国外员工满意度文献综述
员工工作满意度文献综述
工作满意度文献综述引言工作满意度是员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度[1]。
员工的工作满意度一直是企业管理研究中的重要课题，本文在查阅大量文献资料的基础上，对有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，通过对工作满意度的定义、影响因素和提高的方法的概括，为之后的企业调研和毕业论文的撰写提供参考依据。
一、工作满意度定义中西方各个学者从不同的角度对员工的工作满意度的定义做出了界定，以下是各个阶段员工工作满意度的研究成果。
(一)国外研究成果1．霍波克首次对员工工作满意度进行定义，他认为工作满意度是员工在心理和生理两方面对工作环境和工作本身的满意感觉，即员工对工作各方面的主观感受[2]。
2．波特认为工作满意度是员工对期望所得和实际所得之间的差距所产生的情绪反应[2]。
3．史密斯、肯德尔、胡林都认为员工的对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工在特定的工作环境中对实际报酬与预期应得报酬的差距的感觉。
差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低[2]。
4．洛克则认为工作满意度产生于组织成员对其工作本身或工作经历评估的一种愉悦或积极的情感陈述[2]。
5．弗洛姆认为工作满意和工作态度是两个可以相互替换的概念。
工作满意度是个人对其充当的工作角色所持的一种情感倾向[8]。
6．罗宾斯认为员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度，工作会越积极[1]。
7．Card, David, Mas, Alexandre, Moretti, Enrico, Saez, Emmanuel认为工作满意度是对个人薪酬与他人薪酬差距的反应[3]。
(二)国内研究结果1．陈虹，冯江平认为工作满意度是指对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度[4]。
国内外员工满意度研究综述
湛 艳 琳 石 景 秀
摘 要 ： 中 国 经济 快 速 发展 ，人 民 生 活 水 平迅 速 提 高 ，成 为 推 动 经 济 发 展 的 重要 力 量 。 服 务 行 业 是 通 过 员 工提 供 的 服 务质 量 来体 现 产 品 价 值 的行 业 ，而 员 ．Ｔ－是 提 供 优 质 服 务 的主 体 ， 员工 工 作 是 否 满 意 直接 影 响 员工 的服 务 质 量 ，进 一 步 影 响 行 业 的产 品价 值 。本 文 从 员工 满 意度 的相 关定 义 、 目前 的 研 究 成 果 方 面对 国 内外 的 员工 满 意 度 进 行 了归 纳 评 述 。 同 时 ，在
existencee关系性relatednessr及成长性因此可以看出不同的研究者对于满意度的研究维度都growthg他强调只有满足的这些层次的需求才会产生满有所不同虽然国内在满意度方面进行了不少研究但至今仍足感同时如果上层需求得不到满足那么就会对下层的需在摸索适合国内酒店测评并提高国内酒店员工满意度的有效的求寻找更大的满意度个体可以同时追求多种不同层次的需求
Ｏｓｔｒｏｍ ＆Ｌａｃｏｂｕｅｉ（１９９５） 认 为 顾 客 满 意 度 同 时 涉 及 了顾 客 由购 买 而 获 得 的质 量 与 利 益 以 及 他 们 负 担 的 成 本 与 努 力 ， 因 此 顾 客 的满 意 与 不 满 意 是 相 对 的 。
二 、工 作 满 意 度 的 定 义 １、综 合性 定 义 普 通 意 义 上 的工 作 满 意 度 是 一 个 单 一 的 概 念 ， 即对 工 作 本 身和所处 的工作环 境所持有 的一种 态度 或看法 ，是 对个人 工作 角色 的宏观情感反应。 ２、 差 距性 定 义 指工 作是否满 意要视个 人实得报酬 与其期 望之报酬 间的差 距而定 。也就是 “实得” 与 “期望 值” 之 间的差 距。所得数 据 值愈小 ，满意的程度则越 大 ，也 即我 们所谓 的 “需求 缺 陷性 定 义 ”。 ３、参 考 架 构性 定 义 同意 参 考 架 构 性 定 义 的学 者 认 为 影 响 人 的态 度 及 行 为 最 重 要 的 因素 是 人 们 对 于 这 些 客 观 构 面 特 征 的 主 观 知 觉 以 及 解 释 ． 而这两方面又受个 人 自我参考 架构 的影响 。因此 ，此 类定义 可 以说是特殊构面的满意 ，其 主要 特征是 工作 者对 特殊 构面 的情
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述
随着国际化趋势的不断加深，企业越来越需要考虑如何提高在海外员工中的工作满意度。
这不仅能够提高员工的忠诚度、稳定性和积极性，还有助于提升企业的整体竞争力和声誉。
本文将对国外员工满意度的相关研究进行综述，深入剖析其影响因素并提出相应的指导建议。
首先，国外员工满意度受到许多因素的影响。
文献研究认为，领导风格、薪资福利、工作环境、工作内容和发展机会等因素是影响国外员工满意度的重要因素。
其中，领导风格对于员工满意度的影响尤为重要。
例如，一些研究表明，良好的领导风格有利于员工的工作表现和工作满意度，而苛刻的领导则会降低员工的积极性和忠诚度。
其次，针对不同文化背景的员工，企业需要采取不同的策略来提高他们的工作满意度。
例如，对于跨文化团队，企业需要重视异质性并且尊重不同文化的差异。
同时，企业需要营造开放、包容、互相尊重的文化氛围，鼓励员工之间的积极交流和合作，让每个员工都感到自己的贡献被认可和重视。
最后，企业在提高国外员工满意度时需要注意以下几点。
首先，应该建立一个公正的绩效考核机制，激励员工充分发挥个人优势，提高工作表现。
其次，应该在薪资福利、培训发展等方面提供个性化的支持，既让员工感受到自己的价值受到尊重，又提高其在工作中的技能水平。
最后，企业应该定期进行员工意见调查，了解他们的需求和
期望，及时改进工作环境和管理方式，在实现企业目标的同时，让员工感受到他们是企业发展的重要力量。
综上，国外员工满意度对于企业的发展至关重要。
企业需要从领导风格、文化差异、个性化支持等方面出发，制定相应的提高员工满意度策略，不断优化和完善人力资源管理，实现员工和企业共赢。
国内外满意度研究综述
国内外满意度研究综述
满意度是指个体对某个产品、服务或体验的感受和评价程度。
在市场竞争日益激烈的今天，如何提高顾客的满意度已经成为企业成功的关键之一。
本文将综述国内外满意度研究的现状和趋势。
1. 国内满意度研究
国内满意度研究的历史可以追溯到上世纪80年代。
随着市场经济的发展和国内企业对客户满意度意识的逐渐提高，满意度研究逐渐成为了国内企业重要的市场研究工具。
当前，国内企业已经逐渐意识到了满意度研究在客户关系管理中的重要性，许多大型企业都建立了自己的满意度调查体系。
2. 国外满意度研究
国外满意度研究起源于20世纪初期的美国。
目前，国外满意度研究已经发展成为了一个成熟的学科领域，涉及了众多不同的行业和领域。
在国外，满意度研究不仅是商业领域的重要工具，还被广泛应用于医疗、教育、政府等公共服务领域。
3. 满意度研究的趋势
随着互联网和移动设备的普及，满意度研究也逐渐向数字化和智能化方向发展。
越来越多的企业开始采用在线调查、移动应用和社交媒体等新兴技术和渠道进行满意度研究。
此外，满意度研究也逐渐向定量和定性相结合的方向发展，既注重统计分析，又注重深度访谈和质性分析。
综上所述，满意度研究是一个不断发展和演变的领域，无论是在
国内还是国外，都具有重要的实践意义和理论价值。
随着技术和方法的不断创新，满意度研究将在未来继续发挥着重要的作用。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
XX企业员工满意度研究[文献综述]
![XX企业员工满意度研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/bed3741a82c4bb4cf7ec4afe04a1b0717fd5b3f6.png)
XX企业员工满意度研究[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目XX企业员工满意度研究专业人力资源管理一、前言部分新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。
员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
员工满意度，首先是相对于用户满意度而言的，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反应了员工感受到自身需要已被满足的程度。
