绩效工资管理制度
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效工资发放管理制度
绩效工资发放管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性和提高企业的绩效表现，公司特制定本绩效工资发放管理制度。
本制度旨在明确公司绩效工资的发放标准和程序，规范绩效工资的核算和发放过程，确保绩效工资的公正、合理和透明。
二、绩效工资的定义绩效工资是指公司根据员工在工作过程中的表现和完成的工作任务对其进行绩效评价后，发放的一种奖励性薪酬。
绩效工资的发放不是固定的，而是根据员工的表现和工作业绩来确定具体的数额。
三、绩效工资的原则1.公正原则：绩效工资的核算和发放必须公正、合理、透明，避免出现人为的操纵或偏袒现象。
2.激励原则：绩效工资是一种奖励性薪酬，旨在激发员工的工作积极性和创造力，鼓励他们努力工作，提高工作绩效。
3.绩效导向原则：绩效工资发放应以员工的绩效表现为基准，只有在完成工作任务并取得良好绩效的员工才能享受到绩效工资。
四、绩效工资的核算方法1.绩效评价：公司将根据员工的工作表现和完成的工作任务，进行定期的绩效评价。
评价的内容包括工作态度、工作成果、团队合作能力等方面。
2.绩效评分：公司会根据员工的绩效表现对其进行评分，通常分为A、B、C三个等级，A为优秀、B为良好、C为一般。
3.绩效系数：公司将根据员工的绩效评分确定相应的绩效系数，绩效系数越高，绩效工资越高。
4.绩效工资=基本工资*绩效系数五、绩效工资的发放程序1.绩效核算：公司每年将进行一次绩效核算，确认员工的绩效系数。
2.绩效工资核算：根据员工的基本工资和绩效系数，计算出员工的绩效工资数额。
3.绩效工资发放：公司将根据绩效工资核算结果，将绩效工资发放到员工的工资卡账户中。
4.绩效工资调整：员工可以根据自己的绩效表现主动申请调整绩效系数，公司也会根据员工的工作表现进行调整。
六、绩效工资的管理1.定期评估：公司将定期对绩效工资发放管理制度进行评估，根据评估结果进行必要的调整和改进。
2.员工监督：员工在绩效工资发放过程中有权监督公司的操作是否合法、公正、透明，如有问题可以提出申诉。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工绩效工资制度(通用8篇)
员工绩效工资制度(通用8篇)绩效工资的规章制度篇一第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度一、总则1.1 目的为了规范企业绩效工资的管理，激励员工积极工作，促进企业的发展，制定本绩效工资管理制度。
1.2 适用范围本制度适用于本企业所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工。
1.3 定义•绩效工资：根据员工在一定时期内的工作表现，结合公司绩效评估体系，根据一定的计算方法计算并支付的工资。
•绩效评估体系：用于评估员工工作表现的一套标准和方法，包括工作目标设定、评估指标、评估流程等内容。
二、绩效工资管理标准2.1 绩效目标设定(1) 目标制定公司每年初将制定年度绩效目标，各部门根据公司目标制定部门绩效目标，各岗位根据部门目标制定个人绩效目标。
(2) 目标协商各部门负责人与员工共同协商个人绩效目标，明确目标要求、时间要求和达成标准。
(3) 目标调整如因业务变化等原因需要调整绩效目标，需经部门负责人审批后进行调整，同时通知员工。
2.2 绩效评估(1) 评估指标公司根据各部门的工作特点，制定相应的绩效评估指标，包括但不限于工作质量、工作效率、工作态度等方面。
(2) 评估过程•员工每日、每周、每月将履行的任务记录清晰，并按照规定提交给直接主管。
•直接主管负责定期对员工的工作进行评估，评估结果将及时记录并通知员工。
•部门负责人将每个员工的年度绩效评估结果汇总，并提交给人力资源部进行综合评估。
•综合评估结果将作为员工的绩效评估结果，并作为发放绩效工资的依据。
2.3 绩效薪酬计算(1) 薪酬标准公司根据员工绩效评估结果，设定相应的绩效等级和对应的绩效薪酬标准，绩效等级越高，薪酬越高。
(2) 绩效工资计算绩效工资的计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 × 绩效系数•基本工资：根据员工岗位确定的基本工资。
•绩效系数：由员工的绩效评估结果决定，绩效等级越高，绩效系数越大。
(3) 绩效工资发放公司每月通过工资系统将绩效工资一并发放给员工，发放时间为每月的月底或次月的月初。
三、绩效工资考核标准3.1 评价指标绩效工资考核包括以下几个方面：- 工作质量：完成任务的质量，包括准确度、及时性等。
公司绩效工资管理制度（3篇）
公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。
该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。
