招聘岗位绩效考核
招聘绩效考核制度
招聘绩效考核制度招聘绩效考核制度一、目的为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围各分公司招聘专岗三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级5、职级工资考核职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：应发职级工资=职级工资*招聘完成率招聘完成率 = 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额6、超额奖金超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0 备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘绩效考核制度 [篇2]一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
招聘部门绩效考核和薪酬结构草案
招聘部门绩效考核和薪酬结构草案一、背景介绍招聘部门作为一个关键的人力资源管理机构，负责公司组织的招聘活动和选聘合适的员工。
为了确保招聘部门的工作效率和成果，我们需要建立一个科学合理的绩效考核体系和薪酬结构。
本文将为招聘部门的绩效考核和薪酬结构设计出一套草案，以达到激励员工、提高工作效率和招聘质量的目标。
二、绩效考核指标1.招聘目标达成率：根据公司的招聘需求和计划制定，考核招聘部门完成的招聘目标达到率。
2.招聘质量：考核招聘部门选聘的员工的绩效表现和培养结果，衡量新员工在岗位上的表现和是否能够胜任。
3.时间效率：衡量招聘部门完成招聘任务所用的时间，包括招聘发布、筛选简历、面试安排等环节的工作效率。
4.预算控制：考核招聘部门在招聘过程中的预算控制能力，包括费用控制、政策执行等方面的表现。
5.创新能力：考核招聘部门是否具备创新能力，在招聘方式、流程和标准等方面进行改进和优化。
三、绩效考核方法1.定量考核：根据上述绩效指标将具体绩效结果转化为可量化的数据，如招聘目标达成率的百分比、新员工绩效评分、招聘时间的统计等。
2.定性考核：通过对员工绩效的评价，如直属经理的评分、同事间的评议等。
3.自评互评：员工和直属领导进行自评和互评，获取员工在各个绩效指标上的自我认识和他人认知。
1.固定基本工资：作为员工工作的基本保障，根据员工的资历和岗位确定固定的基本薪酬水平。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予额外的绩效奖金作为激励，奖金金额与绩效表现挂钩。
3.职务津贴：招聘部门的员工可能需要承担一些特殊职责和额外工作，根据具体职务和胜任能力给予一定的津贴。
4.培训与发展：提供专业性的培训和发展机会，包括参加行业会议、培训课程等形式。
5.福利待遇：给予员工一系列的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、通讯补贴等，用于提高员工的工作满意度和归属感。
以上是招聘部门绩效考核和薪酬结构的草案，该草案将根据实际情况进行优化和调整。
通过科学的绩效考核和激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高招聘部门的工作效率和质量，进而为公司的发展提供有力的人力资源保障。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案（通用12篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的招聘部门绩效考核方案（通用12篇），欢迎阅读与收藏。
招聘部门绩效考核方案（通用12篇）1一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。
转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘专员的绩效考核方案1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家整理的招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
招聘专家绩效考核方案的完成
招聘专家绩效考核方案的完成一、考核目的。
咱得知道招聘专家干得咋样，好就奖励，不好就帮着提升，让咱公司能招到最棒的人才。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月看看招聘专家的工作成果，这样能及时调整招聘策略啥的。
2. 年度考核。
综合全年表现，决定奖金、晋升之类的大事。
三、考核指标及权重。
1. 招聘任务完成率（40%）计算方法：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。
比如说，计划招10个人，这个月实际到岗8个人，那招聘任务完成率就是8÷10×100% = 80%。
