法规汇编、劳动标准汇编、劳动法配套规定汇编、法律法规单行本、报纸和政府公告、网络26、整理劳动标准的方法：劳动领域专业划分：就业、职业技能、劳动关系调整、工作条件、社保、劳动安全卫生、劳动行政管理劳动标准表现形式种类划分：基础类、管理类、工作类、技术类、其他劳动标准适用层次划分：国家级、行业级、地方级、企业级劳动力市场运行程序角度划分：进入劳动力市场、劳动力市场运行、退出劳动力市场、劳动力市场管理劳动标准表现形式的角度划分：法规类、技术类、规范类劳动标准作用角度划分：强制、推荐、约束27、汇编劳动标准的形式：官方标准汇编、内部标准汇编28、用人单位实施劳动标准的形式：用人单位内部规章制度、集体合同、劳动合同、其他定量和定性形式29、收集用人单位实施劳动标准情况的程序：调研准备阶段（调研计划、背景资料）、正式调研阶段（根据调研计划完成各项调研，完成调研报告）30、收集用人单位实施劳动标准情况的方法：档案记录、调研研究（观察法、访谈法）（二）劳动标准的应用1、劳动标准宣讲方法：书面、口头、会议、讲课2、宣讲效果评估方式：询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查3、宣讲效果评价：4分法（优秀、良好、一般、差）、10分法4、咨询的方法：现场、电话、邮件、视频5、咨询技巧：关系技巧、参与技巧、影响技巧6、1993年以来，中国逐步建立劳动保障监察制度7、根据国际劳工组织《劳动监察公约》规定，劳动监察包括职业卫生、劳动安全、劳动关系三个方面的监督监察职能8、自查的形式：报告、报表9、自查方法：检查范围（普查、抽查）、检查时间（事前自查、事后自查）、主动性（主动自查、被动自查）10、配合国家检查：填写相关年假报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料、配合劳动监察的其他工作第二章劳动合同管理（一）劳动合同订立1、《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系2、《劳动合同法》第10条2款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

人力资源管理师知识网络和重难点(分章节)——劳动关系管理

第一部分：劳动派遣管理1、劳动派遣所构建的劳动关系是个复合关系，即由三个主体、两重关系构建成的完整劳动关系。

三个主体即派遣单位、接受单位和劳动者。

其本质是把雇用和使用权相分离，因此形成的关系因此是派遣单位与劳动者构建的有关系没劳动的形式劳动关系以及接受单位与劳动者形成的有劳动没关系的实际劳动关系，两者结合成为完整的劳动关系。

而接收单位和派遣单位之间则是民事关系。

【为本章第一个重点】2、形式劳动关系的运行，派遣单位的权利和义务：1）劳动者的招聘、选拔和考核录用；2）派遣劳动者到接受单位，在工作后提供保险福利工资等各项待遇；3）督促接受单位给劳动者提供标准化的劳动标准和条件；4）收取接受单位的派遣服务费5）行使和履行与劳动者签订的劳动合同以及与接受单位签订的派遣协议中规定的权利义务。

6）劳动者承担劳动合同中约定的权利和义务。

3、实际劳动关系的运行，接受单位的权利和义务：1）提供劳动者工作岗位2）提供劳动安全卫生条件，进行卫生管理，提供劳动保护3）制定内部劳动规则，实施劳动管理事务4）向派遣单位支付劳务派遣服务费和管理费5）行使和履行与劳动者签订的劳动合同以及与接受单位签订的派遣协议中规定的权利义务。