具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。
3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。
4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。
计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。
5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。
6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。
绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。
公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。
本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。
二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。
绩效工资分配管理制度
绩效工资分配管理制度目录
1. 引言
2. 背景和目标
3. 范围
4. 定义
5. 绩效评估
5.1 绩效评估指标
5.2 绩效评估流程
6. 绩效工资分配
6.1 绩效工资分配原则
6.2 绩效工资分配流程
7. 监督与激励
7.1 监督机制
7.2 绩效激励机制
8. 评估与改进
9. 管理责任
10. 结论
1. 引言
绩效工资分配管理制度是为了建立一套科学合理的绩效评估体
系和工资分配机制，激励员工持续提高个人绩效和团队绩效，实现
企业目标和员工个人发展的双赢局面而制定的管理制度。
2. 背景和目标
在现代企业管理中，员工的绩效发挥着重要的作用。
通过明确
的绩效评估指标和合理的工资分配机制，能够促使员工提高工作效
率和工作质量，激励员工的工作动力，提高整体团队的绩效和企业
的竞争力。
本绩效工资分配管理制度旨在通过建立明确的绩效评估指标和
有效的工资分配流程，激励员工持续改善工作表现，提高工作质量，推动企业实现可持续发展的目标。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
工资 绩效管理制度
工资绩效管理制度一、制度目的为了激励员工，提高工作绩效，公司特制定了工资绩效管理制度，通过绩效评价和工资奖励来激励员工，促进公司的发展，提高企业的绩效。
二、工资构成1.基本工资：根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，基本工资将根据员工的工作情况进行年度调整。
2.绩效工资：根据员工的绩效评价情况确定，绩效工资将根据员工的绩效评价情况进行年度调整。
3.奖金：根据员工在工作中的突出表现进行奖励，奖金将根据员工的工作表现进行发放。
4.社会保险、公积金等：公司将按国家有关规定为员工缴纳社会保险和公积金。
三、绩效管理1.绩效评价：公司将根据员工的工作表现进行绩效评价，包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的表现。
2.绩效等级：根据员工的绩效评价结果，将员工分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级，不同等级的员工将得到不同的绩效奖金。
3.绩效考核：公司将定期进行绩效考核，对员工的绩效进行评定和奖励。
四、奖惩机制1.奖励：对于工作表现突出的员工，公司将给予奖励，包括表彰、奖金等形式。
2.惩罚：对于工作表现差的员工，公司将给予相应的惩罚，包括降薪、调岗等。
五、工资发放1.工资核算：公司将根据员工的绩效评价结果确定工资数额，并按月核算工资。
2.工资发放：公司将按照国家有关规定，于每月15日前将员工的工资发放到个人银行账户中。
六、其他规定1.加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家有关规定支付加班工资。
2.福利待遇：公司将根据员工的工作年限和工作表现给予相应的福利待遇，包括生日福利、年终福利等。
七、制度执行1.制度宣传：公司将对员工进行工资绩效管理制度的宣传，确保员工了解并执行制度。
2.监督检查：公司将设立绩效管理部门，对绩效评估和工资发放进行监督和检查。
3.定期评估：公司将定期对工资绩效管理制度进行评估和调整，确保制度的有效执行。
总之，公司的工资绩效管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，促进公司的发展。
希望全体员工认真执行制度，共同努力，实现共赢。