这可是个大头，毕竟招聘专家主要任务就是招人嘛。
如果老是完不成任务，那可不行。
2. 招聘质量（30%）新员工试用期留存率：新员工试用期结束后留下来的人数÷试用期新员工总数×100%。
要是招来的人待不了多久就走了，那说明招聘质量有问题。
就像买东西，质量不好肯定不行。
新员工绩效达标率：入职半年内新员工绩效达标的人数÷入职半年内新员工总数×100%。
这能看出招来的人是不是真有本事，能在工作上干出成绩。
3. 招聘渠道管理（15%）渠道开发数量：一个月或者一年开发了多少新的招聘渠道。
多开发渠道，就像多开几条路，能找到更多人才。
渠道有效性评估：每个渠道招来的人数占总招聘人数的比例。
如果某个渠道花了好多钱，结果没招来几个人，那这个渠道可能就不太靠谱，得调整。
4. 招聘成本控制（10%）招聘费用预算达成率：实际招聘花费÷计划招聘花费×100%。
不能让招聘专家可着劲儿花钱，得在预算内把人招来，要是超支太多，公司可受不了。
单个招聘成本：总招聘费用÷招聘到岗人数。
看看招一个人平均花了多少钱，得想办法降低成本。
举个例子，如果招聘一个人花了1000块，别的公司同样岗位只花500块，那咱就得想想办法优化了。
5. 雇主品牌建设（5%）在线招聘平台的公司好评率：看看咱公司在招聘网站上的评价咋样。
2023年招聘专员的绩效考核方案(十)
2023年招聘专员的绩效考核方案背景和意义作为一家新兴的互联网公司，我们始终相信人才是最宝贵的财富。
因此，招聘是我们公司最关注的事情之一。
而招聘专员作为公司人力资源部门的核心力量，其工作的质量和效率必须得到严格监督和评价。
本文档旨在制定2023年招聘专员的绩效考核方案，帮助公司更好地评价和激励招聘专员。
考核指标考核指标是衡量招聘专员绩效的重要标准。
我们制定了以下6个指标：招聘周期招聘周期是指从招聘需求发布到聘用合格候选人的时间。
在招聘过程中，招聘专员应该优化招聘流程，缩短招聘周期。
这个指标将被用来衡量招聘专员的执行能力。
简历筛选和面试简历筛选和面试是招聘过程中两个至关重要的环节。
我们会统计招聘专员筛选的简历数和面试数，并计算平均面试通过率，以此衡量招聘专员的筛选和面试能力。
用人成本用人成本是指招聘过程中所产生的各种成本，包括广告费用、面试费用、招聘软件费用等。
我们会统计招聘专员的人均用人成本，以此衡量招聘专员的招聘成本控制能力。
聘用人员绩效聘用人员的绩效对于公司的发展至关重要，招聘专员应该根据招聘需求和公司的战略目标，确保聘用的员工能够符合公司的要求并有足够的绩效。
这个指标将被用来衡量招聘专员的人才评估能力。
员工离职率员工离职率是衡量公司员工稳定性的重要指标。
低离职率不仅能够维护公司的稳定性，还能减少公司的招聘成本。
招聘专员应该通过制定适当的员工关怀计划和离职调查，降低公司员工的离职率。
这个指标将被用来衡量招聘专员的员工关怀能力。
招聘数量招聘数量是衡量招聘专员工作质量和效率的重要指标。
然而，我们并不追求数量上的突破，而是希望招聘专员能够根据公司的实际需求，合理控制招聘数量。
这个指标将被用来衡量招聘专员的工作质量和效率。
考核流程考核流程是对于以上6个指标的衡量和具体实践。
我们将采用以下流程：明确目标和权重我们将根据公司战略目标和招聘专员的职责要求制定可行的考核目标，并明确各个目标的权重。
考核目标和权重可以经过讨论和协商达成共识。
招聘绩效考核方案（精选5篇）
招聘绩效考核方案招聘绩效考核方案（精选5篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的招聘绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘绩效考核方案1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
招聘岗位绩效考核方案
招聘岗位考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。
二、考核范围本制度适用于本公司招聘岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。
四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。
五、考核等级与绩效工资对应表级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。
六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2019年11月1日起颁布实施。
招聘岗绩效考核表(月度)绩效沟通反馈表日期：年月日绩效考核申诉表申诉日期：年月日。
招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘专员薪酬绩效考核方案11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
不同职位招聘考核的绩效指标设计参考