其次，员工满意度又是相对于个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。
员工满意度与用户满意度一样，都取决于期望与实际感知的比较。
当员工的实际感知符合或大于其期望时，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。
员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。
员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。
通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态，从而采取相应的对策。
员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。
因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。
二、主体部分随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工满意度也成为组织管理是否有效的一个重要指标，员工满意度是影响企业经营效益的关键要素，提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。
以下是国内外学者就员工满意度方面的一些看法和建议。
（一）国外研究现状国外学者对员工满意度方面的研究有不少，主要是从影响影响员工满意度的因素以及员工满意度评价与测量方法等方面进行了研究，以下是国外学者研究员工满意度的一些观点。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外企业员工满意度研究现状的综述简介本文综述了国内外关于企业员工满意度的研究现状，旨在了解员工满意度对企业发展的影响以及不同因素对员工满意度的影响。
通过梳理相关研究，可以为企业提供一些建议，以提高员工满意度和组织绩效。
员工满意度的重要性员工满意度在组织管理中起着至关重要的作用。
满意的员工更有动力和积极性，能更好地实现组织目标并提高生产力。
同时，员工满意度还与员工的离职率、工作绩效以及客户满意度等指标密切相关。
影响员工满意度的因素员工满意度受到多种因素的影响。
以下是一些可能影响员工满意度的因素：1. 工资和福利：薪酬待遇和福利福利是员工对企业的回报感知的重要方面。
2. 工作环境：一个良好的工作环境，包括合理的工作条件和舒适的办公环境，可以提高员工满意度。
3. 岗位安全感：员工对工作的稳定性和岗位安全感的感知也是影响满意度的重要因素。
4. 职业发展机会：员工对于在组织内的职业发展机会的感知，包括晋升和培训等方面，会影响他们的满意度。
5. 组织文化：组织的价值观和文化对员工满意度有重要影响，一个积极向上的文化能够带来更高的满意度。
6. 领导和管理：良好的领导和管理风格对于员工的满意度也具有重要的影响。
国内外研究综述国内外许多研究都致力于分析员工满意度的影响因素和相关性。
下面是一些代表性研究的总结：1. 美国研究发现，工资和福利是影响员工满意度的主要因素之一。
提供具有竞争力的薪酬和福利可以提高员工的满意度。
2. 韩国的一项研究表明，组织文化和领导风格对员工满意度有重要影响。
一个积极向上的组织文化和良好的领导关系可以促进员工满意度的提高。
3. 中国的一项研究发现，职业发展机会和培训对员工满意度具有显著影响。
提供良好的职业发展机会和培训计划可以激发员工的积极性和满意度。
结论员工满意度是一个复杂的课题，受到多种因素的影响。
通过了解并提高员工满意度，企业可以提高组织绩效和员工工作表现。
为此，企业应该重视员工的薪酬福利、工作环境、职业发展机会以及建立积极的组织文化和有效的领导关系。
国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外企业员工满意度研究现状的综述国内外企业员工满意度研究是组织行为学中的重要研究领域。
员工满意度是衡量员工对组织的工作环境、职业发展、薪酬福利、领导风格等方面的整体满意程度。
一个高度满意的员工往往表现出更高的工作积极性、更强的组织承诺和更好的绩效。
在国内，员工满意度研究已经逐渐成为各领域学者和企业关注的重点。
研究表明，员工满意度与员工的个人特质、工作环境、领导风格、职业发展机会等因素密切相关。
个人特质对员工满意度具有一定的影响。
研究发现，人际关系能力、自我效能感、自主性等个人特质与员工满意度呈正相关。
例如，具有较强人际关系能力的员工更容易与同事、上级建立良好的关系，从而提高工作满意度。
工作环境对员工满意度也有重要影响。
研究发现，工作支持、工作压力、工作动机等因素与员工满意度呈正相关。
例如，良好的工作支持能够提高员工对组织的认知，并增强员工的工作满意度。
领导风格对员工满意度也有重要影响。
研究发现，合理的领导风格、有效的沟通和支持式的领导方式与员工满意度呈正相关。
例如，具有合理领导风格的领导者能够提供员工需要的资源和指导，从而增强员工对组织的满意度。
职业发展机会对员工满意度也具有重要影响。
研究发现，良好的职业发展机会与员工满意度呈正相关。
例如，提供职业发展机会的组织能够激励员工积极工作、持续学习和进步。
在国外，员工满意度研究同样备受关注。
国外研究主要从西方社会文化背景出发，探讨了员工满意度与社会文化因素、组织文化、薪酬福利等方面的关系。
社会文化因素对员工满意度具有重要影响。
研究发现，个人主义和集体主义文化差异对员工满意度产生影响。
在个人主义文化背景下，员工更注重个人成就和职业发展机会；而在集体主义文化背景下，员工更注重团队协作和组织认同。
组织文化对员工满意度也有重要影响。
研究发现，积极的组织文化可以增强员工的组织承诺和工作满意度。
例如，注重员工参与决策的组织文化能够增加员工对组织的认同，提高满意度。
员工满意度相关文献综述学习资料
员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、第 1 章绪论研究的背景。
人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。
创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好的环境。
美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。
员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。
这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。
唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。
企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。
《顾客满意度问题研究国内外文献综述2300字》
顾客满意度问题研究国内外文献综述1.1国外研究现状上世纪70年代初，西方国家开始了对该课题的研究，并且呈现出起步早、发展快的特点。
美国学者Cardozo于1965年首次提出了顾客满意的概念，其后学者对顾客满意度进行了深入而广泛的研究，主要从定义、测评方法和测量模型等层面对顾客满意度作了大量实证研究和理论研究。
1、对顾客满意定义的研究Oliver和Linda （1981）认为，“顾客满意是一种心理状态，顾客根据消费经验所形成的期望与消费经历一致时而产生的一种情感状态”。
有“现代营销学之父”美誉的菲利浦·科特勒(1999)在《营销管理》一书中指出，“顾客满意是消费者对事前期待和实际使用效果评价判断后形成的结果，即客户对一件产品或服务的实际绩效与期望所进行的比较，绩效高于期望,客户则满意,反之则不满意，客户满意度反映客户对产品或服务的满意程度”1。
相比于其他学者对顾客满意的定义，美国营销协会从具体的操作层面对顾客满意进行了定义，认为“顾客满意是通过一些可使用的技术和工具，获得顾客对企业当前经营状况的各类反馈信息，并由此明确企业的下一步经营目标与方向同时制定出具体可测量的操作、实施计划，达到经营目的”2。
2、对顾客满意度测评方法和模型的研究相比于对顾客满意的研究，满意度测评模型的研究开始于1989年。
在对瑞典顾客满意度指数测评结果跟踪研究的基础上，科罗思咨询集团的创始人兼董事长费耐尔(美国密歇根大学商学院质量研究中心博士)从计量经济学的角度构建起了顾客满意度测评的逻辑模型，其主要涉及到顾客期望、价值感知、顾客满意、顾客抱怨、顾客忠诚等多方面因素，并运用偏微分最小二次方对该模型求解所得出的指数，该模型简称ACSI。