6）劳动者承担劳动合同中约定的权利和义务。

4、争议处理1）争议主要发生在劳动者分别与形式和实际用人单位之间，是基于劳动合同产生的纠纷，而对于派遣单位和接受单位产生的纠纷，则属于民事纠纷。

出现纠纷，派遣单位和接受单人一方是被诉人、负有直接责任；一方是第三人、负有连带责任。

2）争议处理地，由争议中派遣单位或者接受单位所在地的政府管辖，如果争议同时涉及到两者，则可根据劳动合同和派遣协议的约定，决定由何处政府管辖。

5、劳动派遣的成因1）降低劳动管理成本（一是把繁琐工作剥离出去，集中精力致力于更专业化工作；二是由专门的机构从事派遣等工作，实现规模效应和专业化运作提高效率；三是提高空间上的劳动力配置，可以减少单个企业的人员储备降低固定人工成本）2）促进就业（分别对人力资本存量低、存量高和结构不均衡的三种人群促进就业）3）强化劳动法制提供条件4）满足外国组织驻华机构等特殊单位的要求。

劳动关系协调员重点知识梳理提纲(重点内容)

重点知识梳理提纲工时相关知识一、工时制度基本内容（一）工时种类分为二类：标准工时和特殊工时。

其中特殊工时主要有两种：不定时工作制和综合计算工时工作制。

（二）非全日制用工的工作时间非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

（劳动合同法第六十八条）二、标准工时相关规定（一）标准工时基本内容标准工时制有两项基本内容：一是劳动者每日工作时间不超过8 小时，每周工作时间不超过40小时。

这两项标准应同时遵守，即每日既不得超过8 小时，每周又不得超过40 小时。

二是每周至少休息一日，即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24 小时不间断的休息。

（二）标准工时折算办法原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）对此作了明确规定。

1、制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时（每月是166.64小时）。

2、日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（三）延长工作时间1、延长工作时间的概念延长工作时间是指超过法律规定的工作时间长度的工作时间。

《工资支付暂行规定》第十三条规定，劳动者在完成劳动定额或规定的工作任务后，在法定标准工作时间以外工作的；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，才是延长工作时间。

人力资源劳动关系知识及答案

人力资源劳动关系知识及答案人力资源劳动关系是指雇主与员工之间的互动和合作关系，涉及到员工招聘、培训发展、薪酬福利、劳动合同、劳动法律法规等方面。

了解人力资源劳动关系的知识对于企业管理者和员工来说十分重要。

本文将介绍人力资源劳动关系的基本概念和相关答案。

一、人力资源劳动关系的基本概念人力资源劳动关系是指雇主与员工在劳动过程中的相互关系，包括雇主与员工之间的权利义务、合同关系、工资支付、劳动条件、劳动保护等。

人力资源劳动关系的稳定与和谐对于企业的持续发展至关重要。

二、人力资源劳动关系的主要特点1. 劳动力的双方：人力资源劳动关系是由雇主和员工构成的，双方在劳动合同中约定各自的权利和义务。

2. 劳动关系的合法性：人力资源劳动关系的建立需要依法进行，合同的签订和执行必须符合国家的法律法规。

3. 劳动合同的约束力：劳动合同是人力资源劳动关系的基础，雇主和员工在合同中约定劳动条件、薪酬待遇、工作时间等内容。

4. 劳动关系的互动性：人力资源劳动关系是一个互动的过程，雇主和员工在日常工作中需要相互沟通和合作，共同实现企业目标。

三、人力资源劳动关系中的常见问题与答案1. 如何保障员工的权益？答：为了保障员工的权益，雇主应遵守劳动法律法规，提供合理的劳动条件、合理的工资待遇、完善的社会保险和福利待遇等。

员工可以通过工会组织来维护自己的权益。

2. 如何处理劳动纠纷？答：劳动纠纷的处理应首先通过友好协商来解决，双方可以选择企业内部的调解机构或第三方中介机构进行调解。

如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向法院提起诉讼。

3. 如何合理招聘和选拔员工？答：合理招聘和选拔员工是确保公司正常运营的基础。

雇主应根据岗位需求制定招聘标准，明确招聘程序，避免歧视和不公平待遇。

面试时要全面评估候选人的能力和素质，确保选择到合适的人才。

4. 如何开展员工培训和发展？答：员工培训和发展是提升员工能力和素质的重要途径。

雇主可以根据员工的需求和公司的发展目标，制定全面的培训计划，提供必要的培训资源和机会，激发员工的学习热情并提升整体团队的能力。

劳动关系管理培训资料

劳动关系管理培训资料一、劳动法规1. 劳动合同法劳动合同法是我国劳动关系管理中的基本法律，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面的规定。