不同职位招聘考核的绩效指标设计参考在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想招聘到合适的人才，设计科学合理的招聘考核绩效指标至关重要。
不同职位因其工作内容、职责和所需技能的差异，招聘考核的绩效指标也应有所不同。
下面将针对一些常见职位，探讨其招聘考核的绩效指标设计。
一、销售岗位销售岗位是企业中直接与客户打交道、实现业绩增长的关键职位。
对于销售岗位的招聘考核，以下绩效指标具有重要参考价值：1、销售业绩这是最直观也最核心的指标。
可以考察候选人过往在类似产品或服务销售中的销售额、销售增长率、市场份额等数据。
例如，过去一年中，候选人所负责产品的销售额达到_____万元，增长率超过_____%。
2、客户开发能力销售不仅要维护现有客户，更要不断开拓新客户。
可以通过候选人过往新客户的开发数量、新客户带来的销售额占比等方面来衡量。
比如，在过去半年内成功开发新客户_____个，新客户销售额占总销售额的_____%。
3、销售技巧包括沟通能力、谈判能力、产品知识掌握程度等。
通过模拟销售场景、案例分析等方式进行考核，观察候选人在面对客户异议时的处理方式、产品介绍的清晰程度等。
4、客户关系管理良好的客户关系有助于长期业务的开展。
可以询问候选人如何维护客户关系，查看其客户满意度调查结果，或者了解客户的复购率等。
二、技术岗位技术岗位通常要求具备扎实的专业知识和实践能力。
以下是技术岗位招聘考核的关键绩效指标：1、技术能力根据具体的技术方向，如软件开发、数据分析、机械设计等，进行相应的技术测试。
例如，让候选人完成一段代码编写、解决一个数据分析问题或设计一个机械部件。
2、项目经验考察候选人参与过的项目数量、项目规模、在项目中的角色和贡献。
了解其在项目中遇到的技术难题及解决方案，评估其解决实际问题的能力。
3、学习能力技术领域不断更新迭代，具备良好的学习能力至关重要。
可以询问候选人最近学习的新技术、对行业最新趋势的了解，或者观察其在技术测试中的学习速度和适应能力。
招聘专员绩效考核表
指标项目
指标计算方法
目标值
权重
数据来源
评分方法
A
(90-100分)
B
（80-90分）
C
(60-80分)
D
（40-60分）
E
（0-40分）
接待企业客户数量及收取的金额
做到每天发掘新客户
每天都有企业客户面谈
20%
每月账务单记录
金额在3000元以上
金额在2500元至3000元之间
人数在11人到13人
人数在9人到11人
人数在9人以下
HR交流圈方案
推广HR交流圈方案
招到会员人数
20%
会员名单
人数在15人以上
人数在13人到15人
人数在11人到13人
人数在9人到11人
人数在9人以下
培训辅助情况
辅助培训工作
随叫随到，做事效率高
5%
做事情况
做事效率很高
做事效率偏高
做事效率一般
做事效率偏低
接待企业客户数量及收取的金额
对每一位企业顾客服务到位，开发新的企业客户
80
2
通过网络、电话渠道推广介休招聘网
增加介休招聘网的每日点击量
3
面试人员数量
认真接待每一位个人求职者
4
测评话术的提高
专业并通俗地告诉被测评者的状态，提高测评的宣传度
5
课程的推广情况
成功的将课程推销出去
6
HR交流圈方案
要求宣传方案实际可行
招聘专员考核标准
考核期间：年月
评分项目
序号
项目
具体内容
标准分
主管打分
自评分
招聘岗位绩效考核管理指标
招聘岗位绩效考核管理指标为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看!招聘岗位绩效考核管理指标篇1第一条、工作绩效考核目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
招聘岗位绩效考核奖罚制度
招聘岗位绩效考核奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励员工积极完成招聘任务，提高招聘效率和质量。
2. 适用于公司所有参与招聘工作的员工。
二、绩效考核标准1. 招聘完成率：根据既定招聘计划，完成招聘任务的比例。
2. 招聘质量：新员工的岗位匹配度、试用期通过率等。
3. 招聘成本控制：在预算范围内完成招聘任务。
4. 招聘流程效率：缩短招聘周期，提高招聘流程效率。
三、奖励机制1. 完成招聘任务的员工，根据完成率给予相应比例的奖金。
2. 招聘质量高，新员工试用期通过率高的，给予额外奖励。
3. 成功控制招聘成本，节省预算的员工，按节省金额的一定比例给予奖励。
4. 招聘流程优化，显著提升效率的，给予创新奖励。
四、惩罚机制1. 未完成招聘任务的员工，根据未完成比例扣除相应比例的奖金。
2. 招聘质量不达标，新员工试用期通过率低的，给予警告并扣除奖金。
3. 超出招聘预算，未控制成本的员工，按超出金额的一定比例进行罚款。
4. 招聘流程效率低下，导致招聘周期延长的，给予警告并扣除奖金。
五、考核流程1. 每季度对员工的招聘绩效进行考核。
2. 考核结果由人力资源部门负责统计和审核。
3. 考核结果将作为员工晋升、奖金发放的重要依据。