1990年，美国质量协会借鉴了 SCSB的调查方法和模型,构建了美国顾客满意度指数模型，并于1993年在美国进行了测试，该种模型包括六个变量，它在SCSB模型的基础上添加了质量感知因素。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述作者：范氏燕来源：《经营者》2017年第05期摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。
研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。
本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。
目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。
关键词员工满意度影响因素一、员工满意度的定义一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。
最早，Hoppock（1935）[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。
到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。
第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。
Robbins （1996）[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。
此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。
两个美国学者Porter &Lawler（1968）[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。
越南学者-陈金蓉（2005）[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。
综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
员工满意度外文翻译文献
文献信息：文献标题：Employee Satisfaction: Communication Competence and Leadership Oriented Approach（员工满意度：沟通能力与领导导向）国外作者：IK Suher，CS Bir，E Engin，BE Akgoz文献出处：《International Journal of Innovative Research and Development》,2016,5(5):194-202字数统计：英文3265单词，19231字符；中文5450汉字外文文献：Employee Satisfaction: Communication Competence andLeadership Oriented ApproachAbstract This research explores whether or not relationships between supervisor communicator competences, leadership style (Task-oriented vs. Relation-oriented) and employee job and communication satisfaction exist. Participants are 126 graduate students who works for (52 males and 74 female) a variety of organizations in Turkey. The findings signify that there is incontrovertibly positive and strong relationship between supervisor communication competence and employee communication satisfaction. In a similar way, relational leadership style has strong effect on employee communication satisfaction. On the other hand, the results indicate that weak relationship between task-oriented leadership style and job and communication satisfaction. According the results communicator competence is the strongest significant standardized regression coefficient with the job and communication satisfaction.Keywords: Employee communication, communication competence, leadership style1.IntroductionEmployee satisfaction influence an individual's commitment to the company and also it has effect on employee performance and business success. Employee behavior and satisfaction are highly correlated to the organization success and because of this reason the researches on employee satisfaction is quite rich. Pincus (1986) investigated the effect of communication satisfaction on job performance, Helm (2011) studied about employees’ impact on corporate reputation, Cravens and Oliver (2006) mentioned employees as key factor of reputation, Antoncic and Antoncic (2011) and Duboff and Heaton (1999) specified how employee satisfaction is important on business growth, Bulgarella (2005), Hanna at all. (2004) remarked that employee satisfaction is a vital aspect for customer satisfaction, Brown et al. (1996) found out that positive employee behavior has strong and positive effect on customer satisfaction. Kattara et al. (2014) published a study about impact of employee behavior on customers' overall satisfaction.Employee satisfaction contains both communication and job satisfaction and it is influenced by many different factors like leadership style and the quality of communication with leaders. Increasing the effectiveness of leader-employee communication can help to strengthen levels of employee satisfaction.2.Literature Reviewmunication CompetenceCommunication competence is about the knowledge and wisdom of using applicable communication