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度绩效工资管理制度一、绩效工资的定义与目的绩效工资是指根据员工工作表现、业绩达成及贡献程度，通过量化评估来确定员工的工资水平的一种工资结构。
其目的是激励员工提高工作绩效，激发员工的工作动力，实现企业与员工共同发展。
二、绩效工资管理的原则1. 公平原则：绩效工资管理要坚持公平原则，公正、公平地对待每一位员工，确保评价过程公正透明。
2. 激励原则：绩效工资管理应该激励员工提高工作绩效和创造更大的价值。
3. 可操作性原则：绩效工资管理制度应该具有可操作性，员工能够清楚了解自己的工作绩效和考核指标，并在工作中有明确的目标和方向。
4. 可量化原则：绩效工资管理应该能够通过量化的指标来评价员工的工作绩效，保证评价的客观性和准确性。
5. 综合考量原则：绩效工资管理制度要综合考量员工的工作绩效、贡献度、业绩水平等多个因素，确保全面的评价。
三、绩效工资管理的评价指标1. 工作目标完成情况：包括定量和定性目标的完成情况，如销售额、客户满意度、项目交付进度等。
2. 工作质量：对工作质量的评价，包括工作流程是否规范、工作结果是否符合要求等。
3. 工作能力和水平：对员工的专业知识、技能和核心能力进行评价。
4. 创新能力：对员工的创新意识、创新思维和创新成果进行评价。
5. 团队合作：对员工在团队中的协作能力和贡献进行评价。
6. 自我发展：对员工个人的自我学习和发展情况进行评价。
四、绩效工资管理的程序1. 工作目标和考核指标的制定：由员工和上级领导共同制定年度工作目标和考核指标。
2. 绩效评估：根据设定的考核指标进行绩效评估，包括员工本人自评和上级评价。
3. 绩效评价结果的沟通：将绩效评价结果及绩效工资确定方案进行沟通，确保员工对自己的绩效评价有清晰的认知。
4. 绩效工资核定和发放：根据绩效评价结果和绩效工资确定方案，核定绩效工资并及时发放。
五、绩效工资管理的激励和奖惩机制1. 绩效工资调整：员工的绩效工资根据其工作表现和评价结果进行调整，表现优秀的员工可以获得相应的加薪。
绩效工资管理制度(完整版)
绩效工资管理制度第一章 总则第一条 为了激励员工提升工作绩效，促进公司整体发展，特制定本绩效工资管理制度。
第二章 组织架构与职责第二条 公司设立绩效工资管理委员会，由人力资源部门主管和财务部门主管组成，负责制定和执行绩效工资管理政策。
第三条 各部门设立绩效评估负责人，负责本部门员工的绩效评估和绩效工资发放事宜，向绩效工资管理委员会汇报。
第三章 绩效评估标准与流程第四条 绩效评估标准应当包括但不限于工作业绩、能力发展、团队合作等方面，具体内容由各部门结合岗位特点和工作目标确定。
第五条 绩效评估周期一般为每年一次，可以根据实际情况进行调整。
评估流程包括自评、部门评估、上级评估和绩效面谈等环节。
第六条 绩效评估结果应当通过公平、公正的方式进行，确保评估过程透明，评估标准和权重应向员工明确说明。
第四章 绩效工资发放规则第七条 绩效工资发放按照绩效评估结果和公司财务状况确定，一般分为固定部分和绩效奖励两部分。
第八条 固定部分工资为基本工资，按照岗位及个人基本能力确定，与员工的岗位级别和工作年限有关。
第九条 绩效奖励根据员工的绩效评估结果确定，包括年度奖金、绩效津贴等形式，奖励金额与绩效评估等级挂钩。
第五章 绩效工资管理流程第十条 每年绩效评估结束后，绩效工资管理委员会审核并批准绩效工资发放方案，通知各部门进行具体实施。
第十一条 各部门绩效评估负责人负责向员工解释绩效评估结果和绩效工资发放标准，接受员工的反馈和申诉。
第六章 绩效工资调整与评估改进第十二条 绩效工资管理委员会定期评估绩效工资制度的执行效果和员工满意度，根据评估结果调整和改进制度。
第十三条 员工对绩效工资管理制度的改进建议应当得到认真对待，并根据实际情况进行调整和优化。
第七章 法律责任与附则第十四条 绩效工资管理委员会负责本制度的解释和修订，制度的修改必须经过公司领导层批准并及时通知全体员工。
第十五条 本制度自发布之日起生效，适用于公司全体员工和外部合作伙伴。
公司绩效工资管理制度
公司绩效工资管理制度
是一种通过评估员工绩效来确定工资水平的管理制度。
它通过对员工工作表现、业绩达成情况、能力提升等方面进行评估，将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
具体来说，公司绩效工资管理制度一般包括以下几个方面：
1. 绩效评估标准：制定明确的评估标准和指标，包括工作目标的达成情况、工作态度与能力、团队协作等方面。
评估标准一般由公司的上级领导与员工共同确定。
2. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常是一年或半年。
在评估周期结束后，由绩效考核人员对员工进行评估。
3. 绩效评估方法：评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。
定量评估可以通过设定成绩分数或指标达成率来对员工绩效进行评估；定性评估则通过考核人员对员工的工作表现进行综合评定。