六、申诉机制1. 员工对考核结果有异议的，可在结果公布后5个工作日内提出申诉。
2. 人力资源部门负责受理申诉，并在10个工作日内给予答复。
七、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。
2. 本制度如有变更，将及时通知全体员工。
八、保密条款1. 所有涉及员工招聘绩效的资料和数据，均需严格保密。
2. 未经授权，不得泄露考核结果及相关信息。
通过以上制度，旨在建立一个公平、透明、激励的招聘绩效考核体系，促进公司招聘工作的高效进行。
招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）
招聘岗位绩效考核方案招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的招聘岗位绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
招聘岗位绩效考核方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。
绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。
以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标：1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。
2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。
3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。
4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。
5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。
6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。
7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。
8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。
9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。
10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。
以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。
同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。
招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。
侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
人力资源部招聘工作绩效考核
人力资源部招聘工作绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，招聘工作对于企业的发展至关重要。
人力资源部作为负责招聘的核心部门，其工作绩效的考核直接影响着企业人才的引进质量和效率。
有效的招聘工作绩效考核不仅能够评估人力资源部的工作成果，还能够发现问题、改进流程，为企业的持续发展提供有力的人才支持。
一、招聘工作绩效考核的目的招聘工作绩效考核的首要目的是确保人力资源部能够高效地完成招聘任务，满足企业的人才需求。
通过考核，可以明确招聘工作的目标是否达成，例如在规定的时间内招聘到一定数量和质量的员工。
其次，绩效考核有助于提高招聘工作的质量。
通过对招聘流程、选拔标准和候选人匹配度等方面的评估，可以发现招聘工作中的不足之处，从而进行优化和改进，提高招聘的准确性和有效性。
此外，绩效考核还能够激励人力资源部的员工积极工作，提高工作效率和专业水平。
合理的考核结果可以作为奖励和晋升的依据，激发员工的工作积极性和创造力。
二、招聘工作绩效考核的指标（一）招聘完成率招聘完成率是衡量招聘工作绩效的最直接指标。
它是指实际招聘到的人数与计划招聘人数的比例。
例如，计划招聘 50 人，实际招聘 40 人，招聘完成率则为 80%。
招聘完成率越高，说明人力资源部在完成招聘任务方面的表现越好。
（二）招聘周期招聘周期是指从发布招聘信息到候选人正式入职所花费的时间。
较短的招聘周期意味着能够更快地满足企业的用人需求，提高工作效率。
一般来说，不同职位的招聘周期会有所不同，但都应该在合理的范围内。
（三）招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工资、面试场地和设备的费用等。
合理控制招聘成本，在保证招聘质量的前提下降低成本，是提高招聘工作绩效的重要方面。