skills. Communication competence is not just understanding proper communication skills but also the ability to apply and adapt that knowledge when certain situations may emerge unexpected (Cooley and Roacch, 1984:25). Communication competence is considered to contain both cognitive and behavioral aspects (Rubin, 1985). Understanding that communication competence contains these two aspects, then being socially informed and perceptive is a key factor in being a competent communicator. Light (1989) considered fundamental constructs of communication competence as functionality of communication; sufficiency of communication, knowledge, judgment and skill. Spitzberg (1983) believed thatcommunication competence involved knowledge, motivation and skill as a system that relates and connects to one another. In order to be mutually beneficent to one another in a relationship, communication competence is a necessary tool which consists of cognitive, attitudinal, emotional and behavioral knowledge (B-Ikeguchi, 2014). In order to reach personal, educational, vocational and social goals, communication competence is a key quality that an individual need in order to attain success in life (Light and Mcnughton, 2014:1).2.2.LeadershipYukl defined leadership as “the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives” (2016:8). Leadership is not just a trait, it is recognized as a process which individuals influence people in order to reach certain goals and objectives as a unit (Sharmai, Jain, 2013). Bryman (1992) considered leadership as the ability to direct people towards certain goals for an organization.In literature, leadership is considered to be divided into two separate functions; Task- oriented leadership and relation-oriented leadership (Taberner, Chambel, Arana, 2009). Task-oriented leadership focuses on organizing, planning and coordinating the necessary jobs needed of the team or individual employees whereas relation-oriented leadership focuses on the motivation and behaviors of the people themselves. In relation-oriented leadership, the leader works to inspire those around him in order to achieve the organization’s success. The effectiveness of leader-subordinate relationship affects many organization outcomes due to group satisfaction (Anderson, Madlock& Hoffman, 2006). Leadership plays a great roll in effecting employee satisfaction (Castaneda &Nahavand, 1991).munication SatisfactionCommunication satisfaction is an important topic in our day which is being researched and investigated for business and communication industries. “Communication satisfaction is an employee's satisfaction with various communication practices of the organization” (Clampitt and Girard, 1993:84). Pincusdescribed communication satisfaction as the accumulation of an individual’s satisfaction which is saturated from information flow and relationship variables (Pincus, 1986). Different researches has studied on communication satisfaction measurement. For instance, Downs and Hazen (1977) created Communication Satisfaction Questionnaire, Organizational Communication Scale was conducted by Roberts and O’Reilly (1979), and to analyze communication practices in organizations. Crino and White (1981) were the researchers who offered a conceptualization of communication satisfaction.A conceptualization of communication satisfaction was offered by Crino and White (1981), who argued that organizational communication satisfaction involves an individual’s satisfaction with various aspects of the communication occurring in the organization, whereas Putti, Aryee, and Phua (1990) demonstrated that organizational members’ communication satisfaction is associated with the amount of information available to them. Although communication provides employees with information