人力资源管理基础
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
企业人力资源管理师基础知识143页128M
•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
PPT文档演模板
企业人力资源管理师基础知识143页 128M
•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理基础知识试题
人力资源管理基础知识试题一、选择题1. 以下哪项不属于人力资源的职能？A. 招聘与选择B. 培训与发展C. 绩效管理D. 生产与运营2. 人力资源规划的目标是：A. 满足组织用人需求B. 提高员工工资待遇C. 实施员工福利计划D. 搭建员工沟通平台3. 下列哪种方法不适合进行员工绩效评估？A. 360度评估B. 自我评估C. 随机评估D. 上级评估4. 以下哪个层面的培训目标属于个人发展？A. 解决组织需要短期内掌握的技能B. 提高员工团队合作能力C. 增强员工领导力D. 开展相关专业知识培训5. 下列哪项不属于员工福利的范畴？A. 薪资与奖金B. 带薪年假C. 课程培训D. 社会保险与福利二、问答题1. 请简要介绍人力资源管理的定义和作用。
人力资源管理是指在组织中对人力资源进行有效利用和管理的过程。
其作用包括：招聘与选择合适的人才，开展培训与发展，建立绩效管理体系，提供合理的员工福利，并进行员工关系管理，确保组织的人力资源与战略目标相匹配，促进组织的可持续发展。
2. 请简述人力资源规划的三个阶段。
人力资源规划的三个阶段分别是：需求分析、供给分析和缺口分析。
需求分析阶段通过对组织的战略目标和业务需求进行分析，确定所需的人力资源数量和质量。
供给分析阶段通过对现有人力资源进行评估和分析，确定组织内部可供利用的人力资源。
缺口分析阶段将需求分析和供给分析结果相对比，得出人力资源的缺口，并制定相应的人力资源策略。
3. 请列举并解释三种常用的员工绩效评估方法。
三种常用的员工绩效评估方法分别是：(1) 上级评估：由员工的直接上级对其进行评估，评估内容包括员工的工作表现、能力和潜力等。
(2) 下级评估：由员工的下级对其进行评估，评估内容包括员工的领导能力、沟通和指导等。
(3) 360度评估：由员工的上级、下级、同事以及客户等多个评估者对其进行评估，综合考虑多个角度的评估结果，更全面、客观地评估员工的绩效。
4. 请简要介绍员工培训的重要性。
人力资源管理基础知识文档
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1。
劳动资源的稀缺性(1）定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3—4）实证研究方法(研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么")4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者.劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率.计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求（7)指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13）15、均衡价格论（14—15）(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18)生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能.基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
人力资源管理基础知识文档
人力资源管理基础知识文档
第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作人力资源管理的基础工作人力资源管理在现代企业中扮演着举足轻重的角色。
它不仅关乎到企业员工的招聘、培训、绩效评估等各个方面，而且还涉及到企业战略规划的实施。
为了有效地进行人力资源管理，企业需要将这项工作建立在坚实的基础之上。
本文将探讨人力资源管理的基础工作。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础工作之一。
它包括对未来人力资源需求的预测、招聘计划的制定、员工培训的设计等方面。
通过对人力资源的规划，企业可以更好地为未来的发展做好准备，确保拥有足够且高素质的员工来支持企业的战略目标。
二、员工调配员工调配包括内部调动和外部招聘。
内部调动可以促进员工的发展和流动，提高员工的满意度和忠诚度。
外部招聘则是为企业注入新的血液，确保企业拥有足够的新鲜人才来推动企业的发展。
在员工调配方面，企业需要制定有效的招聘策略，吸引最适合企业需要的优秀人才。
三、绩效评估绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，而且还可以为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。
为了确保绩效评估的公正性和准确性，企业需要制定明确的考核标准和流程，并对员工进行定期的绩效评估。
四、人力资源管理流程人力资源管理流程包括从招聘到培训再到绩效评估的各项工作。
这些流程的有效执行需要企业制定清晰的管理制度，确保各项工作能够按照标准和流程进行。
此外，企业还需要对人力资源管理人员进行培训，提高他们的专业能力和业务水平。
五、人力资源管理实践人力资源管理实践是企业将理论转化为实际行动的重要环节。
在企业中，人力资源管理人员需要不断探索和实践适合企业自身情况的管理策略。
例如，制定针对性的人才培养计划、实施多样化的员工激励政策等。
这些实践不仅可以提高企业的管理水平，还可以进一步吸引和留住优秀的人才。
总结人力资源管理的基础工作是企业进行有效管理的重要保障。
通过做好人力资源规划、员工调配、绩效评估、人力资源管理流程和人力资源管理实践等方面的工作，企业可以建立起稳定的人力资源管理体系，为企业的长远发展提供坚实的支持。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理的基础
人力资源管理的基础：人力资源规划人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。
缺乏有效的人力资源规划是我国民营企业在制定发展战略时经常犯的错误。
忽视制定人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，没想过企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，不知道人力资源与企业发展战略是否匹配。