（四）候选人质量候选人质量是招聘工作的核心指标之一。
可以通过评估候选人的学历、工作经验、专业技能、职业素养等方面来衡量。
高质量的候选人能够更快地适应工作，为企业创造价值。
（五）新员工留存率新员工留存率反映了招聘工作的准确性和适应性。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标
招聘专员是在部门领导下负责完成招聘工作，以及日常工作的完成。
1．招聘专员的职责
招聘专员的工作职责主要包括以几个方面。
（1）根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。
（2）根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制定员工招聘计划。
（3）定期或不定期地进行人力资源内外部状况分析，以及员工需求调查，并进行员工需求分析。
（4）利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。
（5）协助部门领导，组织开展招聘工作。
（6）根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。
招聘专员绩效考核表
直接上级：被考核者：被考核职位：考核日期：年月日
说明：1、公司根据实际情况作出适当调整。
2、按招聘计划完成率为100分制计算，月度考评分数≥90分，可拿当月绩效工资总额100%，考评分数≤90分，将按照差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如：考评分数为80的话，当月可拿绩效工资的比率为80/90=88.89%，如此类推。
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序号 工作项目 工作明细 工作要求 考核 分值
3
考核内容及要点
考核方式
对公司组织架构、现有 招聘人员需熟悉公司组织架构、部门编制、岗位设置、岗位 人员的熟悉程度 级别和目前人员情况，才能制定招聘计划、审核招聘需求。 对各部门岗位的岗位职 招聘人员需熟悉各岗位的岗位职责及任职要求，才能准确发 责及任职要求的熟悉程 布招聘信息。 度 拟定招聘及计划 编制年度或季度人员招聘计划；根据现有编制及业务发展需 求，协调、统计各部门的招聘需求
信息刷新是否及时
3
3
招聘渠道
信息发布后资料筛选是 信息发布后，应聘资料应日清日毕，并做好应聘人员的招聘 否及时 计划，简历收到3日内合格人员需预约面试。 定期更新内网职位信息，并做好内部举荐宣传工作；及时向 内部推荐制度的使用 举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果按时发放举荐成功奖 励； 建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠 道；定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与 招聘渠道的管理与开发 淘汰管理；与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信 息； 筛选合格的简历需当天发给人员需求部门进行二次筛选，合 格的3天内（休息日顺延）预约面试。
5
招聘订单及总部批复文件
与员工入职台帐、进人报告 同步检查
信息发布是否符合标准
3
进入招聘网站后台或通过登 信息发布操作的规范性，岗位 陆招聘网站查询信息发布的 职责及任职要求填写完整 完整性 根据岗位招聘要求和到位时 间，查看刷新周期长度 进入招聘网站后台或通过登 陆招聘网站查询岗位刷新时 间 进入招聘网站后台检查简历 筛选情况
3
资料筛选周期
3
内网是否发布招聘信息，是否 审核内网信息，抽查推荐人 及时反馈结果 了解推荐结果 是否有渠道管理意识，是否能 与被考核人沟通了解渠道情 对渠道情况进行分析 况 1、合格简历是否3天内预约面 试 2、是否提前发给用人部门二次 筛选 抽查近期招聘的人员，根据 面试台帐的时间记录，进入 招聘网站后台，审核时间是 否符合标准。
3
《录取通知书》
3
7
招聘实效性
人员招聘的实效性
10
新员工试用期考核要求 与部门沟通确定试用期考核要求，在新员工办理入职手续时 的确定 新员工签订试用期考核要求确认书，明确考核要求。 8 试用期的管理 试用转正管理 在员工试用三个月后，与其直管领导进行沟通，对条件符合 者提进行提前转正，并通知基础人事办理相关转正手续（非 作业员岗位）； ——
3
面试计划
5
考核工具
针对岗位不同，选择有针对性的考核工具，对应聘者进行能 力或价值观的考核，为面试提供参考依据。 面试前需确定考核方式，考核地点、面试地点，面试接待人 员，准备面试所需物料（等待区、公司宣传册、展架、水） 与场地环境，与面试官、应聘者确认时间，如有出入及时调 整。面试时未按时到者及时电话沟通，明确原因。
得分
扣分说明
备注
1项不合格扣1分