that clarifies work tasks and may contribute to communication satisfaction, Anderson and Martin (1995) found that employees engage in communication interactions with coworkers and superiors to satisfy interpersonal needs of pleasure and inclusion. Thus, employee communication satisfaction appears to involve a task and relational dimension.2.4.Job SatisfactionJob satisfaction has been an area which examined by researchers for a long time. According to Locke (1976) definition job satisfaction is a pleasant or positive emotional expression which causes by worker’s job or job experience.Many different researches have shown that dissatisfied employees are more likely to quit their jobs or be absent than satisfied employees so job satisfaction is one of the vital necessaries for business success (Saari and Judge, 2004). According to Schneider and Snyder’s definition (1975) job satisfaction is personal evaluation of conditions related to job, or outcomes that arise as a result of having a job. The perception of employees about their job is influenced by many different factors such as employee’s personal circumstances like needs, values and expectations (Sempaneat al. 2002). Moreover, quality of communication in the organization, communication between employees and supervisors and supervisor leadership style have an influence on the employees’ job satisfaction.3.MethodThis research explores if relationships exist between supervisor communicator competence, leadership style (task or relationship oriented) an employee job and communication satisfaction in Turkey.The current research conducted based on the Mudlock’s article (2008) that titled “The Link Between Leadershıp Style, Communicator Competence and Employee Satısfaction” The research process which used by Mudlock (2008) contained four different scales to investigate relationship between components. Authors reached the original publications which contain the scale items and these scales translated to Turkish by authors and the pilot questionnaire was send 10 participants. The results of this pilot were used to refine the questionnaire for distribution to research participants.The data used in this study were collected from graduate students of Bahcesehir University in Turkey. Respondents were chosen by using the convenience sampling method.These participants are not only graduate students of Marketing Communication and Public Relations program but also they work for different organizations. The survey was pre-tested on 10 students and then a total of 200 questionnaire forms send them via e-mail. At the end of the given period 126 usable questionnaire forms returned.Communicator competence scaled was developed by Monge et al. (1982.9) which is 12-item Communicator Competence Questionnaire. Job satisfaction was measured by the 8-item Abridged Job in General (AJIG) scale (Russell et al., 2004). Communication satisfaction was measured by the 19-item Interpersonal Communication Satisfaction Inventory (ICSI) developed by Hecht (1978). Leadership style was measured by the 20-item Leadership Style Questionnaire developed by Northouse (2001). The instrument measures the task and relational leadership styles.Mudlock (2008) used Pearson correlations and multiple regression analyses to show relationship between predictor and criterion variables. In the current research we followed his way to test hypotheses and to answer two different research questions.The current research has the same hypotheses and research question in Mudlock’s (2008) article. These are:H 1: There is a significant and positive relationship between supervisor communication competence and employee job and communication satisfaction.H 2: There is a significant and positive relationship between supervisor relational leadership style