4. 绩效工资计算标准：根据员工的绩效评估结果，公司可以设定不同的绩效等级，每个等级对应不同的工资涨幅或奖金。
一般来说，绩效评估较好的员工可以获得更高的工资涨幅或奖金。
5. 绩效工资发放方式：公司可以选择将绩效工资直接发放给员工，也可以将其作为固定绩效奖金或年终奖金的一部分。
同时，也可以根据情况设定绩效工资增加与减少的机制，以及适当的调整和激励措施。
绩效工资管理制度可以促进员工的积极性和工作动力，激励员工努力工作和提高能力。
但是需要注意的是，制定绩效评估标准和方法应该公平公正，并与公司的整体发展目标相一致，以避免产生员工不满和争议。
医院绩效工资管理制度(三篇)
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了激励医院员工积极工作，提高医院绩效和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效工资是指根据医院绩效评价结果，按照一定的比例将员工工资与绩效挂钩，给予员工额外的报酬。
第四条绩效工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项权益得到保护。
第五条医院绩效评价应根据科室、岗位的特点和职责进行个性化评价，综合考核员工的工作绩效。
第二章绩效工资评估第六条医院绩效评估应由专门的绩效评估小组负责，该小组由医院领导、科室主任、人事部门等组成。
第七条绩效评估主要根据以下方面进行评价：（一）工作业绩：包括完成的任务数量和质量、工作效率等。
（二）团队合作：包括与同事的配合程度、团队合作能力等。
（三）职业素养：包括道德品质、职业道德、服务态度等。
（四）专业技能：包括专业知识、技术能力等。
第八条绩效评估应定期进行，一般每年进行一次，院级评估和科级评估相结合。
第九条绩效评估结果应及时通知员工，并根据评估结果确定员工的绩效工资。
第十条绩效工资的提取比例应根据员工的评估结果决定，评估结果越好，提取比例越高。
第三章绩效工资发放第十一条绩效工资应与基本工资分开发放，绩效工资应在基本工资发放时一并发放。
第十二条绩效工资的发放应按月发放，具体发放日期由医院财务部门确定。
第十三条绩效工资采取个人转账的方式发放，确保资金安全。
第十四条绩效工资发放应及时、准确、公正，确保员工的权益。
第四章绩效工资的调整与奖励第十五条绩效工资的调整应根据员工的绩效评估结果，每年进行一次。
第十六条绩效工资调整应适度，根据医院经济状况、员工贡献度等因素进行调整。
第十七条对于绩效突出的员工，医院可以按照一定比例给予额外奖励，例如年终奖金、岗位津贴等。
第十八条员工如有异议，可以向绩效评估小组提出申诉，绩效评估小组应在规定的时间内进行复核并给出结果。
第五章绩效工资管理的监督与责任第十九条医院人事部门应对绩效工资的管理进行监督，确保制度的有效实施。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
公司绩效工资分配管理制度
公司绩效工资分配管理制度一、总则为了激励员工积极工作，提高公司整体绩效，制定本绩效工资分配管理制度。
二、绩效工资的定义绩效工资是根据员工在工作中取得的业绩和表现进行评估，奖励优秀员工并激励其持续提高工作表现的一种工资形式。
绩效工资的发放不是固定的，而是根据员工的实际工作表现进行评估，并据此确定具体的发放金额。
三、绩效工资分配管理原则1. 公平公正原则：绩效工资的分配应当遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方，确保员工的努力工作得到应有的回报。
2. 职务匹配原则：员工的绩效工资应当与其具体的工作表现相匹配，不同岗位的员工根据工作内容和要求确定不同的绩效标准和工资待遇。
3. 激励奖励原则：优秀员工在绩效工资方面应当得到更高的奖励和激励，以激发其更大的工作动力和积极性。
4. 公开透明原则：绩效工资的评定和分配应当公开透明，让员工清楚了解评定标准和程序，避免产生不公平和争议。
5. 操作简便原则：绩效工资的评定和分配程序应当简单易懂，员工可以根据规定的标准和流程自行进行评定，提高工作效率。
四、绩效工资评定标准1. 工作业绩：员工的工作业绩是评定绩效工资的主要标准之一，包括完成工作任务的质量、数量、效率等方面。
2. 工作态度：员工的工作态度也是重要的评定标准，包括工作积极性、团队合作意识、责任心等方面。
3. 其他因素：除了工作业绩和工作态度外，还可以考虑员工的培训情况、专业技能水平等因素。
五、绩效工资评定流程1. 目标设定：公司根据年度计划和员工个人情况设定绩效目标，明确工作任务和绩效要求。
2. 绩效评定：员工根据设定的绩效目标进行工作，定期进行自我评定和汇报，同时上级领导也进行评定。
3. 绩效审核：公司绩效评定委员会对员工的绩效评定结果进行审核，确保评定结果准确和公正。
4. 绩效奖励：根据评定结果确定员工的绩效工资，发放绩效奖金，激励员工继续提高工作表现。