存在岗位职责及任职要求 不明确的岗位，每岗位扣2 分 刷新时间超过2天扣2分， 每增加1天扣1分，直至得 分为0 简历投递2天后未查看、筛 选扣2分，每增加1天扣1 分，直至得分为0 未发布扣3分，信息不及时 反馈扣每条扣0.5分
根据沟通情况，扣1-3分
预约时间超过1天扣0.5 分，每增加1天扣0.5分， 直至得分为0
5
新员工入职是否签订试用期考 检查近期入职的新员工是否 核表 签订试用期考核表 与新员工部门负责人沟通确 是否与新员工所在部门进行沟 认是否在新员工转正时进行 通 沟通 —— ——
5
得分小计
100
评分方式
岗位错一处扣1分 编制错一处扣0.5分 对岗位职责及任职要求不 熟悉的，每岗位扣1分 无计划扣除5分，不合理一 处扣1分
进人报告缺失每人扣2分 入职时间早于进人报告审 批结束时间的，每份扣3份 审批程序不符合要求每份 扣2分
缺失一份扣1分 信息不完整、不准确一处 扣1分 招聘周期超过基本要求 （作业类30天、文员-主管 40天、副经理级及以上50 天）的每份扣2分
1人未建立扣5分
1人未沟通扣5分
——
沟通提问考核招聘专员公司 公司组织架构、岗位设置、部 的组织架构及岗位设置、部 门编制、现有人员情况 门编制、现有人员情况 各岗位的岗位职责及任职要求 在每个部门中抽查一个岗位
1
招聘计划
3
5
是否拟定招聘计划，计划是否 检查招聘计划，并分析时效 合理 性和合理性
2
招聘申请
部门申请招聘人员需填写《人员需求申请表》，审批结束后 方可进行招聘。招聘人员需根据部门编制审核《申请表》是 人员需求申请是否批复 否符合要求，超编情况必须待总部批复。编制内招聘可在申 请表批示过程中发布招聘信息，审批结束后方可进人。 信息发布时公司简介、岗位、职责、要求、地址、电话等基 本要素需要规范、准确、完整、内容符合公司规定。 网站发布招聘信息应定期刷新（一般为每周刷新一次），如 调整内容、招聘结束需及时修改和撤销发布。一个岗位的招 聘信息不可长期发布在网站上，以免造成不良影响
5
申请人信息填写的完整性，是 抽查5份入职人员基本资料 否有个人签字 中《应聘登记表》
5
是否同时具备对口中心面试官 抽查5份入职人员基本资料 及人事面试官签字 中职位申请表
面试台帐
5
面试是否记录台帐，信息是否 根据近期招聘人员核对台帐 完整 是否记录 人才库是否建立，建立是否按 根据面试台帐，检查淘汰人 要求存放 员人才库中是否存有简历 背景调查是否完整，包括：最 近两家工作单位工作情况；最 抽查5份管理岗人员的背景 近一家工作单位工作表现、人 调查表 际关系、有无违纪等。 是否存在：进人报告未审批结 核对5名新入职员工花名册 束进人、无进人报告进人现象 与进人报告 抽查近期入职人员进人报 进人报告是否按审批程序审批 告，是否审批，审批是否符 合要求。 录用人员是否有录用通知书， 检查近期录用人员档案是否 录用信息是否完整、准确，是 有符合要求的录用通知书 否有本人签名。 （报到时粘合） 检查《人员需求申请表》与人 抽查5份《人员需求申请表 员到位时间，从而确定招聘周 》与人员到位时间，检查招 期，检查招聘实效性 聘周期
无考核工具1个职位扣2 分，考核工具1处不合理扣 1分
不符合要求1处扣1分
申请人信息填写不完整、 无个人签字的，每份扣1分
不同时具备对口中心面试 官及人事面试官意见的， 每份扣2份 信息不完整一处扣0.5分 漏记一人扣1分 未建立人才库扣3分 简历未按要求存放，少一 份扣0.5分
背景调查信息不完整、背 调结论简单，每份扣2分
5
是否有考核工具，工具是否针 抽查前期应聘人员，查看考 对岗位有针对性。 核记录
面试组织
5
面试组织是否按要求准备与组 调查近期入职的新员工面试 织 安排细节是否存在和满意
4
招聘选拔
参加应聘人员面试前需填写《应聘登记表》，登记表所有信 应聘登记表填写是否完 息需填写完整，无信息的需划掉或填写“无”，并签字确认 整 信息的有效性。《应聘登记表》填写完由应聘人员本人交给 面试官。 面试官（用人部门第一负责人或指定面试官）面试完毕需填 面试评语栏是否填写完 写《面试评估表》，除面试评分外，需将面试整体印象写在 整 分数下面。面试评估表需要有面试官本人签名 面试计划制定时需录入面试台帐，并详细记录面试结果与报 到情况，便于查询与分析 不合格人员需按通知标准用语电话反馈结果，并将简历存到 人才库中（电子版或纸质版）ຫໍສະໝຸດ 人才资料库55
背景调查情况
背景调查的完整性
非作业人员面试结束后，需根据简历内容进行背景调查，填 写背景调查表（电话背调、书面背调）
5
进人规范
面试与背调合格后，需进人报告审批。审批合格结束后方可 发放录取通知书进人
3
6
进人操作情况
进人报告审批流程的规 进人报告需规范审批程序，经理级以上和非经理级的部门负 范性 责人需总部审批。 面试评估表审批结束后，通知合格人员到公司领取《录取通 知书》，通知书一式两联，所有信息（试用期、岗位、工资 、报到时间）必须填写完整，领取人签字确认。报到联领取 人领走按要求准备资料，确认联交基础人事用于人员报到核 实身份。 《人员需求申请表》审批结束后即开始招聘，各级别人员需 在规定的时间内招聘到位。