and employee job and communication satisfaction.H 3: There is a significant and positive relationship between a supervisor’s task leadership style and employee job and communication satisfaction.H 4: There is a significant and positive relationship between a supervisor’s task and relational leadership style and communication competence.RQ1: Which behavior displayed by a supervisor—task leadership, relational leadership, or communicator competence—will serve as a greater predictor of employee communication satisfaction?RQ2: Which behavior displayed by a supervisor—task leadership, relational leadership, or communicator competence—will serve as a greater predictor of employee job satisfaction?4.FindingsParticipants were 126 working adults and more than half were female (see table1). Table 3 shows organizations which they work for. 43 participants were working fora female supervisor and 79 were working for a male supervisor. (see table 2) Participants ranged in age from <= 25 to 41+ (M = 30.44, SD = 16), whereas supervisors’ ages ranged from 30 to 71 (M = 48,70 SD = 12.7). Table 3 contains information about participant’s organizations types.Table 1: Sex of ParticipantsTable 2: The Sex of SupervisorTable 3: Organizations of ParticipantsTable 4 shows questionnaire items and the mean scores of communicator competence. Cronbach’s alpha for the current study is 0.809 and the dimension mean is 3.13.Table 4: Communication SatisfactionTable 5 contains items and mean score related to job satisfaction. Cronbach’s alpha for the current study was 0.787 (see table 5).Table 5: Job SatisfactionCommunication satisfaction scale items and the mean scores may be seen in the table 6. Cronbach’s alpha for the current study is 0.800 and the dimension mean is 3.53.Table 6: Communicator CompetenceLeadership style was measured by the 20-item Leadership Style Questionnaire. Originally this scale has 20 different items to evaluate leadership style. 10 of 20 items are related to task-oriented style while the others are related to relationship-oriented style. In this research we used one scale to measure leadership style but below we used two different tables to show task-oriented and relationship- oriented items’ mean scores and Cronbach’s alpha results.Table 7: Leadership Style (Task)Table 8: Leadership Style (relationship)The first hypothesis was there would be significant and positive relationships between supervisor communication competence and employee job and communication satisfaction. Pearson correlations supported the hypothesis by indicating statistically significant positive relationships between the predictor and criterion variables. The relationship between communication competence and communication satisfaction was stronger than the relationship between communication competence and job satisfaction.The second hypothesis predicted significant and positive relationships between supervisor relational leadership style and employee job and communication satisfaction Pearson correlations supported the hypothesis. The relationship between supervisor relational leadership style and employee communication satisfaction was strong while the relationship between supervisor relational leadership style and employee job satisfaction weak.The third hypothesis suggested significant and positive relationships between supervisor task leadership style and employee job and communication satisfaction. Pearson correlations supported the hypothesis. However, both relationships were weak.The fourth hypothesis was there would be significant and positive relationships between supervisors’ task and relational leadership style and their communicatorcompetence. Pearson correlations supported the hypothesis. For both components the relationships were strong.5.DiscussionNowadays, the