六、绩效工资分配管理制度的实施1. 培训和宣传：公司应当对员工进行绩效工资制度的培训和宣传，让员工了解制度的内容和要求。
绩效考核管理制度经典版（五篇）
绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2、1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为____%）2、2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为____%）2、3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为____%）2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为____%）2、5、培训管理的考核。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
岗位绩效工资制度规定范文
岗位绩效工资制度规定范文一、制度目的本规定旨在规范公司岗位绩效工资的管理和考核，提高员工的工作积极性和主动性，激励员工尽职尽责、优化工作效能，实现企业目标与员工个人发展目标的有机结合。
二、管理范围本规定适用于全公司所有员工。
三、定义1.岗位绩效工资：指员工根据岗位绩效的优异表现而获得的一定比例的工资奖励。
四、绩效考核指标1.岗位需求：根据岗位职责和业务要求，指导员工制定能够明确衡量其工作表现的目标和任务。
2.工作质量：包括但不限于工作成果、工作细致程度、工作准确率等绩效指标。
3.工作效率：包括但不限于工作完成时间、任务处理速度、任务完成比例等绩效指标。
4.团队协作：包括但不限于与同事协同合作能力、互助精神、团队贡献等绩效指标。
5.自我发展：包括但不限于自我学习能力、职业素养提升、岗位技能提升等绩效指标。
五、绩效考核制度1.指标制定：根据员工的具体岗位职责和工作要求，与员工协商确定绩效考核指标，并进行书面记录。
2.考核周期：绩效考核周期为一年，考核分为年度和季度两个层级。
–年度考核：对员工整年的工作绩效进行评定，主要用于绩效工资调整和奖励发放。
–季度考核：对员工每个季度的工作绩效进行评定，用于及时调整和激励。
3.考核方式：采用360度综合评价方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
4.权重分配：–年度考核：自评占10%，直属上级评价占40%，同事评价占30%，客户评价占20%。
–季度考核：自评占10%，直属上级评价占40%，同事评价占30%，客户评价占20%。
5.绩效评定：–优秀（90分及以上）：在工作中表现突出，高质量高效率地完成工作任务，并积极主动地与团队合作，展现出出色的个人能力和发展潜力。
–良好（80-89分）：在工作中表现出较好的工作质量和工作效率，能够与同事良好地协作并提供积极的贡献。
–一般（70-79分）：在工作中表现出一般的工作质量和工作效率，但需要进一步改进和提升。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度一、总则为了激励员工积极工作，提高工作效率，公司制定了绩效工资管理制度。
该制度适用于全公司所有员工，旨在根据员工的工作表现和业绩水平，给予相应的奖励和激励。
二、绩效考核标准1. 工作绩效：根据员工在工作中的表现和工作成果来评定其工作绩效。
优秀、良好、一般、较差等级别将根据具体情况确定。
2. 业绩水平：根据员工在实际业务中的成绩和贡献程度来评定其业绩水平。
高业绩、中业绩、低业绩等级别将根据实际情况确定。
三、绩效奖励1. 奖金：根据员工的工作绩效和业绩水平，公司将给予一定比例的绩效奖金。
奖金比例将根据绩效等级和岗位级别来确定。
2. 升职加薪：对于表现优秀的员工，公司将考虑给予升职和加薪的机会。
升职和加薪的幅度将根据具体情况确定。
3. 特别奖励：对于特别表现突出的员工，公司将给予特别奖励，如旅游奖励、学习奖励等。
特别奖励将根据具体情况确定。
四、绩效考核流程1. 绩效考核周期：公司将根据工作需要设定绩效考核周期，一般为半年或一年一次。
2. 考核主体：公司将由部门经理或上级领导负责对下属员工进行绩效考核，评定其工作绩效和业绩水平。
3. 评定标准：公司将根据事先确定的评定标准对员工进行评定，公正、客观地评定其工作表现和业绩水平。
4. 员工反馈：员工有权对自己的绩效评定结果提出异议，公司将进行重新评定，并尊重员工的意见。
五、奖惩并重1. 奖惩并重：公司将根据员工的工作表现和绩效水平给予相应的奖励和激励，同时对不良表现和低业绩的员工进行相应的处罚和改进。
2. 奖罚分明：公司将根据奖惩制度对员工进行奖励和处罚，以激励员工提高工作积极性和效率。
六、审批流程1. 绩效奖励审批：公司将设立专门的绩效奖励审批机构，负责对员工的绩效奖励进行审批，并签署相关文件。