总是在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等活动，使自己和企业陷入被动。
对人才只使用不培训、缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的发展极为不利。
管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具战略意义的人力规划办法。
战略人力规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。
战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。
有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。
战略人力规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。
每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。
所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。
第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。
第一章 单元二 人力资源管理基础知识
案例二：B企业有个“爬树摘果”的岗位，企业价值观念 是“诚信”，衡量员工的首要标准是也是诚信，老板认为 牛的品行很符合公司的价值观念，所以招聘来一头黄牛去 做这个岗位的工作，告诉它：“牛，你好好干，摘十个果 子给你提成4个”，牛很想得到这个提成，却怎么也爬不 上树；企业一看不对，这小子敬酒不喝喝罚酒，告诉它： “你如果再摘不到果，就打你个屁股开花”，结果是怎么 打它也没用。企业终于发现不是牛态度不好，而是它不会 做，所以就对它进行强化训练，结果是劳民伤财、费心费 力却一点效果都没用！ 上述案例为何会出现这样的结果？
两者共性？
从一致性来看，人力资源与人力资本产生的基础都是人，
研究的对象都是人所具有的脑力和体力；现代人力资源理论 都是以人力资本理论为基础的；人力资本理论是人力资源理 论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核 算的基础就是人力资本理论；二者都是将人力作为经济增长 和经济发展的要素进行研究的。
（二） 人力资源的内容（提问： 大学培养了哪几种素质？）
体质
智质
心理素质
构成内容
品德
能力素养
情商
二. 人力资源的价值（略）
（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素 （二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素 （三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素 （四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限 性的要素 （五）人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素
的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训等一些列 活动，从而达到培训各类人才、开发人的潜能、提升人的 质量的目的。
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的规 划、招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至 退休的一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如演讲稿、总结报告、合同协议、方案大全、工作计划、学习计划、条据书信、致辞讲话、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as speech drafts, summary reports, contract agreements, project plans, work plans, study plans, letter letters, speeches, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Want to know the format and writing of different sample essays, so stay tuned!人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识_人力资源人力资源外在要素--量的管理。
人力资源管理的基础
人力资源管理的基础人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门重要的管理学科，旨在通过合理、科学地管理人力资源，为企业和组织提供有竞争力的优势。
本文将详细介绍人力资源管理的基础，包括人力资源管理的定义、目标、职责以及重要的技能和能力。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人员的招聘、培训、激励和发展等一系列活动，从而实现组织目标和员工发展的管理过程。
它不仅仅涉及到人力资源部门的工作，更关乎全员参与、全组织推动的重要领域。
二、人力资源管理的目标1. 为组织提供持续的人力资源支持。
人力资源管理的主要目标是为组织提供适当数量和素质的员工，确保组织各项业务的正常运转。
2. 实现组织和员工的双赢。
人力资源管理致力于通过合理的激励机制、良好的工作环境以及个人职业发展机会，实现组织和员工共同发展的目标。
3. 建立合理的人力资源管理体系。
人力资源管理目标之一是确立一套科学、规范的管理体系，以确保各项管理活动的有序进行。
三、人力资源管理的职责1. 人员招聘与聘用。
人力资源管理负责制定招聘策略、发布招聘公告、面试选拔和聘用入职等环节，以满足组织对人才的需求。
2. 培训与发展。
人力资源管理负责设计培训计划、组织培训活动，促进员工的职业生涯发展和个人能力提升。
3. 绩效管理与激励机制。
人力资源管理负责建立绩效评估体系、确定薪酬福利政策，并通过激励措施激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系与沟通。
人力资源管理负责处理员工关系问题，维护良好的团队氛围，促进沟通和合作。
5. 人力资源信息管理。
人力资源管理负责员工档案管理、数据统计分析、以及人力资源信息系统的建设和维护。
四、人力资源管理的重要技能和能力1. 沟通能力。
人力资源管理需要与各级员工进行良好的沟通，准确地传达组织的政策、目标和要求。