most important attribute that corporations may possess is regarded as their employees. Establishing effective communication with the employees considered as an integral part of the entire in-house process and operation depends on the communication competence of the leader. When the leader establishes efficient communication between the employees, it will be deemed as having taken an important step for determining and eliminating the problematic areas and problems encountered by the corporation.The satisfaction of the employees about their job and communication is significant for fulfilling corporate objectives. Two of these basic aspects which affect this satisfaction level are the leadership style demonstrated by the executives and communication component.The communication established with the employees has numerous significant functions. These may be listed as acquiring information, persuasion and influence, providing instructions and combination with education-training. Communication component possessed by the leader has a key role in fulfilling these functions in a healthy manner because this competence constitutes one of the milestones for the formation of mutually satisfactory relationships with the employee. Apart from the communication competence of the executive, it is also indicated that his leadership approach affects the employee's communication and job satisfaction.Mudlock (2008) previously examined the relationship between communication competence, leadership style and employee communication and job satisfaction in a research that he had conducted and determined that there is a strong and positive correlation between these. This current research is also derived from Mudlock’s study and tests the same hypotheses in Turkey obtaining similar results in the end.According to these results, the relationship between communication competence and communication satisfaction is strong. This statistically significant and positiverelationship demonstrates that it is of vital importance for supervisors to develop their communication competences and transform these competences into an integral part of their leadership styles.It has been concluded that the supervisor communication component has a positive impact on the job satisfaction of the employees even though it is not as strong as communication satisfaction. Employee communication and job satisfaction both have a key significance in the performance of both in-house and outside targets of the corporation, ensuring market growth, increasing customer satisfaction levels, increasing sales figures and creating a strong and positive corporate reputation. For this reasons, executives are required to show the necessary efforts to develop their communication competences. It is obvious that the communication competence is one of the determinant factors on task and relational oriented leadership styles.In this study, it has been concluded that the relationship between supervisor relational leadership style and employee communication satisfaction was strong. Relational leadership style refers to placing the relationship established with other people to the core while acting as a leader and the right management of relationships. In this regard, executives concentrating on their relational leadership skills while developing their communication components would bear positive results.Task-oriented leadership style places emphases on obtaining suitable business methods and careful inspection of group members for the success of the business. The communication channels used by the corporation between the leader and group members is only related to the activation of the structure and obtaining results (Bloisit et al., 2003:574). Therefore, as a task-oriented leader only evaluates the task