2. 绩效考核申诉：员工有权对绩效考核结果进行申诉，公司将组织相关人员进行重新评定，并尊重员工的意见。
七、其他1. 本制度自发布之日起生效，如有修改或调整，应经公司相关领导批准。
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绩效工资管理制度
为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。
实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。
实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。
医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。
科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资：按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴：各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
（一）医院奖金分配的计算指标，主要有：
1.工作量指标；
2.成本核算与经济效益指标；
3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。
（二）住院部的绩效分配：
住院部的绩效分配，原则上规定：由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。
1.住院部最小核算单位：
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法：
（1）由工作量产生的绩效工资：
工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提办法为：
病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
（2）由经济效益产生的绩效工资
计算公式：（收入－支出）×提成比例＝科室或诊疗小组绩效工资
（3）科室及诊疗小组绩效工资方法：
病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）×综合指标考核（%）×调控比率±其他扣奖额
（三）门诊科室（含医技科室）的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。
门诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成。
工作量指标主要是：门诊挂号人次；经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。
科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，具体如下：
第一、对于可量化的门诊科室
1.门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）×综合指标考核（%）×调控比率±其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数×提奖额
3.经济效益奖=（计奖收入—支出）×提奖比率
第二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=（计奖收入—支出）×提奖比率×调控比率±其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并根据科室的分配系数，进行绩效工资分配。
（四）行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和）×（60%～50%）行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数
（五）绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控：根据上级主管理部门要求及医院发展的需要，医院职工个人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。
因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定：按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控；
2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组讨论后，及时做好造册工作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放。