在劳动关系管理培训中，雇主和雇员都需要了解劳动合同法的相关内容，以保障自身权益。

对于雇主来说，合理签订和履行劳动合同可以有效避免劳动纠纷的发生；对于雇员来说，了解劳动合同法可以保护自己的合法权益。

2. 劳动争议调解法劳动争议调解法是为了解决劳动争议和纠纷而制定的法律。

在劳动关系管理培训中，了解劳动争议调解法可以帮助企业更好地应对各类劳动争议事件，有效解决劳动纠纷，维护企业和员工的合法权益。

3. 劳动法律法规宣传教育法劳动法律法规宣传教育法规定了国家机关和企业组织对劳动法律法规进行宣传教育的责任和义务，包括对劳动法律法规的宣传培训和学习教育等。

企业在开展劳动关系管理培训时，应该充分遵循这一法律规定，定期组织员工进行劳动法律法规宣传教育培训，提高员工的法律意识和法律素养。

二、劳动关系管理案例分析1. 劳动合同违约在实际工作中，有些雇员会出现违约行为，如擅自离职、不遵守劳动合同约定等。

这时，雇主需要了解劳动合同法的相关规定，通过合法途径解决劳动合同违约问题，保护企业的合法权益。

2. 劳动争议纠纷劳动争议纠纷是企业中常见的问题，如工资纠纷、工作环境纠纷等。

企业需要通过劳动争议调解法和其他相关法律法规来解决这些问题，防止纠纷事件扩大，确保企业的正常生产和经营。

3. 劳动关系协调在劳动关系管理中，需要保持雇主与雇员之间的和谐关系，建立有效的劳动关系协调机制。

因此，企业需要定期组织员工进行劳动关系管理培训，加强员工之间的沟通和交流，促进企业内部的和谐发展。

三、劳动关系管理培训内容1. 劳动法律法规宣传教育劳动法律法规宣传教育是劳动关系管理培训的基础内容，它包括国家劳动法规的相关条文和解读、劳动合同的签订和履行、劳动争议解决办法等方面的内容。

2. 劳动合同的管理与履行劳动合同的管理与履行是企业劳动关系管理培训的重点内容，它包括对劳动合同法的解读和应用、劳动合同的签订和订立、劳动合同的解除和终止等方面的规定。

劳动关系普法知识点总结

劳动关系普法知识点总结一、劳动合同的签订1. 劳动合同的主体劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。

用人单位是指依法成立，具有用人资格的企业、机关、事业单位、社会团体等组织。

劳动者是指依法与用人单位订立劳动合同，以提供劳动力为主要职责的自然人。

2. 劳动合同的签订劳动合同可以是口头协议、书面协议或者有形式协议。

但是，用人单位应当为劳动者签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同的，视为未订立劳动合同。

3. 劳动合同除非规定劳动服务期限，否则，应当自约定工作期限之日起15日内，书面订立劳动合同，但用人单位不得以此为由拒绝与劳动者订立劳动合同。

劳动合同未订立的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍以上的工资。

二、劳动合同的解除1. 经济裁员实施经济裁员的企业要符合规定，经济裁员在解除劳动合同是合法的。

经济裁员是指用人单位因生产经营情况发生严重困难，其持续经营可能受到严重威胁，必须裁减人员，减少支出的情况。

用人单位可以依据工作需要解除劳动合同，但必须提前30天通知劳动者，并支付劳动者一个月的工资作为经济补偿金。

2. 个人原因劳动合同法规定，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位应当与劳动者协商解决；用人单位有本用人单位个人的重大原因的，经用人单位劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同。