2. 组织能力。
人力资源管理需要合理规划和组织各项招聘、培训和评估等活动，确保工作能够高效有序地进行。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
梅奥的 “人际关系理论”特
点
(1)管理人员不应只注意完成任务，而应 把重点放在关心人和满足人的需要上。
(2)管理人员不能只注意传统的管理职能， 更应重视人际关系，要培养和形成员工的归 属感和整体感。
(3)主张集体奖，不主张个人奖。 (4)管理人员应在员工与管理当局之间起 沟通联络作用。 (5)实行“参与式”管理，吸引员工在不 同程度上参与企业决策的研讨。
5、塑造环境 6、文 化 整 合 7、生活质量法 8、完 成 社 会 角 色
•培养团队精神的实践活动
要求： 1、按顺序数1~89的数 。 2、数到7、含7的数和7的倍数时用拍
手的方式表示，此时接下来数数按倒 过来顺序进行，直至数到89。 3、不能出现错误，否则被淘汰。 4、几个学习小组一起活动。 5、准备10分钟后再开始。 6、计算时间，谁花的时间 最短为优胜。
一、重点问题和学习目的
（一）重点问题
1、人本管理及其基本理论； 2、关于人性的认识； 3、关于奖励理论
（二）学习目的
定义人本管理 描述人本管理的基本理论 解释关于人性的认识 识别几种主要的激励理论 概括人力资源管理的环境 定义人力资源成本 列出人力资源成本核算方法和程序 概括人力资源管理规划的方法和编制程序
二、关于人性的认识
1、关于人性
人性是什么？在马克思看来，人性是"社会 关系的总和"，按这个定义，人性显然是一 个历史范畴。这可能是唯一的例外，因为 从古至今的"人性论"几乎都把人性视为永恒 不变的"欲望"（比如：孔子的"食色性也"， 边沁的"趋乐避苦"、西方经济学的"效用最 大化"等等）。正如西方有个哲人所说："人
２、经济人假设
人首先是一个经济人，追求利益乃人之本 性。
《史记》的作者司马迁看得最为真切： “天下熙熙，皆为利趋；天下攘攘，皆为 利往。”
外国学者布坎南也曾经指出：“公仆并非 阉竖。”政府官员尽管背负了比其他群体 更为崇高的职责，但也是有七情六欲的。
经济人又称作“经济人假设”，即假定人的思考和 行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处 就是物质性补偿最大化。这常用作经济学和某些心 理学分析的基本假设；
社会科学所谓的"人性"，不应当是动物本 能，而应当是人性与动物本能的本质区别， 把握这种区别，才应当是社会科学所谓"人 性"的真实内涵。这种区别就是：动物仅仅 是"活着"（动物的本能），而人却不断地改 变和提升"活法"（人性）。正是由于"活法 "的不同，把人与动物区别开来，并构成了 人性的真实内涵。
“社会人”又称“社交人”。这一假设来自 霍桑实验。最基本观点：驱使人们工作的最 大动力是社会、心理需要，而不是经济需要， 人们追求的是保持良好的人际关系。
所谓社会人假设，等于情感人假设。 霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他
们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的 提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是 受社会和心理因素的影响。
人本管理的深层内涵
（１）依靠人——全新的管理理念 （２）开发人的潜能——最主要的管理任务 （３）尊重每一个人——企业最高的经营宗
旨 （４）塑造高素质的员工队伍——组织成
功的基础 （５）人的全面发展——管理的终极目标 （６）凝聚人的合力——组织有效运营的重
要保证
2、基本要素 ：
员工即企业人：管理活动的主体和客 体；
在企业与人的关系上，欧美是契约 型的，日本是所属型的，中国是综合 型的。
2、 企业人的心理、动机、能 力和行为都是可以塑造、影响 和改变的，社会和企业的环境、 文化及价值观的变化也同样可 以影响企业人的心理和行为方 式。
3、 作为管理主体和客体的人之 间具有相关性，其目标是可协调 的．
（四）人本管理的理论模式
环境； 文化 ； 价值观 ：人类在社会活动中产生的关
于客观现实的主观意念。
企业即人
企业是由人组成的集合体，企业 无人则止。企业应以人为本，把人的 因素放在中心置 。
企业为人
管理的本质是激励，办企业是为 了满足人类不断增长的需求，同时， 也提高员工的工作质量和生活质， 办企业必须依靠全体员工的智慧和力 量，实行“全员经营”有利于调动每 个员工的积极性，保证经营的正确和 经营目标的实现。
“经济人假设”来自亚当·斯密《国富论》中的一
段话：我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠 户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的 打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说对他们
有好处。之后，西尼耳定量地确定了个人经济利益 最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济 人假设”，最后帕累托将“经济人”这一名词引入
性是一团欲望。欲望满足了则无聊，欲望 没满足则痛苦。人生就在这两极之间来回 折腾"
原生态的"欲"（吃和性的欲望），是一切动物都 具有的本性。人也是动物（高级动物），当然具 有这种动物的本性（本能）。但人毕竟是"社会动 物"，除了这种动物本性之外，人还具有"社会性" 或"人性"。正是这种"社会性"，把人与其他动物 区别开来，使人性与动物本性在同一个树根上分 了岔，渐行渐远。所谓人性，就是人之所以为人 的特性。人性可能永远都包含有动物的本能（即 使孔子、雷峰也有这种本能要求），但是，社会 越发展，文明程度越高，人性与动物本能就越不 在一个层面上。
经济学； 按照斯密的思想，“经济人”无非是从自身利益和
需要出发，参与社会分工和商品生产的人 。
２、经济人主要特点 ：
管理工作的特点是提高劳动生产率、完成生 产任务，而非考虑人的感情。管理就是为完 成任务而进行计划、组织、指导和监督。
管理是少数人的事，与一般员工无关。员工 的任务就是听从指挥，努力生产。
在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的 生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
以权力和控制体系来保护组织本身及引导员 工。
泰勒 制
“社会人”假设是管理学书籍中常见的一 种人性假设，同“经济人”假设相对应。 一般认为，“社会人”假设来自梅奥主持 的霍桑实验，在梅奥的《工业文明的人类 问题》和《工业文明的社会问题》中有明 确的表述。但是，我们如果广泛浏览管理 学的有关书籍，就不难发现，国内的管理 学著作，对“社会人”的解释不尽如梅奥 的原意。