performance of its employees, it does not have a directly statistically significant impact on the job and communication satisfaction of the employee. As the supervisor cannot establish effective communication to develop any kind of relationship, it is natural for the relationship with the communication satisfaction of the employees to yield weak results.In conclusion, this research demonstrates that the leader's communication competences and at the same time, relational leadership style have a positive impactto ensure employee satisfaction and in this regard, it provides a guidance to the corporations which would like to concentrate on satisfaction that they have to develop the quality of communication and support relational leadership approach.中文译文：员工满意度：沟通能力与领导导向摘要本研究探讨了主管沟通能力、领导风格(任务型与关系型)与员工工作及沟通满意度之间是否存在关系。
北京美洲酒店员工满意度调查研究文献综述.doc
文献综述一、国外研究成果员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。
因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。
关于员工满意度的研究己经有将近70余年的历史，早期的一些行为科学家如赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。
但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。
其后，美国组织行为学者洛克(LQcker)在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量，等等。
阿莫德 (AmOId)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等六个因素。
这些研究对员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。
惠普是较早进行员工满意度调查的企业，就现在的酒店行业来讲，一些国际知名品牌的星级酒店表现出了对员工满意度的高度重视。
希尔顿、香格里拉、假日等酒店都在开展年度员工满意度调查活动，管理层在思考着如何创造一个良好的环境，让员工展示其最佳的业绩，从而能够使其个人能力得到充分的发挥。
其实无论是惠普还是五星级酒店，只要企业能够尊重员工、让员工有足够的成就感和自豪感，就会提高员工的工作积极性和主动性，最终为企业的发展壮大提供了坚实的基础。
二、国内研究成果国内对员工满意度的研究开始在20世纪80年代后，之后集中在对国外研究成果的修订和运用上。
但国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了一些成果。
主要有:俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
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国外员工满意度文献综述
摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。
研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。
本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。
目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。
关键词员工满意度影响因素
一、员工满意度的定义
一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。
最早，Hoppock[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。
到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。
第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。
Robbins[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。
此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。
两个美国学者Porter &Lawler[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。
越南学者-陈金蓉[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。
综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。
目前很多研究者采用第三类参考架构性定义。
二、员工满意度的影响因素
早期的时候，世界研究者可以从三个角度来研究员工满意度：员工的需求、员工的满意感、员工的期望。
从员工的需求角度来研究，已有两个著名的研究理论：Maslow[5]的需求层次理论和Alderfer的ERG理论。
Maslow
认为人类有五大需求层次，包括生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重需要和自我实现需要。
人们只有满足了低层的要求，才能转入到更高层的需求，当一种需求得到满足之后，就不再有激励作用。
Alderfer[6]提出ERG理论。
他认为人类可以同时追求三个需求，包括存在需求，交际需求和成长需求等。
ERG理论和需求层次理论的差别就是三个需求可以同时进行的，而且随着个人和环境改变而改变。
从员工满意感的角度来研究，Herzberg[7]认为“满意”的相反面不是“不满意”而是“没有获得满意”，“不满意”的相反面不是“满意”而是“没有不满意”。
通过实验调查，他提出造成工作满意的因素是激励因素，可以包括工作的挑战性、发展的机会、成就感等因素。
而造成工作不�M意是保健因素，可以包括工资、领导、公司的政策、工作环境、福利条件等因素。
从员工的期望角度来研究，Vroom[8]提出的期望理论是受很多学者认同的。
在这理论，关键在于三种关系，包括：第一，努力和绩效的关系；第二，绩效和奖励的关系；第三，奖励和个人目标的关系。
诠释的是一个行为的激励强弱水平取决于进行这种行为对于个体可能带来的结果的期望强弱水平，以及这种结果对行为者的吸引力。
三、员工满意度测量方法及量表
目前，研究员工满意度主要有三种调查方法：员工访谈
法、观察法和调查问卷法。
其中调查问卷是目前研究者采用最多的方法。
调查问卷法根据工作满意度的定义界定可以划分为单维测量法和多维测量法。
单维测量法就是对于工作满意度评出一个总体的水平，没有区分各个维度来测量。
这种单维测量法只能对调查主体要求回答一个总评的感受。
多维测量法就是把工作满意度分为不同的方面进行深度评定测量。
研究者会根据研究不同的角度和观察来提出维度。
这个测量法不但可以测量出来员工的总体满意度，而且可以深度研究影响员工满意度的根本因素。
调查量表最典型的有以下几个：Brayfield、Rothe的工作满意度量表、Smith、Kendall、Hullin的工作满意度描述指数量表、Weiss、Dawis、England的明尼苏达满意度调查表、Spector的工作满意度问卷和Hackman、Oldman的工作诊断调查表。
综上所述，已有的国外员工满意度研究，大多是研究满意度的概念，分析影响满意度的因素，并修订量表测量满意度等方面。
了解并掌握员工满意度已所研究的结果对研究者是一个重要阶段，会指导研究者准确选择的研究途径、研究方法。