3. 在劳动合同期满之前，提前通知对方三十日。

三、劳动报酬1. 用人单位支付劳动者工资是法定的义务。

用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者的工资。

2. 用人单位应当按照劳动合同约定的时间和支付工资的方式向劳动者支付工资。

劳动者应当按照用人单位安排的工作岗位和工作时间提供劳动成果。

3. 用人单位应当将劳动者的工资支付到劳动者个人指定的银行账户，不得延迟支付工资，也不得拖欠工资。

四、社会保障1. 社会保险种类社会保险是由国家为了解决普通劳动者可能动的生活困难问题，提供的一种保障。

社会保险主要包括养老社会保险、医疗社会保险、失业社会保险、工伤社会保险和生育社会保险。

劳动关系重点知识培训

劳动关系法律法规重点知识讲解大纲：一、规章制度的公示方法与规章制度公示制度二、试用期可以随意解除合同吗？（附案例）三、员工不辞而别后企业法律风险防控四、劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任五、关于严重违纪员工的辞退（附案例）六、单位可以解除劳动合同的情形及经济补偿金适用范围七、劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金的情形八、劳动合同终止的情形及处理方式九、哺乳期与哺乳假法律问题（附案例）十、违法解除、终止劳动合同赔偿金（附案例）十一、用人单位“劳动赔偿金”风险的13情形十二、用人单位与用工单位人员转聘条件一、规章制度的公示方法与规章制度公示制度劳动合同法规定了单位规章制度制定的程序和生效条件。

经过法定程序制定并向劳动者公示后规章制度才生效。

规章制度的公示方法，劳动规章制度应当以正确的形式向全体职工公示，规章制度的公示方式一般有如下8种：1、将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，在劳动合同上签字确认。

2、将规章制度以手册形式交由员工阅读，阅读后签字确认。

单位保留发放证据。

3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。

4、将规章制度在公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。

5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。

6、将规章制度作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。

7、对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。

8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。

提醒：在规章制度在公示的过程中，应该注意保存公示的证据。

在劳动仲裁中如果用人单位无法证明规章制度已经向劳动者公示，该规章制度是不能作为劳动仲裁有效的依据的。

二、试用期可以随意解除合同吗？（附案例）根据劳动合同法规定，在试用期中，劳动者除有下列8项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（双重劳动关系）5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的；7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（第7、8项，用人单位解除劳动合同的，需提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。

人力资源管理师：企业劳动关系的确立与调整必背知识

企业劳动关系的确立与调整一、劳动关系的调整方式（一）劳动关系的含义1、含义劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系；劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

2、判断一个劳动者是否属于雇员的标准【选择题】（1）劳动受约束：其劳动是一种附属性劳动还是从属性劳动，在劳动时间、持续长度、劳动地点、劳动数最、劳动质量等方面受到雇主相关规则约束的则属于雇员。

（2）主要劳动条件由他人提供：劳动过程中的主要劳动条件，如工具、设备、场所、材料等是由他人提供，还是主要由给付劳动的人自己提供，由他人提供的则属于雇员。

（3）从事的劳动在雇主的业务范围之内：所从事的劳动是独立干雇主业务范围内还是属于雇主业务的组成部分，后者则属于雇员。

（4）工作履行与绩效受到控制与评价：受到控制与评价的则属于雇员。

注意：为判断劳动者是否属于劳动关系中的雇员并不要求他不受限制地符合上述所有标准，也不必要求所有特征始终存在，但是其中劳动的附属性或依附性是必须具备的特征。

（二）劳动关系的特征【选择题】1、劳动关系的内容是劳动；（1）劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。

（2）劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离为核心；雇员在劳动关系中始终是劳动力的所有者，在劳动过程中是劳动力的支出者。

（3）劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系。

2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（1）将人身在一定限度内交给企业，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。

（2）获得工资与收回成本、取得盈利3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

（1）等价交换（2）劳动力的支配者与管理者劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系（三）劳动法律关系【选择题】1、含义：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现的劳动过程中所发生的权利义务关系。